У светлого будущего, к сожалению, тоже есть обратная сторона, которую мы видим уже сейчас - все чаще происходит взаимодействте не работодателя с кандидатом, а ИИ с ИИ. Резюме, составленное ИИ отправляется на вакансии, составленные ИИ, потом отбирается или отфильтровывается алгоритмами и за всем этим теряются живые уникальные люди в погоне за соответствием алгоритмам. Что-то не совпало - до свидания, алгоритм отфильтровал, а в живой беседе может выясниться, что это несоответствие не имеет значения по разным причинам и при этом есть факторы, которые гораздо весомее для принятия положительного решения по кандидату.
А потом после всех этих роботизированных процедур наниматель встречается с кандидатом и оба сильно удивлены, почему настолько не подходят друг другу. Но и бесконечного времени на бесконечный просмотр резюме и общение ни у кого, конечно, нет
Согласна, что откликаться в пустоту и к тому же зная, что вместе с тобой откликнулись еще 1000 чел и до твоего резюме элементарно могут не долистать - это очень неприятно и демотивирует. С точки зрения кандидата, да, входной опросник может выглядеть наоборот как шанс, что конкуренция снизится и резюме все же увидят. Ощущение, что прошел еще один мини-этап, а не просто откликнулся в бездну.
Но все же, если опросника нет, это вряд ли кого-то остановит от отклика. А если он есть - то есть и шанс, что человека будет раздражать, что его город и формат работы и так указан в резюме, а он заполняет дополнительные опросники и сколько времени на это потратит не ясно, дальше же еще кейсы описывать (кому-то проще словами рассказать, чем расписывать). В общем, тут двояко
Еще зависит от компании. Если это "компания мечты", то потратишь свое время на все опросники. Лидеры рынка, к которым все хотят пробиться, вынуждены ставить такие дополнительные барьеры и вряд ли потеряют "своего человека" из-за них
На мой взгляд воронка довольно обычная, поиск достойного кандидата дело не быстрое.
Но мне видится тут проблема в недоработке hr.
1. Входной опросник на этапе отклика на вакансию может сразу отфильтровать сильных кандидатов, которые не захотят тратить на это время. Гораздо эффективнее, когда hr связывается и задает эти вопросы о городе, формате работы и тд. Заодно отсеятся те, кто не выходит на связь. Но для hr конечно проще с себя эту задачу снять, в итоге имеем что имеем.
2. Археологические раскопки - тоже задача hr. Зачем нанимающему менеджеру перебирать резюме с очевидно неподходящим профилем, когда на вакансию аналитика откликаются проджекты? Выходит, вы тратите время на просмотр этих резюме, отдаете hr подходящие, а часть из них еще и трубку не берет. Не настолько сложная и специфическая вакансия, чтобы нормальный рекрутер не смог сделать первичный отбр резюме самостоятельно.
3. Прямой поиск тоже никто не отменял, тем более на такую вакансию, куда откликается по 1000 чел в день. Тоже задача hr. И большинство сильных кандидатов находят именно так, им нет необходимости откликаться на все подряд вакансии
Что в итоге: нанимающий менеджер не тратит такое количество своего времени, которое гораздо дороже времени hr. Потенциально могут добавиться сильные кандидаты, которые отфильтровались на этапе опросника, либо найденные прямым поиском.
Такие ситуации, как вы описываете, обычно происходят, когда поиск затягивается и нанимающий менеджер начинает подозревать, что hr не в состоянии грамотно отобрать резюме и менеджер хочет сам посмотреть отклики. Обычно, если вакансия сложная и специфическая. Тут явно не та ситуация, а просто hr не выполняет свои функции
У светлого будущего, к сожалению, тоже есть обратная сторона, которую мы видим уже сейчас - все чаще происходит взаимодействте не работодателя с кандидатом, а ИИ с ИИ. Резюме, составленное ИИ отправляется на вакансии, составленные ИИ, потом отбирается или отфильтровывается алгоритмами и за всем этим теряются живые уникальные люди в погоне за соответствием алгоритмам. Что-то не совпало - до свидания, алгоритм отфильтровал, а в живой беседе может выясниться, что это несоответствие не имеет значения по разным причинам и при этом есть факторы, которые гораздо весомее для принятия положительного решения по кандидату.
А потом после всех этих роботизированных процедур наниматель встречается с кандидатом и оба сильно удивлены, почему настолько не подходят друг другу. Но и бесконечного времени на бесконечный просмотр резюме и общение ни у кого, конечно, нет
Вот и пытаемся найти золотую середину :)
Я имела в виду лидеров рынка труда :) то есть компании с именем на слуху, куда многие стремятся попасть (в том числе для красивой строчки в резюме)
Про равносильную ответственность абсолютно согласна. Ответственность и уважение
Согласна, что откликаться в пустоту и к тому же зная, что вместе с тобой откликнулись еще 1000 чел и до твоего резюме элементарно могут не долистать - это очень неприятно и демотивирует. С точки зрения кандидата, да, входной опросник может выглядеть наоборот как шанс, что конкуренция снизится и резюме все же увидят. Ощущение, что прошел еще один мини-этап, а не просто откликнулся в бездну.
Но все же, если опросника нет, это вряд ли кого-то остановит от отклика. А если он есть - то есть и шанс, что человека будет раздражать, что его город и формат работы и так указан в резюме, а он заполняет дополнительные опросники и сколько времени на это потратит не ясно, дальше же еще кейсы описывать (кому-то проще словами рассказать, чем расписывать). В общем, тут двояко
Еще зависит от компании. Если это "компания мечты", то потратишь свое время на все опросники. Лидеры рынка, к которым все хотят пробиться, вынуждены ставить такие дополнительные барьеры и вряд ли потеряют "своего человека" из-за них
На мой взгляд воронка довольно обычная, поиск достойного кандидата дело не быстрое.
Но мне видится тут проблема в недоработке hr.
1. Входной опросник на этапе отклика на вакансию может сразу отфильтровать сильных кандидатов, которые не захотят тратить на это время. Гораздо эффективнее, когда hr связывается и задает эти вопросы о городе, формате работы и тд. Заодно отсеятся те, кто не выходит на связь. Но для hr конечно проще с себя эту задачу снять, в итоге имеем что имеем.
2. Археологические раскопки - тоже задача hr. Зачем нанимающему менеджеру перебирать резюме с очевидно неподходящим профилем, когда на вакансию аналитика откликаются проджекты? Выходит, вы тратите время на просмотр этих резюме, отдаете hr подходящие, а часть из них еще и трубку не берет. Не настолько сложная и специфическая вакансия, чтобы нормальный рекрутер не смог сделать первичный отбр резюме самостоятельно.
3. Прямой поиск тоже никто не отменял, тем более на такую вакансию, куда откликается по 1000 чел в день. Тоже задача hr. И большинство сильных кандидатов находят именно так, им нет необходимости откликаться на все подряд вакансии
Что в итоге: нанимающий менеджер не тратит такое количество своего времени, которое гораздо дороже времени hr. Потенциально могут добавиться сильные кандидаты, которые отфильтровались на этапе опросника, либо найденные прямым поиском.
Такие ситуации, как вы описываете, обычно происходят, когда поиск затягивается и нанимающий менеджер начинает подозревать, что hr не в состоянии грамотно отобрать резюме и менеджер хочет сам посмотреть отклики. Обычно, если вакансия сложная и специфическая. Тут явно не та ситуация, а просто hr не выполняет свои функции