Обычно у крупных компаний складские процессы выстроены на высоком уровне - внедрено адресное хранение в ячейках, используются терминалы сбора данных в совокупности с WMS, благодаря чему обеспечивается быстрый и эффективный поиск ТМЦ.
Из своего опыта не совсем согласен. Наоборот, чем крупнее, тем больше хауса. Тем боле не все компании воспринимают склад как какой то "актив". Для большинства это черный ящик, который вроде не особо приносит проблемы и ладно.
В итоге склад заработал эффективнее, количество недостач, выявленных при инвентаризации, серьезно снизилось.
А есть примерные цифры хотя бы в процентном соотношении, для общего развития.
Тоже часто стал ловить себя на мысли что накопленный опыт, насмотреность и знания ведут в консалтинг или аудит.
Но есть одно НО: к сожалению еще очень архаична структура, которая считает что опыт = возраст. Чем больше тебе годков, тем ты опытнее.
Я попробовал встать на место сотрудника, который раньше "получал десять рублей за десять паллет в день", а потом "их стало двадцать-тридцать-сто, а рублей всё ещё десять".
Переменная часть - сколько мы платим сотруднику за обработку груза с привязкой к количеству этого груза. Из примера выше: 1 паллета - 1 рубль. Обработал 100 паллет - получил 100 рублей.
То что указали вы, это входит в оклад, но в оклад стараемся зашить другие истории, которые невозможно нормально тарифицировать. Например уборка рабочего места, помочь коллегам (если такая имеет место), где-то обучение сотрудников, работа с документами (если такая есть).
Переменную часть не готов обсуждать, поскольку это серая сторона луны, и я в этом мало понимаю, кроме очевидного - экономии на налогах для компании.
Вот это не совсем понял. Связь налогов и переменной части оплаты труда если работают в белую тоже простая: больше выплатили больше заплатили налогов и в обратную.
Все пряники от грамотного управления сменой - в оклад ИТР(10%) и в карман владельца(90%)
Платить по рынку - это уже само собой разумеющееся. Давно прошли времена, когда работодатель выбирал сотрудника. Давайте честно: сейчас всё наоборот - в большинстве случаев работник выбирает работодателя. Синих воротничков становится всё меньше.
Добрый день. Данный пункт довольно субъективный от компании к компании.
работникам всё нравится и все всем довольны в плане условий и оплаты.
Идеалистичная картина, и понятно, что в жизни это не так. Всегда есть к чему стремиться.
Даже при самой эффективной организации маршрутов по складу и других условий, будут и простои, и всё остальное. Если сотрудник недоволен. И не только на складе, а вообще везде.
Вот эту часть не очень понял, честно. Понятно что сотрудник может саботировать работу, если ему не комфортно работать. Я все таки приверженец истории баланса: частично оклад покрывающий то что нельзя зашить в переменную часть, и переменная часть от показателей. И тогда сотруднику проще отвечать на вопрос: "А почему столько, а почему так?"
Мысли в статье были немного про другое, как помочь уменьшить те самые потери, которые являются системными в работе.
Здесь согласен, но давайте честно, склад - это не только грузчики.
Это еще много других специалистов. Сейчас современные склады это не грузчики в том понимании которое представлялось еще лет 7-10 назад. Тем более на большинстве складов грузчиков уже нет, грузчика легче заменить кладовщиком который умеет управлять техникой, погрузкой, знает документооборот, Знает как работать с ТСД и программами.
Я ни в коем случае не обесцениваю Ваш опыт, но, конкретно мне, он кажется странным, но имеет место быть.
Странное решение. Считаю, что контролировать ошибки - да, как доказательная база или для разборов с сотрудниками - да. Но "следить" за сотрудниками - как по мне странно, но это сугубо моя история.
показательно выгнать их к чертям
И к чему это приведет в коллективе? Под каким предлогом вы "выгоните" их, тем более "показательно"? Очень сомневаюсь в данных решениях и их эффективности, честно.
выраженной в денежном эквиваленте относительно съэкономленных благодаря вам денюшкам.
У меня не было мотивации от показателей которые описали выше. В команде склада я был на должности Специалиста по складской логистике. Основная моя функция была контролировать с подчинёнными товародвижение на складе.
о вашей личной мотивации
И здесь мы переходим к личной мотивации: я так же как и сотрудники склада платил за все, что было потеряно, разбито, украдено. И платил больше всех, т.к. окладная часть была больше. При этом я не участвовал в товарообороте (я не трогал товар, а просто его считал).
Поэтому личная мотивация была такая: Мне надо организовать так, что бы Я меньше платил со своего кармана. Но организовать надо работу других, т.к. их руками происходят отклонения.
Если возвращаться именно к формулировке указанной у Вас, то мотивация: получать за работу реально столько сколько ты должен, без учета разбитого и потеряно коллегами. При этом просто говорить "Это они, это не я, почему с меня удержали?" не видел смысла, т.к. в долгосрочную перспективу это не работает. А вот постараться сделать потери меньше, через процесс - вроде работает.
Добрый день. Коллективная ответственность выражается вот в чем: Если не удалось точно обозначить виновное лицо (кто обращался к МХ, кто потерял, кто разбил и т.д.) по каким либо причинам, то ответственность в целом коллектива, которому доверили хранение.
Ещё скажите, что рабочий коллектив - ваша семья, а руководитель - духовный лидер
Нет, таких "глупостей" конечно говорить не будем. Отношения работника к работодателю/руководителю - это тоже рыночная история (бизнес). И это надо понимать.
Мы хотели немного на другое сделать акцент (например): "Вы же дома не мусорите на пол фантиками от конфет, бутылками от воды, пустыми коробочками от чего то, то почему вы здесь себе такое позволяете? Вы же не позволяете дома всем кто мимо проходит брать что угодно? Вы даже не пустите домой чужого, то почему вы здесь это позволяете"
Примеров могу много привести, но все сводится к одном: Мы на работе проводим от 1/3 времени. Так давайте создавать себе условия сами, никто не заинтересован в этом кроме вас самих.
Не понимаю такого родства. Бизнес - это про деньги. Видел очень мало случаев, когда родственники реально выполняли нормально функцию во благо бизнеса, а не просто паразитировали. Печально это, конечно.
Такого рода статьи лживы.
Странное утверждение.....
Вероятно, лелея мечты когда-нибудь перевести оплату труда сотрудникам с оклада на сделку
Считаю что, система мотивации только оклад или только сделка - 2 стороны одной монеты. И монета не самая лучшая. Я больше предпочитаю комбинированную: частично оклад, частично сделка (и для себя и для сотрудник, если такие есть).
Причем показатели которыми которыми можно управлять... Оклад обеспечивает историю которую невозможно оцифровать (например "просветительская деятельность", обучение и т.д), а сделка - уже по факту - сделал, получил монетку, не сделал - ну значит не получил.
Добрый день. ИИ возможно не имеет представления, а человек который его использует и создавал эту статью с примерам - имеет.
Мне понятен Ваш скептицизм, но вы четко указываете "ГРУЗЧИКАМ на складе сказали". Давайте честно: грузчик / кладовщик / штабелерщик (любой сотрудник) - это специалист в своей сфере. Да, кто-то создает приложения и самолеты, а кто то корректно и правильно кантует грузы.
Мотивация для всех работает одинаково: почему айтишники или сотрудники офисов могут переделывать системы в которых работают и требовать себе условия, а СИНИЕ воротнички нет?.
Чем по вашему склад (как структура и организация) отличается от, например, отдела разработки или отдела закупа? Понимаю что ничем, если рассматривать системно.
На заводе где был консультантом стояла задача: Надо было придумать маркировку на оборудование, которое моется под давлением в растворе химии какой то ядреной (пищевое производство) 1500 единиц.
Что только не перепробывали технологи: и ламинационая пленка, и спец пластик с нанесением в типографии и ламинация пластика и т.д. И все какое то дорогое, становиться блеклым и не долго служит.
Придя предложил ребятам Пленки для ламинации.
- Да мы уже пробовали, не работает эта история.
В итоге были закуплены: - листы для ламинации карт (60*96мм 125мкм 100шт в упаковке) - 119 рублей за упаковку; - ламинатор подороже на формат А3 - 5,000 рублей; - Упаковка бумаги - 250 рублей; - Ножницы нашли у архивариуса и были национализированы); - Дырокол был взят в бухгалтерии, с обещанием вернуть (обещание выполнили); - Нейлоновые стяжки для проводов - привет АХО и уменьшение запасов)))
За вечер был готов образец маркировки. Прошло испытание за неделю (повесили, помыли несколько раз оборудование, погрузили в ванну). Показало себя отлично. Ничего не промокло, все нормально держится, ВЫГЛЯДИТ АККУРАТНО И НЕ МЕШАЕТ СОТРУДНИКУ и безопасно для пищевого производства.
В итоге после испытаний вся маркировка на предприятии заняла 4 дня.
А ребята думали 4 месяца.
Если к дизайну отсылка, то ребята предлагали на формате А4 или А5 делать маркировку (излишнюю как по мне, вес, размер, погрешность веса, производитель, тип оборудования и т.д.) Мое предложение: просто QR на бумаге и в пленку. Аккуратно, не мешает, можно интегрировать в систему.
Дизайн - это важно, дизайн - это про потребителя (и не важно покупатель это или работник, который с этим работает и это видит.
Информация
В рейтинге
Не участвует
Откуда
Калининград (Кенигсберг), Калининградская обл., Россия
Это да. Каждая компания "делает" как хочет и как может.
По бумаге, в большинстве своем, быстрее собирать. Но ТСД решает другой ряд проблем. ))
Спасибо, что поделились опытом ))
Из своего опыта не совсем согласен. Наоборот, чем крупнее, тем больше хауса. Тем боле не все компании воспринимают склад как какой то "актив". Для большинства это черный ящик, который вроде не особо приносит проблемы и ладно.
А есть примерные цифры хотя бы в процентном соотношении, для общего развития.
Тоже часто стал ловить себя на мысли что накопленный опыт, насмотреность и знания ведут в консалтинг или аудит.
Но есть одно НО: к сожалению еще очень архаична структура, которая считает что опыт = возраст. Чем больше тебе годков, тем ты опытнее.
Статья интересная. Немного цифр было бы полезно.
Схема не такая, но обсуждать в рамках статьи не имеет смысла, как по мне.
Переменная часть - сколько мы платим сотруднику за обработку груза с привязкой к количеству этого груза.
Из примера выше: 1 паллета - 1 рубль. Обработал 100 паллет - получил 100 рублей.
То что указали вы, это входит в оклад, но в оклад стараемся зашить другие истории, которые невозможно нормально тарифицировать.
Например уборка рабочего места, помочь коллегам (если такая имеет место), где-то обучение сотрудников, работа с документами (если такая есть).
Вот это не совсем понял.
Связь налогов и переменной части оплаты труда если работают в белую тоже простая: больше выплатили больше заплатили налогов и в обратную.
Или не совсем правильно Вас понял.
Платить по рынку - это уже само собой разумеющееся. Давно прошли времена, когда работодатель выбирал сотрудника. Давайте честно: сейчас всё наоборот - в большинстве случаев работник выбирает работодателя. Синих воротничков становится всё меньше.
Добрый день. Данный пункт довольно субъективный от компании к компании.
Идеалистичная картина, и понятно, что в жизни это не так. Всегда есть к чему стремиться.
Вот эту часть не очень понял, честно. Понятно что сотрудник может саботировать работу, если ему не комфортно работать.
Я все таки приверженец истории баланса: частично оклад покрывающий то что нельзя зашить в переменную часть, и переменная часть от показателей. И тогда сотруднику проще отвечать на вопрос: "А почему столько, а почему так?"
Мысли в статье были немного про другое, как помочь уменьшить те самые потери, которые являются системными в работе.
Здесь согласен, но давайте честно, склад - это не только грузчики.
Это еще много других специалистов. Сейчас современные склады это не грузчики в том понимании которое представлялось еще лет 7-10 назад. Тем более на большинстве складов грузчиков уже нет, грузчика легче заменить кладовщиком который умеет управлять техникой, погрузкой, знает документооборот, Знает как работать с ТСД и программами.
Я ни в коем случае не обесцениваю Ваш опыт, но, конкретно мне, он кажется странным, но имеет место быть.
Странное решение. Считаю, что контролировать ошибки - да, как доказательная база или для разборов с сотрудниками - да. Но "следить" за сотрудниками - как по мне странно, но это сугубо моя история.
И к чему это приведет в коллективе? Под каким предлогом вы "выгоните" их, тем более "показательно"? Очень сомневаюсь в данных решениях и их эффективности, честно.
Добрый день.
У меня не было мотивации от показателей которые описали выше.
В команде склада я был на должности Специалиста по складской логистике.
Основная моя функция была контролировать с подчинёнными товародвижение на складе.
И здесь мы переходим к личной мотивации: я так же как и сотрудники склада платил за все, что было потеряно, разбито, украдено. И платил больше всех, т.к. окладная часть была больше. При этом я не участвовал в товарообороте (я не трогал товар, а просто его считал).
Поэтому личная мотивация была такая: Мне надо организовать так, что бы Я меньше платил со своего кармана. Но организовать надо работу других, т.к. их руками происходят отклонения.
Если возвращаться именно к формулировке указанной у Вас, то мотивация: получать за работу реально столько сколько ты должен, без учета разбитого и потеряно коллегами. При этом просто говорить "Это они, это не я, почему с меня удержали?" не видел смысла, т.к. в долгосрочную перспективу это не работает. А вот постараться сделать потери меньше, через процесс - вроде работает.
Добрый день. Коллективная ответственность выражается вот в чем: Если не удалось точно обозначить виновное лицо (кто обращался к МХ, кто потерял, кто разбил и т.д.) по каким либо причинам, то ответственность в целом коллектива, которому доверили хранение.
Нет, таких "глупостей" конечно говорить не будем. Отношения работника к работодателю/руководителю - это тоже рыночная история (бизнес). И это надо понимать.
Мы хотели немного на другое сделать акцент (например): "Вы же дома не мусорите на пол фантиками от конфет, бутылками от воды, пустыми коробочками от чего то, то почему вы здесь себе такое позволяете? Вы же не позволяете дома всем кто мимо проходит брать что угодно? Вы даже не пустите домой чужого, то почему вы здесь это позволяете"
Примеров могу много привести, но все сводится к одном: Мы на работе проводим от 1/3 времени. Так давайте создавать себе условия сами, никто не заинтересован в этом кроме вас самих.
Не понимаю такого родства. Бизнес - это про деньги. Видел очень мало случаев, когда родственники реально выполняли нормально функцию во благо бизнеса, а не просто паразитировали. Печально это, конечно.
Странное утверждение.....
Считаю что, система мотивации только оклад или только сделка - 2 стороны одной монеты. И монета не самая лучшая.
Я больше предпочитаю комбинированную: частично оклад, частично сделка (и для себя и для сотрудник, если такие есть).
Причем показатели которыми которыми можно управлять... Оклад обеспечивает историю которую невозможно оцифровать (например "просветительская деятельность", обучение и т.д), а сделка - уже по факту - сделал, получил монетку, не сделал - ну значит не получил.
Опять же, сугубо мое мнение.
Добрый день. Не согласен с Вами.
12 работников, которые обеспечивают товародвижение не "12 гастробайтеров".
Странное оценочное суждение, как по мне.
Спасибо за замечание. Поправил на более культурную и корректную историю.
Добрый день. ИИ возможно не имеет представления, а человек который его использует и создавал эту статью с примерам - имеет.
Мне понятен Ваш скептицизм, но вы четко указываете "ГРУЗЧИКАМ на складе сказали". Давайте честно: грузчик / кладовщик / штабелерщик (любой сотрудник) - это специалист в своей сфере. Да, кто-то создает приложения и самолеты, а кто то корректно и правильно кантует грузы.
Мотивация для всех работает одинаково: почему айтишники или сотрудники офисов могут переделывать системы в которых работают и требовать себе условия, а СИНИЕ воротнички нет?.
Чем по вашему склад (как структура и организация) отличается от, например, отдела разработки или отдела закупа? Понимаю что ничем, если рассматривать системно.
Всегда держу в голове данное выражение, когда вопрос улучшения или культуры.
На заводе где был консультантом стояла задача:
Надо было придумать маркировку на оборудование, которое моется под давлением в растворе химии какой то ядреной (пищевое производство) 1500 единиц.
Что только не перепробывали технологи:
и ламинационая пленка, и спец пластик с нанесением в типографии и ламинация пластика и т.д. И все какое то дорогое, становиться блеклым и не долго служит.
Придя предложил ребятам Пленки для ламинации.
- Да мы уже пробовали, не работает эта история.
В итоге были закуплены:
- листы для ламинации карт (60*96мм 125мкм 100шт в упаковке) - 119 рублей за упаковку;
- ламинатор подороже на формат А3 - 5,000 рублей;
- Упаковка бумаги - 250 рублей;
- Ножницы нашли у архивариуса и были национализированы);
- Дырокол был взят в бухгалтерии, с обещанием вернуть (обещание выполнили);
- Нейлоновые стяжки для проводов - привет АХО и уменьшение запасов)))
За вечер был готов образец маркировки. Прошло испытание за неделю (повесили, помыли несколько раз оборудование, погрузили в ванну). Показало себя отлично. Ничего не промокло, все нормально держится, ВЫГЛЯДИТ АККУРАТНО И НЕ МЕШАЕТ СОТРУДНИКУ и безопасно для пищевого производства.
В итоге после испытаний вся маркировка на предприятии заняла 4 дня.
А ребята думали 4 месяца.
Если к дизайну отсылка, то ребята предлагали на формате А4 или А5 делать маркировку (излишнюю как по мне, вес, размер, погрешность веса, производитель, тип оборудования и т.д.)
Мое предложение: просто QR на бумаге и в пленку. Аккуратно, не мешает, можно интегрировать в систему.
Дизайн - это важно, дизайн - это про потребителя (и не важно покупатель это или работник, который с этим работает и это видит.