На рынке всегда много кандидатов с разным уровнем из крупнейших компаний, где в ит командах работает по 10-40 тысяч человек, это нормально.
Любой может работать в Сбере
Да, при наличии вакансий, прохождении определенного отбора, опять же мы всех рассматриваем индивидуально по опыту.
Если он не сможет есть потому что не попадает ложкой в рот, опытные наставники помогут ложку донести.
Если взять вашу цитату в контексте обучения новичков и стажеров, она может выглядеть релевантной, ведь иногда надо просто показать/объяснить и все получится.
Да я к тому, что раз из 60 "преджунов" по проф качествам отсеялся один, то это значит что ваш бассейн не работает. Какой в нем смысл?
Мы даем новичкам сразу рабочие задачи внутри команды, мы проводим отбор этих новичков через резюме, задание, собеседование и бассейн. Комплекс действий. Примерные цифры я предоставил в другом комментарии.
Бассейн работает - у нас была потребность, рассчитанная на естественных процессах (рост, текучка кадров), бассейн закрывает потребность.
Но зачем вы маринуете людей в "бассейне" если он все поголовно проходят этот этап отбора?
Мы не маринуем, мы растим. Они часть команды и делают сразу рабочие задачи. Мы растим, чтобы они могли в любой момент закрыть потребность департамента, так как за 3 месяца их обучения кто-то другой растет по грейду или куда-то переходит, а пловец из бассейна сразу его заменяет (человек уже прошел адаптацию и знает все процессы).
Повторюсь, бассейн это один из этапов, новички уже прошли отбор через собеседования.
Выращивание сотрудников, если оно поставлено системно, невозможно без отбора.
Мы согласны с этим, повторюсь, отбор есть - резюме, задание, тех и бассейн, как испытательный срок.
Вы же просто судя по всему поставляете своему департаменту некачественных джунов, скидывая свою ответственность дальше.
В бассейне участвуют коллеги из департамента - техинтервьюеры, лиды компетенций, руководители и рекрутеры, hr, бадди - мы вместе отбираем кандидатов себе и растим их, все это влияет на качество, нам некому "скидывать" ответственность, так как она на нас и эти новички дальше работают с нами.
Только получается что ваш "бассейн" не особо нужен. Вы что, реально не можете понять о чем я вам пишу?
Раньше мы жили без бассейна, как и писали в статье.
Потребность возникла, так как мы посчитали рост и текучку с уровня молодых по опыту джунов.
В обычном найме мы берем тех, кому надо совсем немного вводных для успешной работы на конкретном проекте.
В бассейне, помимо бадди, добавляются другие роли для помощи начинающему специалисту, плюс мы берем его не на конкретный проект, а в департамент, где после бассейна его могут перевести в любую команду и он будет готов сразу включиться.
Сможете расписать, на что нам обратить внимание, с учетом, что мы точно проводим отбор?
У Сбера есть много разных программ и Школа 21 в нескольких городах страны. Все это дает больше возможностей. Именно в нашей команде пока второй год делаем такой бассейн, в будущем подумаем над вариантами. Пока лучше всего быстро выращивать джуна у нас получалось в офисе или на гибриде, где офис преобладал.
Мы проводим отбор - по резюме отбирают рекрутеры и лиды компетенций, потом тестовое задание, потом техинтервью.
Воронка сравнима с обычным подбором. Из 30 откликов по резюме, мы отправляем задание 15, из них 10 его делают, 5 делают хорошо, мы их собесим и 1-2 делаем оффер.
Мы нанимали сотрудников в Москве, Санкт-Петербурге и Казани. Пока в этих локациях у нас была возможность, так как там у нашего департамента были менторы. С преджунов важно лично рядом обсуждать некоторые моменты по работе, чтобы быстрей погрузить, наладить доверие и отвечать на вопросы. Помогали и коллеги из других локаций онлайн. В будущем расширим список городов.
Сбер это классная крупная компания, большое количество департаментов, везде могут быть разные подходы на разные типы задач, разная сложность. Кандидатов мы рассматриваем индивидуально по опыту и ищем им самое подходящее направление. Главное - мы помогаем в росте и развитии и обучаем.
Джун это человек с небольшим опытом работы (может быть 1 год, например).
Стажер скорее человек без опыта, может быть с пет-проектами.
Преджун - опыт стажировки в 1-2 местах, пет-проектов.
Преджуна мы за 3 месяца интенсивно обучаем до джуна.
Как и писали в статье, у нас для преджунов предусмотрена программа молодого специалиста, где мы за 2 года можем быстро поднять сотрудника через несколько грейдов за его достижения. Как раз это сделано, чтобы не терять ребят, которые быстро растут по скиллам.
1 - мы нанимаем сотрудников разного уровня и мы растим внутри с самого начала.
2 - есть разные ресурсы, где рекрутеры могли найти ваше резюме/контакты. Это могла быть программа рекомендаций, соцсети, конференции. Есть закон о персональных данных, по которому вас уведомили об этом. У нас часто появляются интересные вакансии и если что-то будет под ваш опыт, рекрутеры с вами свяжутся. Вы можете в ответ попросить удалить ваши контакты.
3 - у нас всегда много вакансий в разных направлениях под разный опыт. Мы пробуем разные рекламные подходы под разную аудиторию. Сбер поддерживает рост и развитие сотрудников. Каждый год мы нанимаем много талантливых и профессиональных специалистов в разные направления.
Для истории я бы хотел положить цитаты наших коллег, участников процесса фича-пати.
Лапухов Виктор, ИТ-лидер трайба Новая Дистрибуция, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Отслеживайте количество вопросов по окончанию – это лакмусовая бумажка оценки интересности темы и правильности подачи. После фича-пати круто, если рождаются дополнительные коммуникации (встречи/письма/сообщения) для более глубокого обсуждения и дальнейшего обмена опытом. Это и есть основная цель.»
Григорьев Никита Андреевич, Frontend разработик, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Фича-пати – это классный инструмент отвлечься от своих задач, и конечно же взять много полезного себе на заметку, неважно в роли слушателя, задавая интересные и каверзные вопросы или в роли спикера при подготовке материала»
Забровский Илья, лидер компетенций Java, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Фича-пати – это отличный инструмент для проработки страха публичных выступлений и прокачки soft-skills»
Петухов Александр, Frontend разработик, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
“Фича-пати - это отличный повод систематизировать свой опыт и поделиться им с коллегами”
1)Не все читают письма, да и у многих сразу в почте/месенджере куча вакансий на выбор.
2)Зачем спрашивать что хочет? - а вдруг есть еще вакансии в команде, планы руководителя или у других коллег рекрутеров? Тогда и кандидату приятней. У нас есть и синий конвертибл и красный минивэн)
3)Угу, а потом всплывает - "почему ты не сказал/не спросил" и "вы это не говорили/не спрашивали", что в работе, что в других вещах)
4)Если бы вас спросил человек можно ли прогуливать, вы бы дали ему балл за честность, но посмотрели бы других для сравнения)
5)Моя жена была бы рада, что я востребован на рынке и работодатель обо мне заботится. "девки", ну такое...
Скорее всего мы говорим про разные вещи. Отбор и рост это все же разные треки.
Минусы я вам не ставил.
Попробую расписать в 1 сообщении еще раз
На рынке всегда много кандидатов с разным уровнем из крупнейших компаний, где в ит командах работает по 10-40 тысяч человек, это нормально.
Да, при наличии вакансий, прохождении определенного отбора, опять же мы всех рассматриваем индивидуально по опыту.
Если взять вашу цитату в контексте обучения новичков и стажеров, она может выглядеть релевантной, ведь иногда надо просто показать/объяснить и все получится.
Мы даем новичкам сразу рабочие задачи внутри команды, мы проводим отбор этих новичков через резюме, задание, собеседование и бассейн. Комплекс действий. Примерные цифры я предоставил в другом комментарии.
Бассейн работает - у нас была потребность, рассчитанная на естественных процессах (рост, текучка кадров), бассейн закрывает потребность.
Мы не маринуем, мы растим. Они часть команды и делают сразу рабочие задачи. Мы растим, чтобы они могли в любой момент закрыть потребность департамента, так как за 3 месяца их обучения кто-то другой растет по грейду или куда-то переходит, а пловец из бассейна сразу его заменяет (человек уже прошел адаптацию и знает все процессы).
Повторюсь, бассейн это один из этапов, новички уже прошли отбор через собеседования.
Мы согласны с этим, повторюсь, отбор есть - резюме, задание, тех и бассейн, как испытательный срок.
В бассейне участвуют коллеги из департамента - техинтервьюеры, лиды компетенций, руководители и рекрутеры, hr, бадди - мы вместе отбираем кандидатов себе и растим их, все это влияет на качество, нам некому "скидывать" ответственность, так как она на нас и эти новички дальше работают с нами.
Раньше мы жили без бассейна, как и писали в статье.
Потребность возникла, так как мы посчитали рост и текучку с уровня молодых по опыту джунов.
В обычном найме мы берем тех, кому надо совсем немного вводных для успешной работы на конкретном проекте.
В бассейне, помимо бадди, добавляются другие роли для помощи начинающему специалисту, плюс мы берем его не на конкретный проект, а в департамент, где после бассейна его могут перевести в любую команду и он будет готов сразу включиться.
Сможете расписать, на что нам обратить внимание, с учетом, что мы точно проводим отбор?
У Сбера есть много разных программ и Школа 21 в нескольких городах страны. Все это дает больше возможностей. Именно в нашей команде пока второй год делаем такой бассейн, в будущем подумаем над вариантами. Пока лучше всего быстро выращивать джуна у нас получалось в офисе или на гибриде, где офис преобладал.
Мы проводим отбор - по резюме отбирают рекрутеры и лиды компетенций, потом тестовое задание, потом техинтервью.
Воронка сравнима с обычным подбором. Из 30 откликов по резюме, мы отправляем задание 15, из них 10 его делают, 5 делают хорошо, мы их собесим и 1-2 делаем оффер.
В следующий раз добавлю больше цифр)
Бассейн это не про прямой отбор. Это "выращивание" сотрудников внутри департамента, чтобы иметь замены вырастающим/ушедшим джунам.
Требования чуть ниже, чем. джунам на старте.
Сперва мы даем тестовое задание. Потом техинтервью и интервью с нанимающим менеджером. Общение с рекрутерами. Это уже серьезный процесс отбора.
Это способ иметь свой кадровый резерв внутри команды.
Приветствую, напишите мне лично. У нас всегда много вакансий в разные команды, смогу передать рекрутерам.
Мы нанимали сотрудников в Москве, Санкт-Петербурге и Казани. Пока в этих локациях у нас была возможность, так как там у нашего департамента были менторы. С преджунов важно лично рядом обсуждать некоторые моменты по работе, чтобы быстрей погрузить, наладить доверие и отвечать на вопросы. Помогали и коллеги из других локаций онлайн. В будущем расширим список городов.
Интересная история, я тоже много собеседовал.
Сбер это классная крупная компания, большое количество департаментов, везде могут быть разные подходы на разные типы задач, разная сложность. Кандидатов мы рассматриваем индивидуально по опыту и ищем им самое подходящее направление. Главное - мы помогаем в росте и развитии и обучаем.
Джун это человек с небольшим опытом работы (может быть 1 год, например).
Стажер скорее человек без опыта, может быть с пет-проектами.
Преджун - опыт стажировки в 1-2 местах, пет-проектов.
Преджуна мы за 3 месяца интенсивно обучаем до джуна.
Как и писали в статье, у нас для преджунов предусмотрена программа молодого специалиста, где мы за 2 года можем быстро поднять сотрудника через несколько грейдов за его достижения. Как раз это сделано, чтобы не терять ребят, которые быстро растут по скиллам.
Добрый день и спасибо за комментарий)
1 - мы нанимаем сотрудников разного уровня и мы растим внутри с самого начала.
2 - есть разные ресурсы, где рекрутеры могли найти ваше резюме/контакты. Это могла быть программа рекомендаций, соцсети, конференции. Есть закон о персональных данных, по которому вас уведомили об этом. У нас часто появляются интересные вакансии и если что-то будет под ваш опыт, рекрутеры с вами свяжутся. Вы можете в ответ попросить удалить ваши контакты.
3 - у нас всегда много вакансий в разных направлениях под разный опыт. Мы пробуем разные рекламные подходы под разную аудиторию. Сбер поддерживает рост и развитие сотрудников. Каждый год мы нанимаем много талантливых и профессиональных специалистов в разные направления.
Сергей, спасибо, интерестинг )
Для истории я бы хотел положить цитаты наших коллег, участников процесса фича-пати.
Лапухов Виктор, ИТ-лидер трайба Новая Дистрибуция, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Отслеживайте количество вопросов по окончанию – это лакмусовая бумажка оценки интересности темы и правильности подачи. После фича-пати круто, если рождаются дополнительные коммуникации (встречи/письма/сообщения) для более глубокого обсуждения и дальнейшего обмена опытом. Это и есть основная цель.»
Григорьев Никита Андреевич, Frontend разработик, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Фича-пати – это классный инструмент отвлечься от своих задач, и конечно же взять много полезного себе на заметку, неважно в роли слушателя, задавая интересные и каверзные вопросы или в роли спикера при подготовке материала»
Забровский Илья, лидер компетенций Java, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Фича-пати – это отличный инструмент для проработки страха публичных выступлений и прокачки soft-skills»
Петухов Александр, Frontend разработик, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
“Фича-пати - это отличный повод систематизировать свой опыт и поделиться им с коллегами”
Спасибо, следите за нашими следующими статьями-)
Согласен)
Напишите потом статью об этом)
Приветствую! Как автор статьи, очень бы хотел делать мероприятия очными и добавить фуршет и напитки, но пока всем удобней делать онлайн формат)
Эйчару важно удержать человека внутри, помочь с внутренним переводом, а не искать замену. Как раз в названии хьюман, а не компани )
1)Не все читают письма, да и у многих сразу в почте/месенджере куча вакансий на выбор.
2)Зачем спрашивать что хочет? - а вдруг есть еще вакансии в команде, планы руководителя или у других коллег рекрутеров? Тогда и кандидату приятней. У нас есть и синий конвертибл и красный минивэн)
3)Угу, а потом всплывает - "почему ты не сказал/не спросил" и "вы это не говорили/не спрашивали", что в работе, что в других вещах)
4)Если бы вас спросил человек можно ли прогуливать, вы бы дали ему балл за честность, но посмотрели бы других для сравнения)
5)Моя жена была бы рада, что я востребован на рынке и работодатель обо мне заботится. "девки", ну такое...
Как-то грустно и не очень вдохновляюще по итогам (
Но хотя бы интересно )