Вы имеете в виду написание кода на листочке/доске? Как это может испортить репутацию и отбить желание там работать? Сбер действительно большой, разные департаменты используют похожие подходы. Большинство проверяет знания кандидатов с помощью лайвкодинга и вопросов. Мы давно собеседуем дистанционно без листочков.
Вы можете спросить рекрутера, с которым общаетесь. В их защиту скажу, что у них много кандидатов, к каждому стараются возвращаться сразу после очередного этапа собеседования. Я ориентировал кандидатов на срок ответа и просил пингануть меня, если заработаюсь. Спасибо за понимание.
"А работе то они как помогают, непосредственным обязанностям?" - приведу примеры, которые бывали на прошлых местах работы.
- Сотрудники обращали внимание на работу с определенным отделом, которая не всегда прозрачна и понятна новичкам. Вроде бы проблем нет, жаловаться не на что, но до 1на1 об этом не вспоминали. Были организованы встречи с этим отделом в формате митапа, сессии вопросов и ответов, централизованная обратная связь. После этого договорились о дополнительных каналах связи, что ускорило решение некоторых вопросов. Экономия в человекочасах на выяснение этих мелочей ~40 в квартал.
- Аджайл тренеры учили скрам-мастеров универсальному подходу, когда нужен был индивидуальный по командам (run/change деятельность, продуктовые/технические команды). Вроде бы каждая команда подстраивала под себя процессы, но вопросы накапливались. После сбора отзывов и целенаправленной передачи с последующим обсуждением, часть подходов к обучению изменилась, от чего команды легче принимают и внедряют процессы. Это положительно влияет на время проведения встреч, фасилитацию.
"Весь этот приём у психотерапевта как то улучшил показатели работы сотрудников, уменьшил уволенных по собственному?" - это не прием у психотерапевта. По каждому вопросу из табличек выше есть рабочие встречи, где стараемся рассмотреть и применять фидбек от каждого сотрудника. Последний год тяжело однозначно отметить причину ухода, так как сотрудник может сказать одно, а причина будет другая.
Именно из 1на1 и пожеланий на них возникли идеи разнообразных новых внутренних обучений, технических фича-пати, обменов опытом, изменений в подходах. По итогам внутренних опросов сотрудников и руководителей, динамика в решении вопросов позитивная.
"Какую реальную ценность оно даёт?" - Свежий взгляд со стороны. Данные по итогам являются инструментом для руководителей, а для сотрудников дополнительным каналом решения вопросов.
Спасибо за вопрос. Мы всегда тщательно проверяем мотивацию и уровень кандидата, но и закладывали подобные риски. В таком случае стараемся сразу предложить варианты внутреннего перехода в другую команду департамента, где задачи по уровню и заинтересованности могут подойти сотруднику.
Если рекрутер будет видеть фидбек по своей работе, партнерство с менеджерами, результаты (не только цифры), то вовлеченность будет расти. Компании остается заботиться об инструментах, удобстве и тогда рекрутер не будет отвлекаться и никого не упустит.
Также добавлю, что для начинающих специалистов у нас работают программы - Школа 21 (обучение и стажировки), Сберстарт, Сберсезоны. Можете почитать про них.
Добрый день и спасибо за комментарий, очень важно поднимать такие темы и обсуждать.
У Сбера открыто множество вакансий в самые разные команды. Скорее всего, команды, куда вы откликались, сейчас рассматривают в первую очередь уже опытных инженеров (наш департамент всегда рассматривал джуниоров и стажеров, но сейчас эти вакансии превратились в работающих сотрудников). В Сбере всегда есть вакансии и для начинающих специалистов. Я дам в личку свои контакты, присылайте резюме, посмотрим что можно сделать.
Понял, может вспомните бизнес направление или фио hr, тогда пишите, разберемся. В любом случае, надеюсь больше негативного опыта не будет! Мы очень внимательно подходим к найму и улучшению процессов.
Стресс-интервью было в Сбере? Напишите мне в личку здесь, с кем общались и в какую команду. Данная статья конкретно про наш департамент и процесс за последний год, но буду рад помочь разобраться, чтобы в будущем такого не повторялось. Необычно слышать про стресс-интервью на технические вакансии.
Спасибо за позитивный фидбек про Алексея, приятно такое слышать.
Спасибо за ваш фидбек. Статья конкретно про 1 из команд и про период за последний календарный год. Если у вас был негатив, напишите мне в личку здесь, разберем ситуацию (даже если интервью было не к нам). Важно понять на каком этапе что произошло, чтобы пофиксить такое.
Вы были в офисе на Кутузовском 32? Просто из-за коронокризиса мы уже несколько лет общаемся дистанционно. И офис за это время сильно изменился (открылись новые здания и пространства).
Все зависит от уровня осознанности. Мы работаем в крупнейшем банке, у нас большой штат ИТ, от наших результатов зависит многое. Необходимо четко и здраво подходить к решению ситуаций.
Но вы правы, необходимо давать понимание важности ситуации участникам процессов на всех уровнях.
Он точно пытался попасть именно в наш департамент?
Просто мы связываемся только с теми кандидатами, которые потенциально подходят под требования по резюме. Наличие высшего образования не является самым критичным требованием, это же ИТ и мы в 21 веке. (Если такая ситуация имела место, он может смело здесь написать мне в личку, разберем ситуацию)
Про рынок кандидата - сужу по работным сайтам, вакансий больше, чем кандидатов, у кандидатов больше выбор.
Вы имеете в виду написание кода на листочке/доске? Как это может испортить репутацию и отбить желание там работать? Сбер действительно большой, разные департаменты используют похожие подходы. Большинство проверяет знания кандидатов с помощью лайвкодинга и вопросов. Мы давно собеседуем дистанционно без листочков.
Вы можете спросить рекрутера, с которым общаетесь. В их защиту скажу, что у них много кандидатов, к каждому стараются возвращаться сразу после очередного этапа собеседования. Я ориентировал кандидатов на срок ответа и просил пингануть меня, если заработаюсь. Спасибо за понимание.
"А работе то они как помогают, непосредственным обязанностям?" - приведу примеры, которые бывали на прошлых местах работы.
- Сотрудники обращали внимание на работу с определенным отделом, которая не всегда прозрачна и понятна новичкам. Вроде бы проблем нет, жаловаться не на что, но до 1на1 об этом не вспоминали. Были организованы встречи с этим отделом в формате митапа, сессии вопросов и ответов, централизованная обратная связь. После этого договорились о дополнительных каналах связи, что ускорило решение некоторых вопросов. Экономия в человекочасах на выяснение этих мелочей ~40 в квартал.
- Аджайл тренеры учили скрам-мастеров универсальному подходу, когда нужен был индивидуальный по командам (run/change деятельность, продуктовые/технические команды). Вроде бы каждая команда подстраивала под себя процессы, но вопросы накапливались. После сбора отзывов и целенаправленной передачи с последующим обсуждением, часть подходов к обучению изменилась, от чего команды легче принимают и внедряют процессы. Это положительно влияет на время проведения встреч, фасилитацию.
"Весь этот приём у психотерапевта как то улучшил показатели работы сотрудников, уменьшил уволенных по собственному?" - это не прием у психотерапевта. По каждому вопросу из табличек выше есть рабочие встречи, где стараемся рассмотреть и применять фидбек от каждого сотрудника. Последний год тяжело однозначно отметить причину ухода, так как сотрудник может сказать одно, а причина будет другая.
Именно из 1на1 и пожеланий на них возникли идеи разнообразных новых внутренних обучений, технических фича-пати, обменов опытом, изменений в подходах. По итогам внутренних опросов сотрудников и руководителей, динамика в решении вопросов позитивная.
"Какую реальную ценность оно даёт?" - Свежий взгляд со стороны. Данные по итогам являются инструментом для руководителей, а для сотрудников дополнительным каналом решения вопросов.
Спасибо за вопрос. Мы всегда тщательно проверяем мотивацию и уровень кандидата, но и закладывали подобные риски. В таком случае стараемся сразу предложить варианты внутреннего перехода в другую команду департамента, где задачи по уровню и заинтересованности могут подойти сотруднику.
У Сбера есть отличная штука - Пульс
В идеальном мире рекрутер должен рекрутить)
Если рекрутер будет видеть фидбек по своей работе, партнерство с менеджерами, результаты (не только цифры), то вовлеченность будет расти. Компании остается заботиться об инструментах, удобстве и тогда рекрутер не будет отвлекаться и никого не упустит.
Спасибо за отзыв. Мы все черпаем вдохновение у коллег, подстраиваемся под реалии и делимся опытом.
Также добавлю, что для начинающих специалистов у нас работают программы - Школа 21 (обучение и стажировки), Сберстарт, Сберсезоны. Можете почитать про них.
Добрый день и спасибо за комментарий, очень важно поднимать такие темы и обсуждать.
У Сбера открыто множество вакансий в самые разные команды. Скорее всего, команды, куда вы откликались, сейчас рассматривают в первую очередь уже опытных инженеров (наш департамент всегда рассматривал джуниоров и стажеров, но сейчас эти вакансии превратились в работающих сотрудников). В Сбере всегда есть вакансии и для начинающих специалистов. Я дам в личку свои контакты, присылайте резюме, посмотрим что можно сделать.
Статья про департамент блок Сеть продаж.
Рассматриваем всех )
Спасибо за фидбек. Сбер крупная организация. Есть команды, где есть скрин, несколько техов, финал. Есть пример нашего департамента.
Понял, может вспомните бизнес направление или фио hr, тогда пишите, разберемся. В любом случае, надеюсь больше негативного опыта не будет! Мы очень внимательно подходим к найму и улучшению процессов.
Приветствую и спасибо за комментарий.
Стресс-интервью было в Сбере? Напишите мне в личку здесь, с кем общались и в какую команду. Данная статья конкретно про наш департамент и процесс за последний год, но буду рад помочь разобраться, чтобы в будущем такого не повторялось. Необычно слышать про стресс-интервью на технические вакансии.
Спасибо за позитивный фидбек про Алексея, приятно такое слышать.
Спасибо за ваш фидбек. Статья конкретно про 1 из команд и про период за последний календарный год. Если у вас был негатив, напишите мне в личку здесь, разберем ситуацию (даже если интервью было не к нам). Важно понять на каком этапе что произошло, чтобы пофиксить такое.
Вы были в офисе на Кутузовском 32? Просто из-за коронокризиса мы уже несколько лет общаемся дистанционно. И офис за это время сильно изменился (открылись новые здания и пространства).
Все зависит от уровня осознанности. Мы работаем в крупнейшем банке, у нас большой штат ИТ, от наших результатов зависит многое. Необходимо четко и здраво подходить к решению ситуаций.
Но вы правы, необходимо давать понимание важности ситуации участникам процессов на всех уровнях.
Приветствую.
Он точно пытался попасть именно в наш департамент?
Просто мы связываемся только с теми кандидатами, которые потенциально подходят под требования по резюме. Наличие высшего образования не является самым критичным требованием, это же ИТ и мы в 21 веке. (Если такая ситуация имела место, он может смело здесь написать мне в личку, разберем ситуацию)
Про рынок кандидата - сужу по работным сайтам, вакансий больше, чем кандидатов, у кандидатов больше выбор.
Спасибо, круто, почитаем.
Совет применим к абсолютно всем статьям(с)
Если бы все решалось только деньгам...
У нас все электронно (шутка про пакет, извините).
Нет, документы запрашиваются только после подтверждения даты выхода на работу.
Добрый день, имел опыт процессов с 6-7 часами собеседований.
Подскажите, пожалуйста, а что там с наймом тестеров в ТКС? Интересно