Да, бывают ситуации, когда вопросов нет по делу: усталость, стресс, не тот этап, часть уже обсудили. Но если человек совсем ни за что не зацепился — это не случайность.
Это и есть красный флаг: не как приговор, а как сигнал, что мотивация или интерес могут быть ниже, чем кажется. Важен не один вопрос в конце, а сам факт вовлечения — на уровне диалога.
Возможно, стоило точнее подсветить это в статье, чтобы не выглядело настолько критично. Учту при написании следующей статьи, спасибо.
Спасибо, рад, что отозвалось. Я правда верю, что большинство собеседований с перегибами — не от злого умысла, а просто потому что люди еще не наработали навык. И эта статья — попытка упростить им первый шаг к осмысленному найму.
Что касается идеи «кандидат должен подстраиваться» — я категорически против. Долгосрочно это не работает. Совпадение ожиданий — это и про пользу, и про мотивацию, и про то, чтобы человек работал с вами с интересом, а не через силу.
Если команда растет по уровню, текучка становится роскошью, которую вы не можете себе позволить. Поэтому лучше один «ваш» человек, чем поток «подстроившихся», которых придется менять каждые полгода.
Хороший вопрос. Честно — сам ловлю себя на том, что после живого разговора могу прям «влюбиться» в кандидата. Он говорит как я, шутит как я, думает как я, зацепил какой-то изюминкой — и вроде всё понятно: ну конечно, его надо брать.
А потом открываю записи — и оказывается, что толком ничего не ясно. Ни как он решает задачи, ни как думает, ни почему выбирает одно, а не другое.
И тут важный момент: такие кандидаты часто просто хорошо владеют разговорным жанром. Они умеют проходить собеседования. Уводят в удобную для себя сторону, красиво оборачивают — и если у вас нет структуры и плана, вы выйдете с собеса с ощущением «идеального попадания». Хотя на деле — вас просто грамотно заболтали.
Вот почему структура и интуиция должны работать вместе. Интуиция — чтобы услышать, структура — чтобы не обмануться.
Спасибо за конструктив. Согласен — объяснение простого часто оказывается самым сложным. Человек может понимать глубоко, но не формулировал это словами десятки раз, особенно если нет опыта преподавания. Поэтому важнее смотреть не на точность фразы, а на ход мысли и реакцию на уточнения. Рубить с плеча легко, но не продуктивно)
Спасибо за развёрнутый фидбек. Вы правы в том, что процесс найма работает в обе стороны. И то, как проводятся собеседования, многое говорит не только о кандидате, но и о самой компании. Это как раз одна из мыслей статьи — сделать интервью прозрачным, понятным и уважительным.
Про онбординг — полностью согласен: если человек вышел и сгорел за три месяца, это не только его вопрос. Хороший найм — это только начало отношений)
Согласен с вами: навыки и личность собеседующего играют очень большую роль. Да, это непросто — как и быть профессионалом в любой области. И всё же выстроить системный подход возможно. Ключевая роль снова у того, кто за этой системой следит. В итоге всё упирается в конкретного человека. А найти такого человека можно на хорошем собесе)
Спасибо! Рад, что откликается. Часто вижу что сильных ребят теряют не потому, что они «не дотянули», а потому что компания сама толком не знала, кого ищет. И это действительно очень грустно...
Да, бывают ситуации, когда вопросов нет по делу: усталость, стресс, не тот этап, часть уже обсудили. Но если человек совсем ни за что не зацепился — это не случайность.
Это и есть красный флаг: не как приговор, а как сигнал, что мотивация или интерес могут быть ниже, чем кажется. Важен не один вопрос в конце, а сам факт вовлечения — на уровне диалога.
Возможно, стоило точнее подсветить это в статье, чтобы не выглядело настолько критично. Учту при написании следующей статьи, спасибо.
Спасибо, рад, что отозвалось. Я правда верю, что большинство собеседований с перегибами — не от злого умысла, а просто потому что люди еще не наработали навык. И эта статья — попытка упростить им первый шаг к осмысленному найму.
Что касается идеи «кандидат должен подстраиваться» — я категорически против. Долгосрочно это не работает. Совпадение ожиданий — это и про пользу, и про мотивацию, и про то, чтобы человек работал с вами с интересом, а не через силу.
Если команда растет по уровню, текучка становится роскошью, которую вы не можете себе позволить. Поэтому лучше один «ваш» человек, чем поток «подстроившихся», которых придется менять каждые полгода.
Хороший вопрос. Честно — сам ловлю себя на том, что после живого разговора могу прям «влюбиться» в кандидата. Он говорит как я, шутит как я, думает как я, зацепил какой-то изюминкой — и вроде всё понятно: ну конечно, его надо брать.
А потом открываю записи — и оказывается, что толком ничего не ясно. Ни как он решает задачи, ни как думает, ни почему выбирает одно, а не другое.
И тут важный момент: такие кандидаты часто просто хорошо владеют разговорным жанром. Они умеют проходить собеседования. Уводят в удобную для себя сторону, красиво оборачивают — и если у вас нет структуры и плана, вы выйдете с собеса с ощущением «идеального попадания». Хотя на деле — вас просто грамотно заболтали.
Вот почему структура и интуиция должны работать вместе. Интуиция — чтобы услышать, структура — чтобы не обмануться.
Спасибо за конструктив. Согласен — объяснение простого часто оказывается самым сложным. Человек может понимать глубоко, но не формулировал это словами десятки раз, особенно если нет опыта преподавания. Поэтому важнее смотреть не на точность фразы, а на ход мысли и реакцию на уточнения. Рубить с плеча легко, но не продуктивно)
Спасибо за развёрнутый фидбек. Вы правы в том, что процесс найма работает в обе стороны. И то, как проводятся собеседования, многое говорит не только о кандидате, но и о самой компании. Это как раз одна из мыслей статьи — сделать интервью прозрачным, понятным и уважительным.
Про онбординг — полностью согласен: если человек вышел и сгорел за три месяца, это не только его вопрос. Хороший найм — это только начало отношений)
Согласен с вами: навыки и личность собеседующего играют очень большую роль. Да, это непросто — как и быть профессионалом в любой области. И всё же выстроить системный подход возможно. Ключевая роль снова у того, кто за этой системой следит. В итоге всё упирается в конкретного человека. А найти такого человека можно на хорошем собесе)
Спасибо! Рад, что откликается. Часто вижу что сильных ребят теряют не потому, что они «не дотянули», а потому что компания сама толком не знала, кого ищет. И это действительно очень грустно...