Вы серьезно? Например тем, что это не соответствует целям компании. Об этом можно догадаться по самому факту введения этих правил.
На самом деле у фирмы есть владелец, он заинтересован в прибыли. Есть руководство, подобранное этим владельцем и тоже заинтересованное в прибыли. Если политика руководства не максимизирует прибыль — руководство снимается.
У вас как всегда абстрактное идеальное руководство, которое не допускает ошибок, и которому правила не нужны.
Ну или фирма разоряется.
И именно для минимизации рисков такого разорения вводятся подобные правила. Где премии выдаются по четким правилам, а не по прихотям менеджеров.
А ваш вариант, где идеальные менеджеры оценивают сотрудников уже пробовали в Microsoft. Торжество человеческого фактора и руководства заинтересованного в прибыли. Думаю всем известно насколько эпичный был фейл.
Так… кажется я догадался — вы работаете в госсекторе. Блин… я забыл, что он ещё существует.
Абсолютно мимо.
Да, в госсекторе злоупотребления возможны.
У вас, как у любого идеалиста, какой-то черно-белый мир. Госсектор, где злоупотребляют, и все остальное, где все белые и пушистые. Удивлю вас: злоупотребления бывают везде, даже в самых лучших компаниях. Даже мировые лидеры типа гугла/фейсбука постоянно ищут как бы сделать правила получше. Они бедные и не догадываются что все правила можно отменить и отдать все на откуп абстрактному идеальному руководству. Сферическому в вакууме.
Видимо ваши проблемы в том, что вы считаете, что вас оценивают неадекватно. НУ так меняйте работу.
Спасибо, за диагноз, но я в нем не нуждаюсь. Как и в работе. Представьте себе, некоторые вообще не работают на дядю, и менять работу у них не возникает потребности.
Поймите, если денег хватает — глубоко фиолетово, кто сколько из коллег получил. Меня волнует только, чтобы мои подчиненные получили достаточно. А у кого из коллег какой оклад и какая премия — я просто точно не знаю. И нету никакого желания это выяснять. И у них нету.
Как вы лихо расписались за желания неопределенного количества неизвестных вам людей. Вы очень мало знаете о людях и (де)мотивации, видимо потому что постоянно судите по себе.
С чего вы взяли, что кто-то премию не получит?
С того, что вы много рассуждали о том, что плохие правила можно задним числом отменить.
Как я понимаю, вам в подобной ситуации сделали выговор за подрыв авторитета.
Вы себе выдумали какой-то фантастический образ оппонента: госсектор, авторитеты, выговоры… Вообще мимо кассы.
я считаю, что если команда нашла ошибку менеджмента (неверный расчет сроков) — она нуждается в награде.
Она пока всего лишь нуждается в пересмотре сроков. Но судя по истории автора можно предположить, что команда самовольно решила пересмотреть сроки, вообще без обсуждения с начальством. В моем опыте команду за такие безответственные поступки просто убирали с проекта. О наградах речи не было.
Обязались премировать за одно — но никто не обязывался запрещать премировать за другое.
Это ваше мнение. Вы готовы взять на себя ответственность утверждать, что абсолютно все члены других команд мыслят также как и вы, и никто не будет демотивирован? Сомневаюсь, иначе вы бы не создавали этот опрос в таком виде.
Это именно то, о чем я говорю: идеализм vs прагматизм. Меня мало волнует должны ли другие удивляться тому, что вторая команда получит премию. Меня важно лишь то, будут ли они это делать.
В принципе верно, но разница в том, что сторонники премии второй команде практически полностью игнорируют вопрос демотивации всех остальных. Как будто его вообще не существует.
Я рассуждаю прагматично: будут ли остальные команды демотивированы. На мой взгляд — будут.
Оппоненты же либо игнорируют этот вопрос, либо максимум рассуждают о том, должны ли остальные команды быть демотивированы. Но в работе руководителя важно не идеализированное как «должно быть», а только прагматичное «как будет».
Кто-то пытается предусмотреть последствия поступка, а кто-то — придумать оправдания. Это и отличает хороших менеджеров от плохих.
В целом, данных автор дал недостаточно, но я могу додумать всего 3 варианта:
1) Стартап — мотивация в виде премий за успех не нужна, т.к. эту роль уже выполнят опционы.
2) Бодишоп — все работают как обычные наемные работники, ни успех, ни провал продукта прямо не влияет на ЗП/премии. Собственно в бодишопах вклад наемных работников в успех продукта невелик, поэтому премировать за успех — глупо.
Бодишоп решил мотивировать соблюдение сроков — это прекрасно, но к премиям за успех это отношения не имеет.
3) Продуктовая компания, но без опционов. Наградить хочется, но это идет вразрез с текущими правилами. Поскольку подразумевается что команд в компании несколько, я выбираю меньшее из двух зол — немного демотивировать одну команду отсутствием премии, вместо того чтоб демотивировать всех обходом собственных правил и ложными обещаниями.
Ну и в целом история «работали с энтузиазмом но провалили сроки» для меня выглядит сомнительно. Если у вас энтузиазм именно по отношению к результатам, а не развлечению в виде изучения новых технологий, то мне трудно представить как вы можете провалить сроки. Люди с энтузиазмом провал сроков видят заранее, непрерывно общаются с руководством и сроки легко пересматриваются. Почему же это не было сделано? Может энтузиазм на самом деле был не такой уж и неподдельный, но автор сам себе боится в этом признаться?
Что такое «компетентный» начальник? Напомню, по условиям задачи ваш «компетентный» начальник уже ввел эти правила. Он видимо и сам не знал, что он настолько компетентен, что эти правила были не нужны.
Т.е. он достаточно компетентен, чтобы не нуждаться в правилах, но недостаточно компетентен, чтобы их не вводить. Какой-то парадокс, вам не кажется?
Затем, что иначе премии начинают получать те, кто улыбаются начальству, а не те, кто хорошо работает.
откуда вы взяли обязанность объявлять все правила и отказываться от индивидуальных решений? ТК РФ накладывает
Ваши команды вам перестают доверять, когда вы так себя ведете. Можете сколько угодно тыкать им в лицо ТК РФ, люди «творческих профессий» это лицемерие не потерпят.
Отказываться от индивидуальных решений не нужно, но нужно понимать, что решение идущее вразрез с установленными правилами уничтожает доверие и к правилам и тому кто их придумал. Последствия от этого могут быть гораздо хуже чем от невыплаченной кому-то премии, потому как затрагивают абсолютно всех, а не одну команду.
Мда… тяжелое наследие времен СССР
Не, если правила ошибочны — лучше их отменить совсем
Это у вас наследние СССР в виде жалкого идеализма. Понимаете, в поставленной задаче правила уже существуют. От них нельзя отказываться задним числом. Ну т.е. можно конечно, но это будет выглядит как обман для всех остальных: правила вроде есть, но в любой момент они задним числом могут переписаться. Кому-то пообещали премию за сроки, в за день до выдачи премий правила переписали и выдали ее тем, кто сроки сорвал. Прекрасный подход, ведь неопределенность и ложные обещания это именно то, что мотивирует людей.
Всего лишь 40 лет занимаюсь педагогикой и всего лишь 20 лет тим-лид.
Если это правда, могу лишь посочувствовать. За все это время вы так и не выработали в себе то, что называется integrity. Между «поступить как хочется» и «поступить как пообещал» вы с легкостью выбираете первое. Лидер из вас никудышный.
Зато ваш огромный опыт — относится к временам госплана и плановой экономики. И не применим в условиях гибкого производства.
Прямо представляю как вы это рассказываете сотруднику, который узнал что за день до выдачи премии правила переписали и он ее теперь не получит.
Гибкое производство говорит о том, что обещания нужно давать лишь на короткие сроки. А не о том, что уже данные обещания можно спокойно нарушать, у нас же тут agile.
И в общем-то это правильно. Кто больше денег фирме принес — у того и премия больше.
А кто ответственен за подсчет того, кто больше денег принес? Может больше всего принес денег администратор, т.к. без него в критический момент все сервера бы легли и клиентов потеряли? Или больше денег принесла уборщица, т.к. без нее в офисе была бы грязь и люди бы болели/увольнялись? Или может больше всего денег принес CEO со своим видением продукта, а остальная команда — это просто бездумные рабы, которых легко заменить? Именно для того, чтоб уйти от человеческого фактора в этом вопросе и придумывают правила. Вы же предлагаете забить на правила и использовать человеческий фактор. Это глупо делать после того, как правила уже были публично объявлены, т.к. просто уничтожает доверие к вам.
Это нормальный выбор везде, кроме школы. Привыкайте к особенностям взрослого мира
Смешно, вы не видите дальше своего носа, но при этом позволяете себе хамовато-наставнический тон.
Взрослый мир — это как раз принятие собственных ошибок и плата за них, а не поиск лазеек в собственных правилах. Если вам кажется что ваши правила были ошибочны — вы их исправляете, и в следующий раз они будут работать лучше. Вы платите за свою ошибку тем, что не можете выдать премию сорвавшим сроки, даже если очень хочется. Добро пожаловать во взрослый мир.
Правильно ли отпустить на свободу убийцу, если его вина не доказана, но практически все абсолютно уверены, что он виновен? Представьте себе, правильно — отпустить. Т.к. непоколебимость правил гораздо ценнее, чем отсутствие убийцы на свободе.
Дайте угадаю: опыта лидерства у вас нет. Зато есть опыт наемного программиста, который позволяет вам очень легко ассоциировать себя со второй командой. Из чего и складывается ваша позиция.
Вы легко предлагаете поступиться собственной integrity в угоду одной команде. Т.е. показать всем остальным командам что ваши слова ничего не стоят, лишь бы не отвечать за собственные ошибки. По сути вы предлагаете жить «по понятиям», а не по законам, и при этом рассказываете про взрослый мир и делаете намеки на школу?
И это только то, что касается поиска лазеек в собственных правилах. Само по себе правило «премируем за коммерчески успешный проект» абсолютно несостоятельно без введения симметричного правила «штрафуем за коммерчески провальный проект». И эти правила давно реализованы в виде опционов, но это явно не случай описанный в топике, поэтому отношения к делу не имеет.
Все дело в том, что премии не являются наказаниями.
В данном случае премия и наказание — это просто числа, и по своим свойствам они абсолютно эквивалентны. Не верите? Делаем премию нормой, но регулируем ее размер. Даем всем стандартную премию в 50%, работягам — в 100%, бездельникам — в 5%. И внезапно бонус в 5% для сотрудника одновременно является и премией, и наказанием. Как же так?
Пример с УК состоит в том, что трактовка правил таким образом, что они допускают лазейки — это плохо. Люди этого не любят, их это демотивирует.
Если вы вводите правило «премии за сдачу в срок», а потом раздаете премии по своему усмотрению, то ваши подчиненные увидят, что грош цена вашим правилам и будут просто демотивированы. Ведь можно за сдачу в срок дать премию в 5%, а фаворитам, срывающим сроки — дать премию в 100%.
В результате правила вы вроде как не нарушили, но все вокруг (кроме фаворитов) чувствуют себя обманутыми. Вместо желаемого эффекта (мотивации), вы получите противоположный.
Это правило не отрицает назначения других премий, например за качество продукта
Представьте себе уголовный кодекс, в котором законы вроде бы описаны, но он также не отрицает наказания за некие проступки, которые в нем не описаны. Например судья может решить что за просмотр неугодного фильма в кинотеатре вас нужно посадить на 15 лет. Понимаете, нельзя сначала посадить человека, а потом придумать под это статью.
Если есть регламент получения премий, то подразумевается что описанные в нем правила -исчерпывающие, иначе толку от этого регламента — ноль. «У нас премии выдаются за сдачу в срок, но этим ребята сорвавшим все сроки мы тоже выдадим, т.к. они молодцы. А вот вы ребята хоть и сдали все в срок, но премию не получите, т.к. физиономии ваши мне не нравятся».
Подобные регламентированные правила вводят как раз для того, чтобы убрать человеческий фактор, а вы предлагаете тупо взять и ввести его, сведя всю суть этих правил на нет.
Если правила плохие — их нужно менять, а не искать в них лазейки. Иначе у вас получится что строгость закона компенсируется необязательностью его исполнения.
Закон обратной силы не имеет. Менять законы задним числом в угоду одной команде — демотивирует всех остальных. Пусть вторая команда спросит себя: если бы продуктом занимались не они, а кто-то другой, был бы у него тот же самый успех? Вероятнее всего — да. А если успех продукта не зависел от команды напрямую, то и награду за успех они получать не должны.
Если команда работает за зарплату (представим себе обычный бодишоп), то успех/провал продукта вообще напрямую не влияет на премии/зп. Никто же не штрафует команды за провальные продукты, так зачем же награждать за успешные? Как ни прискорбно это признавать, роль условных «программистов» в успехе продукта обычно мала, поэтому и премий за этот успех они не получают.
Если же команда — стартап, то свои премии за успешный продукт она уже получила в самом начале, в виде опционов. Успех продукта автоматически повысит стоимость их опционов (которые все равно долгое время могут оставаться неликвидными, ха-ха).
В жизни конечно все бывает не так идеально: команда сверхуспешного продукта осознает что ее ценность увеличилась. Она теперь имеет рычаги давления на руководство, и вполне может требовать каких-то преференций, в том числе в виде премий или повышений. Но тут уже нужно понимать, что выдача премий второй команде, это уступки, на которые идет бизнес ради снижения рисков. А вовсе не награда за хорошую работу.
Т.е. если сроки и бюджет соблюдены — есть обязанность выплатить премии.
А вот обязанности ни в коем случае ни за что не премировать, если не соблюдены сроки и (или) бюджет в задаче нет.
Вы думаете что не всегда есть цифры, исходя из которых можно принять решение? Тогда вступает в игру авторитет отдельных членов команды.
Цифры есть всегда, но обычно от них не так много толку. Цифры полезны тем, что они объективны, но они работают только когда вы сравниваете одинаковые вещи. Объективно сравнить 2 банана и 3 яблока вы не можете.
Допустим вы выбираете между Go, PHP и Python: PHP популярнее, но у вас в команде доминируют Go разработчики, и при этом большая часть софта уже написана на Python.
Как посчитать что даст большую прибыль компании, PHP, Go или Python? Кстати, на какую прибыль мы будем ориентироваться, долгосрочную или краткосрочную? (и это даже не выбор из двух вариантов, это непрерывная величина)
Как вы сами сказали, в игру будет вступать авторитет отдельных членов команды. Это будет происходить всегда, и в этом случае польза от цифр сильно падает, т.к. свою основную роль (объективность) они уже не выполняют. Максимум что они вам дают — возможность предостеречься от глупых ошибок, например писать на Brainfuck, потому что «авторитет» так захотел.
Потому что «команда решает, как ей работать» тождественно равно «бардак». Не всегда полный, но бардак гарантированный
Авторитарный руководитель точно также рано или поздно обеспечивает гарантированный бардак, посмотрите на опыт авторитарных правительств. Идеальная диктатура действительно гораздо эффективнее демократии, но беда в том, что идеальных диктаторов не бывает.
Есть примеров, когда команда дорешивалась до ликвидации компании
А примеров когда руководитель доводил до той же самой ликвидации вы не видели? Точно также есть примеры, когда компании с плоской структурой были вполне себе успешны.
Вы построили себе неопровержимую теорию — всегда должен быть авторитарный руководитель. Если это работает — теория хорошая. Если нет — все равно теория хорошая, просто руководитель был неправильный.
Не нужно бросаться в крайности. Бывают команды, где авторитарное правление дает положительные результаты, бывает наоборот.
Кто-то пострадал от «поэтов» в программировании, и пытается превратить его в армию, а кто-то наоборот, пострадал от диктаторов и пытается дать всем полную свободу. Советую обоим расширить свои взгляды. IT — это не армия, и не поэзия, оно где-то посередине.
Истина где-то посередине. Действительно есть ряд проектов где можно выдать предсказуемый результат и сроки, и в них «творцы» очень часто наносят ущерб. С другой стороны есть немало проектов, где в основе лежит только идея, а требования могут меняться чуть ли не каждый день. И тут, несмотря на то, что это остается инженерией, очень сложно предоставить большую предсказуемость. Собственно на этой основе и появилась потребность в гибких методология.
Может об этом и напишете статью? Что привело к деградации команды, как на это решили повлиять, какие получились результаты. Живой опыт всегда интересен.
Не очень понял что вы имеете ввиду.
Но в любом случае, сколько бы тысяч итераций примитивного хеширования у вас не было, проблема остается: увеличив количество ядер в N раз, мы ускорим брутфорс в N раз.
Никто же не запрещает хранить соль вне БД, например в конфиге системы
И никто не запрещают сохранить себе эту соль (а заодно и всю базу) уволившемуся админу/разработчику.
Подразумевается именно сложность брутфорса при полностью скомпрометированных данных. Никаких security through obscurity. Секретная соль — это один слой защиты, невозможность распараллелить брутфорс — другой. Они никак не пересекаются, каждый слой выполняет свою задачу.
Суть же не в радужных таблицах, а обычном брутфорсе (либо брутфорсе по словарю). В случае обычного соленого хеша (пусть даже с N итерациями), его очень легко распараллелить на GPU.
Я думаю разрабу сложно откровенно признаться руководству, что считает его поступки мягко говоря идиотскими, вот и юлит. Видимо слишком держится за свое место.
Ну а Платов в очередной раз показал эталонный пример того, как не должен вести себя руководитель. Так набрасываться на сотрудника и пытаться его унизить, да еще и записывать эти нелепые нападки на видео… Сложно представить, что творится у этого человека в голове.
У вас как всегда абстрактное идеальное руководство, которое не допускает ошибок, и которому правила не нужны.
И именно для минимизации рисков такого разорения вводятся подобные правила. Где премии выдаются по четким правилам, а не по прихотям менеджеров.
А ваш вариант, где идеальные менеджеры оценивают сотрудников уже пробовали в Microsoft. Торжество человеческого фактора и руководства заинтересованного в прибыли. Думаю всем известно насколько эпичный был фейл.
Абсолютно мимо.
У вас, как у любого идеалиста, какой-то черно-белый мир. Госсектор, где злоупотребляют, и все остальное, где все белые и пушистые. Удивлю вас: злоупотребления бывают везде, даже в самых лучших компаниях. Даже мировые лидеры типа гугла/фейсбука постоянно ищут как бы сделать правила получше. Они бедные и не догадываются что все правила можно отменить и отдать все на откуп абстрактному идеальному руководству. Сферическому в вакууме.
Спасибо, за диагноз, но я в нем не нуждаюсь. Как и в работе. Представьте себе, некоторые вообще не работают на дядю, и менять работу у них не возникает потребности.
Как вы лихо расписались за желания неопределенного количества неизвестных вам людей. Вы очень мало знаете о людях и (де)мотивации, видимо потому что постоянно судите по себе.
С того, что вы много рассуждали о том, что плохие правила можно задним числом отменить.
Вы себе выдумали какой-то фантастический образ оппонента: госсектор, авторитеты, выговоры… Вообще мимо кассы.
Она пока всего лишь нуждается в пересмотре сроков. Но судя по истории автора можно предположить, что команда самовольно решила пересмотреть сроки, вообще без обсуждения с начальством. В моем опыте команду за такие безответственные поступки просто убирали с проекта. О наградах речи не было.
Это именно то, о чем я говорю: идеализм vs прагматизм. Меня мало волнует должны ли другие удивляться тому, что вторая команда получит премию. Меня важно лишь то, будут ли они это делать.
Я рассуждаю прагматично: будут ли остальные команды демотивированы. На мой взгляд — будут.
Оппоненты же либо игнорируют этот вопрос, либо максимум рассуждают о том, должны ли остальные команды быть демотивированы. Но в работе руководителя важно не идеализированное как «должно быть», а только прагматичное «как будет».
Кто-то пытается предусмотреть последствия поступка, а кто-то — придумать оправдания. Это и отличает хороших менеджеров от плохих.
В целом, данных автор дал недостаточно, но я могу додумать всего 3 варианта:
1) Стартап — мотивация в виде премий за успех не нужна, т.к. эту роль уже выполнят опционы.
2) Бодишоп — все работают как обычные наемные работники, ни успех, ни провал продукта прямо не влияет на ЗП/премии. Собственно в бодишопах вклад наемных работников в успех продукта невелик, поэтому премировать за успех — глупо.
Бодишоп решил мотивировать соблюдение сроков — это прекрасно, но к премиям за успех это отношения не имеет.
3) Продуктовая компания, но без опционов. Наградить хочется, но это идет вразрез с текущими правилами. Поскольку подразумевается что команд в компании несколько, я выбираю меньшее из двух зол — немного демотивировать одну команду отсутствием премии, вместо того чтоб демотивировать всех обходом собственных правил и ложными обещаниями.
Ну и в целом история «работали с энтузиазмом но провалили сроки» для меня выглядит сомнительно. Если у вас энтузиазм именно по отношению к результатам, а не развлечению в виде изучения новых технологий, то мне трудно представить как вы можете провалить сроки. Люди с энтузиазмом провал сроков видят заранее, непрерывно общаются с руководством и сроки легко пересматриваются. Почему же это не было сделано? Может энтузиазм на самом деле был не такой уж и неподдельный, но автор сам себе боится в этом признаться?
Т.е. он достаточно компетентен, чтобы не нуждаться в правилах, но недостаточно компетентен, чтобы их не вводить. Какой-то парадокс, вам не кажется?
Ваши команды вам перестают доверять, когда вы так себя ведете. Можете сколько угодно тыкать им в лицо ТК РФ, люди «творческих профессий» это лицемерие не потерпят.
Отказываться от индивидуальных решений не нужно, но нужно понимать, что решение идущее вразрез с установленными правилами уничтожает доверие и к правилам и тому кто их придумал. Последствия от этого могут быть гораздо хуже чем от невыплаченной кому-то премии, потому как затрагивают абсолютно всех, а не одну команду.
Это у вас наследние СССР в виде жалкого идеализма. Понимаете, в поставленной задаче правила уже существуют. От них нельзя отказываться задним числом. Ну т.е. можно конечно, но это будет выглядит как обман для всех остальных: правила вроде есть, но в любой момент они задним числом могут переписаться. Кому-то пообещали премию за сроки, в за день до выдачи премий правила переписали и выдали ее тем, кто сроки сорвал. Прекрасный подход, ведь неопределенность и ложные обещания это именно то, что мотивирует людей.
Если это правда, могу лишь посочувствовать. За все это время вы так и не выработали в себе то, что называется integrity. Между «поступить как хочется» и «поступить как пообещал» вы с легкостью выбираете первое. Лидер из вас никудышный.
Прямо представляю как вы это рассказываете сотруднику, который узнал что за день до выдачи премии правила переписали и он ее теперь не получит.
Гибкое производство говорит о том, что обещания нужно давать лишь на короткие сроки. А не о том, что уже данные обещания можно спокойно нарушать, у нас же тут agile.
Смешно, вы не видите дальше своего носа, но при этом позволяете себе хамовато-наставнический тон.
Взрослый мир — это как раз принятие собственных ошибок и плата за них, а не поиск лазеек в собственных правилах. Если вам кажется что ваши правила были ошибочны — вы их исправляете, и в следующий раз они будут работать лучше. Вы платите за свою ошибку тем, что не можете выдать премию сорвавшим сроки, даже если очень хочется. Добро пожаловать во взрослый мир.
Правильно ли отпустить на свободу убийцу, если его вина не доказана, но практически все абсолютно уверены, что он виновен? Представьте себе, правильно — отпустить. Т.к. непоколебимость правил гораздо ценнее, чем отсутствие убийцы на свободе.
Дайте угадаю: опыта лидерства у вас нет. Зато есть опыт наемного программиста, который позволяет вам очень легко ассоциировать себя со второй командой. Из чего и складывается ваша позиция.
Вы легко предлагаете поступиться собственной integrity в угоду одной команде. Т.е. показать всем остальным командам что ваши слова ничего не стоят, лишь бы не отвечать за собственные ошибки. По сути вы предлагаете жить «по понятиям», а не по законам, и при этом рассказываете про взрослый мир и делаете намеки на школу?
И это только то, что касается поиска лазеек в собственных правилах. Само по себе правило «премируем за коммерчески успешный проект» абсолютно несостоятельно без введения симметричного правила «штрафуем за коммерчески провальный проект». И эти правила давно реализованы в виде опционов, но это явно не случай описанный в топике, поэтому отношения к делу не имеет.
Пример с УК состоит в том, что трактовка правил таким образом, что они допускают лазейки — это плохо. Люди этого не любят, их это демотивирует.
Если вы вводите правило «премии за сдачу в срок», а потом раздаете премии по своему усмотрению, то ваши подчиненные увидят, что грош цена вашим правилам и будут просто демотивированы. Ведь можно за сдачу в срок дать премию в 5%, а фаворитам, срывающим сроки — дать премию в 100%.
В результате правила вы вроде как не нарушили, но все вокруг (кроме фаворитов) чувствуют себя обманутыми. Вместо желаемого эффекта (мотивации), вы получите противоположный.
Если есть регламент получения премий, то подразумевается что описанные в нем правила -исчерпывающие, иначе толку от этого регламента — ноль. «У нас премии выдаются за сдачу в срок, но этим ребята сорвавшим все сроки мы тоже выдадим, т.к. они молодцы. А вот вы ребята хоть и сдали все в срок, но премию не получите, т.к. физиономии ваши мне не нравятся».
Подобные регламентированные правила вводят как раз для того, чтобы убрать человеческий фактор, а вы предлагаете тупо взять и ввести его, сведя всю суть этих правил на нет.
Если правила плохие — их нужно менять, а не искать в них лазейки. Иначе у вас получится что строгость закона компенсируется необязательностью его исполнения.
Если команда работает за зарплату (представим себе обычный бодишоп), то успех/провал продукта вообще напрямую не влияет на премии/зп. Никто же не штрафует команды за провальные продукты, так зачем же награждать за успешные? Как ни прискорбно это признавать, роль условных «программистов» в успехе продукта обычно мала, поэтому и премий за этот успех они не получают.
Если же команда — стартап, то свои премии за успешный продукт она уже получила в самом начале, в виде опционов. Успех продукта автоматически повысит стоимость их опционов (которые все равно долгое время могут оставаться неликвидными, ха-ха).
В жизни конечно все бывает не так идеально: команда сверхуспешного продукта осознает что ее ценность увеличилась. Она теперь имеет рычаги давления на руководство, и вполне может требовать каких-то преференций, в том числе в виде премий или повышений. Но тут уже нужно понимать, что выдача премий второй команде, это уступки, на которые идет бизнес ради снижения рисков. А вовсе не награда за хорошую работу.
Допустим вы выбираете между Go, PHP и Python: PHP популярнее, но у вас в команде доминируют Go разработчики, и при этом большая часть софта уже написана на Python.
Как посчитать что даст большую прибыль компании, PHP, Go или Python? Кстати, на какую прибыль мы будем ориентироваться, долгосрочную или краткосрочную? (и это даже не выбор из двух вариантов, это непрерывная величина)
Как вы сами сказали, в игру будет вступать авторитет отдельных членов команды. Это будет происходить всегда, и в этом случае польза от цифр сильно падает, т.к. свою основную роль (объективность) они уже не выполняют. Максимум что они вам дают — возможность предостеречься от глупых ошибок, например писать на Brainfuck, потому что «авторитет» так захотел.
А примеров когда руководитель доводил до той же самой ликвидации вы не видели? Точно также есть примеры, когда компании с плоской структурой были вполне себе успешны.
Вы построили себе неопровержимую теорию — всегда должен быть авторитарный руководитель. Если это работает — теория хорошая. Если нет — все равно теория хорошая, просто руководитель был неправильный.
Не нужно бросаться в крайности. Бывают команды, где авторитарное правление дает положительные результаты, бывает наоборот.
Кто-то пострадал от «поэтов» в программировании, и пытается превратить его в армию, а кто-то наоборот, пострадал от диктаторов и пытается дать всем полную свободу. Советую обоим расширить свои взгляды. IT — это не армия, и не поэзия, оно где-то посередине.
Но в любом случае, сколько бы тысяч итераций примитивного хеширования у вас не было, проблема остается: увеличив количество ядер в N раз, мы ускорим брутфорс в N раз.
Подразумевается именно сложность брутфорса при полностью скомпрометированных данных. Никаких security through obscurity. Секретная соль — это один слой защиты, невозможность распараллелить брутфорс — другой. Они никак не пересекаются, каждый слой выполняет свою задачу.
Ну а Платов в очередной раз показал эталонный пример того, как не должен вести себя руководитель. Так набрасываться на сотрудника и пытаться его унизить, да еще и записывать эти нелепые нападки на видео… Сложно представить, что творится у этого человека в голове.
www.liveleak.com/view?i=fdc_1503738280