Работа без чрезмерного усердия и только в рамках договора - это не "буддизм", интровертизм, слабые софты, [любое ваше название], а норма для сотрудника, который собрался увольняться. Увольнение из компании, где нет среды для развития, не могут тебя оценить адекватно, не слышат, происходит не потому, что руководитель "кантианец", а потому что у сильного сотрудника есть другие варианты.
Ничего революционного для себя в повестке не вижу, но точно не прочь поучаствовать в следующий раз в конкурсе докладов. Где и когда информация о следующем конкурсе докладов будет опубликована? По каким критериям отбираются докладчики?
Вы упомянули, что "живете на этих инструментах", будучи бизнес-аналитиком. Скажите, пожалуйста, для решения каких конкретно рабочих задач Вы их используете? Из текста мне показалось (или так и есть), что Вы готовите структуру текста, дополняете ее специально подготовленным для ИИ текстом и простите ИИ пересказать это? Прочитать оригинал по диагонали же во много раз быстрее. Можно то, что не важно, упускать. Или вы копирайтером подрабатываете? Или это в исследовательских целях делается?
Пример про канат и обычную ИТ-среду, думаю, не коррелируются. Ведь типичная ИТ-команда - это, как правило, несколько разных ролей, а не взаимозаменяемые перетягиватели каната, плюс мотивация при интеллектуальной нагрузке может быть другая. Если ты уникален на проекте, положиться тебе не на кого, потому эффективность может быть выше, чем у тех, кто одну и ту же физическую и нудную работу работает.
Идея - шикарная. Иллюстрации, графики, формулы, картинки... Всего полно. Видно, что работаете. Может, не из под палки написали, а от души... Может, Вам и правда интересно, как приостановить текучесть кадров? И просто не у кого спросить? Вот вам взгляд со стороны.
Основная ценность статьи, из которой вытекает результат, - эти самые критерии, но, почти все, они мягко говоря "среднепотолочные" либо перевод плохой, либо не подходят в нашей культуре. И главное, вы их не раскрыли, не привели исключения, а их полным-полно. Подтверждений на практике они не имеют, точнее в таком виде, как они тут указаны - это именно бездоказательная "каша". Более того, они и не будут никогда безотказно рабочими, как минимум, так как все люди разные и у всех свои приоритеты.
Дополню мои опусы выше примером по динамике. Если это действительно так, как Вы пишете, то для работы в ИТ надо искать людей из госухи? Ну, или наоборот, по списку критериев похоже, что Вам так-то без разницы, как трактовать критерии. Так как я сомневаюсь в корректности перевода и в том, что написано в критериях, рассмотрю просто оба Ваших варианта, когда динамика не совпадает (предположим, что Вы правы и она не совпадает в госухе и ИТ, в чем я, конечно сомневаюсь):
из госухи в ИТ - чел сидел, выполнял приказы, головой не особо думал за пределами своей компетенции, ночами спал, главное - блюсти регламент, приходит в ИТ, а там динамика, он такой, о! как классно на старость лет (ваш идеальный кандидат же предпенсионер, согласно критериям?) наконец-то начать думать, быть проактивным и результативным, уантуанить с молодежью на сленге, брать доп. работу, не спать ночами и к радости ПФРа скоропостижно упахаться,
из ИТ в госуху - Ваш предпенсионер наконец-то нашел ненапряженное место, но надо регламент блюсти, по имени-отчеству называть начальство, носить костюм, а он весь такой неформальный в бороде и шлепках, а народ в госухе закостенелый, с неформалами не дружит, придется ему уволиться по критерию дружбы.
Не думаю, что прямо надо всех загнать в большую/меньшую/ту же динамику, как на прошлой работе, может, им прошлая динамика не подходила, они страдали там, и вообще люди по жизни меняются.
По последнему комменту, за 4 месяца если идти пешком только в рабочее время можно дойти от Москвы до Кемерова, Бишкека или Барселоны, по мне так норм импакт.
Абзац про апелляцию к должности - не понятно, что имелось ввиду. Там у меня просто примеры, подтверждающие, что Вы заблуждаетесь. И даже то, на что надо обратить внимание. Во всех учебниках главный фактор ухода с работы - это руководитель и опыт это подтверждает.
А от вас в ответ ни спасибо, ни до свидания. Только токсичность через экран сочится. Вы написали статью, чтобы дифирамбы послушать или попробовать с помощью сообщества приблизиться к правде?
Согласуйте, пожалуйста, заголовок "А может, это просто «писатель», а не «технический»? " и содержание раздела. Техпис, копирайтер и писатель - это разные должности или ... призвания, не знаю, как сказать точнее.
Значит, 6 для вас лучше. Тут бы пояснить надо. С чем эта цифра связана.
Про внутреннюю динамику не ответили.
По остальному - как и было мною сказано: проблема в ваших руководителях. От хороших руководителей не уходят.
И, скорее всего, проблема в вас частично, так как вашу статью прочитали, написали конструктивные замечания и предложения для дальнейших работ, а вы минусики ставите, требуете этот по сути черновик, ибо написано сбивчиво, перечитать и выборочно отвечаете на те моменты, которые вам приятнее. Как-то это по-детски, ей-богу.
Да, так и есть, подтверждаю, как БА ( + на все руки мастер), с опытом, для достижения нормального результата нужно быть еще и психологом и понимать, почему врут/не довольны/ не договаривают/увольняются/ссорятся и пр., иначе никак. Отдельно психолога в каждую шаражку, скорее всего, в нашей реальности начнут принимать не скоро.
Я правильно понимаю, что HR, еще до трудоустройства, по выбранным HR-ом же критериям определяет, что кандидат не приживется? Эти критерии не сильно отличаются от выявления знака зодиака, к какому поколению он относится и пр. каш? Например, вы ищете тех, кто обязательно сменил 3 работы в год трудоустройства, тогда у вас есть шансы? Это потому, что так все плохо у вас или как? Надо чтобы в компании был друг, только таких берете? Как-то помнится, старики рассказывали, в педуниверы брали только детей педагогов, тоже, вероятно, по такой же логике.
По своему опыту скажу: отсутствие удаленки у коллег в прошлом никогда не работает негативно, если руководитель адекватный и слышит персонал. У меня, как тимлида, в команде из 20 человек, при переходе на удаленку, ни один не уволился. И "опыт работы на удаленке" никогда не был критерием отбора в команду. Конечно, об удаленной работе писали в вакансии и проговаривали на собеседовании.
Один из пунктов "коллеги перешептываются" - это наблюдения, когда человека уже приняли, вероятно... Напомнило анекдот про чукчу и погоду.
Про внутреннюю динамику не понятно. Что имеется ввиду?
В общем, не по процессу расположили критерии, потому не понятно, кто за что тут отвечает и как HRы (я так понимаю, тут позиция HRа изложена) на самом деле повлияли на результат.
Хотя, очевидно, что часть критериев напрямую касается руководителей, у которых текучка. Догадываюсь, что 2 млн. возникли просто потому, что пару бездарных начальников поменяли? Или одного уволили без замены:) Проверьте по этому показателю, может, ваши критерии не причем вообще.
С выводом про 1 год не соглашусь. Т.к. за 1 год можно и вправду все переделать и не 1 раз. Автор, видимо, не работал со спецами, у которых работоспособность х2 и выше. И не работал на коротких проектах / на проектах, где работа имеет свойство заканчиваться. Можно задуматься, если у "летуна" продолжительность работ на проектах по нескольку дней - пару месяцев, но и то, надо смотреть какая была работа, какие результаты, что за компании. Хорошо бы знать текучку по тем компаниям и по той позиции, на которой был сотрудник. Может, он там один такой, кто год продержался среди самодуров и кидал.
Умение находить хорошую работу, где можно без стресса находиться годами, и быть хорошим тестировщиком / программистом / админом и пр. - это разные скилы.
Абсолютно так, это важнейшая заметка, хотя она за пределами исходных данных данной задачи.
Еще есть люди, которым сложно справляться с планированием, накоплением, они часто тратят не разумно, спонтанно... Их можно тоже в целевую аудиторию эксперимента занести.
Если оплата почасовая, то капельное поступление денег на карту вполне возможное решение для будущего.
Не скажу, что простое. Есть моменты, которые надо продумать: определить точно, для кого подойдет, определить критерии и периодичность перевода оплаты для каждого случая, установить автоматический/ручной контроль выполнения работ, обучить людей, чтобы не откладывали задачи на условный последний день и пр.
Где-то нужен будет апрув присутствия на месте и реальной работы, это может вызвать задержку в оплате на условные сутки (например, если апрувит вручную заказчик / руководитель).
Если же поставить выплаты автоматом (без апрувов) - схема будет не сильно отличаться от существующей сейчас, разница только в том, что работа оплачивается сразу, а не потом, которое может не наступить :).
Коллеги выше писали про одинаковую оплату при разной квалификации, думаю, понятно, что чем выше квалификация, тем денег в условную минуту должно приходить больше, вот и все.
Вероятно, небольшой негатив в комментариях связан с тем, что общественность решила, что им будут платить за то, что они онлайн/за рабочим столом/долбят по клавишам, но это уместно только для тех, для кого в этом суть работы. Кто бы это не был.
По наблюдениям, если у людей очень маленькая зарплата или вообще пенсия, они могли бы быть заинтересованы в капельном поступлении денег, так как деньги у них кончаются раньше дня выплат. Возможно, это снизит воровство масла в магазинах.
По поводу старожилов не совсем так. Корректно, что это может быть индикатором, но не всегда, нужны дополнительные исследования "среды". Примеры из жизни когда старожилы есть, но это плохо: 1) Болотце друзей/каких-то милых владельцам людей/непроверенных "профи" приростают в должностях, остальные разбегаются. Старожилы есть, но и токсичность безумная, так как они уже в процессе деградации и уступать никому ничего не хотят, образовали непробиваемую цепь озлобленных и перекормленных товарищей, основная задача их выискивать у новеньких проблемы, врать, подставлять, перегружать собственными задачами, да просто издеваться... 2) Один знакомый программер сидит сто лет в одной компании, забыл зачем его наняли, ждет пенсии, какой там код. Вообще ничего не выдает, просто сидит у компа. В конторе бардак, до него дела никому нет. Пример из жизни, когда старожилов нет и это хорошо: 3) Новый начальник всех бездельников разогнал (там сплошные сидельцы на зарплате были) и набрал новую команду IT, первое время работать было очень приятно, пока болотца не стали образовываться (см. п. 1).
Работа без чрезмерного усердия и только в рамках договора - это не "буддизм", интровертизм, слабые софты, [любое ваше название], а норма для сотрудника, который собрался увольняться.
Увольнение из компании, где нет среды для развития, не могут тебя оценить адекватно, не слышат, происходит не потому, что руководитель "кантианец", а потому что у сильного сотрудника есть другие варианты.
Жалко вашего котейку. Скажите уже, что это просто не удачная реклама лотка и кормушки. Это жестоко зверьков запирать одних на пол месяца.
Ничего революционного для себя в повестке не вижу, но точно не прочь поучаствовать в следующий раз в конкурсе докладов. Где и когда информация о следующем конкурсе докладов будет опубликована? По каким критериям отбираются докладчики?
Вы упомянули, что "живете на этих инструментах", будучи бизнес-аналитиком. Скажите, пожалуйста, для решения каких конкретно рабочих задач Вы их используете? Из текста мне показалось (или так и есть), что Вы готовите структуру текста, дополняете ее специально подготовленным для ИИ текстом и простите ИИ пересказать это? Прочитать оригинал по диагонали же во много раз быстрее. Можно то, что не важно, упускать. Или вы копирайтером подрабатываете? Или это в исследовательских целях делается?
Не стоит воспевать дилетантов, это один и тот же человек.
Пример про канат и обычную ИТ-среду, думаю, не коррелируются. Ведь типичная ИТ-команда - это, как правило, несколько разных ролей, а не взаимозаменяемые перетягиватели каната, плюс мотивация при интеллектуальной нагрузке может быть другая. Если ты уникален на проекте, положиться тебе не на кого, потому эффективность может быть выше, чем у тех, кто одну и ту же физическую и нудную работу работает.
Один параметр не дописали.
Скажите, пожалуйста, правка файла (PDF/Word) осуществляется в Битрикс или в хранилище?
Если в Битрикс, то каким образом, если правят несколько человек по процессу?
Если в хранилище, как следующий человек по процессу получит исправленный файл?
Почему Вы решили, что мне не понравилось?
Идея - шикарная. Иллюстрации, графики, формулы, картинки... Всего полно. Видно, что работаете. Может, не из под палки написали, а от души... Может, Вам и правда интересно, как приостановить текучесть кадров? И просто не у кого спросить? Вот вам взгляд со стороны.
Основная ценность статьи, из которой вытекает результат, - эти самые критерии, но, почти все, они мягко говоря "среднепотолочные" либо перевод плохой, либо не подходят в нашей культуре. И главное, вы их не раскрыли, не привели исключения, а их полным-полно. Подтверждений на практике они не имеют, точнее в таком виде, как они тут указаны - это именно бездоказательная "каша". Более того, они и не будут никогда безотказно рабочими, как минимум, так как все люди разные и у всех свои приоритеты.
Дополню мои опусы выше примером по динамике. Если это действительно так, как Вы пишете, то для работы в ИТ надо искать людей из госухи? Ну, или наоборот, по списку критериев похоже, что Вам так-то без разницы, как трактовать критерии. Так как я сомневаюсь в корректности перевода и в том, что написано в критериях, рассмотрю просто оба Ваших варианта, когда динамика не совпадает (предположим, что Вы правы и она не совпадает в госухе и ИТ, в чем я, конечно сомневаюсь):
из госухи в ИТ - чел сидел, выполнял приказы, головой не особо думал за пределами своей компетенции, ночами спал, главное - блюсти регламент, приходит в ИТ, а там динамика, он такой, о! как классно на старость лет (ваш идеальный кандидат же предпенсионер, согласно критериям?) наконец-то начать думать, быть проактивным и результативным, уантуанить с молодежью на сленге, брать доп. работу, не спать ночами и к радости ПФРа скоропостижно упахаться,
из ИТ в госуху - Ваш предпенсионер наконец-то нашел ненапряженное место, но надо регламент блюсти, по имени-отчеству называть начальство, носить костюм, а он весь такой неформальный в бороде и шлепках, а народ в госухе закостенелый, с неформалами не дружит, придется ему уволиться по критерию дружбы.
Не думаю, что прямо надо всех загнать в большую/меньшую/ту же динамику, как на прошлой работе, может, им прошлая динамика не подходила, они страдали там, и вообще люди по жизни меняются.
По последнему комменту, за 4 месяца если идти пешком только в рабочее время можно дойти от Москвы до Кемерова, Бишкека или Барселоны, по мне так норм импакт.
Абзац про апелляцию к должности - не понятно, что имелось ввиду. Там у меня просто примеры, подтверждающие, что Вы заблуждаетесь. И даже то, на что надо обратить внимание. Во всех учебниках главный фактор ухода с работы - это руководитель и опыт это подтверждает.
А от вас в ответ ни спасибо, ни до свидания. Только токсичность через экран сочится. Вы написали статью, чтобы дифирамбы послушать или попробовать с помощью сообщества приблизиться к правде?
Согласуйте, пожалуйста, заголовок "А может, это просто «писатель», а не «технический»? " и содержание раздела. Техпис, копирайтер и писатель - это разные должности или ... призвания, не знаю, как сказать точнее.
Значит, 6 для вас лучше. Тут бы пояснить надо. С чем эта цифра связана.
Про внутреннюю динамику не ответили.
По остальному - как и было мною сказано: проблема в ваших руководителях. От хороших руководителей не уходят.
И, скорее всего, проблема в вас частично, так как вашу статью прочитали, написали конструктивные замечания и предложения для дальнейших работ, а вы минусики ставите, требуете этот по сути черновик, ибо написано сбивчиво, перечитать и выборочно отвечаете на те моменты, которые вам приятнее. Как-то это по-детски, ей-богу.
Да, так и есть, подтверждаю, как БА ( + на все руки мастер), с опытом, для достижения нормального результата нужно быть еще и психологом и понимать, почему врут/не довольны/ не договаривают/увольняются/ссорятся и пр., иначе никак.
Отдельно психолога в каждую шаражку, скорее всего, в нашей реальности начнут принимать не скоро.
Я правильно понимаю, что HR, еще до трудоустройства, по выбранным HR-ом же критериям определяет, что кандидат не приживется? Эти критерии не сильно отличаются от выявления знака зодиака, к какому поколению он относится и пр. каш? Например, вы ищете тех, кто обязательно сменил 3 работы в год трудоустройства, тогда у вас есть шансы? Это потому, что так все плохо у вас или как? Надо чтобы в компании был друг, только таких берете? Как-то помнится, старики рассказывали, в педуниверы брали только детей педагогов, тоже, вероятно, по такой же логике.
По своему опыту скажу: отсутствие удаленки у коллег в прошлом никогда не работает негативно, если руководитель адекватный и слышит персонал. У меня, как тимлида, в команде из 20 человек, при переходе на удаленку, ни один не уволился. И "опыт работы на удаленке" никогда не был критерием отбора в команду. Конечно, об удаленной работе писали в вакансии и проговаривали на собеседовании.
Один из пунктов "коллеги перешептываются" - это наблюдения, когда человека уже приняли, вероятно... Напомнило анекдот про чукчу и погоду.
Про внутреннюю динамику не понятно. Что имеется ввиду?
В общем, не по процессу расположили критерии, потому не понятно, кто за что тут отвечает и как HRы (я так понимаю, тут позиция HRа изложена) на самом деле повлияли на результат.
Хотя, очевидно, что часть критериев напрямую касается руководителей, у которых текучка. Догадываюсь, что 2 млн. возникли просто потому, что пару бездарных начальников поменяли? Или одного уволили без замены:) Проверьте по этому показателю, может, ваши критерии не причем вообще.
За каждым подвигом стоит чья-то глупость, расхлябанность или преступление.
С выводом про 1 год не соглашусь. Т.к. за 1 год можно и вправду все переделать и не 1 раз. Автор, видимо, не работал со спецами, у которых работоспособность х2 и выше. И не работал на коротких проектах / на проектах, где работа имеет свойство заканчиваться.
Можно задуматься, если у "летуна" продолжительность работ на проектах по нескольку дней - пару месяцев, но и то, надо смотреть какая была работа, какие результаты, что за компании.
Хорошо бы знать текучку по тем компаниям и по той позиции, на которой был сотрудник. Может, он там один такой, кто год продержался среди самодуров и кидал.
Умение находить хорошую работу, где можно без стресса находиться годами, и быть хорошим тестировщиком / программистом / админом и пр. - это разные скилы.
Мой первый плюс на Хабре за карму (в общепринятом смысле).
Абсолютно так, это важнейшая заметка, хотя она за пределами исходных данных данной задачи.
Еще есть люди, которым сложно справляться с планированием, накоплением, они часто тратят не разумно, спонтанно... Их можно тоже в целевую аудиторию эксперимента занести.
Если оплата почасовая, то капельное поступление денег на карту вполне возможное решение для будущего.
Не скажу, что простое. Есть моменты, которые надо продумать: определить точно, для кого подойдет, определить критерии и периодичность перевода оплаты для каждого случая, установить автоматический/ручной контроль выполнения работ, обучить людей, чтобы не откладывали задачи на условный последний день и пр.
Где-то нужен будет апрув присутствия на месте и реальной работы, это может вызвать задержку в оплате на условные сутки (например, если апрувит вручную заказчик / руководитель).
Если же поставить выплаты автоматом (без апрувов) - схема будет не сильно отличаться от существующей сейчас, разница только в том, что работа оплачивается сразу, а не потом, которое может не наступить :).
Коллеги выше писали про одинаковую оплату при разной квалификации, думаю, понятно, что чем выше квалификация, тем денег в условную минуту должно приходить больше, вот и все.
Вероятно, небольшой негатив в комментариях связан с тем, что общественность решила, что им будут платить за то, что они онлайн/за рабочим столом/долбят по клавишам, но это уместно только для тех, для кого в этом суть работы. Кто бы это не был.
По наблюдениям, если у людей очень маленькая зарплата или вообще пенсия, они могли бы быть заинтересованы в капельном поступлении денег, так как деньги у них кончаются раньше дня выплат. Возможно, это снизит воровство масла в магазинах.
Хорошо бы проАБтестировать это сначала.
Просто хочу чтобы Вы знали: Вы молодец, так держать!
По поводу старожилов не совсем так. Корректно, что это может быть индикатором, но не всегда, нужны дополнительные исследования "среды".
Примеры из жизни когда старожилы есть, но это плохо:
1) Болотце друзей/каких-то милых владельцам людей/непроверенных "профи" приростают в должностях, остальные разбегаются. Старожилы есть, но и токсичность безумная, так как они уже в процессе деградации и уступать никому ничего не хотят, образовали непробиваемую цепь озлобленных и перекормленных товарищей, основная задача их выискивать у новеньких проблемы, врать, подставлять, перегружать собственными задачами, да просто издеваться...
2) Один знакомый программер сидит сто лет в одной компании, забыл зачем его наняли, ждет пенсии, какой там код. Вообще ничего не выдает, просто сидит у компа. В конторе бардак, до него дела никому нет.
Пример из жизни, когда старожилов нет и это хорошо:
3) Новый начальник всех бездельников разогнал (там сплошные сидельцы на зарплате были) и набрал новую команду IT, первое время работать было очень приятно, пока болотца не стали образовываться (см. п. 1).