Отлично, что у вас здоровая культура в коллективе и нет описанного токсичного тренда!
Даже то, что вы пишите о задержках в 10-15 минут, уже говорит о том что вам повезло не наткнуться на такую тенденцию.
Я же на своей практике регулярно вижу/слышу о ежедневных гипер переработках (в том числе и я проходила через этот этап, просто научилась его отлавливать и качественно корректировать) - когда в принципе ты изо дня в день работаешь по 12-14 часов и дурной тон уйти из офиса раньше 8 вместо 6 к примеру + нужно быть на связи в выходные/праздники и тд. И в целом я ни в коем случае не осуждаю такой стиль работы - каждый выбирает то что ему нравится. Я лишь против, когда переработка становится показателем эффективности) а те кто уходят вовремя вдруг считаются не заинтересованными в этой работе. Вот тут логика ломается.
Моя позиция не о том, что задерживаться нельзя/плохо и тд, а о том, что если сотрудник регулярно не задерживается на работе - это не значит что это повод его "уволить" или рассуждать о том что он не заинтересован в работе. И наоборот.
При этом я знаю лояльных и крутых спецов, которые работают четко по графику (по разным причинам и соображениям, начиная от семейных обязательств, заканчивая просто оч крутыми скилами приоритезации и планирования).
Основной посыл моего текста: количество отработанных часов - не равно мотивированный, эффективный и тем более производительный сотрудник. Никому не советую на PR, при принятии решений о повышении сотрудника и пр рассматривать критерий кол-ва отработанных часов.
Спасибо большое за ваши дополнения и интересные примеры. С большинством я полностью согласна.
При этом пункт про лояльность считаю не такой категоричный, как вы описываете. В этой теме нет пограничных состояний и нельзя просто сказать, что те кто не перерабатывают менее лояльны к компании. Это не прямая корреляция и в реальной жизни есть огромное количество факторов, которые оказывают на это влияние.
Исходя из моего опыта - я делаю выбор в пользу сотрудников с высокой производительностью, с выгоревшими сотрудниками лично мне работать очень сложно и более того - не интересно. Если мой сотрудник будет выполнять цели/метрики и тд и уходить во время - у меня не будет к нему никаких вопросов.
Опять же, те кто уходят во время не равно самые производительные сотрудники) Опять же есть множество факторов влияния.
Обоими руками за пункт "Ваш заработок и продвижение по службе зависят от многих факторов, но работа на результат и лояльность являются ключевыми из них". Главное чтобы критерии оценки этих факторов были выбраны корректно.
До моего ответа, 95% комментариев были в поддержку позиции описанной в посте.
Более того, я вижу это повсеместно на практике. Начиная от "обязательности подобного вопроса на собеседованиях" заканчивая разговорами в "курилках" на конференциях.
Это не так. Ваш опыт и экспертность вас подводит. Предлагаю вам концентрироваться на сути и глубине изложенного, а не на количестве пунктов в списке.
Попробуйте найти эту информацию в открытых источниках прежде чем писать обвинения - увы, вы её не найдете. Вы очень грубы.
Это уникальный опыт собранный в течении 2ух лет, который я структурно описала и поделилась, чтобы у агентов изменений была возможность применять данные в том числе для обоснования запуска данного проекта.
+100500. Памятки эффективных встреч как раз об этом.
Да иногда полное соблюдение правил может показаться "душнотой", но когда это становится привычкой и рутиной - начинаешь получать много ценности. И отношение к встречам меняется, растет качество принимаемых на них решений + скорость принятия этих решений сокращается.
"Встречи самый дорогой способ, но иногда самый эффективный."
Очень с этим согласна. Поэтому я только за проводить качественные и эффективные встречи. При этом суть статьи - что не все вопросы надо решать на встречах. К сожалению не все это понимают и применяют на практике.
Очень нравится ваш подход, тоже стараюсь его придерживаться и статья именно про это.
Спасибо за фидбек. Он действительно имеет место быть.
Основной посыл этой статьи не тотальный отказ от сихнронной работы, а перевод в асинхронный формат тех процессов, которые без потери качества и скорости можно проводить в асинхронном формате (и мой опыт + регулярные замеры метрик это подтверждают).
Дополню, так как вы задаете вопрос:
"Мировые гиганты не додумались что встречи это дорого? Но все равно продолжают их проводить. Почему?"
Многие IT компании уже эксперементируют с опытом асинхронной работы последние 5 лет. Этого опыта и бенчей пока не много на рынке - но они уже есть. Особенно тенденция выросла в период тотального перехода на удаленную работу. Именно поэтому я поделилась своим опытом, потому что знаю что в IT комьюнити тема встреч очень горячая, особенно если ты лид/руководитель или у тебя много кросс-взаимодействия
Почему продолжают проводить встречи:
Первое: привыкли, десятилетиями мы решали вопросы только синхронно, эти паттерны сложно перестроить
Второе: Я не считаю что нужно отказаться от всех встреч. Встреча - отличный инструмент для решения вопроса если обсуждается чувствительная тема (тот же PR), проводится мозгоштурм или Kickoff, решается критический вопрос. При этом есть множество встреч, которые можно не проводить или они проходят не эффективно - вот именно от них я и предлагаю отказаться.
Про 72 часа - мы тоже видели множество рисков перед запуском и это был эксперимент. При этом уже более года мы видим отличный эффект и на основе опроса удовлетворительности сотрудников и на основе показателей компании/команд. (да, мы регулярно анализируем фидбек по всем экспериментам с процессами и всегда отказываемся от него если он не успешен). 72 часа - это максимум, который снимает гонку за ответами и дает выбрать максимально ресурсное время для обработки и ответа на запрос.
Про ответственность - полностью согласна. Я делюсь опытом, где культура предпринимательства внутри компании и радикальной ответственности приветствуется + компания много вкладывается в самоорганизацию сотрудников.
Спасибо, надеюсь мне удалось дать больше контекста по теме.
Отлично, что у вас здоровая культура в коллективе и нет описанного токсичного тренда!
Даже то, что вы пишите о задержках в 10-15 минут, уже говорит о том что вам повезло не наткнуться на такую тенденцию.
Я же на своей практике регулярно вижу/слышу о ежедневных гипер переработках (в том числе и я проходила через этот этап, просто научилась его отлавливать и качественно корректировать) - когда в принципе ты изо дня в день работаешь по 12-14 часов и дурной тон уйти из офиса раньше 8 вместо 6 к примеру + нужно быть на связи в выходные/праздники и тд. И в целом я ни в коем случае не осуждаю такой стиль работы - каждый выбирает то что ему нравится. Я лишь против, когда переработка становится показателем эффективности) а те кто уходят вовремя вдруг считаются не заинтересованными в этой работе. Вот тут логика ломается.
Согласна с вами.
Моя позиция не о том, что задерживаться нельзя/плохо и тд, а о том, что если сотрудник регулярно не задерживается на работе - это не значит что это повод его "уволить" или рассуждать о том что он не заинтересован в работе. И наоборот.
При этом я знаю лояльных и крутых спецов, которые работают четко по графику (по разным причинам и соображениям, начиная от семейных обязательств, заканчивая просто оч крутыми скилами приоритезации и планирования).
Основной посыл моего текста: количество отработанных часов - не равно мотивированный, эффективный и тем более производительный сотрудник. Никому не советую на PR, при принятии решений о повышении сотрудника и пр рассматривать критерий кол-ва отработанных часов.
В любом случае это не нарушает логики поста и темы, которая в нем описывается.
На основе реакций к данному рассуждению в linkedin, делаю вывод что руководителям/собственникам эта позиция так же близка.
Спасибо большое за ваши дополнения и интересные примеры. С большинством я полностью согласна.
При этом пункт про лояльность считаю не такой категоричный, как вы описываете. В этой теме нет пограничных состояний и нельзя просто сказать, что те кто не перерабатывают менее лояльны к компании. Это не прямая корреляция и в реальной жизни есть огромное количество факторов, которые оказывают на это влияние.
Исходя из моего опыта - я делаю выбор в пользу сотрудников с высокой производительностью, с выгоревшими сотрудниками лично мне работать очень сложно и более того - не интересно. Если мой сотрудник будет выполнять цели/метрики и тд и уходить во время - у меня не будет к нему никаких вопросов.
Опять же, те кто уходят во время не равно самые производительные сотрудники) Опять же есть множество факторов влияния.
Обоими руками за пункт "Ваш заработок и продвижение по службе зависят от многих факторов, но работа на результат и лояльность являются ключевыми из них". Главное чтобы критерии оценки этих факторов были выбраны корректно.
Мой ответ
До моего ответа, 95% комментариев были в поддержку позиции описанной в посте.
Более того, я вижу это повсеместно на практике. Начиная от "обязательности подобного вопроса на собеседованиях" заканчивая разговорами в "курилках" на конференциях.
Да. Это мое личное мнение, опыт и кейс работы с темой в ходе 2ух лет.
Если вы начнете погружаться в эту тему и практиковать - прочувствуете на сколько глубоко расписаны основные аспекты вопроса.
спасибо
Это не так. Ваш опыт и экспертность вас подводит. Предлагаю вам концентрироваться на сути и глубине изложенного, а не на количестве пунктов в списке.
Попробуйте найти эту информацию в открытых источниках прежде чем писать обвинения - увы, вы её не найдете. Вы очень грубы.
Это уникальный опыт собранный в течении 2ух лет, который я структурно описала и поделилась, чтобы у агентов изменений была возможность применять данные в том числе для обоснования запуска данного проекта.
+100500. Памятки эффективных встреч как раз об этом.
Да иногда полное соблюдение правил может показаться "душнотой", но когда это становится привычкой и рутиной - начинаешь получать много ценности. И отношение к встречам меняется, растет качество принимаемых на них решений + скорость принятия этих решений сокращается.
"Встречи самый дорогой способ, но иногда самый эффективный."
Очень с этим согласна. Поэтому я только за проводить качественные и эффективные встречи. При этом суть статьи - что не все вопросы надо решать на встречах. К сожалению не все это понимают и применяют на практике.
Очень нравится ваш подход, тоже стараюсь его придерживаться и статья именно про это.
Спасибо за фидбек. Он действительно имеет место быть.
Основной посыл этой статьи не тотальный отказ от сихнронной работы, а перевод в асинхронный формат тех процессов, которые без потери качества и скорости можно проводить в асинхронном формате (и мой опыт + регулярные замеры метрик это подтверждают).
Дополню, так как вы задаете вопрос:
"Мировые гиганты не додумались что встречи это дорого? Но все равно продолжают их проводить. Почему?"
Многие IT компании уже эксперементируют с опытом асинхронной работы последние 5 лет. Этого опыта и бенчей пока не много на рынке - но они уже есть. Особенно тенденция выросла в период тотального перехода на удаленную работу. Именно поэтому я поделилась своим опытом, потому что знаю что в IT комьюнити тема встреч очень горячая, особенно если ты лид/руководитель или у тебя много кросс-взаимодействия
Почему продолжают проводить встречи:
Первое: привыкли, десятилетиями мы решали вопросы только синхронно, эти паттерны сложно перестроить
Второе: Я не считаю что нужно отказаться от всех встреч. Встреча - отличный инструмент для решения вопроса если обсуждается чувствительная тема (тот же PR), проводится мозгоштурм или Kickoff, решается критический вопрос. При этом есть множество встреч, которые можно не проводить или они проходят не эффективно - вот именно от них я и предлагаю отказаться.
Про 72 часа - мы тоже видели множество рисков перед запуском и это был эксперимент. При этом уже более года мы видим отличный эффект и на основе опроса удовлетворительности сотрудников и на основе показателей компании/команд. (да, мы регулярно анализируем фидбек по всем экспериментам с процессами и всегда отказываемся от него если он не успешен). 72 часа - это максимум, который снимает гонку за ответами и дает выбрать максимально ресурсное время для обработки и ответа на запрос.
Про ответственность - полностью согласна. Я делюсь опытом, где культура предпринимательства внутри компании и радикальной ответственности приветствуется + компания много вкладывается в самоорганизацию сотрудников.
Спасибо, надеюсь мне удалось дать больше контекста по теме.