Диплом и предыдущий нерелевантный опыт работы ничего не говорит о складе ума человека и его потенциале.
Нельзя отсекать кандидатов по сути из-за неудачного опыта с другими сотрудниками. Сам кандидат в этом не виноват, это наша проблема (как работодателей), значит нужно менять методы отбора и оценки кандидатов, правильного онбординга.
Отсекая потенциально хороших кандидатов, в надежде на то, что их "подберет" кто то другой, мы глобально создаем проблемы в будущем сами себе. Кадровый голод будет расти, а новые специалисты просто не захотят туда приходить.
У вас есть данные по "такому проценту"? Имею ввиду, когда вы говорите, что больше вероятность, что подобный человек не вырастит, вы на свой опыт опираетесь или просто на свое мнение?
Согласен с вами, тема оценки дефицитности специалистов низкого уровня является не менее важной, и достойна, пожалуй, отдельной статьи. Но ведь вы правильно подметили, основная масса вакансий это именно middle и выше. Потому что компаниям хочется получить прирост в производительности сразу, а значит, действительно, нужны сильные специалисты. Но этот ресурс ведь ограничен. Никакие курсы и ВУЗы не выпускают специалистов сразу уровня senior. А значит компании должны прийти к пониманию, что нужно тратиться на новых специалистов (только приходящих в IT), иначе текущих ресурсов IT-кадров на всех не хватит.
Что касается "дефицита", этот показатель субъективен. Его ведь нигде не называют, и цифры никакие не публикуют. Но на мой взгляд он есть.
Я с вами полностью согласен и очень приятно встретить человека со схожими взглядами и подходами в найме! Но в большинстве случаев, подобных кандидатов отсекают.
Да, риск получить проблемного сотрудника действительно есть. Но на мой взгляд он не выше, ну или не сильно выше, чем в случае и с любым другим кандидатом. Я ведь не призываю неразборчиво брать всех кандидатов с неидеальным резюме. Суть статьи была о том, что не стоит зарубать (не доводя даже до первичного общения) всех подряд кандидатов, а можно присмотреться к каждому индивидуально. Как это было в моих примерах. Да, с точки зрения процессов найма это создаст дополнительную нагрузку. Но результат может быть в итоге оправдать затраты. Во-первых, вы получите максимально лояльного сотрудника. А во-вторых, вы не у кого то переманите человека, а приведете в отрасль нового специалиста, или не дадите хорошему специалисту покинуть ИТ (как в случае с человеком с запятнанной историей в резюме).
В общем, если вы принимаете решения в найме ИТ специалистов, и у вас есть возможность, попробуйте как-нибудь обратить внимание на подобных специалистов. =)
Опытных специалистов так или иначе конечное множество. Как они будут пополняться, если мы будем неразборчиво закрывать двери в ИТ отрасль для новых специалистов?
Я ведь в своей статье и не говорил, что позиция работодателя не понятна. Речь о том, что она не идеальна. Ведь отказывая всем кандидатам, руководствуясь одним шаблоном, мы рискуем пропустить хорошие кадры, а иногда даже на корню убить потенциал сотрудника.
Повторю свою мысль еще раз. Сейчас очень часто такие кандидаты не доходят до этапа проверки знаний.
Так ведь об этом и моя статья:
Диплом и предыдущий нерелевантный опыт работы ничего не говорит о складе ума человека и его потенциале.
Нельзя отсекать кандидатов по сути из-за неудачного опыта с другими сотрудниками. Сам кандидат в этом не виноват, это наша проблема (как работодателей), значит нужно менять методы отбора и оценки кандидатов, правильного онбординга.
Отсекая потенциально хороших кандидатов, в надежде на то, что их "подберет" кто то другой, мы глобально создаем проблемы в будущем сами себе. Кадровый голод будет расти, а новые специалисты просто не захотят туда приходить.
По вашему мнению диплом о гуманитарном образовании однозначно говорит о гуманитарном складе ума человека?
В статье не было ни слово и том, что человек с не математическим складом ума может быть эффективным специалистом в IT.
У вас есть данные по "такому проценту"? Имею ввиду, когда вы говорите, что больше вероятность, что подобный человек не вырастит, вы на свой опыт опираетесь или просто на свое мнение?
Согласен с вами, тема оценки дефицитности специалистов низкого уровня является не менее важной, и достойна, пожалуй, отдельной статьи. Но ведь вы правильно подметили, основная масса вакансий это именно middle и выше. Потому что компаниям хочется получить прирост в производительности сразу, а значит, действительно, нужны сильные специалисты. Но этот ресурс ведь ограничен. Никакие курсы и ВУЗы не выпускают специалистов сразу уровня senior. А значит компании должны прийти к пониманию, что нужно тратиться на новых специалистов (только приходящих в IT), иначе текущих ресурсов IT-кадров на всех не хватит.
Что касается "дефицита", этот показатель субъективен. Его ведь нигде не называют, и цифры никакие не публикуют. Но на мой взгляд он есть.
Я с вами полностью согласен и очень приятно встретить человека со схожими взглядами и подходами в найме! Но в большинстве случаев, подобных кандидатов отсекают.
Да, риск получить проблемного сотрудника действительно есть. Но на мой взгляд он не выше, ну или не сильно выше, чем в случае и с любым другим кандидатом.
Я ведь не призываю неразборчиво брать всех кандидатов с неидеальным резюме. Суть статьи была о том, что не стоит зарубать (не доводя даже до первичного общения) всех подряд кандидатов, а можно присмотреться к каждому индивидуально. Как это было в моих примерах.
Да, с точки зрения процессов найма это создаст дополнительную нагрузку. Но результат может быть в итоге оправдать затраты. Во-первых, вы получите максимально лояльного сотрудника. А во-вторых, вы не у кого то переманите человека, а приведете в отрасль нового специалиста, или не дадите хорошему специалисту покинуть ИТ (как в случае с человеком с запятнанной историей в резюме).
В общем, если вы принимаете решения в найме ИТ специалистов, и у вас есть возможность, попробуйте как-нибудь обратить внимание на подобных специалистов. =)
Опытных специалистов так или иначе конечное множество. Как они будут пополняться, если мы будем неразборчиво закрывать двери в ИТ отрасль для новых специалистов?
Я ведь в своей статье и не говорил, что позиция работодателя не понятна. Речь о том, что она не идеальна. Ведь отказывая всем кандидатам, руководствуясь одним шаблоном, мы рискуем пропустить хорошие кадры, а иногда даже на корню убить потенциал сотрудника.