А им не следует думать, что могут. Программисты не профессиональные психологи. Не следует лезть в область, в которой не разбираешься, ошибочные выводы гарантированы.
Я полностью согласен, поэтому не каждый программист должен принимать участие в собеседованиях. Хороший программист часто не всегда хороший интервьювер.
Смысл траты времени на подобные вопросы о мотивации может и есть потом, когда кандидаты одинаково себя показали и надо как-то выбрать.
Идея то как раз в том, что не нужно тратить время «потом», когда можно узнать такие моменты заранее.
Еще важный момент — это ведь не статья «как выглядит идеальное собеседование в идеальном мире», а про то, как собеседования устроены сейчас и к чему нужно быть готовым. Мне ведь лично тоже не нравятся определенные моменты, но я не могу их просто избегать. И это не в моих силах полностью поменять процесс найма.
Неправильно думать, что интервьюверы не могут выявить настоящую мотивацию, если ее скрыть за «псевдо-готовностью». Для этого и спрашиваем (помимо технических вопросов) и другие открытые вопросы. Никому не нужны ответы в стиле «с детства мечтал попасть к вам» — никто в это не верит.
По каким критериям определить кто из кандидата лучший? Если технически два кандидата не отличаются, то практически любая компания отдаст приоритет тому, кто заинтересован в продукте хоть немного. Плюс, всегда есть испытательный срок, за которой можно убедиться, что кандидат подходит компании и наоборот — компания подходит человеку.
Понятно, конечно, что работают многие за зарплату, но должна же работа приносить удовольствие помимо денег? И не печеньками и футболками, а самим продуктом.
Я не думаю, что существует еще много компаний с идеей «работать у нас — большая часть» или «у нас молодой дружный коллектив». Всё это пережитки прошлого.
Смысл этого вопроса, который я вкладываю в него — узнать мотивацию человека. Нет правильного ответа здесь, даже простой «я хочу научиться новому и вырасти» будет лучше, чем «не знаю, хоть куда-нибудь бы взяли». Здесь важно также понимать и другую сторону — саму компанию. Всё больше компаний смотрит на мотивацию кандидата и его стремления. Плюс, сейчас огромное количество кандидатов (больше чем вакансий) и на такие моменты смотрят в любой компании. Не только в стартапах и подобных, софт-скиллы и мотивация становятся важнее и важнее.
Нет, я лично считаю, что работу стоит менять каждые года два-три (или чаще), чтобы оставаться востребованным и не потерять навыки. Плюс, так зачастую проще расти (как в зарплате, так и в должности).
Ценим, конечно. И все прекрасно понимают, что люди заработают не за печеньки и футболки, а за зарплатой. Футболки счета не оплатят.
Здесь идея в другом — зарплата обсуждается заранее, еще во время общения с рекрутером. Если всё устраивает, то какой смысл об этом говорить как о единственной причине уже на следующих этапах?
Также как и все понимают, что многие меняют работу каждый год-два и никто ничего не имеет против этого. Но есть разница между ситуацией, когда человек проводит этот год, показывая свои умения и старается помочь и самому стать лучше, и когда человек сидит этот год без интереса и мотивации.
Это другая большая тема — как поддерживать мотивацию (не печеньками) на высоком уровне, но если уже на собеседовании видно, что сам продукт кандидату неинтересен, то мы обратим внимание на тех, кто желает помочь и сам вырасти.
Значит это уже нужный момент идти на собеседования.
Допустим, в вакансиях требуют тот же React, а я уже немного с ним работал (писал простые приложения, например). Я прекрасно понимаю, что еще изучать и изучать, но, как я считаю, здесь легко оказаться в ловушке и думать, что я не еще не готов. «Вот изучу еще чуть-чуть здесь, немного там, и тогда пойду! Ой, а уже новая библиотека популярна… Что ж, выучу ее и тогда пойду!»
Но проблема в том, что так будет всегда — всегда будет казаться, что не хватает еще знаний. Что сейчас, что спустя годы опыта. Что полно ребят вокруг, которые умнее меня и знают больше. И так и есть, но разве должно это останавливать? Почему бы не попробовать сходить на собеседование и узнать свой реальный уровень, выявить пробелы в знаниях и подготовиться лучше? Иначе легко застрять в этой комфортной зоне «Я еще не готов, мне рано»
Мой совет — чем раньше, тем лучше. Когда уже понимание, что я что-то знаю, тогда и стоит начать. Ведь это опыт, который не заменить ничем. Провалить первые несколько собеседований — нормальная практика. Поэтому может стоит начать с собеседований в те компании, в которые будет не так грустно и обидно не попасть.
Вопрос может и звучит необычно и нелепо, но сколько кандидатов не может ответить на такой вопрос. Люди учат инструмент без понимания зачем и когда он нужен. Микроскопом ведь тоже можно забивать гвозди, но зачем?
Также с реактом — он не нужен во всех случаях и важно понимать, когда можно обойтись без него, а когда он нужен.
Я полностью согласен, поэтому не каждый программист должен принимать участие в собеседованиях. Хороший программист часто не всегда хороший интервьювер.
Идея то как раз в том, что не нужно тратить время «потом», когда можно узнать такие моменты заранее.
Еще важный момент — это ведь не статья «как выглядит идеальное собеседование в идеальном мире», а про то, как собеседования устроены сейчас и к чему нужно быть готовым. Мне ведь лично тоже не нравятся определенные моменты, но я не могу их просто избегать. И это не в моих силах полностью поменять процесс найма.
По каким критериям определить кто из кандидата лучший? Если технически два кандидата не отличаются, то практически любая компания отдаст приоритет тому, кто заинтересован в продукте хоть немного. Плюс, всегда есть испытательный срок, за которой можно убедиться, что кандидат подходит компании и наоборот — компания подходит человеку.
Понятно, конечно, что работают многие за зарплату, но должна же работа приносить удовольствие помимо денег? И не печеньками и футболками, а самим продуктом.
Смысл этого вопроса, который я вкладываю в него — узнать мотивацию человека. Нет правильного ответа здесь, даже простой «я хочу научиться новому и вырасти» будет лучше, чем «не знаю, хоть куда-нибудь бы взяли». Здесь важно также понимать и другую сторону — саму компанию. Всё больше компаний смотрит на мотивацию кандидата и его стремления. Плюс, сейчас огромное количество кандидатов (больше чем вакансий) и на такие моменты смотрят в любой компании. Не только в стартапах и подобных, софт-скиллы и мотивация становятся важнее и важнее.
Здесь идея в другом — зарплата обсуждается заранее, еще во время общения с рекрутером. Если всё устраивает, то какой смысл об этом говорить как о единственной причине уже на следующих этапах?
Также как и все понимают, что многие меняют работу каждый год-два и никто ничего не имеет против этого. Но есть разница между ситуацией, когда человек проводит этот год, показывая свои умения и старается помочь и самому стать лучше, и когда человек сидит этот год без интереса и мотивации.
Это другая большая тема — как поддерживать мотивацию (не печеньками) на высоком уровне, но если уже на собеседовании видно, что сам продукт кандидату неинтересен, то мы обратим внимание на тех, кто желает помочь и сам вырасти.
Допустим, в вакансиях требуют тот же React, а я уже немного с ним работал (писал простые приложения, например). Я прекрасно понимаю, что еще изучать и изучать, но, как я считаю, здесь легко оказаться в ловушке и думать, что я не еще не готов. «Вот изучу еще чуть-чуть здесь, немного там, и тогда пойду! Ой, а уже новая библиотека популярна… Что ж, выучу ее и тогда пойду!»
Но проблема в том, что так будет всегда — всегда будет казаться, что не хватает еще знаний. Что сейчас, что спустя годы опыта. Что полно ребят вокруг, которые умнее меня и знают больше. И так и есть, но разве должно это останавливать? Почему бы не попробовать сходить на собеседование и узнать свой реальный уровень, выявить пробелы в знаниях и подготовиться лучше? Иначе легко застрять в этой комфортной зоне «Я еще не готов, мне рано»
Также с реактом — он не нужен во всех случаях и важно понимать, когда можно обойтись без него, а когда он нужен.