Значит, 6 для вас лучше. Тут бы пояснить надо. С чем эта цифра связана.
3 места работы за год, т.е. в среднем (не факт, что это было так) по 4 месяца на каждой из работ. За 4 месяца сотрудник только прошел ИС, большого импакта он скорее всего не принес.
Про внутреннюю динамику не ответили.
Под внутренней динамикой я подразумеваю скорость бизнес-процессов внутри компании. В IT-компаниях она выше, чем в государственных органах, например.
По остальному - как и было мною сказано: проблема в ваших руководителях. От хороших руководителей не уходят.
Я рад, что вы считаете себя хорошим руководителем. Я надеюсь, что так и есть. Но причины увольнений могут быть совершенно разные (зп, график, здоровье и т.д.)
Все мы видим по-разному. Зачем приводить апелляцию к должности? Вы достигли хорошей должности, но вы не являетесь экспертом во всех других направлениях, поэтому ваши суждения не являются истиной последней инстанции, как и мои. Вы являетесь тимлидом, я являюсь эйчаром, кто-то является директором, кто-то является чиновником.
У меня, как тимлида, в команде из 20 человек, при переходе на удаленку, ни один не уволился.
Я вам показал работу, которую мы провели. Вам не понравилось, такое случается. Может кому-то будет полезно, у кого-то получится улучшить свои процессы. Я поделился своим опытом.
Эти критерии не сильно отличаются от выявления знака зодиака, к какому поколению он относится и пр. каш?
Перечитайте статью еще раз. У нас есть 2 сотрудника: 1-ый поменял 6 работ за год 2-ой поменял 1 работу за год Какой из сотрудников скорее всего уволиться раньше? Правильно, кто близнецы по гороскопу.
Я показал, что есть критерии со стороны кандидата, а есть со стороны работодателя. Мы смотрели на закономерности, испытывали теории.
Чек-лист мы сделали ОДНИМ из инструментов, а не единственным, который мы учитываем. Конечное решение о найме кандидата принимает нанимающий руководитель.
У меня, как тимлида, в команде из 20 человек, при переходе на удаленку, ни один не уволился.
У меня, как HR, был случай, когда очень общительную девушку, перевели на удаленку. Она сама хотела быть в офисе 5/2, но ее руководитель посчитал, что она слишком много отвлекает коллег, поэтому пусть поработает из дома. Её хватило на месяц, потом она сказала, что ей тяжело дома, она не может. Руководитель не пошел ей на уступки. Она уволилась.
Случаи бывают разные...
Хотя, очевидно, что часть критериев напрямую касается руководителей, у которых текучка. Догадываюсь, что 2 млн. возникли просто потому, что пару бездарных начальников поменяли?
Был один руководитель с высокой текучестью, мы с ним много и долго разговаривали. За год, про который я описал ни один нанимающий руководитель не поменялся.
Все верно вы поняли. Я скорректировал для понимания.
Тут речь идет про более высокий уровень грейда и должности. Практика показывает, чем выше должность, тем ниже вероятность увольнения. Интересный момент с возрастом, надо будет попробовать на крупных корпорациях)
В крупных компаниях на позиции джуниор разработчиков достаточно много соискателей, поэтому появляется такой конвейер Если важная и ключевая позиция, то как правило HR максимально вовлечен в доведении кандидата до оффера
Есть разные специалисты. В некоторых компаниях рекрутер просто идет по определенному чек-листу, который у него есть. Вот он заполнил обязательные пункты, потом заполнил желательные пункты. Смотрит. Ну 15/21, пойдет покажу резюме нанимающему руководителю, может запланируем собеседованием. Вот такой формат закрытия вакансии.
Бывает, что такие ошибки на собеседованиях допускают люди, которые претендуют на высокие руководящие позиции... Рассказы, как "все в отделе по струнке ходят", что "возможна текучка, ибо остаются только сильнейшие" и прочее
Слушая такие высказывания, видя манеру общения, я вообще не понимаю, каким образом человек дослужился до такой высокой должности...
Согласен с вами адекватность и уместность. Один раз мне кандидат рассказывал, что его начальник "гнобит, ненавидит, ворует все идеи... А еще он жрет мой йогурт из холодильника"
Мне кажется, что не совсем правильно полагать, что на собеседовании учитываются только вопросы уровня:
1) Сколько платите?
2) Сколько отпуск?
3) А какой социальный пакет?
Потому что эти вопросы стали базовыми, в этой статье я рассказываю, как нужно запомнить своими нетипичными вопросами, которые помогут вам набрать несколько дополнительных очков на собеседовании.
Собеседование с работодателем ≠ посиделки с друзьями в баре, где учитывает искренность. У нас задача понравится и запомниться!
Полностью согласен с автором. Я работаю в HR, начал писать статьи по этой тематике. Стараюсь помогать советами людям разных статусов и должностей. Возможно, мои статьи идеалистические, но я все равно стараюсь писать полезную инфу для других людей.
Есть люди, которые не особо со мной согласны, они ставят минус и пишут комментарий, что они считают иначе по определенным причинам. Я вчитываюсь, стараюсь учесть все ошибки.
Но-о-о-о есть люди, которые просто пишут на уровне "пролистал этот бред сразу к комментам, даже не буду читать". Скажу честно, что по началу принимал близко к сердцу, а сейчас я реагирую меньше.
Ну в таком формате живут в основном достаточно взрослые начальники, которые не понимают реальный конкурентный рынок труда, который уже есть и будет развиваться дальше.
Спасибо, я надеюсь, что данная статья будет полезна другим HR. Возможно, тимлидам, руководителям, директорам и тд, которые видят высокую текучесть в компаниях, но не знают, что можно сделать.
Здесь зависит от кадровой политики определенной компании. HR могут мониторить резюме сотрудниках на работных сайтах, это нормально. Но обижаться и устраивать травлю сотрудника, который просто обновил резюме, неприемлемо.
3 места работы за год, т.е. в среднем (не факт, что это было так) по 4 месяца на каждой из работ. За 4 месяца сотрудник только прошел ИС, большого импакта он скорее всего не принес.
Под внутренней динамикой я подразумеваю скорость бизнес-процессов внутри компании. В IT-компаниях она выше, чем в государственных органах, например.
Я рад, что вы считаете себя хорошим руководителем. Я надеюсь, что так и есть. Но причины увольнений могут быть совершенно разные (зп, график, здоровье и т.д.)
Все мы видим по-разному. Зачем приводить апелляцию к должности? Вы достигли хорошей должности, но вы не являетесь экспертом во всех других направлениях, поэтому ваши суждения не являются истиной последней инстанции, как и мои. Вы являетесь тимлидом, я являюсь эйчаром, кто-то является директором, кто-то является чиновником.
Я вам показал работу, которую мы провели. Вам не понравилось, такое случается. Может кому-то будет полезно, у кого-то получится улучшить свои процессы. Я поделился своим опытом.
Перечитайте статью еще раз. У нас есть 2 сотрудника:
1-ый поменял 6 работ за год
2-ой поменял 1 работу за год
Какой из сотрудников скорее всего уволиться раньше? Правильно, кто близнецы по гороскопу.
Я показал, что есть критерии со стороны кандидата, а есть со стороны работодателя. Мы смотрели на закономерности, испытывали теории.
Чек-лист мы сделали ОДНИМ из инструментов, а не единственным, который мы учитываем. Конечное решение о найме кандидата принимает нанимающий руководитель.
У меня, как HR, был случай, когда очень общительную девушку, перевели на удаленку. Она сама хотела быть в офисе 5/2, но ее руководитель посчитал, что она слишком много отвлекает коллег, поэтому пусть поработает из дома. Её хватило на месяц, потом она сказала, что ей тяжело дома, она не может. Руководитель не пошел ей на уступки. Она уволилась.
Случаи бывают разные...
Был один руководитель с высокой текучестью, мы с ним много и долго разговаривали. За год, про который я описал ни один нанимающий руководитель не поменялся.
Все верно вы поняли. Я скорректировал для понимания.
Тут речь идет про более высокий уровень грейда и должности. Практика показывает, чем выше должность, тем ниже вероятность увольнения. Интересный момент с возрастом, надо будет попробовать на крупных корпорациях)
Спасибо, на самом деле процесс создания был не менее интересным, хоть и много согласующих лиц...
Поэтому я и старался сделать данную статью максимально полезной... 🤓
В крупных компаниях на позиции джуниор разработчиков достаточно много соискателей, поэтому появляется такой конвейер
Если важная и ключевая позиция, то как правило HR максимально вовлечен в доведении кандидата до оффера
Есть разные специалисты. В некоторых компаниях рекрутер просто идет по определенному чек-листу, который у него есть. Вот он заполнил обязательные пункты, потом заполнил желательные пункты. Смотрит.
Ну 15/21, пойдет покажу резюме нанимающему руководителю, может запланируем собеседованием.
Вот такой формат закрытия вакансии.
Бывает, что такие ошибки на собеседованиях допускают люди, которые претендуют на высокие руководящие позиции... Рассказы, как "все в отделе по струнке ходят", что "возможна текучка, ибо остаются только сильнейшие" и прочее
Слушая такие высказывания, видя манеру общения, я вообще не понимаю, каким образом человек дослужился до такой высокой должности...
Спасибо за замечание, поменял. Вы правы, звучало как-то странно...
Согласен с вами адекватность и уместность.
Один раз мне кандидат рассказывал, что его начальник "гнобит, ненавидит, ворует все идеи... А еще он жрет мой йогурт из холодильника"
Такое правда случается, раньше прямого вранья было больше на рынке труда... Ну на мой взгляд
К сожалению, такое бывает. Рекрутер может вообще наплевать на вопросы соискателя, просто завершить диалог
Мне кажется, что не совсем правильно полагать, что на собеседовании учитываются только вопросы уровня:
1) Сколько платите?
2) Сколько отпуск?
3) А какой социальный пакет?
Потому что эти вопросы стали базовыми, в этой статье я рассказываю, как нужно запомнить своими нетипичными вопросами, которые помогут вам набрать несколько дополнительных очков на собеседовании.
Собеседование с работодателем ≠ посиделки с друзьями в баре, где учитывает искренность. У нас задача понравится и запомниться!
Полностью согласен с автором. Я работаю в HR, начал писать статьи по этой тематике. Стараюсь помогать советами людям разных статусов и должностей. Возможно, мои статьи идеалистические, но я все равно стараюсь писать полезную инфу для других людей.
Есть люди, которые не особо со мной согласны, они ставят минус и пишут комментарий, что они считают иначе по определенным причинам. Я вчитываюсь, стараюсь учесть все ошибки.
Но-о-о-о есть люди, которые просто пишут на уровне "пролистал этот бред сразу к комментам, даже не буду читать".
Скажу честно, что по началу принимал близко к сердцу, а сейчас я реагирую меньше.
Схемы я генерирую через Napkin AI
Вписывайте пункты, генерируйте и кастомизируйте
Здесь я говорю про отсутствие каких-либо разговоров по удержанию сотрудника при увольнении, без выходного интервью, а не про нарушение ТК РФ.
Ну в таком формате живут в основном достаточно взрослые начальники, которые не понимают реальный конкурентный рынок труда, который уже есть и будет развиваться дальше.
Вам предлагают "договориться", а это уже вне существующей нормы. Очень часто людей просто выкидывают без каких-либо разговоров.
Спасибо, я надеюсь, что данная статья будет полезна другим HR. Возможно, тимлидам, руководителям, директорам и тд, которые видят высокую текучесть в компаниях, но не знают, что можно сделать.
Здесь зависит от кадровой политики определенной компании. HR могут мониторить резюме сотрудниках на работных сайтах, это нормально. Но обижаться и устраивать травлю сотрудника, который просто обновил резюме, неприемлемо.