Спасибо, вы очень точно подметили - рынок действительно пришёл к нынешним “фильтрам” не по прихоти одной стороны, а в результате множества коллективных решений всех участников. Моя цель была не свалить всю вину на кого-то одного, а показать, что некоторые паттерны в резюме и поведении кандидатов в совокупности вызывают вопросы. И да, замечать эти паттерны на собеседованиях иногда даже весело, особенно если понимаешь, откуда они взялись :)
Эти пункты - не список «запрещённых приёмов», а примеры, которые в сочетании могут насторожить. Сам по себе личный GitLab или закрытый профиль не делают никого «волком». При вашем опыте и конкретных результатах за плечами в резюме, я уверен, ни один вменяемый рекрутер не перепутает вас с фейком :)
Согласен, «волки» - это скорее симптом самой системы, чем проблема отдельных людей. История с Газпромом, скорее довольно освещённый в СМИ частный случай, чем общий. Абсолютно точно стоит попробовать добавить больше смысла и меньше инерции. А в целом, видимо, рынок просто любит проверять, кто выживет без теплицы :)
Быстрый, чёткий ответ вовсе не исключает обратной ситуации, когда кандидат действительно долго думает или пытается найти подсказку. Иногда и то, и другое может насторожить. Главное, смотреть на общий контекст и поведение :)
По поводу мониторинга активных процессов - да, технически можно попросить показать, что запущено, но это вопрос доверия и договорённости между интервьюером и кандидатом. Мы не требуем этого как правило и не афишируем такие практики - это скорее опция, если есть сомнения и согласие обеих сторон.
Главное, что тема «волков» в ИТ поднимается и обсуждается, и сообществом, и компаниями - ищутся разные способы их выявления и профилактики.
«мутная муть» - это диагноз для многих длинных рассуждений на Хабре :) Но, может, именно такие темы и нужны, чтобы не превращать площадку в бесконечный поток новостей?
Розовые очки в ИТ действительно вредят и новичкам, и компаниям. Но при этом я бы не стал рисовать картину профессии одинаковыми красками.
Постоянное обучение, рутина и потолки - это реальность. Но есть и обратная сторона: грамотная ротация и адекватная культура компании позволяют развиваться прямо на работе, а не только в личное время. Это не массово, но и не миф.
Про «средние руки» согласен - честность в требованиях экономит время всем. Важно понимать, что спрос на таких специалистов часто сочетается с потребностью в отдельных экспертных ролях, и одно не отменяет другое.
Время признавать: рынок ИТ очень разный - и разные компании, проекты и роли требуют разных ожиданий и подходов.
Кстати, что именно вы имеете в виду под тем, что «ореол престижной профессии транслируют из каждого утюга курсоделы и HR»? Первый раз слышу такое про HR
Деньги, конечно, важны для всех, и кандидатов, и HR, и компаний. Но сводить весь рынок только к этому - всё равно что считать, что врач лечит исключительно ради оплаты приёма. Многие действительно хотят помочь пациенту, а не просто получить гонорар.
Со скриптами ситуация похожая: они могут помочь систематизировать процесс отбора, но если делать ставку только на них, вместо живого диалога и реальной оценки навыков, мы рискуем пропустить действительно ценных специалистов.
Поэтому всем нам важно учиться находить баланс между эффективностью и человеческим подходом :)
Позиция законодателей, скорее всего, появится только тогда, когда тема станет для них приоритетной. А пока, рынок живёт по своим негласным правилам, и остаётся искать баланс между интересами сторон, чтобы все не превратилось в очередной ‘пузырь’:)
Хотелось бы уточнить: мы не утверждаем, что ИТ-специалисты самые высокооплачиваемые, а лишь отмечаем, что эта сфера входит в число хорошо оплачиваемых и востребованных направлений. Да, сравнивать с нефтегазом или медициной можно долго - каждая отрасль имеет свои особенности и уровень дохода.
Гибкость - это скорее про возможность работать удалённо и варьировать график, чем про отсутствие нагрузки. Да, профессия требует постоянного обучения, активного участия в командных процессах и высокой ответственности, но именно возможность выбирать место и время работы зачастую выделяет ИТ-сферу среди других. Это не значит, что все здесь отдыхают - просто формат работы другой, и он подходит далеко не всем.
Да, в ИТ может попасть почти каждый, но далеко не каждый сможет остаться и успешно развиваться. «Волки», которых мы обсуждаем - это попытка обойти честный отбор, снижая стандарты рынка.
Если не мы будем задавать рамки и контролировать качество, рынок превратится в балаган, где побеждают лишь хитрые и нечестные. И это реальность, с которой приходится работать.
Похоже, что в погоне за оптимизацией иногда забывают, что эффективность - это не только количество рук в процессе, но и качество взаимодействия. Когда вокруг одного разработчика собирается целая армия HR, а результат - текучка и дефицит талантов, стоит задуматься, а не пора ли менять подход?:)
Впрочем, у каждой компании свои методы - иногда в них больше спектакля, чем смысла.
Вы точно подметили, что ситуация с наймом становится сложной из-за множества участников: внутренних HR, внешних агентств, аутстаффа - и, конечно, самих кандидатов, которые порой играют по своим правилам. Когда разные стороны преследуют разные цели и используют разные подходы, процессы легко запутываются и теряют эффективность.
Тем не менее, задача не в том, чтобы обвинять участников, а в том, чтобы совместно строить прозрачные и эффективные механизмы найма. Идеальной системы пока нет, но только работая над её улучшением, а не сетуя на сложность, мы можем сделать рынок лучше для всех.
вы правы, рынок труда - штука живучая и саморегулирующаяся, и что методы отбора и интервьюирования давно эволюционировали, порой превращаясь в своего рода игру с правилами, где знание «правильных» вопросов и навыков заучивания действительно дают преимущество, но не всегда отражают реальный опыт и профессионализм. А попытки оптимизировать и упростить процесс за счёт «лишних прослоек» - неизбежны, хотя и не всегда приносят ожидаемый результат.
В итоге мы видим, что это сложный многогранный пазл, где ни одна сторона не может быть полностью правой или виноватой. Рынок, компании, рекрутеры, кандидаты - все играют свою роль, где задачи фильтрации, оценки и доверия постоянно меняются и пересматриваются. Возможно, ключ в том, чтобы больше сотрудничать и меньше конфликтовать, понимая, что все участники стремятся к одной цели - найти действительно подходящих людей и построить рабочие команды, которые не просто выполняют задачи, а делают это с удовольствием и эффективностью.
Так что вместо «войны» давайте лучше искать точки соприкосновения - иначе в этой «армии волков» рискуем потерять и самих себя.
Я согласен, у многих компаний свой GitLab вместо публичного GitHub, да, кто-то предпочитает анонимность и закрытые профили, да, не все подробно рассказывают о своих проектах и вкладах, и, конечно, разные люди по-разному понимают технические термины.
Однако статья не о том, чтобы судить кандидатов, а о том, что в резюме и поведении на собеседовании может насторожить рекрутера и работодателя. Именно такие моменты - отсутствие видимых следов работы, безликие контакты, нежелание уточнять детали, неопределённость с вкладом - вызывают вопросы и требуют дополнительной проверки.
Это не значит, что каждый, кто выглядит так, «волк» или мошенник, но когда таких факторов слишком много вместе, возникает риск ошибочного найма.
Согласен, доверие - вещь тонкая, и корпоративная почта добавляет уверенности. Но иногда именно внешний взгляд помогает найти неожиданные таланты и закрыть вакансии быстрее. Главное, чтобы в цепочке все были профессионалами, а не просто владельцами гмейлов и телеграмов.
Идея с «львами», которые будут охотиться на «волков», звучит интеремно. Однако практика показывает, что попытки составлять «черные списки» быстро превращаются в бесконечную игру в догонялки, где всегда найдутся новые хитрецы. Вместо этого, возможно, стоит сосредоточиться на создании прозрачных и справедливых процессов отбора, чтобы профессионалы выделялись сами собой.
При хорошем опыте и конкретных результатах за плечами в резюме, я уверен, ни один вменяемый нанимаюший не перепутает с фейком :)
Спасибо, вы очень точно подметили - рынок действительно пришёл к нынешним “фильтрам” не по прихоти одной стороны, а в результате множества коллективных решений всех участников. Моя цель была не свалить всю вину на кого-то одного, а показать, что некоторые паттерны в резюме и поведении кандидатов в совокупности вызывают вопросы. И да, замечать эти паттерны на собеседованиях иногда даже весело, особенно если понимаешь, откуда они взялись :)
Если на каждом собесе одно и то же, может, пора не только на HR жаловаться, но и просто идти туда, где собеседуют по делу, а не по учебнику :)
Желаю вам новых карьерных успехов и только приятных интервью!
Эти пункты - не список «запрещённых приёмов», а примеры, которые в сочетании могут насторожить. Сам по себе личный GitLab или закрытый профиль не делают никого «волком». При вашем опыте и конкретных результатах за плечами в резюме, я уверен, ни один вменяемый рекрутер не перепутает вас с фейком :)
Согласен, «волки» - это скорее симптом самой системы, чем проблема отдельных людей. История с Газпромом, скорее довольно освещённый в СМИ частный случай, чем общий. Абсолютно точно стоит попробовать добавить больше смысла и меньше инерции. А в целом, видимо, рынок просто любит проверять, кто выживет без теплицы :)
Быстрый, чёткий ответ вовсе не исключает обратной ситуации, когда кандидат действительно долго думает или пытается найти подсказку. Иногда и то, и другое может насторожить. Главное, смотреть на общий контекст и поведение :)
По поводу мониторинга активных процессов - да, технически можно попросить показать, что запущено, но это вопрос доверия и договорённости между интервьюером и кандидатом. Мы не требуем этого как правило и не афишируем такие практики - это скорее опция, если есть сомнения и согласие обеих сторон.
Главное, что тема «волков» в ИТ поднимается и обсуждается, и сообществом, и компаниями - ищутся разные способы их выявления и профилактики.
«мутная муть» - это диагноз для многих длинных рассуждений на Хабре :) Но, может, именно такие темы и нужны, чтобы не превращать площадку в бесконечный поток новостей?
Розовые очки в ИТ действительно вредят и новичкам, и компаниям. Но при этом я бы не стал рисовать картину профессии одинаковыми красками.
Постоянное обучение, рутина и потолки - это реальность. Но есть и обратная сторона: грамотная ротация и адекватная культура компании позволяют развиваться прямо на работе, а не только в личное время. Это не массово, но и не миф.
Про «средние руки» согласен - честность в требованиях экономит время всем. Важно понимать, что спрос на таких специалистов часто сочетается с потребностью в отдельных экспертных ролях, и одно не отменяет другое.
Время признавать: рынок ИТ очень разный - и разные компании, проекты и роли требуют разных ожиданий и подходов.
Кстати, что именно вы имеете в виду под тем, что «ореол престижной профессии транслируют из каждого утюга курсоделы и HR»? Первый раз слышу такое про HR
Деньги, конечно, важны для всех, и кандидатов, и HR, и компаний. Но сводить весь рынок только к этому - всё равно что считать, что врач лечит исключительно ради оплаты приёма. Многие действительно хотят помочь пациенту, а не просто получить гонорар.
Со скриптами ситуация похожая: они могут помочь систематизировать процесс отбора, но если делать ставку только на них, вместо живого диалога и реальной оценки навыков, мы рискуем пропустить действительно ценных специалистов.
Поэтому всем нам важно учиться находить баланс между эффективностью и человеческим подходом :)
Позиция законодателей, скорее всего, появится только тогда, когда тема станет для них приоритетной. А пока, рынок живёт по своим негласным правилам, и остаётся искать баланс между интересами сторон, чтобы все не превратилось в очередной ‘пузырь’:)
Схемы, увы, встречаются в любой сфере, и ИТ - не исключение. Но мы можем только гадать, что там и правда было. Спасибо Вам за активность под статьей!
Хотелось бы уточнить: мы не утверждаем, что ИТ-специалисты самые высокооплачиваемые, а лишь отмечаем, что эта сфера входит в число хорошо оплачиваемых и востребованных направлений. Да, сравнивать с нефтегазом или медициной можно долго - каждая отрасль имеет свои особенности и уровень дохода.
Гибкость - это скорее про возможность работать удалённо и варьировать график, чем про отсутствие нагрузки. Да, профессия требует постоянного обучения, активного участия в командных процессах и высокой ответственности, но именно возможность выбирать место и время работы зачастую выделяет ИТ-сферу среди других. Это не значит, что все здесь отдыхают - просто формат работы другой, и он подходит далеко не всем.
Да, в ИТ может попасть почти каждый, но далеко не каждый сможет остаться и успешно развиваться. «Волки», которых мы обсуждаем - это попытка обойти честный отбор, снижая стандарты рынка.
Если не мы будем задавать рамки и контролировать качество, рынок превратится в балаган, где побеждают лишь хитрые и нечестные. И это реальность, с которой приходится работать.
Интересный кейс, спасибо!
Похоже, что в погоне за оптимизацией иногда забывают, что эффективность - это не только количество рук в процессе, но и качество взаимодействия. Когда вокруг одного разработчика собирается целая армия HR, а результат - текучка и дефицит талантов, стоит задуматься, а не пора ли менять подход?:)
Впрочем, у каждой компании свои методы - иногда в них больше спектакля, чем смысла.
Вы точно подметили, что ситуация с наймом становится сложной из-за множества участников: внутренних HR, внешних агентств, аутстаффа - и, конечно, самих кандидатов, которые порой играют по своим правилам. Когда разные стороны преследуют разные цели и используют разные подходы, процессы легко запутываются и теряют эффективность.
Тем не менее, задача не в том, чтобы обвинять участников, а в том, чтобы совместно строить прозрачные и эффективные механизмы найма. Идеальной системы пока нет, но только работая над её улучшением, а не сетуя на сложность, мы можем сделать рынок лучше для всех.
вы правы, рынок труда - штука живучая и саморегулирующаяся, и что методы отбора и интервьюирования давно эволюционировали, порой превращаясь в своего рода игру с правилами, где знание «правильных» вопросов и навыков заучивания действительно дают преимущество, но не всегда отражают реальный опыт и профессионализм. А попытки оптимизировать и упростить процесс за счёт «лишних прослоек» - неизбежны, хотя и не всегда приносят ожидаемый результат.
В итоге мы видим, что это сложный многогранный пазл, где ни одна сторона не может быть полностью правой или виноватой. Рынок, компании, рекрутеры, кандидаты - все играют свою роль, где задачи фильтрации, оценки и доверия постоянно меняются и пересматриваются. Возможно, ключ в том, чтобы больше сотрудничать и меньше конфликтовать, понимая, что все участники стремятся к одной цели - найти действительно подходящих людей и построить рабочие команды, которые не просто выполняют задачи, а делают это с удовольствием и эффективностью.
Так что вместо «войны» давайте лучше искать точки соприкосновения - иначе в этой «армии волков» рискуем потерять и самих себя.
Даже Голливуд в тренде!
Спасибо за комментарии! Иногда, чтобы заметить волков, нужно громко позвать - а кто услышит, тот и поймёт, кто где на самом деле.
Я согласен, у многих компаний свой GitLab вместо публичного GitHub, да, кто-то предпочитает анонимность и закрытые профили, да, не все подробно рассказывают о своих проектах и вкладах, и, конечно, разные люди по-разному понимают технические термины.
Однако статья не о том, чтобы судить кандидатов, а о том, что в резюме и поведении на собеседовании может насторожить рекрутера и работодателя. Именно такие моменты - отсутствие видимых следов работы, безликие контакты, нежелание уточнять детали, неопределённость с вкладом - вызывают вопросы и требуют дополнительной проверки.
Это не значит, что каждый, кто выглядит так, «волк» или мошенник, но когда таких факторов слишком много вместе, возникает риск ошибочного найма.
Согласен, доверие - вещь тонкая, и корпоративная почта добавляет уверенности. Но иногда именно внешний взгляд помогает найти неожиданные таланты и закрыть вакансии быстрее. Главное, чтобы в цепочке все были профессионалами, а не просто владельцами гмейлов и телеграмов.
Идея с «львами», которые будут охотиться на «волков», звучит интеремно. Однако практика показывает, что попытки составлять «черные списки» быстро превращаются в бесконечную игру в догонялки, где всегда найдутся новые хитрецы. Вместо этого, возможно, стоит сосредоточиться на создании прозрачных и справедливых процессов отбора, чтобы профессионалы выделялись сами собой.