Эту сторону я тоже отчасти понимаю, так как на рекрутерах компании стали экономить, ставить огромные планы. Тем временем тот же hh, чтобы решить проблему, о которой пишет автор внедрил "индекс вежливости компании". Он в системе поднимается от автоматического отказа. Молчишь – плохо, автоматически отказываешь соискателю по устаревшим фильмам – молодец. Рекрутерам и правда нужны инструменты, но не те, что по не актуальным (а иногда даже противоречащим здравому смыслу) алгоритмам работают. Грустно, что технологии для hr не развиваются и идут даже против своего пользователя – рекрутера. В итоге страдает и рекрутер, и соискатель, и компания (которая может получить огромные штрафы)
Рада, что читаете :) а прошлый раз я не собрала все скрины и ещё не было ответа от платформы, есть ли баг. Поэтому решила разобрать все в деталях и после ответа менеджеров.
Я в сфере hr tech с 2015 года и насмотренность продуктов и hr процессов позволяет достаточно быстро видеть баги/недоработки.
Вы правы, с тестированием есть большие проблемы в некоторых решениях. Пока пользователь сам не обнаружил баг, ничего не пофиксят (да даже и после обращений некоторые иногда не фиксят).
Исторически многие hr tech решения писались "на коленке", но это не мешало им получать клиентов и даже инвесторов. )))
Ваш проект с большим удовольствием протестирую ♥️ идея классная и потенциально востребованная
С учётом того, как Анна публично разносит опыт коллег по цеху, я не очень понимаю, о каком социальном интеллекте речь в статье. Когда на меня лично и на моих коллег по цеху гейткиперы в сети при первом знакомстве нападают и пишут, что у них есть "некая информация с рынка", тут нет никакого желания с такими людьми играть в нетворкинг. Даже несмотря на то, что у них "связи" (тоже вопрос, какие и с кем...). У меня с такими людьми обычно разговор короткий.
Сейчас я постепенно разбираюсь в ситуации. Одна сторона заявила, что ее карьера пострадала. Вторая молчит после запросов. Обеим сторонам конфликта были заданы вопросы. Чем закончится - посмотрим. В любом случае замечательно, что такой кейс возник с точки зрения того, что есть шанс создать прецедент. Но в то же время печально, что прецеденты происходят такой ценой.
Здесь все названия сохранены с целью демонстрации источников, чтобы Яндекс не запутался, что и где смотреть, как доказательство - кто что и где говорил, кому их сотрудники дают свои интервью.. Да и ом полезно обсуждать как явление для Просвещения работодателей, не для рекламы ом (особенно для неокрепших умов, боже упаси)
Кажется, сотрудники не знают, что работают в публичной компании.. что у них есть разные политики, в т.ч. политика конфиденциальности кандидатов. на сайте есть возможность оставлять обращение, проверку, если я правильно поняла, проводит Б1(EY). Можно садиться, врубать Ютюб с подкастам и тг каналами сотрудников и развлекаться на аудитах ))) https://yandex.ru/company/rules/code#4.konfliktinteresov
Современные hr заявляют на конференциях, что письменный референс - Рэд флаг. Что скорее всего сотрудник ушел по соглашению или ещё хуже... Поэтому они предпочитают устные.
Просьба не кидать помидоры, это не я придумала, посмотрите записи сходок hr за 25 и 24 годы )))
Пока что я делала обзор по ats, в которой нашла баги: потерялись отклики и некорректно был сделан анализ опыта через их AI. С перс данными против них сложнее собирать инфу, т.к. обычно они перекладывают ответственность на работодателя и считаются просто хранилищем.
Мне жаль, если для Вас права человека и сотрудника - это эйчар-грызня. Конечно, такие темы лучше умалчивать, ведь что такое карьера и жизнь какого-то одного человека для корпорации и его сотрудников? Пережевал и выплюнул
Я уже начинаю оскорбляться, когда меня называют hr с учетом всех последних событий и репутации профессии )))) и 5 лет работаю на стороне кандидата с обратной стороной найма и трудовых прав
А как же рычаг в виде служебного расследования? Неужели это не поможет? Я вчера вынуждена была изучить много контента, связанного с этим человеком и прибываю в шоке. Куда смотрел комплаенс или HRD яндекса?
Уровень hr менеджеров стал падать стремительно. С этим согласны и сами HRD и HR "старой школы". А если им в руки дать ещё hr игрушки и не ясное ТЗ, получится хз. Я когда прослушиваю записи собеседований (когда их делают кандидаты мне для аудита), мне хочется иногда плакать. Сказал на слишком сложном языке - она не поняла, не поставила галочку в своем чек листе (это прям слышно из диалога с hr); не проявил харизму - не обратил внимание на себя занятой ее при просмотре тысячи шортсов (интервью кандидатов онлайн). И т.д. и т.п.
И найм сломан не только в ИТ. У меня очень широкий профиль по сферам и должностям клиентов, поверьте, ж+па везде
Эту сторону я тоже отчасти понимаю, так как на рекрутерах компании стали экономить, ставить огромные планы. Тем временем тот же hh, чтобы решить проблему, о которой пишет автор внедрил "индекс вежливости компании". Он в системе поднимается от автоматического отказа. Молчишь – плохо, автоматически отказываешь соискателю по устаревшим фильмам – молодец. Рекрутерам и правда нужны инструменты, но не те, что по не актуальным (а иногда даже противоречащим здравому смыслу) алгоритмам работают. Грустно, что технологии для hr не развиваются и идут даже против своего пользователя – рекрутера. В итоге страдает и рекрутер, и соискатель, и компания (которая может получить огромные штрафы)
Рада, что читаете :) а прошлый раз я не собрала все скрины и ещё не было ответа от платформы, есть ли баг. Поэтому решила разобрать все в деталях и после ответа менеджеров.
Я в сфере hr tech с 2015 года и насмотренность продуктов и hr процессов позволяет достаточно быстро видеть баги/недоработки.
Вы правы, с тестированием есть большие проблемы в некоторых решениях. Пока пользователь сам не обнаружил баг, ничего не пофиксят (да даже и после обращений некоторые иногда не фиксят).
Исторически многие hr tech решения писались "на коленке", но это не мешало им получать клиентов и даже инвесторов. )))
Ваш проект с большим удовольствием протестирую ♥️ идея классная и потенциально востребованная
С учётом того, как Анна публично разносит опыт коллег по цеху, я не очень понимаю, о каком социальном интеллекте речь в статье. Когда на меня лично и на моих коллег по цеху гейткиперы в сети при первом знакомстве нападают и пишут, что у них есть "некая информация с рынка", тут нет никакого желания с такими людьми играть в нетворкинг. Даже несмотря на то, что у них "связи" (тоже вопрос, какие и с кем...). У меня с такими людьми обычно разговор короткий.
Все ок, тема очень важная, поэтому полезно изучать опыт и других пользователей hh и других инструментов ♥️
Здравствуйте! Да, без проблем. Тема и правда общественно важная. Спасибо, что обратили внимание
Здравствуйте! Да, конечно. и спасибо, что обратили внимание на баги в социально значимой сфере :)
Или обязатяльно плясать с боссом как в эпизоде сериала "Разделение" )
Сейчас я постепенно разбираюсь в ситуации. Одна сторона заявила, что ее карьера пострадала. Вторая молчит после запросов. Обеим сторонам конфликта были заданы вопросы. Чем закончится - посмотрим. В любом случае замечательно, что такой кейс возник с точки зрения того, что есть шанс создать прецедент. Но в то же время печально, что прецеденты происходят такой ценой.
Здесь все названия сохранены с целью демонстрации источников, чтобы Яндекс не запутался, что и где смотреть, как доказательство - кто что и где говорил, кому их сотрудники дают свои интервью.. Да и ом полезно обсуждать как явление для Просвещения работодателей, не для рекламы ом (особенно для неокрепших умов, боже упаси)
А если не правда? И если окажется, что человек и в резюме не врал и kpi шикарно закрывал?)
А здесь политика конфиденциальности кандидатов: https://yandex.ru/legal/hr_privacy/ru/
Кажется, сотрудники не знают, что работают в публичной компании.. что у них есть разные политики, в т.ч. политика конфиденциальности кандидатов. на сайте есть возможность оставлять обращение, проверку, если я правильно поняла, проводит Б1(EY). Можно садиться, врубать Ютюб с подкастам и тг каналами сотрудников и развлекаться на аудитах ))) https://yandex.ru/company/rules/code#4.konfliktinteresov
Чьей чести?
Современные hr заявляют на конференциях, что письменный референс - Рэд флаг. Что скорее всего сотрудник ушел по соглашению или ещё хуже... Поэтому они предпочитают устные.
Просьба не кидать помидоры, это не я придумала, посмотрите записи сходок hr за 25 и 24 годы )))
Пока что я делала обзор по ats, в которой нашла баги: потерялись отклики и некорректно был сделан анализ опыта через их AI. С перс данными против них сложнее собирать инфу, т.к. обычно они перекладывают ответственность на работодателя и считаются просто хранилищем.
Но если есть идеи, я открыта к предложениям ))))
Вы про звонилки или про ats?
Мне жаль, если для Вас права человека и сотрудника - это эйчар-грызня. Конечно, такие темы лучше умалчивать, ведь что такое карьера и жизнь какого-то одного человека для корпорации и его сотрудников? Пережевал и выплюнул
Я уже начинаю оскорбляться, когда меня называют hr с учетом всех последних событий и репутации профессии )))) и 5 лет работаю на стороне кандидата с обратной стороной найма и трудовых прав
А как же рычаг в виде служебного расследования? Неужели это не поможет? Я вчера вынуждена была изучить много контента, связанного с этим человеком и прибываю в шоке. Куда смотрел комплаенс или HRD яндекса?
Эйджизм, сексизм, лукизм. Все важно. Ведь тебе нужно зацепить ЕЕ внимание 👑
Уровень hr менеджеров стал падать стремительно. С этим согласны и сами HRD и HR "старой школы". А если им в руки дать ещё hr игрушки и не ясное ТЗ, получится хз. Я когда прослушиваю записи собеседований (когда их делают кандидаты мне для аудита), мне хочется иногда плакать. Сказал на слишком сложном языке - она не поняла, не поставила галочку в своем чек листе (это прям слышно из диалога с hr); не проявил харизму - не обратил внимание на себя занятой ее при просмотре тысячи шортсов (интервью кандидатов онлайн). И т.д. и т.п.
И найм сломан не только в ИТ. У меня очень широкий профиль по сферам и должностям клиентов, поверьте, ж+па везде