Совершенно верно.
Когда мы только начинаем работать, я первым делом выясняю, чего же мой руководитель от меня ждет.
Далее, если он не заботится сам, я периодически запрашиваю у него фидбек о моей работе и, главным образом, негативный. Далее, довожу до него, что я из этого понял, какие выводы сделал и как буду улучшаться. И работаю в этом направлении.
Это позволяет мне надеяться, что мой руководитель мной действительно доволен.
Scrum — отличная методология, и мы ее успешно используем. Тем не менее, я стараюсь не использовать слово «ругать», а стараюсь применять «указывать на недостатки». Указывать на недостатки — это самая что ни на есть прямая обязанность Scrum mastera. Он обязан учить команду и обеспечивать следование Scrum-у. Не указывая на недостатки, этот механизм не отточить. При этом каждый разработчик самоорганизующейся команды в праве и даже должен указывать на недостатки другим.
Мы провели внутреннее расследованию по этому факту.
К сожалению, приходится признать, что примерно полтора года назад такой неприятный инцидент имел место.
Мы нашли сотрудника, который повел себя по хамски, но переучить его больше нет возможности. Он у нас больше не работает.
От лица нашей Компании приношу официальные извинения за неуместное поведение нашего бывшего сотрудника.
«Раз в год» — не слишком большая задержка реакции? Ошибки нужно стремиться замечать сразу и реагировать незамедлительно. Иначе человек успеет еще много раз наошибаться и приумножить ущерб.
Верно. Но я писал несколько о других вещах. Конечно, ПМ должен быть своеобразным файерволом между командой, заказчиком и начальством. Девелоперы — нежные, творческие существа. Не нужно им слышать, как заказчики орут матом.
Если под Вами есть руководители более низкого звена, то ни в коем случае нельзя их ругать в присутствии их подчиненных. Они с таким трудом завоёвывают авторитет! Один такой вынос при подчиненных может полностью его порушить. А подчиненный руководитель, который потерял авторитет у своих подчиненных, станет Вам совсем не нужен.
Если вы ругаете сотрудника за какую-то очевидную вещь, за опоздание например, по началу это можно делать приватно. Если приходится повторяться, то нужно усиливать эффект. Один из способов усиления – поругать при коллегах. Так же если вы ругаете сотрудника при коллегах, вы не только усиливаете эффект от этого и без того неприятного воздействия, а еще и даете другим знать: «У нас так не принято. За это ругают.»
Конечно, не стоит забывать, что бывают и исключения. Ценным сотрудникам имеет смысл прощать мелкие прегрешения в угоду того, что польза от их работы с лихвой перекрывает деструктивный эффект от их нарушений.
Когда мы только начинаем работать, я первым делом выясняю, чего же мой руководитель от меня ждет.
Далее, если он не заботится сам, я периодически запрашиваю у него фидбек о моей работе и, главным образом, негативный. Далее, довожу до него, что я из этого понял, какие выводы сделал и как буду улучшаться. И работаю в этом направлении.
Это позволяет мне надеяться, что мой руководитель мной действительно доволен.
К сожалению, приходится признать, что примерно полтора года назад такой неприятный инцидент имел место.
Мы нашли сотрудника, который повел себя по хамски, но переучить его больше нет возможности. Он у нас больше не работает.
От лица нашей Компании приношу официальные извинения за неуместное поведение нашего бывшего сотрудника.
Если вы ругаете сотрудника за какую-то очевидную вещь, за опоздание например, по началу это можно делать приватно. Если приходится повторяться, то нужно усиливать эффект. Один из способов усиления – поругать при коллегах. Так же если вы ругаете сотрудника при коллегах, вы не только усиливаете эффект от этого и без того неприятного воздействия, а еще и даете другим знать: «У нас так не принято. За это ругают.»
Конечно, не стоит забывать, что бывают и исключения. Ценным сотрудникам имеет смысл прощать мелкие прегрешения в угоду того, что польза от их работы с лихвой перекрывает деструктивный эффект от их нарушений.