Увольнение по итогам 3 месяцев испытательного срока происходит редко. Мы выстроили весь процесс найма и онбординга таким образом, чтобы такого просто не происходило. Если ментор замечает, что что-то идёт не так, мы узнаём об этом сразу и попытаемся исправить ситуацию ещё в зародыше.
Разбираемся в причинах: что конкретно новичок не тянет, как выглядит их процесс парной работы с ментором и прочее. Причина может быть зарыта где угодно от предъявления требований к кандидату до найма и до локальных действий внутри команды, и всё надо исследовать. В первую очередь, мы стараемся удержать человека и помочь ему справиться с трудностями.
Сейчас мы все еще в большинстве своем работаем из дома до конца июля. Но есть те, кто хочет ходить в офис – ходит, кому по соображениям собственного комфорта и безопасности, удобно работать из дома – работают из дома.
Работая на удаленке мы поняли, что в ней нет ничего страшного, поэтому после того, как все карантинные меры потеряют свою актуальность мы планируем дать командам самим выбирать: они будут распределенной командой или локализованной в офисе.
Добрый день, hMartin! Спасибо за комментарий и интерес к процессу онбординга в нашей компании!
Сразу уточню, что 100 человек — это только IT-команда. А во всей управляющей компании сейчас работает около 300 человек. И мы продолжаем расти.
Несколько лет назад вся компания помещалась в офисе г. Сыктывкар, там как такового процесса онбординга не было, и новичок вливался в коллектив ровно так, как происходит сейчас у вас. Честно говоря, мне кажется то, что вы описали очень соотносится с нашим онбордингом, только без стандартизации, сроков, ролей и зон ответственности участников.
Так мы и делали до момента взрывного роста. Команда сильно выросла, один офис превратился в шесть + удалённые сотрудники. Взаимосвязи команд друг с другом усложнились, например, между диджитал дизайнерами и разработчиками, маркетологами с R&D лабораторией и продакт оунерами и так далее. Усложнилась система коммуникаций, увеличилось количество сотрудников + бизнес и клиенты все ещё ждут новых фич и фикса старых.
На нынешней отметке, с нынешним потоком найма и скоростью усложнения бизнес-процессов мы как раз поняли, что такая схема, как сейчас у вас, не масштабируется. А жаль. Всё это привело к тому, что вы прочитали в статье.
Будет круто узнать, как вы справляетесь с этим процессом по мере роста компании. Если вы через полгода-год вернётесь рассказать про ваши изменения в онбординге (или их отсутствие) буду очень рада.
Спасибо вам за то, что выбираете нас. Надеемся, что в дальнейшем ваш опыт, как нашего клиента, будет только лучше!
Мы как раз сейчас ведём найм людей, которые смогут нас усилить и ускорить выпуск фич.
Добрый день, botka4aet. Сразу скажу, что до отметки 250 разработчиков мы пока не добрались, так как главной была не цифра, а те изменения в подходах к работе, построению команд, процессов, которые характерны для компаний с таким штатом разработки. Сейчас в нашей IT-команде около 100 человек.
Результаты трудов посмотреть можно, а что конкретно вы хотите увидеть?
Увольнение по итогам 3 месяцев испытательного срока происходит редко. Мы выстроили весь процесс найма и онбординга таким образом, чтобы такого просто не происходило. Если ментор замечает, что что-то идёт не так, мы узнаём об этом сразу и попытаемся исправить ситуацию ещё в зародыше.
Разбираемся в причинах: что конкретно новичок не тянет, как выглядит их процесс парной работы с ментором и прочее. Причина может быть зарыта где угодно от предъявления требований к кандидату до найма и до локальных действий внутри команды, и всё надо исследовать. В первую очередь, мы стараемся удержать человека и помочь ему справиться с трудностями.
Сейчас мы все еще в большинстве своем работаем из дома до конца июля. Но есть те, кто хочет ходить в офис – ходит, кому по соображениям собственного комфорта и безопасности, удобно работать из дома – работают из дома.
Работая на удаленке мы поняли, что в ней нет ничего страшного, поэтому после того, как все карантинные меры потеряют свою актуальность мы планируем дать командам самим выбирать: они будут распределенной командой или локализованной в офисе.
Сразу уточню, что 100 человек — это только IT-команда. А во всей управляющей компании сейчас работает около 300 человек. И мы продолжаем расти.
Несколько лет назад вся компания помещалась в офисе г. Сыктывкар, там как такового процесса онбординга не было, и новичок вливался в коллектив ровно так, как происходит сейчас у вас. Честно говоря, мне кажется то, что вы описали очень соотносится с нашим онбордингом, только без стандартизации, сроков, ролей и зон ответственности участников.
Так мы и делали до момента взрывного роста. Команда сильно выросла, один офис превратился в шесть + удалённые сотрудники. Взаимосвязи команд друг с другом усложнились, например, между диджитал дизайнерами и разработчиками, маркетологами с R&D лабораторией и продакт оунерами и так далее. Усложнилась система коммуникаций, увеличилось количество сотрудников + бизнес и клиенты все ещё ждут новых фич и фикса старых.
На нынешней отметке, с нынешним потоком найма и скоростью усложнения бизнес-процессов мы как раз поняли, что такая схема, как сейчас у вас, не масштабируется. А жаль. Всё это привело к тому, что вы прочитали в статье.
Будет круто узнать, как вы справляетесь с этим процессом по мере роста компании. Если вы через полгода-год вернётесь рассказать про ваши изменения в онбординге (или их отсутствие) буду очень рада.
Спасибо вам за то, что выбираете нас. Надеемся, что в дальнейшем ваш опыт, как нашего клиента, будет только лучше!
Мы как раз сейчас ведём найм людей, которые смогут нас усилить и ускорить выпуск фич.
Результаты трудов посмотреть можно, а что конкретно вы хотите увидеть?