То, что джун сбежит из первой компании в другую на миддла вероятность очень высока, согласна. Потому что внутри компании вырасти намного сложнее, а вот о "прыжках между компаний и росте з/п во время приземления" многие наслышаны. Если в компании не проводят работу с талантами, нет программ признания достижений, индивидуальных планов развития, системы грейдов и т.д., то скорее джуны не задерживаются.
Чаще давайте фидбек, любой, даже если стажер делает все отлично, обязательно скажите ему об этом. Мне давали фидбек, но мне показалось, что принятый стандарт в индустрии не такой, как хотелось бы. Его дают редко, могут дать только один раз за стажировку.
Если тут речь о развёрнутом фитбеке, то лучше сразу делать такой запрос там, где для вас это важно. Обращайте внимание руководителя на обратную связь, т.к. её необходимость не всегда очевидна. Несколько слов напоминания и вы можете получить очень ценную информацию для дальнейшей работы.
"Насильно причинять добро" конечно не стоит, однако приятно, когда компания заинтересована в развитии своих сотрудников, когда разрабатываются индивидуальные планы развития, внедрена система грейдов и всё в этом плане прозрачно, оплачиваются курсы, книги, проф. мероприятия, проводятся one-to-one встречи с обсуждением твоего прогресса и дальнейших шагов.
Если вы хотите обратить внимание на свой GitHub или другие ресурсы, можно указать их в сопроводительном (даже если они уже указаны в резюме), сделать на этом акцент.
Ещё перед тех.собесом задайте вопрос рекрутеру, в каком формате будет проходить, чего ожидать. Даже если рекрутер сразу не сможет ответить, попросите уточнить этот момент у нанимающего, это не будет дурным тоном.
Ещё лучше сразу проговорить с рекрутером этапы собеседований, сколько их, кто будет проводить, формат, длительность. Так вы сразу сможете понять для себя, готовы ли трать на это время.
Бывает так, что рекрутеры пишут обратную связь шаблоном, проявите интерес, попросите больше конкретики, только очень вежливо, отметьте в письме, что это вам в дальнейшем поможет вырасти, обратив внимание на какие-то провалы в знаниях.
Прикрепите сопроводительное письмо к резюме, изменяя его в зависимости от специфики компании;
Определите для себя несколько компаний по приоритетности, найдите контакты HR-ов и напишите им о себе в телеграме, например. Может они смогут что-то вам предложить, порекомендовать вас коллегам, просто запомнить и обратиться к вам, когда у них появится интересное предложение;
Развивайте профили на Linkedin, ХабрКарьера и т.д. Есть вероятность, что вас заметят и пригласят на собеседование.
Я бы уточнила, что "хороший специалист" не обязательно должен выступать ментором для других. Да, обычно в команде ждут помощи от синьоров или лидов, но это не обязательно.
У каждой компании в должностных инструкциях должно быть прописано, чего они ждут от своих сотрудников. Некоторые сразу обозначают, что рассчитывают на вашу помощь в наставничестве стажёров, джунов. Некоторые вообще нанимают только синьоров и учить им никого не нужно.
Странно отказывать человеку, который помимо работы уделяет время развитию своей проф. экспертизы и личного бренда. Возможно, у них были ещё какие-то причины, которые они вам не озвучивали)
У нас на тех. собеседовании тоже всегда начинают с одинаковых вопросов для всех, а далее уже отталкиваются от ответов кандидата, углубляясь в тему. Какие-то моменты могут вообще не затрагивать, т.к. изначально спрашивают, работал ли кандидат с тем-то, сталкивался ли в своей работе с тем-то. Иногда кандидаты очень классно проявляют себя, когда с чем-то не сталкивались в работе, но начинают предполагать в слух на тему, это помогает проследить за ходом мысли, понять, как рассуждает человек и подходит к вопросу в целом.
Работа - это всегда взаимовыгодная сделка между работодателем и работником. Я всегда спрашиваю у кандидатов, какие у них зарплатные ожидания, понимаю, что если мы предложим оффер на меньшую сумму в процессе переговоров, он может быть и согласится (есть небольшая вероятность), но всё равно продолжит искать для себя лучшие условия, смотреть в сторону других компаний ходить по собеседованиям.
Почему-то этот момент редко берут во внимание нанимающие менеджеры считая, что если кандидат согласился на оффер с меньшей суммой, они оказались в плюсе, экономия. На деле же через несколько месяцев кандидат находит условия лучше и дорогостоящая машина найма запускается вновь...
Про "лёгкие деньги" хочу отметить, что раньше профессия тестировщика являлась "легким заходом в IT", а на деле это 8 месяцев обучения на курсах, например, Яндекс.Практикум, а дальше конкуренция из 600 человек на место junior, причём 8 месяцев обучения действительно на деле не проявляются в ожидаемые знания.
С рекрутерами недавно обсуждали, что действительно хороших курсов по программированию крайне мало и некоторые компании нанимают джунов, которые окончили курсы ОПРЕДЕЛЁННОЙ онлайн площадки.
Только вот мне показалось, что в начале статьи речь шла о том, что нельзя рационализировать выбор нового места работы, а "выбирать нужно сердцем", а в итоге всё свелось к приоритизации на основе выделенных по каждому из пунктов (компания, технологии, процессы, коллеги, продукт, рост, компенсация) положительных моментов
Но ведь чтобы качественно выполнить поставленную задачу, нужно понять, зачем это делается, вникнуть в ситуацию. Мне показалось, что тут шла речь о подходе к своей работе. Некоторые готовы вникать и разбираться, искать оптимальные наилучшие пути решения, а некоторые хотят "закрыть таску в джире".
Единственное, насколько для бизнеса такой подход будет ок? У меня есть знакомые разработчики, которые хотели вникать и разбираться, делать круто и качественно, но были зажаты в строгие временные рамки, а руководителей интересовала больше скорость выполнения работы, чем качество новых фичей.
От многих разработчиков слышала, что этап "лайвкодинга" для них самый ненавистный.
Мы обычно предлагаем взглянуть кандидату на код и рассказать, что к чему, что вообще происходит и для чего это может быть сделано.
То, что джун сбежит из первой компании в другую на миддла вероятность очень высока, согласна. Потому что внутри компании вырасти намного сложнее, а вот о "прыжках между компаний и росте з/п во время приземления" многие наслышаны. Если в компании не проводят работу с талантами, нет программ признания достижений, индивидуальных планов развития, системы грейдов и т.д., то скорее джуны не задерживаются.
Если тут речь о развёрнутом фитбеке, то лучше сразу делать такой запрос там, где для вас это важно. Обращайте внимание руководителя на обратную связь, т.к. её необходимость не всегда очевидна. Несколько слов напоминания и вы можете получить очень ценную информацию для дальнейшей работы.
"Насильно причинять добро" конечно не стоит, однако приятно, когда компания заинтересована в развитии своих сотрудников, когда разрабатываются индивидуальные планы развития, внедрена система грейдов и всё в этом плане прозрачно, оплачиваются курсы, книги, проф. мероприятия, проводятся one-to-one встречи с обсуждением твоего прогресса и дальнейших шагов.
Если вы хотите обратить внимание на свой GitHub или другие ресурсы, можно указать их в сопроводительном (даже если они уже указаны в резюме), сделать на этом акцент.
Ещё перед тех.собесом задайте вопрос рекрутеру, в каком формате будет проходить, чего ожидать. Даже если рекрутер сразу не сможет ответить, попросите уточнить этот момент у нанимающего, это не будет дурным тоном.
Ещё лучше сразу проговорить с рекрутером этапы собеседований, сколько их, кто будет проводить, формат, длительность. Так вы сразу сможете понять для себя, готовы ли трать на это время.
Бывает так, что рекрутеры пишут обратную связь шаблоном, проявите интерес, попросите больше конкретики, только очень вежливо, отметьте в письме, что это вам в дальнейшем поможет вырасти, обратив внимание на какие-то провалы в знаниях.
Инициативность ценится:)
К списку советов можно добавить:
Прикрепите сопроводительное письмо к резюме, изменяя его в зависимости от специфики компании;
Определите для себя несколько компаний по приоритетности, найдите контакты HR-ов и напишите им о себе в телеграме, например. Может они смогут что-то вам предложить, порекомендовать вас коллегам, просто запомнить и обратиться к вам, когда у них появится интересное предложение;
Развивайте профили на Linkedin, ХабрКарьера и т.д. Есть вероятность, что вас заметят и пригласят на собеседование.
Я бы уточнила, что "хороший специалист" не обязательно должен выступать ментором для других. Да, обычно в команде ждут помощи от синьоров или лидов, но это не обязательно.
У каждой компании в должностных инструкциях должно быть прописано, чего они ждут от своих сотрудников. Некоторые сразу обозначают, что рассчитывают на вашу помощь в наставничестве стажёров, джунов. Некоторые вообще нанимают только синьоров и учить им никого не нужно.
Странно отказывать человеку, который помимо работы уделяет время развитию своей проф. экспертизы и личного бренда. Возможно, у них были ещё какие-то причины, которые они вам не озвучивали)
У нас на тех. собеседовании тоже всегда начинают с одинаковых вопросов для всех, а далее уже отталкиваются от ответов кандидата, углубляясь в тему. Какие-то моменты могут вообще не затрагивать, т.к. изначально спрашивают, работал ли кандидат с тем-то, сталкивался ли в своей работе с тем-то. Иногда кандидаты очень классно проявляют себя, когда с чем-то не сталкивались в работе, но начинают предполагать в слух на тему, это помогает проследить за ходом мысли, понять, как рассуждает человек и подходит к вопросу в целом.
Работа - это всегда взаимовыгодная сделка между работодателем и работником. Я всегда спрашиваю у кандидатов, какие у них зарплатные ожидания, понимаю, что если мы предложим оффер на меньшую сумму в процессе переговоров, он может быть и согласится (есть небольшая вероятность), но всё равно продолжит искать для себя лучшие условия, смотреть в сторону других компаний ходить по собеседованиям.
Почему-то этот момент редко берут во внимание нанимающие менеджеры считая, что если кандидат согласился на оффер с меньшей суммой, они оказались в плюсе, экономия. На деле же через несколько месяцев кандидат находит условия лучше и дорогостоящая машина найма запускается вновь...
Странно, что инженеров по ручному тестированию откликнулось меньшее количество, чем frontend разработчиков
Про "лёгкие деньги" хочу отметить, что раньше профессия тестировщика являлась "легким заходом в IT", а на деле это 8 месяцев обучения на курсах, например, Яндекс.Практикум, а дальше конкуренция из 600 человек на место junior, причём 8 месяцев обучения действительно на деле не проявляются в ожидаемые знания.
С рекрутерами недавно обсуждали, что действительно хороших курсов по программированию крайне мало и некоторые компании нанимают джунов, которые окончили курсы ОПРЕДЕЛЁННОЙ онлайн площадки.
Таблички прикольные, автор постарался))
Только вот мне показалось, что в начале статьи речь шла о том, что нельзя рационализировать выбор нового места работы, а "выбирать нужно сердцем", а в итоге всё свелось к приоритизации на основе выделенных по каждому из пунктов (компания, технологии, процессы, коллеги, продукт, рост, компенсация) положительных моментов
Но ведь чтобы качественно выполнить поставленную задачу, нужно понять, зачем это делается, вникнуть в ситуацию. Мне показалось, что тут шла речь о подходе к своей работе. Некоторые готовы вникать и разбираться, искать оптимальные наилучшие пути решения, а некоторые хотят "закрыть таску в джире".
Единственное, насколько для бизнеса такой подход будет ок? У меня есть знакомые разработчики, которые хотели вникать и разбираться, делать круто и качественно, но были зажаты в строгие временные рамки, а руководителей интересовала больше скорость выполнения работы, чем качество новых фичей.
Интересная история) Классно, что компания не просто свернулась в РФ и люди остались без работы, а на её месте появилось что-то новое.
Сейчас встречаю много разработчиков, которые остались без работы из-за того, что не смогли или не захотели релоцироваться.
Желаю удачи вашей компании в её дальнейшем пути)