Как бы комично это не звучало в рамках данной статьи, но асимптотическая сложность данного алгоритма всё равно сводится к О(n) — в худшем случае, им придётся перебрать все 100 человек))
Поймите меня правильно, я ни в коем случае не хочу оскорбить автора. Более того — её упорство достойно уважения. Чтобы грокнуть всё это дело, действительно нужно потратить много времени.
Мой комментарий, скорее, крик души и скорбь по отсутствию реально действенного подхода к оценке кандидатов. Грустно осознавать, что компании-гиганты, которые кичатся своей «бирюзовостью» так и не придумали ничего более умного и по-настоящему действенного, кроме как делать упор на проверку абстрактных хард скилов.
Факт остаётся фактом: навык успешного прохождения собеседований — тренируемый и не имеет ничего общего с умением работать / не конфликтовать с коллегами / уровнем мотивации / лояльностью к компании / умением бороться с кучей проф деформаций.
В 2020 году уже все прекрасно понимают, что софт скиллы программиста первичнее его хард скиллов (которые подтягиваются по мере надобности на раз-два). Все же «гиганты» идут по проторенной дорожке, которую проложили ещё 30-40 лет назад, когда хорошим программистом считался человек, умеющий реализовать эффективный программный алгоритм на слабом железе.
Что не так с этим миром прогрессивных технологий 21 века, в котором от программного дизайнера высокоуровнего языка на входе требуется знание ассемблера?
Сигнатуры функций забываются, если использовать их достаточно редко…
Что уж говорить об алгоритмах, структурах, паттернах и умении вспоминать/воспроизводить/комбинировать их в условиях стресса на собеседовании?
Вот и получается: чтобы пройти собеседование, ты тренируешь себя в прохождении собеседований. Возможно, это вполне оправдано для таких IT-гигантов, им просто необходимо произвести качественный первичный отсев, чтобы не захлебнуться в нескончаемом потоке кандидатов. Но на деле, куда важнее уметь взаимодействовать с командой, адекватно эстимировать свои таски и отвечать пресловутым потребностям бизнеса.
В связи с этим, вопрос: зачем так мучить людей, если по итогу, большая часть их трудового ресурса всё равно будет утилизироваться на тривиальные, скучные, типичные задачи (будь то Google, MS или Amazon)? К тому же, не стоит забывать кучу прецедентов, когда кандидата апрувили, он попадал в компанию, а потом его с треском вышибали по «культурной несовместимости» (оказался чересчур расистом/сексистом или ещё как-то не угодил американскому просветлённому обществу).
Какой смысл тратить человеко/часы на подбор кандидата с обеих сторон, если успешно пройденный техсобес не даёт никаких гарантий получения нового члена команды, который станет крепкой ячейкой рабочего коллектива???
Поймите меня правильно, я ни в коем случае не хочу оскорбить автора. Более того — её упорство достойно уважения. Чтобы грокнуть всё это дело, действительно нужно потратить много времени.
Мой комментарий, скорее, крик души и скорбь по отсутствию реально действенного подхода к оценке кандидатов. Грустно осознавать, что компании-гиганты, которые кичатся своей «бирюзовостью» так и не придумали ничего более умного и по-настоящему действенного, кроме как делать упор на проверку абстрактных хард скилов.
Факт остаётся фактом: навык успешного прохождения собеседований — тренируемый и не имеет ничего общего с умением работать / не конфликтовать с коллегами / уровнем мотивации / лояльностью к компании / умением бороться с кучей проф деформаций.
В 2020 году уже все прекрасно понимают, что софт скиллы программиста первичнее его хард скиллов (которые подтягиваются по мере надобности на раз-два). Все же «гиганты» идут по проторенной дорожке, которую проложили ещё 30-40 лет назад, когда хорошим программистом считался человек, умеющий реализовать эффективный программный алгоритм на слабом железе.
Что не так с этим миром прогрессивных технологий 21 века, в котором от программного дизайнера высокоуровнего языка на входе требуется знание ассемблера?
Что уж говорить об алгоритмах, структурах, паттернах и умении вспоминать/воспроизводить/комбинировать их в условиях стресса на собеседовании?
Вот и получается: чтобы пройти собеседование, ты тренируешь себя в прохождении собеседований. Возможно, это вполне оправдано для таких IT-гигантов, им просто необходимо произвести качественный первичный отсев, чтобы не захлебнуться в нескончаемом потоке кандидатов. Но на деле, куда важнее уметь взаимодействовать с командой, адекватно эстимировать свои таски и отвечать пресловутым потребностям бизнеса.
В связи с этим, вопрос: зачем так мучить людей, если по итогу, большая часть их трудового ресурса всё равно будет утилизироваться на тривиальные, скучные, типичные задачи (будь то Google, MS или Amazon)? К тому же, не стоит забывать кучу прецедентов, когда кандидата апрувили, он попадал в компанию, а потом его с треском вышибали по «культурной несовместимости» (оказался чересчур расистом/сексистом или ещё как-то не угодил американскому просветлённому обществу).
Какой смысл тратить человеко/часы на подбор кандидата с обеих сторон, если успешно пройденный техсобес не даёт никаких гарантий получения нового члена команды, который станет крепкой ячейкой рабочего коллектива???