Стоит отметить, что про количество работы я ничего не писал :) Я вообще сторонник того, что 40дневная рабочая неделя - это пережиток прошлого, и нужно количество часов снижать.
Тем не менее, на работе вы в любом случае проводите время, и вот это время я предлагаю сделать более радостным. Почему именно так - в статье приведён ряд ссылок на исследования, которые доказывают мою точку зрения. Но можно просто прочитать "Драйв" от Пинка.
Задача музыканта в оркестре - играть, то что ставит дирижёр. Если строить работу вокруг coding monkeys - этот пример будет корректным.
У меня всё же другой подход, поэтому логичнее будет привести аналогию с собеседованием композитора для фильма. Наверное, можно попросить его поиграть Баха, но как это поможет показать его навыки сочинения музыки - не до конца понятно.
В то же время, практика ревью кода на собеседовании - тоже любопытная, хороший подход.
Нет, у нас решает команда. На мой взгляд, именно так и должно быть - вы выступаете заказчиками для HR, так что именно вы и определяете, как должен быть устроен наём
Опять же не могу говорить за весь VK, говорю только за нашу команду. Девочек значительно меньше чем мальчиков, потому что их просто очень мало приходит на собеседования - слишком сильный перекос по полу на рынке. Зато конверсия по ним зашкаливает - из четырёх (если правильно помню) пришедших на собес - двоих взяли.
Теперь сугубо моё личное мнение. Diversity ради diversity - вредно и опасно, нужно работать не над unbiased процессом найма, а над unbiased головами людей. Наша команда построена вокруг культуры, результат этой культуры - наш процесс собеседований и то, как работают наши головы в этой культуре. Мы нанимаем классных людей, какого они пола, возраста или расы - неважно. К слову, у нас в команде был классный разраб возрастом в 54 года - возрастной дискриминации у нас тоже нет.
Что касается оценок - их нет. Мы просто в конце обсуждаем, кто готов человека взять себе в команду, кто нет. У нас нет "объективности" в этом смысле, и я не верю, что она вообще может быть. Как я и говорил в статье - мы ищем члена команды, это больше чем набор функций, а значит - построить "объективный скоринг" - просто невозможно при таких вводных (до тех пор, пока учёные не научатся оцифровывать и оценивать человеческий мозг и его психику). Да и не нужно.
Ну в общем-то да, показываем результат и вопросов не возникает. Опять же, это не то место, где я бы старался сильно экономить время - наём слишком важная вещь
Болтун на то и болтун, что знает вещи только на поверхности. Задавая более глубокие вопросы, дискутируя на какие-то темы, становится понятно, есть ли понимание, или только зубрёж
Я видел очень интересную практику в других компаниях, когда вместо лайвкода и подобных вещей - людей брали на тестовый оплачиваемый день в компанию. Но такое очень сложно реализовать на мой вкус, я даже не пытался подступиться :)
Не верю, что можно пройти 20 собесов и научиться на них думать и рассуждать. Запомнить аббревиатуру SOLID - да, понять когда и как это стоит применять - нет. Поэтому, собственно, мы и не спрашиваем "энциклопедические вопросы", а везде выводим кандидата на обсуждение
Кстати да, это забыл в статье написать - гитхаб смотрим перед собесом, конечно, если есть - и на собесе как раз можно обсудить что-то, что там увидел. Но, честно говоря, хороший гитхаб мало у кого есть
А почему не поменять работу на ту, где бизнес таки это ценит, а продукт будет вам интересен?
Конечно! И поэтому почувствовав "вкус" владения продуктом - вы просто уже не пойдёте на работу, где вам не дадут этой самой свободы
Стоит отметить, что про количество работы я ничего не писал :) Я вообще сторонник того, что 40дневная рабочая неделя - это пережиток прошлого, и нужно количество часов снижать.
Тем не менее, на работе вы в любом случае проводите время, и вот это время я предлагаю сделать более радостным. Почему именно так - в статье приведён ряд ссылок на исследования, которые доказывают мою точку зрения. Но можно просто прочитать "Драйв" от Пинка.
Задача музыканта в оркестре - играть, то что ставит дирижёр. Если строить работу вокруг coding monkeys - этот пример будет корректным.
У меня всё же другой подход, поэтому логичнее будет привести аналогию с собеседованием композитора для фильма. Наверное, можно попросить его поиграть Баха, но как это поможет показать его навыки сочинения музыки - не до конца понятно.
В то же время, практика ревью кода на собеседовании - тоже любопытная, хороший подход.
Нет, у нас решает команда. На мой взгляд, именно так и должно быть - вы выступаете заказчиками для HR, так что именно вы и определяете, как должен быть устроен наём
Опять же не могу говорить за весь VK, говорю только за нашу команду. Девочек значительно меньше чем мальчиков, потому что их просто очень мало приходит на собеседования - слишком сильный перекос по полу на рынке. Зато конверсия по ним зашкаливает - из четырёх (если правильно помню) пришедших на собес - двоих взяли.
Теперь сугубо моё личное мнение. Diversity ради diversity - вредно и опасно, нужно работать не над unbiased процессом найма, а над unbiased головами людей. Наша команда построена вокруг культуры, результат этой культуры - наш процесс собеседований и то, как работают наши головы в этой культуре. Мы нанимаем классных людей, какого они пола, возраста или расы - неважно. К слову, у нас в команде был классный разраб возрастом в 54 года - возрастной дискриминации у нас тоже нет.
Что касается оценок - их нет. Мы просто в конце обсуждаем, кто готов человека взять себе в команду, кто нет. У нас нет "объективности" в этом смысле, и я не верю, что она вообще может быть. Как я и говорил в статье - мы ищем члена команды, это больше чем набор функций, а значит - построить "объективный скоринг" - просто невозможно при таких вводных (до тех пор, пока учёные не научатся оцифровывать и оценивать человеческий мозг и его психику). Да и не нужно.
Ну в общем-то да, показываем результат и вопросов не возникает. Опять же, это не то место, где я бы старался сильно экономить время - наём слишком важная вещь
Болтун на то и болтун, что знает вещи только на поверхности. Задавая более глубокие вопросы, дискутируя на какие-то темы, становится понятно, есть ли понимание, или только зубрёж
За весь VK не берусь говорить, компания большая, и практики, конечно, отличаются от проекта к проекту
Ну правила "не брать после курсов" у нас нет. Но и не было людей, которые пришли бы сразу после курсов и были хорошими
Я видел очень интересную практику в других компаниях, когда вместо лайвкода и подобных вещей - людей брали на тестовый оплачиваемый день в компанию. Но такое очень сложно реализовать на мой вкус, я даже не пытался подступиться :)
Не верю, что можно пройти 20 собесов и научиться на них думать и рассуждать. Запомнить аббревиатуру SOLID - да, понять когда и как это стоит применять - нет. Поэтому, собственно, мы и не спрашиваем "энциклопедические вопросы", а везде выводим кандидата на обсуждение
Кстати да, это забыл в статье написать - гитхаб смотрим перед собесом, конечно, если есть - и на собесе как раз можно обсудить что-то, что там увидел. Но, честно говоря, хороший гитхаб мало у кого есть