Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 38
«1. Начните с ясной картины того, кто вам нужен»
По-моему, если работодатель может сразу определиться кто ему нужен (опыт, навыки и т.д) то он не начинающий. А для начинающего работодателя было бы как раз важнее рассказать, как именно он может определиться с тем, кто ему нужен.
А то, этот совет больше похож на совет из известного анекдота про сову-стратега и мышек.
«4. Сохраняйте свое время»
Интересно, что у моих знакомых уровня сеньор и выше, такой вид собеседования сразу дает -100 к карме для фирмы, особенно если она не шибко известная.
«8. Не верьте в резюме. Верьте в опыт»
Неужели есть серьезные разработчики, которые спят и видят прийти в никому не известную контору со своим ноутом(!)… установить на нем софт компании(!) и уже на 3-й день выдать результаты(!) по которым можно судить об их опыте
«9. Не обольщайтесь»
Именно, что не обольщайесь. Человек идет на работу чтобы зарабатывать на нем деньги. При этом хорошо, если кроме денег еще и колектив хороший, и работа интересная. Но уж, что-что, а «разделять ваши цености» серьезному человеку интересно в последнюю очередь.
По-моему, если работодатель может сразу определиться кто ему нужен (опыт, навыки и т.д) то он не начинающий. А для начинающего работодателя было бы как раз важнее рассказать, как именно он может определиться с тем, кто ему нужен.
А то, этот совет больше похож на совет из известного анекдота про сову-стратега и мышек.
«4. Сохраняйте свое время»
Интересно, что у моих знакомых уровня сеньор и выше, такой вид собеседования сразу дает -100 к карме для фирмы, особенно если она не шибко известная.
«8. Не верьте в резюме. Верьте в опыт»
Неужели есть серьезные разработчики, которые спят и видят прийти в никому не известную контору со своим ноутом(!)… установить на нем софт компании(!) и уже на 3-й день выдать результаты(!) по которым можно судить об их опыте
«9. Не обольщайтесь»
Именно, что не обольщайесь. Человек идет на работу чтобы зарабатывать на нем деньги. При этом хорошо, если кроме денег еще и колектив хороший, и работа интересная. Но уж, что-что, а «разделять ваши цености» серьезному человеку интересно в последнюю очередь.
По-моему, если работодатель может сразу определиться кто ему нужен (опыт, навыки и т.д) то он не начинающий. А для начинающего работодателя было бы как раз важнее рассказать, как именно он может определиться с тем, кто ему нужен.
Я об этом говорю в этом же пункте.
Интересно, что у моих знакомых уровня сеньор и выше, такой вид собеседования сразу дает -100 к карме для фирмы, особенно если она не шибко известная.
Тут все же рекомендации для начинающих работодателей. Опять же эти принципы описаны во многих книгах и применяются в крупных компаниях тоже.
Неужели есть серьезные разработчики, которые спят и видят прийти в никому не известную контору со своим ноутом(!)… установить на нем софт компании(!) и уже на 3-й день выдать результаты(!) по которым можно судить об их опыте
Серьезные нет, но есть светлые головы, которые достаточно быстро могут развиваться и становиться неплохими разработчиками, ну а далее уже и «серьезными». Найм серьезных разработчиков — не дело начинающих работодателей, да и не всегда понятно, почему серьезный разработчик вообще ищет работу.
Именно, что не обольщайесь. Человек идет на работу чтобы зарабатывать на нем деньги. При этом хорошо, если кроме денег еще и колектив хороший, и работа интересная. Но уж, что-что, а «разделять ваши цености» серьезному человеку интересно в последнюю очередь.
Это зависит от текущего уровня мотивации человека, одна из концепций, которую продвигает Высоцкий, гласит, что их есть 4: деньги, личная выгода, личная убежденность или чувство долга.
Тут все же рекомендации для начинающих работодателей. Опять же эти принципы описаны во многих книгах и применяются в крупных компаниях тоже.
Начинающий работодатель может собеседовать технических специалистов только если он технически подкован. По любому, собеседуя людей по такому принципу, работодатель рискует тем, что опытные люди просто встанут, развернутся и уйдут (реальные случаи). Собеседуя человека в маленькую фирму такиг образом, ему сразу показывают, что свое время собеседующий ценит выше чем его.
Для больших компаний это работает, потому что туда люди идут работать именно в компанию, понимая при этом, что соискателей в большую известную компанию всегда довольно таки много. При этом в большой компании это будет лишь первое интервью. На последующих интервью с людьми будут беседовать 1 на 1 или 2-3 на 1.
да и не всегда понятно, почему серьезный разработчик вообще ищет работу.
Например потому, что ему стало скучно на предыдущей работе. Или он приехал из другого города. Или проект завершился.
личная убежденность или чувство долга.
Хочу увидеть тех людей, которые из «чувства долга» идут работать в до тех пор неизвестную им контору.
Тут все же рекомендации для начинающих работодателей.
Да как вы понять не можете, что начинающий работодатель, это уже фактор риска для работника, а если он еще и с подобными заскоками, то сразу в лес идет, если, конечно, в 2 раза выше рынка зарплату не предлагает и если этот самый рынок есть. Если в городе всего пяток профильных работодателей, они могут себе позволить соискателей в круг сажать и строем строить, а если речь про Москву или Питер, например, то стартап, который себе подволит одновременно позвать десяток сеньоров на собеседование, посадить их в круг и предлоджить 3 дня бесплатно поработать рискует остаться вообще без работников. Мир, знаете ли, тесен.
Это зависит от текущего уровня мотивации человека, одна из концепций, которую продвигает Высоцкий, гласит, что их есть 4: деньги, личная выгода, личная убежденность или чувство долга.
Как мне кажется, у начинающего работника прежде всего не хватает денег, а уже потом убеждений/долга и прочего.
Есть еще вариант на счет опыта, но по такому собеседованию, по моему, вменяемому соискателю понятно, что он не опыта будет набираться, а участвовать в корпоративно шабаше.
Мда, ну и советы.
>2. Продумайте текст вашего предложения о работе
> — напишите информационный мусор
> — и еще немного мусора
> — кандидат не обломается еще немного мусора почитать
> — о, вот теперь можно про вакансию
После чего все специалисты встанут и уйдут, раздраженные тем, что вы так по мудацки потратили их время.
Дальше не читал. Спасибо за статью. Поздравляю, компания honey-hunters в моем персональном черном списке.
>2. Продумайте текст вашего предложения о работе
> — напишите информационный мусор
> — и еще немного мусора
> — кандидат не обломается еще немного мусора почитать
> — о, вот теперь можно про вакансию
Вместо этого отберите хорошие резюме людей, которые указывают наличие опыта в той сфере, которая нужна вам и пригласите их на собеседование в один день и в один час.
После чего все специалисты встанут и уйдут, раздраженные тем, что вы так по мудацки потратили их время.
Дальше не читал. Спасибо за статью. Поздравляю, компания honey-hunters в моем персональном черном списке.
Я поделился своим опытом, который отлично работает у нас. Вас никто не просит его использовать. Лучших сотрудников мы отобрали именно так.
Я все-таки не удержался и почитал дальше.
Простите, но это не ваше дело.
Конечно же, вы оплатите это время по той ставке, по которой человек у вас согласится работать, если будет нанят?
Спросите людей, почему они ищут работу
Простите, но это не ваше дело.
Предложите каждому, кто пришел — попробовать себя в деле. По трудовому законодательству РФ, вы вправе без оформления договора, поработать с человеком 3 дня.
Конечно же, вы оплатите это время по той ставке, по которой человек у вас согласится работать, если будет нанят?
Разумеется, оплатит, потому что
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают… на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
И тут возникает второй вопрос, каким образом автор собрался законно прекращать эти трудовые отношения, если решил, что работник ему не подошел. Только автор, почему-то стесняется на вопросы отвечать.
HoneyHunter, как это у вас все происходит, расскажите, начинающему работодателю будет полезно. Если можно, со ссылками на конкретные пункты ТК.
HoneyHunter, как это у вас все происходит, расскажите, начинающему работодателю будет полезно. Если можно, со ссылками на конкретные пункты ТК.
Dolios Конечно каждом отдельном случае могут быть разные решения, поэтому вопрос юридической стороны обязательно должен решаться с юридическим агентством и аудиторской компанией, чтобы любое принятое решение соответствовало законам той страны, где происходит действие. Лично мы всегда так и делаем, если вам именно про нас интересно. Юридические консультации не тема статьи. Спасибо за внимание.
Вы находитесь в России. Вы советуете нанимать человека без заключения трудового договора. Вопрос был, как вы решаете данный нюанс. И по вашему ответу понятно, что вы, вдобавок ко всему, нарушаете трудовое законодательство. Отличные нынче статьи на хабре…
Это хорошо, что вы защищаете права сотрудников. Я лично тоже всегда первым делом думаю об этой стороне дела. Что касается именно нас, то мы работаем не только в России и мы никогда не советовали делать найм без трудового договора. Все что мы советовали, это делать испытательные сроки и принимать решения больше по опыту, чем по резюме. Как оформлять взаимоотношения юридически, зависит уже от обстоятельств, как я сказал об этом выше. Хабр читают далеко не только в России. Уверен, данный опыт полезен именно начинающим управленцам, к ним собственно и было обращение в начале статьи. Мы верим, что чем больше людей будет делиться опытом на эту тему, тем в том числе и в России будет больше возможностей создавать компании.
Как оформлять взаимоотношения юридически, зависит уже от обстоятельств, как я сказал об этом выше. Хабр читают далеко не только в России.
О как лихо вы убрали из статьи фразу «по закону вы имеете право 3 дня не заключать договор». Так делать не красиво.
Мы верим, что чем больше людей будет делиться опытом на эту тему, тем в том числе и в России будет больше возможностей создавать компании.
Ну так поделитесь опытом, как вот это в России юридически корректно оформить:
Далее, вы сможете отсеять за 1,2 или 3 дня самых никчемных для вашей работы и предложить пробовать дальше тем, кто вам интересен.
Т.е., как нанять человека, заплатить ему зарплату за 3 дня работы и уволить через 3 дня, в соответствии с российским ТК, если вы решили, что он вам не подходит. Причем, насколько я понимаю, такое придется проделывать регулярно, пока человека ищешь. Что по этому поводу думает налоговая, ПФ и трудинспекция? Мне очень интересен именно ваш опыт. Уверен, он будет ценен для всех, кто решит воспользоваться вашими советами. Иначе вы ведете себя как мудрая сова из анекдота с советом: «Мышка, тебе нужно стать ёжиком».
Вдогонку еще спрошу. Как вы решаете вопрос с лицензионностью ПО на чужом ноутбуке?
Краткая сводка для тех, кому лень читать:
1. Ври.
2. Доминируй.
3. Бди.
4. Это работает 100%.
1. Ври.
2. Доминируй.
3. Бди.
4. Это работает 100%.
Кстати, интересно, что п.10 «Следите за безопасностью» прямо противоречит с предложением прийти и поработать со своим ноутбуком из п.8. «Не верьте в резюме. Верьте в опыт».
И по п.11, «Покажите ему где он сейчас и где вы видите его через 2 месяца. Что он будет уметь делать?» — интересно, а кого нанимать собираются? Если берут человека с опытом, то его берут уже на конкретную позицию, и она конечно за 2 месяца смениться может (например берут сеньера, а через 2 месяца предлагают ему стать тимлидом или ПМ-ом).
И по п.11, «Покажите ему где он сейчас и где вы видите его через 2 месяца. Что он будет уметь делать?» — интересно, а кого нанимать собираются? Если берут человека с опытом, то его берут уже на конкретную позицию, и она конечно за 2 месяца смениться может (например берут сеньера, а через 2 месяца предлагают ему стать тимлидом или ПМ-ом).
Ради интереса зашел на их сайт посмотреть, чем они занимаются.
Не сочтите за наезд, но вопросов больше по поводу, почему такие советы с точки зрения разработчика, мягко говоря, странные — нет
Вполне допускаю, что такие советы отлично подходят для набора различных маркетологов и агентов по продвижению сайтов в Интернет
Маркетинг и обучение, Продвижение в Интернет, Разработка и поддержка веб-сайтов, Обслуживание оргтехники.
Не сочтите за наезд, но вопросов больше по поводу, почему такие советы с точки зрения разработчика, мягко говоря, странные — нет
Вполне допускаю, что такие советы отлично подходят для набора различных маркетологов и агентов по продвижению сайтов в Интернет
Я с радостью готов почитать ваши статьи о том, как правильно нанимать и перенять лично ваш опыт! Рекомендации общие, их можно применять и к найму разработчиков и к найму маркетологов. Я считаю, что любой самодостаточный человек воспринимает рекомендации как «опыт в копилку» и пропускает через себя, а не использует их как ограниченные правила к действию.
«Чукча не писатель — чукча читататель».
То что я не пишу статей на различные темы не значит, что я не теперь могу высказать свое мнение на темы описанные в других статьях. Да и попытка применить прием из серии «да кто ты такой, сам то ни одной статьи на данную тему не написал», хоть он и заувалирован за красивыми фразами, но чести вам не делает.
Человек который пишет статью про хедхантинг на довольно таки тематическом ресурсе должен ожидать, что его статья подвергнется критике, если описанное в ней не совпадает со спецификой отрасли.
Здесь правильно сказали, все эти советы будут работать там, где количество соискателей превышает количество «вкусных» мест. Или же они подойдут, если нанимать собираются еще не «состоявшихся работников». В остальных случаях, такие советы приведут к обратному эффекту. Только отпугнут тех, кого хотят привлечь.
Да, я не хедхантер, но это не значит, что я ничего не могу знать об этом. Я как раз тех, из-за кого все эти хедхантеры существуют, поэтому я отлично отдаю себе отчет, что если я приду на собеседование, и увижу то, что здесь описано, то я до конца собеседования не досижу даже из вражденного чувства вежливости. И более того, такая фирма никогда не получит хорошего отзыва с моей стороны, если кто-нибудь спросит, а стоит ли туда идти на собеселование.
То что я не пишу статей на различные темы не значит, что я не теперь могу высказать свое мнение на темы описанные в других статьях. Да и попытка применить прием из серии «да кто ты такой, сам то ни одной статьи на данную тему не написал», хоть он и заувалирован за красивыми фразами, но чести вам не делает.
Человек который пишет статью про хедхантинг на довольно таки тематическом ресурсе должен ожидать, что его статья подвергнется критике, если описанное в ней не совпадает со спецификой отрасли.
Здесь правильно сказали, все эти советы будут работать там, где количество соискателей превышает количество «вкусных» мест. Или же они подойдут, если нанимать собираются еще не «состоявшихся работников». В остальных случаях, такие советы приведут к обратному эффекту. Только отпугнут тех, кого хотят привлечь.
Да, я не хедхантер, но это не значит, что я ничего не могу знать об этом. Я как раз тех, из-за кого все эти хедхантеры существуют, поэтому я отлично отдаю себе отчет, что если я приду на собеседование, и увижу то, что здесь описано, то я до конца собеседования не досижу даже из вражденного чувства вежливости. И более того, такая фирма никогда не получит хорошего отзыва с моей стороны, если кто-нибудь спросит, а стоит ли туда идти на собеселование.
Отличная блок-схема для проведения отвратительного собеседования.
Был на двух собеседованиях у крупнейшего в городе работодателя, со всерсоссийским размахом. Ничего из перечисленного работодатель себе не позволял. При этом я не считаю себя уникальным, даже по меркам своей провинции, специалистом (системный администратор, город на 150 тысяч населения).
Был на двух собеседованиях у крупнейшего в городе работодателя, со всерсоссийским размахом. Ничего из перечисленного работодатель себе не позволял. При этом я не считаю себя уникальным, даже по меркам своей провинции, специалистом (системный администратор, город на 150 тысяч населения).
Ну значит у вас достаточно опыта, чтобы оценить работает это или нет.
А у Вас, вероятно, достаточно много опыта, чтобы в построении отношений с интернет-сообществом пойти по пути недавно прославившейся компании на букву «Б». Удачи в Ваших начинаниях!
Я хочу кое что пояснить. Когда я только начинал, было очень сложно найти правильные подходы и свои решения. Мне было бы очень полезно почитать разные мнения и подходы. Так вот опыт описывается именно для таких людей. Кто еще не сформулировал свою точку зрения, но ищет ее и ищет свой лучший подход. Опыт — отличается от инофрмации. Опыт — это реальное знание, это когда на своей шкуре попробовал и понял как это работает.
Когда хабр превращают в жж по «маркетингу и управлению» с плохими статьями, один маленький бегемотик очень грустит…
Матрица компетенций — хороший совет. Действительно хороший.
Остальное… Ну, пройдем по пунктам.
2. Про объявление. Объяснение «В связи с ростом компании» вряд ли кто-нибудь примет всерьёз. Не будете же вы писать честно «В связи с повальным бегством сотрудников...»? А вот дата, до которой принимаются резюме, может, скорее, сослужить медвезью услугу. В моем опыте бывало, что первый круг поиска ничего не выдал. То есть собрали резюме, отфильтровали, провели собеседования, выбрали, сделали предложения — и все кандидаты отказались. Если бы у нас на объявлении стоял срок подачи, то мы бы начинали все заново. А так за время наших бесед с кандидатами пришли новые резюме, и мы смогли выйти на второй круг гораздо быстрее.
3. Каналы поиска. Ну, они, наверно, специфичны для конретного места и позиций, но, например, мне самые интересные предложения приходят через LinkedIn и StackOverflow. Не стоит ограничиваться сайтом вакансий — там, как раз, толкутся те, кто не знает других мест для поиска, не самая лучшая публика.
4. Групповое собеседование для меня означало бы неприемлемость данной компании. Во-первых, я не буду работать в условиях конкуренции с коллегами, это трата нервов и времени, и мне не нравится создание такой атмосферы уже на собеседовании. Во-вторых, это означает, что начальник ценит свое время больше, чем мое; это приведет к проблемам в будущем, нам не по пути.
5. Вот этот самый багаж и есть самое ценое в людях. Это возможность получить чужой опыт без наступания на грабли. Чужой устав не нужен, но опыт бесценен. Другое дело, что нужно быть осторожным, принимая людей с опытом руководства на не-руководящие позиции. Но это уже другой разговор.
6. Этот вопрос — классический. То есть да, это нужно спрашивать (хотя вероятность получения честного ответа невысока), все верно — но это, вроде, и так все знают?
7. Тоже вроде как очевидно. Дотягивали до 10 пунктов, нет?
8. Как уже было сказано, с места в карьер нормальной производительности не получить. Кроме того, я лично не пошел бы — если я уже где-то работаю, то я не буду брать такой риск, ведь если я не подойду, то я останусь вообще без работы! Ну, а если я активно ищу работу, то выпадать на три дня из поиска тоже не хочется.
9. Изначально по умолчанию не доверять людям — не самая конструктивная позиция. Вы в ответ можете рассчитывать на такое же отношение.
10. Лишние доступы вообще никому давать нельзя, даже тем, кто проработал в компании 15 лет. Подписывать нужно не только соглашение о неразглашении — но этим должны заниматься юристы.
Остальное… Ну, пройдем по пунктам.
2. Про объявление. Объяснение «В связи с ростом компании» вряд ли кто-нибудь примет всерьёз. Не будете же вы писать честно «В связи с повальным бегством сотрудников...»? А вот дата, до которой принимаются резюме, может, скорее, сослужить медвезью услугу. В моем опыте бывало, что первый круг поиска ничего не выдал. То есть собрали резюме, отфильтровали, провели собеседования, выбрали, сделали предложения — и все кандидаты отказались. Если бы у нас на объявлении стоял срок подачи, то мы бы начинали все заново. А так за время наших бесед с кандидатами пришли новые резюме, и мы смогли выйти на второй круг гораздо быстрее.
3. Каналы поиска. Ну, они, наверно, специфичны для конретного места и позиций, но, например, мне самые интересные предложения приходят через LinkedIn и StackOverflow. Не стоит ограничиваться сайтом вакансий — там, как раз, толкутся те, кто не знает других мест для поиска, не самая лучшая публика.
4. Групповое собеседование для меня означало бы неприемлемость данной компании. Во-первых, я не буду работать в условиях конкуренции с коллегами, это трата нервов и времени, и мне не нравится создание такой атмосферы уже на собеседовании. Во-вторых, это означает, что начальник ценит свое время больше, чем мое; это приведет к проблемам в будущем, нам не по пути.
5. Вот этот самый багаж и есть самое ценое в людях. Это возможность получить чужой опыт без наступания на грабли. Чужой устав не нужен, но опыт бесценен. Другое дело, что нужно быть осторожным, принимая людей с опытом руководства на не-руководящие позиции. Но это уже другой разговор.
6. Этот вопрос — классический. То есть да, это нужно спрашивать (хотя вероятность получения честного ответа невысока), все верно — но это, вроде, и так все знают?
7. Тоже вроде как очевидно. Дотягивали до 10 пунктов, нет?
8. Как уже было сказано, с места в карьер нормальной производительности не получить. Кроме того, я лично не пошел бы — если я уже где-то работаю, то я не буду брать такой риск, ведь если я не подойду, то я останусь вообще без работы! Ну, а если я активно ищу работу, то выпадать на три дня из поиска тоже не хочется.
9. Изначально по умолчанию не доверять людям — не самая конструктивная позиция. Вы в ответ можете рассчитывать на такое же отношение.
10. Лишние доступы вообще никому давать нельзя, даже тем, кто проработал в компании 15 лет. Подписывать нужно не только соглашение о неразглашении — но этим должны заниматься юристы.
Пункт №4 странный.
Если пригласили человека поговорить — надо говорить лично один на один. Иначе это какое-то издевательство, я бы лично тут же встал и ушел, запомнив название фирмы, чтобы ни я никто из моих знакомых и знакомых-знакомых никогда не тратили на нее ни минуты времени.
Если пригласили человека поговорить — надо говорить лично один на один. Иначе это какое-то издевательство, я бы лично тут же встал и ушел, запомнив название фирмы, чтобы ни я никто из моих знакомых и знакомых-знакомых никогда не тратили на нее ни минуты времени.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
11 важнейших советов по найму для начинающих работодателей