Привет, Хабр! Я - Анна Афонина, идентифицирую себя IT-свахой, человеком, который постоянно мэтчит кандидатов и работодателей. У меня их много, я основатель рекрутинг агентства и конференции ProIT Fest. И я вижу огромное кол-во конфликтов на собеседованиях, которых не замечают другие. А еще я клинический психолог, поэтому сегодня будет небольшой оттенок именно из психологии. Начнем с базы. Когда происходит конфликт? На такой простой вопрос мне мало кто отвечал правильно.
Конфликт происходит ВСЕГДА, когда встречаются 2 и более интересов
Вопрос больше в том, как он проявляется. Большинство людей, которых я встречаю, говорят про конфликт, когда кто-то ругается, недопонимает друг друга, не может договориться. Но на самом деле, он происходит абсолютно всегда, когда есть интересы у сторон. И собеседование — это то место, когда всегда пересекаются два и более интересов. У кандидата есть интерес, у рекрутера, у собеседующего и нанимающего тоже есть интересы. Видим мы конфликт или не видим, он есть, и его видимость зависит только от стратегии поведения.
Мы рассмотрим стратегии поведения по Томасу-Килману. Когда мы говорим об интересах, мы учитываем, насколько мы хотим удовлетворять свои интересы, и насколько мы готовы удовлетворять интересы других.
И если мы говорим про момент, когда оппоненты начинают ругаться - это соперничество или доминирование, когда два интереса сталкиваются лбами. Когда нам не удаётся полностью удовлетворить свои интересы, мы уходим в компромисс.
Но есть стратегии гораздо страшнее в рабочей деятельности - это уход и уступки. Уход в варианте собеседования редко бывает, потому что для этого рекрутеру/компании нужно иметь сниженную мотивацию закрыть вакансию. А вот вариант уступок, это классика, после которой портится HR бренд, после которой вы получаете большое количество нелояльных компании потенциальных сотрудников.
Я работаю с кандидатами Senior + и выше и если им не нравится, как собеседующий ведет собеседование, если им не нравится тон собеседования, вопросы и так далее, они будут давать неправильные ответы специально, чтобы им больше никогда не звонили из этой компании. Снаружи это выглядит, как будто кандидат просто не прошел собеседование, а на самом деле, он больше не хочет с вами никогда контактировать. Мало того, часто бывает прибегание к третьей стороне в данной стратегии уступок в конфликте, они этот опыт дальше рассказывают своим друзьям с точки зрения плохого кейса.
При этом, со стороны нанимающих менеджеров, я вижу частую проблему с собеседующими, которые прессуют своего кандидата вопросами. Однажды я спросила одного такого CPO:
"Почему ты так делаешь? Почему позиция сверху вниз, а не партнерская?"
Он ответил, что все так делали в этой компании. И тот человек, который его нанимал, так делал, и другие руководители тоже так делали, и он тоже так делает. Спрашиваю его, почему он принял такое решение? Ему нужны сотрудники, которые не проявляют инициативы, не проактивны? Оказалось, максимально нужна была именно проактивность в позиции.. Мы поменяли стратегию в собеседовании и воронка стала работать верно, вакансию быстро закрыли.
И на самом деле дальше эта информация важна тем, у кого не авторитарный стиль руководства, а тем, кто хотят инициативных и проактивных сотрудников, и думают о своем бренде среди кандидатов.
Чтобы учитывать интересы кандидатов, давайте сначала разберем - какие они вообще есть?
В первую очередь, это мотивация и потребности. У каждого кандидата есть своя индивидуальная мотивация. Это может быть и задачи, это может быть и команда, это может быть и статус компании, и то, что его будут поощрять, и то, что он будет прокачивать свой личный бренд. Мотивация может быть абсолютно разная. Потребности уже про условия труда, насколько это матчится с его расходами.
Не самый очевидный интерес, но любой психолог вам скажет, что собеседование — это то место, где по максимуму проходится по вашей самооценке. Точнее, вы сами по ней проходитесь, и образу вашего «я» в социуме. Это самая болезненная зона, и каждый человек, который ходит на собеседование, в первую очередь переживает за свою самооценку.
Также важно эмоциональное равновесие, которое часто на этой самооценке и завязано. Состояние гнева, недоумения, страха наверняка вы встречали во время собеседования и не хотели бы их повторять. Но есть, конечно же, определенные типажи людей, которые играют в жертву и привыкли так жить, они всегда будут в этих эмоциях и собеседование тут не причем.
И последний пункт интересов, который максимально важен кандидату, это его отношения. Например, когда его зареферил друг в эту компанию, и по факту собеседование повлияет на его взаимоотношения, а точнее его образу "я" в отношении с этим человеком. И еще есть более важные отношения: жена, друзья, мама/папа. Есть кто-то значимый, кто тоже в курсе этого собеседования и ставит определенные надежды и ожидания, которые повлияют на их отношение. И именно им обычно выносят негатив для реабилитации самооценки.
Посмотрим на интересы со стороны компании
Конкретно компании, помимо того, чтобы нанимающий закрыл свою заявку, важен HR-бренд. Это важно здесь, потому что каждое ваше собеседование влияет на HR-бренд, больше, чем любые другие инструменты. Все конфликтные ситуации выносятся в оффлайн нетворк. Когда нам говорит негатив о компании человек, которому мы доверяем, мы часто принимаем решение не идти в эту компанию.
Все остальные интересы - это интересы конкретных ролей внутри компании. Они также индивидуальны, но есть 6 блоков, которые часто встречаются: бонусы, соответствие, компетенции, и опять отношения, самооценка и эмоциональное равновесие. У участников процесса они распределяются по разному:
Бонусы часто важнее для рекрутеров, отношения тоже обычно про них, так как они поддерживают отношения и с нанимающим менеджером, и техинтервьюером, и кандидатом.
У тех интервьюера, как ни странно, эмоциональное равновесие становится важнее, а также самооценка и образ "я". Обратите внимание на тех, кто прессует на техническом интервью. У них часто бывает ЧСВ и важно самоутвердиться за счет кандидатов.
И вспомним про нанимающего менеджера, он же основной заказчик вакансии и это он, в первую очередь, думает о соответствии позиции и текущего кандидата, а также компетенции, которые он принесет в компанию.
Вернемся к стратегиям в конфликте со стороны компании
Где у нас чаще всего находится нанимающий менеджер? Зависит от стиля руководства. Одни выбирают доминирование, другие сотрудничество, некоторые компромисс, но вероятность уступок и ухода стремится к нулю. То есть максимум на собственные интересы.
У рекрутеров, конечно хотелось бы сотрудничество, и это было бы круто, если бы они могли, но не всегда получается. Классика рекрутеров - это компромисс, так как интересов много со всех сторон, и редко можно удовлетворить все. И из-за этого они проявляют разные стратегии с конкретным оппонентом. Например, с нанимающим менеджером они могут сделать уход, с кандидатом компромисс, а с тех интервьюером уступки. Единственное, редко встречаю доминирование. То есть уровень заботы о собственных интересах на низком и среднем уровне (не считая бонусов), стремясь в сотрудничество, как к идеалу.
И поэтому очень важно выбирать тех интервьюера, который сможет сохранить баланс. Доминирование или уступки/уход могут сильно перевесить систему, в которую приходит кандидат, и иногда "выживает только сильнейший".
На что важно обратить внимание, если мы учитываем все стороны, которые будут вести собеседование
Самое важное - это соответствие, когда у нас метч между условиями и потребностями, компетенциями и задачами, и всем прочим, что обычно на собеседовании редко кто забывает. С этим чаще все ок.
Мотивация затрагивается не у всех. Это классика спросить, что интересно кандидату, чтобы он хотел найти, и продать ему вакансию именно по его мотивации. Многие рекрутеры это закрывают на себя, иногда нанимающие тоже это делают.
Самое важное, что мы забываем, и касается абсолютно всех, кто находится в процессе собеседований, это как раз самооценка и образа «Я». Мы постоянно задаем себе вопрос:
Как воспринимают мой профессионализм, какое впечатление я произвожу?
Эмоциональное равновесие. Эмоции - это наш эволюционный механизм, мы отдаляемся от всего, что приносит нам негативные эмоции и приближаемся и повторяем то, что приносит нам положительные эмоции. Он работает сам по себе, но часто искажен фоновыми событиями.
И мы все находимся в отношениях. Только в ситуации собеседования кандидат с остальными участниками пока не в отношениях, что тоже влияет на процесс.
Как оркестрировать интересами участников, чтобы мы пришли к Win-Win-Win (Win)
Мы мало на что можем повлиять, но чем больше мы можем удовлетворять интересы всех сторон, тем выше мы поднимаемся к рекрутерскому идеалу в сторону Сотрудничества. И я поделюсь своим многолетним опытом, что должно входить в базу, кроме соответствия позиции, для хорошего тона собеседования:
Эмоциональное равновесие.
Помню, в году в 2011, когда я гуглила структуру интервью, там было:
Первое, что вы должны сделать, спросить кандидата, как он добрался и не хочет ли он чаю/кофе.
Да, мы ходили в офис, и это было базой при встрече. Сейчас я встречаю сонастройку очень редко, но дело тут не в удаленке, а в том, что мы не придаем этому значение. Классика клиентского обслуживания на самом деле очень важна д��я эмоционального равновесия. И отслеживать эмоциональное состояние кандидата важно не только для того, чтобы вовремя заметить и снизить негатив, но и для оценки его ответов. А также важно учитывать эмоциональное состояние каждого участника. Некоторым менеджерам я специально не ставила собеседования до обеда, потому что знала, что у них стресс на планерке утром, потом многозадачность, а потом они голодные, и пока они не поедят, в нормальное эмоциональное состояние они не вернутся.
Самооценка
Когда-нибудь все станут отправлять фидбеки, но это не точно. Про этот феномен материал в одну статью не поместится. В моменте собеседования вы можете похвалить кандидата за soft/hard скиллы, или улыбнуться и озвучить, что он правильно решил хотя какую-то задачу. А теперь вспомните, что этот пункт касается всех на собеседовании. И не всегда нужно поддерживать упавшую самооценку, бывает, что и корону надо сбить.
Отношения
Для ТОПов индустрии найм выглядит совсем другим, чем у обычного мидла. Мы практически всегда используем нетворк со стороны компании и кандидата, чтобы принять решение. Репутация важна, и собеседование очень большой риск для нее. С другой стороны, рекрутеры с топами и компаниями часто умеют в отношения вдолгую, и не будут зря тратить время друг друга, да еще и с рисками. Прокачивайте свою репутацию и уделяйте время своему бренду, чтобы она ни от чего не пострадала.
Смотрите видео с мастер класса по материалу в вк:
