Если вы планируете улучшить процесс найма, то первым делом стоит сосредоточиться на показателях. Возможно, вы задаётесь вопросом: с чего мне начать и какие KPI помогут мне убедиться в эффективности моей стратегии найма?

Что ж, вы попали по адресу. Эта шпаргалка по метрикам рекрутинга может стать вашей отправной точкой.

Она поможет вам:

Изучить список основных рекрутинговых метрик.
Понять, как рассчитать каждую метрику.
Определить, какие метрики лучше всего подходят под ваши задачи.

Итак, перечень метрик, которые подробнее рассмотрим ниже:

Метрики поиска кандидатов
Метрики, связанные со временем
1. Срок закрытия вакансии
2. Общее время найма
Метрика опыта кандидатов
1. Показатель лояльности
2. Коэффициент заполненных заявок
Метрики качества найма
1. Качество найма
2. Показатель ухода сотрудников в первый год работы
Показатель эффективности затрат на подбор персонала
1. Стоимость одного найма
Показатели производительности и эффективности
1. Эффективность рекрутинговой воронки
Метрики эффективности работы рекрутеров
Метрики многообразия
1. Коэффициент отбора

Зачем рекрутёру отслеживать метрики?

Очевидно, чтобы оценить эффективность процесса найма.

Считайте их теми данными, которые направляют вашу стратегию найма. Опираясь на эти данные, вы сможете не просто совершать какие-то действия, а принимать действительно эффективные решения.

Потребность в рекрутинговых метриках высока как никогда: 70 % нанимающие менеджеры утверждают, что отделы рекрутинга должны больше ориентироваться на данные, чтобы повысить долгосрочную эффективность бизнеса.

Приведём ещё несколько причин, почему важно отслеживать ключевые показатели найма:

Повышение качества найма. Речь идёт не только о закрытии вакансий, но и о подборе подходящего персонала. Метрики помогут оценить, насколько новые сотрудники помогают компании достигать поставленных целей.
Создание более эффективного процесса найма. Такие метрики, как «срок закрытия вакансии», позволяют оценить скорость и эффективность процесса найма и выявить области, требующие улучшения.
Распределение ресурсов. Ясное понимание того, откуда приходят лучшие кандидаты (сервисы по поиску работы, социальные сети и так далее), поможет вам грамотно инвестировать свои ресурсы и бюджет на подбор персонала.
Опыт кандидатов. Метрики помогут больше узнать об опыте кандидатов, что может повлиять на ваш бренд работодателя и способность привлекать высококлассных специалистов.

Это не просто цифры, они рассказывают историю вашего процесса найма.

Отслеживание этих показателей поможет вам проще принимать обоснованные стратегические решения, которые могут изменить вашу команду и бизнес в целом.

Теперь перейдём непосредственно к метрикам.

17 метрик, которые способствуют объективному подходу к найму с опорой на данные

1. Метрики поиска кандидатов

Метрики поиска дают ценную информацию не только о том, где найти лучших кандидатов, но и о том, как сделать это эффективно, в том числе с точки зрения бюджета.

Помните, что эффективный рекрутинг — это не просто закрытие вакансий, это поиск нужных талантов наиболее разумным способом.

A. Источник найма

Измерение источников найма необходимо для понимания того, откуда приходят успешные кандидаты, какие каналы наиболее эффективны.

Формула: Источник найма = Количество нанятых сотрудников из источника / Общее количество нанятых сотрудников

Понимание этого показателя поможет вам эффективно распределять ресурсы. Например, отчёт LinkedIn показал, что 48 % компаний находят лучших сотрудников через рекомендации сотрудников.

B. Эффективность каналов поиска

Эта метрика оценивает эффективность каждого канала привлечения квалифицированных кандидатов, помогая вам сосредоточиться на качестве, а не на количестве.

Формула: Эффективность канала привлечения = (Количество квалифицированных кандидатов из источника / Общее количество кандидатов из этого источника) x 100

Высокий показатель эффективности канала говорит о его востребованности и популярности среди целевой аудитории кандидатов.

C. Стоимость каналов поиска

Знание экономической эффективности различных каналов имеет ключевое значение, особенно для компаний с ограниченным бюджетом на подбор персонала.

Эта метрика помогает определить, какие каналы обеспечивают наилучшую отдачу от инвестиций.

Формула: Стоимость канала привлечения = Общая стоимость канала привлечения / Количество нанятых из этого канала сотрудников

2. Метрики, связанные со временем

A. Срок закрытия вакансии

Эта метрика измеряет время от открытия вакансии до найма кандидата. Она отражает эффективность процесса найма.

Формула: Время закрытия вакансии = День, на который кандидат принял оффер – День открытия вакансии

Более короткий срок закрытия вакансии указывает на более оптимизированный процесс подбора персонала. Регулярное отслеживание этого показателя помогает выявить «узкие места» в процессе найма и области, требующие улучшения.

B. Общее время найма

Общее время найма и срок закрытия вакансии довольно похожи, но в последнем случае измеряется время от момента отклика кандидата на вакансию до момента принятия им оффера.

В отличие от этого общее время найма измеряет, сколько времени занимает весь процесс найма, начиная с момента публикации вакансии и заканчивая моментом, когда кандидат принимает оффер.

Можно сказать, что показатель общего времени найма — это более ориентированный на кандидата подход, который проливает свет на эффективность вашей воронки найма и уровень вовлечённости.

Формула: Время найма = День, на который кандидат принял оффер – День, когда кандидат попал в воронку.

Сокращение общего времени найма может улучшить впечатления кандидатов от компании и повысить шансы на скорейшее привлечение лучших талантов.

3. Метрика опыта кандидатов

A. Показатель лояльности

Показатель лояльности или NPS (Net Promoter Score) — важнейшая метрика для оценки общего опыта кандидатов и их удовлетворённости процессом найма.

Для измерения этого показателя необходимо провести опрос кандидатов, в ходе которого вы сможете собрать отзывы.

Формула: NPS кандидата = (% положительных отзывов – % отрицательных отзывов) x 100

Для начала попросите кандидатов оценить вероятность рекомендации вашей компании в качестве места работы по шкале от 0 до 10.

На основании полученных ответов кандидаты поделятся на три группы:

Критики (оценка 0-6 баллов). Эти кандидаты с меньшей вероятностью порекомендуют вашу организацию. Возможно, у них был негативный опыт или они недостаточно довольны, чтобы продвигать вашу компанию.
Нейтральные (7-8 баллов). Эта группа занимает нейтральную позицию. Скорее всего, они не будут активно рекомендовать вашу организацию, но и не будут говорить о ней плохо.
Промоутеры (оценка 9-10 баллов) — это ваши самые энергичные сторонники, которые получили положительный опыт взаимодействия и с большой вероятностью будут рекомендовать вашу организацию как хорошее место работы.

Более высокие баллы, особенно выше 30, свидетельствуют о сильном бренде работодателя и положительном опыте работы с кандидатами.

Показатели выше 70 баллов являются исключительными и отражают выдающуюся репутацию работодателя.

Регулярное отслеживание и стремление к улучшению NPS может привести к повышению вовлечённости кадрового резерва и увеличению числа принятых офферов.

B. Коэффициент заполненных заявок

Эта метрика измеряет процент кандидатов, завершивших процесс подачи заявки после его начала, что свидетельствует о удобстве использования вашей системы.

Формула: Коэффициент заполенных заявок = (Количество поданных заявок / Общее количество кандидатов, начавших подачу заявки) x 100

Высокий показатель завершённости свидетельствует о гладком процессе подачи заявки, в то время как низкий показатель может указывать на наличие препятствий, которые отпугивают кандидатов.

Если у вас много кандидатов, которые не завершили подачу заявки, возможные проблемы:

Процесс подачи заявки слишком длинный или сложный.
Технические проблемы (например, отсутствие оптимизации для мобильных устройств).
Заявителей просят предоставить конфиденциальную или неактуальную информацию.

4. Метрики качества найма

A. Качество найма

Качество найма оценивает общую ценность и эффективность работы новых сотрудников в компании, охватывая различные аспекты их вклада.

Формула: Обычно оценивается с помощью рейтингов эффективности, коэффициентов удержания и удовлетворённости нанимающих менеджеров в течение определённого периода.

Качественный наём свидетельствует об эффективности стратегии найма и успешной адаптации новых сотрудников. Повышение качества найма может привести к повышению эффективности работы команды и снижению текучести кадров.

B. Показатель ухода сотрудников в первый год работы

Процент новых сотрудников, покидающих компанию в течение первого года работы, даёт представление об удержании сотрудников на ранних этапах.

Формула: Уход сотрудников в течение первого года = (Количество сотрудников, ушедших в течение года / Общее количество принятых на работу в этом году) x 100

Высокий уровень текучести может указывать на проблемы в процессе найма, например, несовпадение ожиданий.

5. Показатель эффективности затрат на подбор персонала

A. Стоимость одного найма

Стоимость одного найма рассчитывается как общая сумма расходов на привлечение нового сотрудника. Сюда входит реклама, оплата работы рекрутера и другие сопутствующие расходы.

Формула: Стоимость одного найма = (Общие затраты на внутренний рекрутинг + Общие затраты на внешний рекрутинг) / Общее количество наймов.

Понимание стоимости одного найма необходимо для составления бюджета и обеспечения эффективного использования ресурсов и инструментов для найма.

С помощью анализа этой метрики компании могут определить области, в которых они могут сократить расходы без потери качества найма.

6. Показатели производительности и эффективности

A. Эффективность рекрутинговой воронки

Метрики рекрутинговой воронки — это идеальный способ измерить эффективность каждого этапа найма от начала до конца.

Они помогают определить наиболее эффективные этапы процесса найма и те, которые нуждаются в улучшении.

Формула: Эффективность рекрутинговой воронки обычно измеряется путём анализа коэффициентов конверсии на каждом этапе воронки.

7. Метрики эффективности работы рекрутеров

Эти метрики оценивают эффективность работы отдельных рекрутеров или команд по подбору персонала в процессе найма.

Эффективность работы рекрутера обычно складывается из совокупности различных метрик и факторов, таких как время закрытия вакансии, качество найма и удовлетворённость нанимающих менеджеров.

Отслеживание этих показателей помогает определить потребности в обучении рекрутеров и вознаградить высокоэффективных сотрудников.

8. Метрики многообразия

Отслеживание показателя многообразия помогают узнать, соответствуют ли практики найма принципам инклюзивности и равенства.

Они помогают формировать разнородный кадровый резерв, что, как показывают многочисленные исследования, ведёт к повышению творческого потенциала, улучшению процесса принятия решений и улучшению финансовых показателей работодателей.

A. Коэффициент отбора

Коэффициент отбора измеряет разнообразие кандидатов и нанятых сотрудников, обеспечивая справедливость и беспристрастность процесса найма.

Формула: Коэффициент отбора = (Количество окончательных наймов / Количество кандидатов) для каждой демографической группы.

Сбалансированный коэффициент отбора по различным демографическим группам свидетельствует о беспристрастном и справедливом процессе найма.

Какие лучшие практики использования рекрутинговых метрик стоит учитывать при найме?

Оценка ваших рекрутинговых метрик — это не просто работа с числами; это стратегическое составление пазла эффективного найма. На самом деле 68 % организаций сегодня полагаются на методы, основанные на данных, чтобы улучшить свои стратегии привлечения талантов, и, что самое приятное — эти цифры помогают компаниям привлекать и удерживать на 14 % больше сотрудников.

Вот как вы можете обеспечить более объективный и основанный на данных процесс найма, следуя лучшим практикам использования рекрутинговых метрик:

1. Выберайте правильные метрики для своих целей

Очень важно выбирать метрики, которые соответствуют конкретно вашим целям найма. Например, если ваша главная цель — повысить качество найма, сосредоточьтесь на таких показателях, как текучесть сотрудников в первый год.

Отслеживаемые вами KPI в рекрутинге должны напрямую поддерживать более широкие цели вашей организации. Такое соответствие гарантирует, что ваши усилия эффективно способствуют общему успеху компании.

2. Регулярно анализируйте и адаптируйтесь

Ландшафт рекрутинга постоянно меняется, поэтому очень важно пересматривать и корректировать метрики, чтобы они оставались актуальными и практичными. Если конкретные каналы поиска не помогают привлечь желаемого качества кандидатов, самое время пересмотреть подход и перенаправить свои усилия на что-то другое.

3. Обеспечьте точность сбора данных

Точность сбора данных является основополагающим фактором. Неточные данные могут привести к неверным стратегиям и ошибочным решениям. Чтобы избежать этих просчетов, инвестируйте в качественную систему отслеживания кандидатов и рекрутинговые инструменты для автоматического отслеживания метрик, что гарантирует точность и надёжность данных.

4. Сосредоточьтесь на опыте кандидатов

Постоянно собирайте обратную связь от всех кандидатов, независимо от того, были ли они наняты. Измерение индекса удовлетворенности кандидатов (NPS) может дать бесценные инсайты об эффективности вашего рекрутингового процесса.

Используйте обратную связь для постоянного совершенствования процесса найма. Это также отличный способ показать кандидатам, что вы цените их, что увеличивает вероятность того, что они примут ваш оффер или порекомендуют вас как работодателя.

5. Обучайте свою команду

Ваша команда по подбору должна понимать важность этих показателей и уметь эффективно их интерпретировать. Для этого поощряйте постоянное обучение рекрутёров и следите за последними трендами в области метрик найма и методов анализа.

6. Проводите сравнение с отраслевыми стандартами

Знание отраслевых стандартов помогает понять, как ваши рекрутинговые стратегии и метрики соотносятся с конкурентами. Используйте эти стандарты для установления реалистичных целей и задач, постоянно стремясь улучшить свои рекрутинговые практики. Интеграция рекрутинговых метрик заключается в сочетании аналитических данных с человеческим подходом к найму.

Помните, что эффективный рекрутинг направлен на то, чтобы соединять нужных людей с подходящими возможностями, и эти метрики важны для достижения этой цели эффективно.

Часто задаваемые вопросы

1. Как стоимость найма влияет на рекрутинговые стратегии?

Стоимость найма рассчитывает общие расходы на привлечение нового сотрудника, включая рекламу, оплату работы рекрутера и другие сопутствующие расходы.

Эта метрика важна для планирования бюджета и обеспечения эффективного использования ресурсов. Понимая и оптимизируя этот показатель, компании могут принимать более экономически эффективные решения при найме.

2. Что показывает качество найма в рекрутинговых метриках?

Качество найма относится к ценности, которую новый сотрудник приносит компании, и обычно измеряется через показатели производительности, соответствие корпоративной культуре и уровень удержания.

Эта метрика очень важна, поскольку помогает оценить долгосрочное влияние ваших решений о найме. Улучшение качества найма ведёт к повышению эффективности работы команды и снижению текучести кадров, что в конечном итоге способствует общему успеху компании.

Продолжим обсуждать тему ключевых метрик Senior IT рекрутера на открытом уроке 12 сентября. Мы разберём:

Как повышать свою конкурентоспособность с помощью аналитики воронок вакансий;
Какие метрики стоит учитывать в работе Senior IT рекрутерам;
Хорошие и плохие примеры ведения ключевых метрик в подборе.

Записаться на урок можно на странице курса "Senior IT Recruiter".

17 метрик, позволяющих оценить эффективность процесса найма