Всё, теперь вы меня заинтриговали! Тыкайте, там ещё и самый полный мануал есть :-) Насчёт вопросов — что ж, будем искать ответы, для нас это точка роста. Ни один человек на планете не может знать всё. Плюс ко всему, всегда можно пообщаться с инженером, я думаю, он не растеряется.
Триал доступен в разделе «Загрузки» после регистрации. Кстати, зря презентацию не хотите — в отличие от некоторых невендорских организаций, там не крутизну показывают, а быстро и чётко рассказывают про все функции, попутно отвечая на все ваши вопросы. В презентации точно не будет ничего про «наши кейсы, а мы такие, а у нас вот так, а вот наши менеджеры, а ещё они в забеге участвовали» — только функциональность, только хардкор.
Нет, текст не продающий, вы немного не в терминологии ;-) Рассуждения + традиционные ссылки.
я ничего не знал о CRM а через два года возглавлял группу внедрения SAP.
Это был 2009 год, я ещё не знала, что такое CRM и что буквально спустя 2 года я возглавлю одну из групп внедрения SAP
Разница? Разница. Я возглавила рабочую группу службы продаж, аналитики и обслуживания в проекте внедрения SAP (т.е. была на стороне заказчика, частью заказчика). После этого погружения и завершения проекта продолжила прокачку в тематике CRM-систем. 2 года это нормальный срок для внутренней группы внедрения.
Спасибо за отзыв и замечание, учтём! Блог-то корпоративный, а мы-то не редакторы :-) У нас кругом технари и инженеры (даже наш недобитый маркетолог), поэтому до сих пор можем написать «сервера», а не «серверы», вот эти все «хз» и прочие обиходные словечки. У нас принцип такой: практики пишут для практиков, больше смысла, меньше рекламы (хотя бывает всякое).
Ну так «нетрудно выстроить» != «обязательно получится». Ситуации бывают всякие, конечно. Насчёт тщательного подбора персонала соглашусь хотя бы исходя из нашей компании — в это динамичное и карьерно-шустрое время наши сотрудники работают по 10-15 и более лет без выгорания, надоедания и обид. Уверена, что именно подбор + адаптация здесь играют ключевую роль, ну а потом уже классный проект.
А вот насчёт равенства понятий токсичный человек и мудак я готова спорить, потому что токсичный сотрудник при нахождении причин (психотравмы) излечим, а мудак это навсегда.
Так а в чём тогда логика? У работодателя А менеджер получает 30 000 + KPI. Он твёрдо знает, что свою тридцатку он получит, а KPI — непостоянен. Так а смысл тогда ему уходить к работодателю Б на 30 000 без KPI? Премия на то и премия, что платится по результатам труда. То есть я свою жизнь с кредитами и ипотеками железно расчитываю на 30 000, допустим, а KPI-ные коплю на отдых.
Или я реально не понимаю, что вы пытаетесь донести в этих вот словах:
Как правило офисные работники имеют зарплаты на руки 25-40 тыс. руб. Если срезать тысяч на 5 у такого сотрудника, то он найдет работу без KPI, где не срезают. А поощрять — зачем, если и так работают?
Срезают-то с премиальных, и все знают, что это «нестабильная» форма денег.
Мне любопытно, вот если есть два работника, у обоих позиция в штатном расписании называется одинаково, должны ли быть у них одинаковые KPI?
Здесь очень много зависимостей.
Сроки работы в компании — если один сотрудник опытнее другого, с него и спрос другой.
Работа с продуктом — например «менеджер по продажам» может быть простым продажником на обзвоне и специалистом по VIP-клиентам. Это разные цели.
Способности: «менеджер по продажам» Вася прекрасно проводит встречи и привозит с них контракты, а «менеджер по продажам» Маша чудно звонит и супер голосом уговаривает на повторный звонок и презентацию. Тоже разные цели. И т.д.
НО. Если в отделе 2 сотрудника с примерно одинаковым опытом и одинаковыми профилем работы, а не только названием в штатном расписании, KPI однозначно должны быть одинаковые.
Вот такие вот «выгоды» иногда топят даже серьёзные средние компании. Ну и да — как ваш работодатель умудрялся вычитать -5 тыс. из зарплаты. Это как минимум нарушение трудового законодательства. Может корни проблем уже оттуда начались?
У меня на 4 из 8 пунктов есть примеры компаний, которые начинали именно с этих причин и на данный момент… не существуют. Кризис управления — роспуск команды — новая слабая команда — падение выручки — одну компанию сожрала большая, другие три просто стали ничем. Формально они есть, но нет ни доли рынка, ни прибыли, ни команды.
Риторический вопрос. Могу сказать только ещё, что бывает, что за кривыми KPI стоит не неумение использовать инструмент, а частный интерес групп сотрудников. И тогда выходит, что невинные коэффициенты становятся орудием разборок. Вот это реально тяжёлая для руководителя ситуация.
Разумный руководитель не по шапке даст, а проверит причины невыполнения и постарается их исправить. Хотя в большинстве случаев да, KPI выглядят именно как основание для наказания и порицания. Это, конечно, неправильно.
Вот всё правильно вы описали. Тем не менее, всё больше компаний, которые хорошо стартуют в CRM с нашей помощью, потому что осознают реальную потребность. Радует, что потом видят эффект.
Статью надо продвигать на каких нибудь курсах по повышению квалификации управленцев: директоров, TOP-менеджеров, начальников коммерческих отделов и т.п.
Глухая история. Всё занято определёнными решениями и тщательно завязано ;-) Когда-то давно выходили на бизнес-коучей — полное разочарование в уровне. Мы опытные и классные (а уж какие скромные!) разработчики, сами работаем с клиентами, ориентированы на надёжность и качество без трепотни и лапши — поэтому и выбрали Хабр как ресурс с адекватными читателями, технарями.
Да всегда найдутся даже те, кто не любит новый год, день рождения, день космонавтики, да что угодно. Если человеку его ворчание поднимает настроение, почему бы и нет — пусть оттопчется в комментариях, ни мы, ни Хабр не облезем.
Не, ну надо же вот вам по двум «праздниковым» статьям пройтись и всем настроение подпортить ;-) У нас в городе очень активно празднуют, в мирное нековидное время даже в кафе-боулинги-тиры не попасть. В компаниях тоже всегда весело.
Зато любой АйТи-маркетолог|HR обязательно в этот день разрождается особо ценным тексом по этому поводу
Вот тут вы пролетели и не угадали процентов на 90.
Хороший вопрос. Мир вон тоже много в чём был уверен 1 января 2020 ;-) А так — бесплатные условия доступны только по ссылкам с Хабра, остальные — платные. Будем стараться вытянуть, пока полёт нормальный.
Разница? Разница. Я возглавила рабочую группу службы продаж, аналитики и обслуживания в проекте внедрения SAP (т.е. была на стороне заказчика, частью заказчика). После этого погружения и завершения проекта продолжила прокачку в тематике CRM-систем. 2 года это нормальный срок для внутренней группы внедрения.
А вот насчёт равенства понятий токсичный человек и мудак я готова спорить, потому что токсичный сотрудник при нахождении причин (психотравмы) излечим, а мудак это навсегда.
Или я реально не понимаю, что вы пытаетесь донести в этих вот словах:
Срезают-то с премиальных, и все знают, что это «нестабильная» форма денег.
НО. Если в отделе 2 сотрудника с примерно одинаковым опытом и одинаковыми профилем работы, а не только названием в штатном расписании, KPI однозначно должны быть одинаковые.
У меня на 4 из 8 пунктов есть примеры компаний, которые начинали именно с этих причин и на данный момент… не существуют. Кризис управления — роспуск команды — новая слабая команда — падение выручки — одну компанию сожрала большая, другие три просто стали ничем. Формально они есть, но нет ни доли рынка, ни прибыли, ни команды.
А замерять эффективность перечисленных специалистов правда сложно. Можно, возможно, но сложно. А иногда так вообще нецелесообразно.
Глухая история. Всё занято определёнными решениями и тщательно завязано ;-) Когда-то давно выходили на бизнес-коучей — полное разочарование в уровне. Мы опытные и классные (а уж какие скромные!) разработчики, сами работаем с клиентами, ориентированы на надёжность и качество без трепотни и лапши — поэтому и выбрали Хабр как ресурс с адекватными читателями, технарями.
Вот тут вы пролетели и не угадали процентов на 90.