Я себя в своё время спалил до клинической депрессии, и болото всегда со мной. Хотя я и научился жить и быть очень продуктивным даже при таком соседстве. И теперь у меня рекуррентное тревожное расстройство по всем признакам.
Даже переработки длительностью в 2-3 месяца уже начинают влиять на мозг и менять его. У нас есть возможность восстанавливаться, в том числе "выращивать" новые нейроны (недавнее исследование), но скорость откровенно невелика.
Так что мой мир никогда не будет прежним, но жить у меня всё-таки получается.
Сингапур, Гонконг, Тайвань и Южная Корея - 4 азиатских тигра, чьё становление и бурный рост стал возможен благодаря значительным инвестициям со стороны США. Ещё к этим странам можно отнести Японию. И эти инвестиции легко объяснить. По сути дела, США нужно во II половине прошлого века нужно было найти те места, куда можно было бы регулярно вкладывать миллиарды долларов и получать с этого хорошую прибыль. И они выбрали указанные страны просто потому, что там сочетались традиционная любовь к труду и готовность подстраиваться под требования инвесторов.
Инвестиции осуществлялись по принципу “вливаем, пока есть возможность”. То есть, вопрос определения объёмов вложений упирался больше в способность той или иной страны более-менее эффективно утилизировать капитал. Переработали 2 миллиарда долларов? А теперь потянете ли 3? И такая практика породила массовые переработки и значительную пропаганду со стороны государства. Да общество и само активно втягивалось в этот образ жизни на работе, когда очень быстро ощущало результаты своего труда в росте размера зарплаты и улучшении качества жизни.
Инвестиции США в эти страны начали падать в 80-е годы, а в 90-е - и вовсе почти прекратились. А следом был Азиатский финансовый кризис 1997-98 годов, когда страны столкнулись с перегревом экономики. Вот только привычки пахать и работать всё свободное время осталось. Привычка жертвовать своим свободным временем, отдыхом и хобби ради работы осталась.
И здесь очень показательна разница в рождаемости между Южной Кореей и той же Японией. Вторая уже довольно давно стагнирует, качество жизни не растёт, а коэффициент рождаемости около отметки в 1,3 ребёнка на женщину. В первой рост продолжается, экономика преодолевает трудности, пластическая хирургия и отрасли красоты процветают, а рождаемость - почти вдвое меньше, на уровне 0,7. И это самый худший показатель в мире. Разница объясняется тем, что в Корее в отношении женщин действует максимально жёсткая и дискриминационная политика, все практики садистского менеджмента: 🧨зарплата значительно ниже, чем у мужчин 🧨к женщинам относятся как к рабам 🧨их мнение игнорируется 🧨дискриминируются не только навыки, но и результаты сотрудников 🧨в отношении женщин формируется предельно токсичная культура 🧨мужской руководящий коллектив предпочитает общаться между собой, оставляя женщин за бортом “общества” даже в отдыхе 🧨сторонники обоих полов активно перерабатывают и скатываются на уровень “подготовки”, не желая создавать пары 🧨женщины просто отказываются даже встречаться с мужчинами, а те - активно прибегают к разного рода скрытым съёмкам, извращениям и даже актам насильственных действий с применением разного рода веществ. И на государственном уровне этому почти ничто не препятствует. По этой теме есть огромные объёмы материалов, но проблема угнетения женщин в Южнй Корее остаётся огромной. И на выходе получаем, что большинство женщин отказываются даже от попыток построить какие-то отношения. То есть, мы сталкиваемся с наглядной демонстрацией, как систематические практики “садистского манежмента” в долгосрочной перспективе уничтожают будущее отдельно взятой страны.
И проблема здесь, в том числе, в том, что переламывать культуру в отдельной компании сложно, а в государстве - особенно. А с учётом привычки переработок - и вовсе практически невозможно. А ещё добавьте к тому, что перелом - долгосрочная стратегия на десятилетия, которую никакой чиновник просто так не поддержит, ибо ему важны локальная оптимизация и результаты здесь и сейчас. И получается, что есть целые страны (Южная Корея - не единственное такое государство, но дошедшая до крайности), которым идеи бережливого управления подошли бы лучше всего, но которые крайне далеки от их внедрения.
Сингапур, Гонконг, Тайвань и Южная Корея - 4 азиатских тигра, чьё становление и бурный рост стал возможен благодаря значительным инвестициям со стороны США. Ещё к этим странам можно отнести Японию. И эти инвестиции легко объяснить. По сути дела, США нужно во II половине прошлого века нужно было найти те места, куда можно было бы регулярно вкладывать миллиарды долларов и получать с этого хорошую прибыль. И они выбрали указанные страны просто потому, что там сочетались традиционная любовь к труду и готовность подстраиваться под требования инвесторов.
Инвестиции осуществлялись по принципу “вливаем, пока есть возможность”. То есть, вопрос определения объёмов вложений упирался больше в способность той или иной страны более-менее эффективно утилизировать капитал. Переработали 2 миллиарда долларов? А теперь потянете ли 3? И такая практика породила массовые переработки и значительную пропаганду со стороны государства. Да общество и само активно втягивалось в этот образ жизни на работе, когда очень быстро ощущало результаты своего труда в росте размера зарплаты и улучшении качества жизни.
Инвестиции США в эти страны начали падать в 80-е годы, а в 90-е - и вовсе почти прекратились. А следом был Азиатский финансовый кризис 1997-98 годов, когда страны столкнулись с перегревом экономики. Вот только привычки пахать и работать всё свободное время осталось. Привычка жертвовать своим свободным временем, отдыхом и хобби ради работы осталась.
И здесь очень показательна разница в рождаемости между Южной Кореей и той же Японией. Вторая уже довольно давно стагнирует, качество жизни не растёт, а коэффициент рождаемости около отметки в 1,3 ребёнка на женщину. В первой рост продолжается, экономика преодолевает трудности, пластическая хирургия и отрасли красоты процветают, а рождаемость - почти вдвое меньше, на уровне 0,7. И это самый худший показатель в мире. Разница объясняется тем, что в Корее в отношении женщин действует максимально жёсткая и дискриминационная политика, все практики садистского менеджмента: 🧨зарплата значительно ниже, чем у мужчин 🧨к женщинам относятся как к рабам 🧨их мнение игнорируется 🧨дискриминируются не только навыки, но и результаты сотрудников 🧨в отношении женщин формируется предельно токсичная культура 🧨мужской руководящий коллектив предпочитает общаться между собой, оставляя женщин за бортом “общества” даже в отдыхе 🧨сторонники обоих полов активно перерабатывают и скатываются на уровень “подготовки”, не желая создавать пары 🧨женщины просто отказываются даже встречаться с мужчинами, а те - активно прибегают к разного рода скрытым съёмкам, извращениям и даже актам насильственных действий с применением разного рода веществ. И на государственном уровне этому почти ничто не препятствует. По этой теме есть огромные объёмы материалов, но проблема угнетения женщин в Южнй Корее остаётся огромной. И на выходе получаем, что большинство женщин отказываются даже от попыток построить какие-то отношения. То есть, мы сталкиваемся с наглядной демонстрацией, как систематические практики “садистского манежмента” в долгосрочной перспективе уничтожают будущее отдельно взятой страны.
И проблема здесь, в том числе, в том, что переламывать культуру в отдельной компании сложно, а в государстве - особенно. А с учётом привычки переработок - и вовсе практически невозможно. А ещё добавьте к тому, что перелом - долгосрочная стратегия на десятилетия, которую никакой чиновник просто так не поддержит, ибо ему важны локальная оптимизация и результаты здесь и сейчас. И получается, что есть целые страны (Южная Корея - не единственное такое государство, но дошедшая до крайности), которым идеи бережливого управления подошли бы лучше всего, но которые крайне далеки от их внедрения.
Нет, это не попытка внедрить бирюзовый стиль управления.
Я в десятках лонгридах здесь на сотнях исследований доказываю, что хорошая организация в сочетании с партнёрским отношением к сотрудникам выгодно бизнесу.
Китай и Корею поначалу спасало, что переработки шли на большое дело, которое значительно улучшало жизнь самих трудящихся. Когда вовлечённость и быстрый цикл положительных изменений выступают таким буфером.
Теперь в Корее, Японии и Китае много граждан с психологическими проблемами. И в разных странах по-разному, зависит от того, насколько переработки остались. В Китае намного меньше переработок, чем было раньше. И 996 запрещён законодательно
Для написания первой книги я использовал порядка 300 исследований. Для написания второй - более 400.
Всего я просмотрел несколько тысяч исследований.
И я чётко говорю, что "против" доказываемой мной идеи выступают такие исследования:
На перспективе до 4 недель переработки могут быть выгодны
Выгорание позволяет медсёстрам лучше выполнять работу, потому что в таком состоянии они не проявляют эмпатии в адрес пациентов, потому сразу осуществляют быстрое и эффективное лечение.
Правило "Счастливый сотрудник - успешная компания" выполняется на безальтернативной основе.
Например, исследование от 18 апреля 2023 года "Predicting Bankruptcy: Ask the Employees". Оно выявило, что на основании изменения удовлетворенности работников можно предсказывать банкротство компании. Причём этот прогноз покажет, что компания катится к краху, намного раньше, чем найдётся отражение в отчётности.
Это исследование базируется на ежегодных рейтингах лучших работ Glassdoor, которые формируются на основе отзывов сотрудников о компаниях и формирует рейтинг лучших мест для работы.
И если на основании рейтинга Glassdoor сформировать портфель акций лучших работодателей, он растёт быстрее S&P 500. То есть, у нас есть прямая зависимость как для динамично развивающихся компаний, так и для находящихся в шаге от банкротства.
Приведите аргументы и исследования в опровержение, а не ёрничайте и не крутитесь тут ужом.
Я ранее озвучивал, что если вы опровергните хотя бы пару моих значимых тезисов из книги, я признаюсь, что ничего не понимаю в экономике.
В книге примерно 40 тезисов. Вперёд, и не ёрничайте больше. Вы не прошли этот путь
Я нигде не говорил, что Маккинзи не перерабатывают
Эти ребята как раз любят поработать по 80 часов в неделю.
Так что ищите повесточку в другом месте, это не единственное исследование, которое доказывает, что сочетание грамотной организации с заботой о сотрудниках даёт лучшие результаты
И вот в чём это проявляется: 🍀компании, которые делают ставку на операционную эффективность и активно вкладываются в развитие людей, в долгосрочной перспективе получают наилучшие результаты и имеют самые сильные конкурентные преимущества 🍀ставка на развитие человеческого капитала очень сильно помогает в выработке гибкости, устойчивости или даже той самой антихрупкости как в спокойные времена, так и во время самых сложных кризисов 🍀лучшие компании нанимают хороших и отличных специалистов и платят им очень высокие зарплаты, одни из лучших в отрасли и в целом. И логика здесь однозначна: "сперва лучшие сотрудники и высокие зарплаты, потом выдающиеся результаты". Помните же про "счастливый сотрудник - успешная компания"? 🍀лучшие компании создают непосредственно на работе условия для того, чтобы их сотрудники росли, развивали свои лучшие навыки и раскрывались именно на рабочем месте 🍀ставка только на людей или только на операционную эффективность улучшает результаты в сравнении с "обычной" деятельностью, но практически не даёт шансов на достижение лучших результатов.
В прошлом году я выпустил бесплатную электронную "Бережливое управление людьми", где последовательно доказываю, что заботиться о сотрудниках выгодно, а человекоцентричность в сочетании с адекватной организацией - ключ к успеху.
Теперь я захожу с другой стороны, с позиции директоров и руководителей - как организовать бизнес, чтобы оно работало. Это уже будет вторая книга, "Хватит выгорать! Инструкция для руководителей".
Всё снова доказывается на сотнях исследований, но ещё дописывается.
Забавно, что эксперимент всё-таки был. В 1967 году результаты опубликованы в "Cultural Acquisition of A Specific Learned Response Among Rhesus Monkeys".
И только в 1 эксперименте обезьяну оттаскивала другая, в остальных - принимала "позу страха".
На нашёл нигде такого исследования от McKinsey ни 2016 года, ни с таким названием.
Нашёл, что Маккинзоиды эту цифру точно озвучивали в исследовании "Unlocking success in digital transformations" 2018 года, ссылка. Но там про другой смысл, что всего 16% компаний признались, что их цифровая трансформация повлияла на их результаты.
У вас, случаем, не осталось исследования «The perils of bad performance management» (2016), на которое вы ссылаетесь?
Недавняя авария Boeing в Индии хорошо показывает, что новое руководство может даже всё правильно делать, но все проблемы просто не успеет решить.
Косяки у них всё равно остаются.
И некоторые полезные решения, например, поднять зарплату сотрудникам и нанять более квалифицированных, стали результатом забастовки. Условно, если раньше компания платила 50к обычному отвёрточнику, а теперь должна будет платить почти 80+к с учётом некоторых прочих плюшек, то она взяла и несколько более крутых рабочих, кто сразу был готов вернуться на 75к+. Это стало вынужденной мерой, но очень полезной для корпорации и качества её самолётов.
Так что где-то руководство тоже продолжает сохранять старый ущербный подход.
Ещё и судить стало намного сложней. Просто информации теперь после забастовок стало сильно меньше, видимо, было в соглашении с профсоюзом
Так вот, ещё в прошлом мае, если не апреле, корпорация значительно ограничила скорость выпуска самолётов, чтобы "пересобрать" процессы сборки. Они несколько месяцев выпускали в 1.5 раза меньше самолётов, чем их ограничил регулятор. Потом была забастовка, но они и там работали над качеством сборки, от закупки до контроля и аудита с переприёмкой самолётов у клиентов.
Было предпринято очень много разного, вплоть до экскурсий и доступа к камерам клиентам 24/7, чтобы показывать качество.
Потому тот рекордный контракт - вопрос доверия премиального клиента.
Сразу: я не говорю, что проблемы решены, там много всего
Я не знаю.
Я себя в своё время спалил до клинической депрессии, и болото всегда со мной. Хотя я и научился жить и быть очень продуктивным даже при таком соседстве. И теперь у меня рекуррентное тревожное расстройство по всем признакам.
Даже переработки длительностью в 2-3 месяца уже начинают влиять на мозг и менять его. У нас есть возможность восстанавливаться, в том числе "выращивать" новые нейроны (недавнее исследование), но скорость откровенно невелика.
Так что мой мир никогда не будет прежним, но жить у меня всё-таки получается.
Продублирую. Я про это писал.
***
Сингапур, Гонконг, Тайвань и Южная Корея - 4 азиатских тигра, чьё становление и бурный рост стал возможен благодаря значительным инвестициям со стороны США. Ещё к этим странам можно отнести Японию. И эти инвестиции легко объяснить. По сути дела, США нужно во II половине прошлого века нужно было найти те места, куда можно было бы регулярно вкладывать миллиарды долларов и получать с этого хорошую прибыль. И они выбрали указанные страны просто потому, что там сочетались традиционная любовь к труду и готовность подстраиваться под требования инвесторов.
Инвестиции осуществлялись по принципу “вливаем, пока есть возможность”. То есть, вопрос определения объёмов вложений упирался больше в способность той или иной страны более-менее эффективно утилизировать капитал. Переработали 2 миллиарда долларов? А теперь потянете ли 3?
И такая практика породила массовые переработки и значительную пропаганду со стороны государства. Да общество и само активно втягивалось в этот образ жизни на работе, когда очень быстро ощущало результаты своего труда в росте размера зарплаты и улучшении качества жизни.
Инвестиции США в эти страны начали падать в 80-е годы, а в 90-е - и вовсе почти прекратились. А следом был Азиатский финансовый кризис 1997-98 годов, когда страны столкнулись с перегревом экономики. Вот только привычки пахать и работать всё свободное время осталось. Привычка жертвовать своим свободным временем, отдыхом и хобби ради работы осталась.
И здесь очень показательна разница в рождаемости между Южной Кореей и той же Японией. Вторая уже довольно давно стагнирует, качество жизни не растёт, а коэффициент рождаемости около отметки в 1,3 ребёнка на женщину. В первой рост продолжается, экономика преодолевает трудности, пластическая хирургия и отрасли красоты процветают, а рождаемость - почти вдвое меньше, на уровне 0,7. И это самый худший показатель в мире.
Разница объясняется тем, что в Корее в отношении женщин действует максимально жёсткая и дискриминационная политика, все практики садистского менеджмента:
🧨зарплата значительно ниже, чем у мужчин
🧨к женщинам относятся как к рабам
🧨их мнение игнорируется
🧨дискриминируются не только навыки, но и результаты сотрудников
🧨в отношении женщин формируется предельно токсичная культура
🧨мужской руководящий коллектив предпочитает общаться между собой, оставляя женщин за бортом “общества” даже в отдыхе
🧨сторонники обоих полов активно перерабатывают и скатываются на уровень “подготовки”, не желая создавать пары
🧨женщины просто отказываются даже встречаться с мужчинами, а те - активно прибегают к разного рода скрытым съёмкам, извращениям и даже актам насильственных действий с применением разного рода веществ. И на государственном уровне этому почти ничто не препятствует.
По этой теме есть огромные объёмы материалов, но проблема угнетения женщин в Южнй Корее остаётся огромной. И на выходе получаем, что большинство женщин отказываются даже от попыток построить какие-то отношения. То есть, мы сталкиваемся с наглядной демонстрацией, как систематические практики “садистского манежмента” в долгосрочной перспективе уничтожают будущее отдельно взятой страны.
И проблема здесь, в том числе, в том, что переламывать культуру в отдельной компании сложно, а в государстве - особенно. А с учётом привычки переработок - и вовсе практически невозможно. А ещё добавьте к тому, что перелом - долгосрочная стратегия на десятилетия, которую никакой чиновник просто так не поддержит, ибо ему важны локальная оптимизация и результаты здесь и сейчас.
И получается, что есть целые страны (Южная Корея - не единственное такое государство, но дошедшая до крайности), которым идеи бережливого управления подошли бы лучше всего, но которые крайне далеки от их внедрения.
Сингапур, Гонконг, Тайвань и Южная Корея - 4 азиатских тигра, чьё становление и бурный рост стал возможен благодаря значительным инвестициям со стороны США. Ещё к этим странам можно отнести Японию. И эти инвестиции легко объяснить. По сути дела, США нужно во II половине прошлого века нужно было найти те места, куда можно было бы регулярно вкладывать миллиарды долларов и получать с этого хорошую прибыль. И они выбрали указанные страны просто потому, что там сочетались традиционная любовь к труду и готовность подстраиваться под требования инвесторов.
Инвестиции осуществлялись по принципу “вливаем, пока есть возможность”. То есть, вопрос определения объёмов вложений упирался больше в способность той или иной страны более-менее эффективно утилизировать капитал. Переработали 2 миллиарда долларов? А теперь потянете ли 3?
И такая практика породила массовые переработки и значительную пропаганду со стороны государства. Да общество и само активно втягивалось в этот образ жизни на работе, когда очень быстро ощущало результаты своего труда в росте размера зарплаты и улучшении качества жизни.
Инвестиции США в эти страны начали падать в 80-е годы, а в 90-е - и вовсе почти прекратились. А следом был Азиатский финансовый кризис 1997-98 годов, когда страны столкнулись с перегревом экономики. Вот только привычки пахать и работать всё свободное время осталось. Привычка жертвовать своим свободным временем, отдыхом и хобби ради работы осталась.
И здесь очень показательна разница в рождаемости между Южной Кореей и той же Японией. Вторая уже довольно давно стагнирует, качество жизни не растёт, а коэффициент рождаемости около отметки в 1,3 ребёнка на женщину. В первой рост продолжается, экономика преодолевает трудности, пластическая хирургия и отрасли красоты процветают, а рождаемость - почти вдвое меньше, на уровне 0,7. И это самый худший показатель в мире.
Разница объясняется тем, что в Корее в отношении женщин действует максимально жёсткая и дискриминационная политика, все практики садистского менеджмента:
🧨зарплата значительно ниже, чем у мужчин
🧨к женщинам относятся как к рабам
🧨их мнение игнорируется
🧨дискриминируются не только навыки, но и результаты сотрудников
🧨в отношении женщин формируется предельно токсичная культура
🧨мужской руководящий коллектив предпочитает общаться между собой, оставляя женщин за бортом “общества” даже в отдыхе
🧨сторонники обоих полов активно перерабатывают и скатываются на уровень “подготовки”, не желая создавать пары
🧨женщины просто отказываются даже встречаться с мужчинами, а те - активно прибегают к разного рода скрытым съёмкам, извращениям и даже актам насильственных действий с применением разного рода веществ. И на государственном уровне этому почти ничто не препятствует.
По этой теме есть огромные объёмы материалов, но проблема угнетения женщин в Южнй Корее остаётся огромной. И на выходе получаем, что большинство женщин отказываются даже от попыток построить какие-то отношения. То есть, мы сталкиваемся с наглядной демонстрацией, как систематические практики “садистского манежмента” в долгосрочной перспективе уничтожают будущее отдельно взятой страны.
И проблема здесь, в том числе, в том, что переламывать культуру в отдельной компании сложно, а в государстве - особенно. А с учётом привычки переработок - и вовсе практически невозможно. А ещё добавьте к тому, что перелом - долгосрочная стратегия на десятилетия, которую никакой чиновник просто так не поддержит, ибо ему важны локальная оптимизация и результаты здесь и сейчас.
И получается, что есть целые страны (Южная Корея - не единственное такое государство, но дошедшая до крайности), которым идеи бережливого управления подошли бы лучше всего, но которые крайне далеки от их внедрения.
Нет, это не попытка внедрить бирюзовый стиль управления.
Я в десятках лонгридах здесь на сотнях исследований доказываю, что хорошая организация в сочетании с партнёрским отношением к сотрудникам выгодно бизнесу.
Китай и Корею поначалу спасало, что переработки шли на большое дело, которое значительно улучшало жизнь самих трудящихся. Когда вовлечённость и быстрый цикл положительных изменений выступают таким буфером.
Теперь в Корее, Японии и Китае много граждан с психологическими проблемами. И в разных странах по-разному, зависит от того, насколько переработки остались. В Китае намного меньше переработок, чем было раньше. И 996 запрещён законодательно
Именно. Хорошо выстроенные процессы и собирающие всё движение компании в одну сторону приоритеты тоже очень важны.
Дело не только в людях, но и в выстроенных системах и стратегии
Для написания первой книги я использовал порядка 300 исследований. Для написания второй - более 400.
Всего я просмотрел несколько тысяч исследований.
И я чётко говорю, что "против" доказываемой мной идеи выступают такие исследования:
На перспективе до 4 недель переработки могут быть выгодны
Выгорание позволяет медсёстрам лучше выполнять работу, потому что в таком состоянии они не проявляют эмпатии в адрес пациентов, потому сразу осуществляют быстрое и эффективное лечение.
Правило "Счастливый сотрудник - успешная компания" выполняется на безальтернативной основе.
Например, исследование от 18 апреля 2023 года "Predicting Bankruptcy: Ask the Employees". Оно выявило, что на основании изменения удовлетворенности работников можно предсказывать банкротство компании. Причём этот прогноз покажет, что компания катится к краху, намного раньше, чем найдётся отражение в отчётности.
Это исследование базируется на ежегодных рейтингах лучших работ Glassdoor, которые формируются на основе отзывов сотрудников о компаниях и формирует рейтинг лучших мест для работы.
И если на основании рейтинга Glassdoor сформировать портфель акций лучших работодателей, он растёт быстрее S&P 500. То есть, у нас есть прямая зависимость как для динамично развивающихся компаний, так и для находящихся в шаге от банкротства.
Приведите аргументы и исследования в опровержение, а не ёрничайте и не крутитесь тут ужом.
Я ранее озвучивал, что если вы опровергните хотя бы пару моих значимых тезисов из книги, я признаюсь, что ничего не понимаю в экономике.
В книге примерно 40 тезисов. Вперёд, и не ёрничайте больше. Вы не прошли этот путь
Я нигде не писал, что Маккинзи сочетает хорошую организацию без переработок с заботой о сотрудниках.
Они выдали результат своего исследования. Но не то, что они сами так живут.
Вы приписываете мне то, что я не писал
Я нигде не говорил, что Маккинзи не перерабатывают
Эти ребята как раз любят поработать по 80 часов в неделю.
Так что ищите повесточку в другом месте, это не единственное исследование, которое доказывает, что сочетание грамотной организации с заботой о сотрудниках даёт лучшие результаты
Так как раз я и в этой статье, и куче прочих доказываю, что переработки вредны.
Плюс, за забором очереди нет ни у нас, ни за границей.
Они и оказываются.
Бережливое лидерство в сочетании с операционной эффективностью приводит к самому лучшему результату и отличает лидеров от остальных. Именно такой вывод получила организация McKinsey Global Institute в исследовании "Performance through people (https://www.mckinsey.com/mgi/our-research/performance-through-people-transforming-human-capital-into-competitive-advantage)", в процессе которого изучила 1800 крупных компаний в разных отраслях из 15 стран мира.
И вот в чём это проявляется:
🍀компании, которые делают ставку на операционную эффективность и активно вкладываются в развитие людей, в долгосрочной перспективе получают наилучшие результаты и имеют самые сильные конкурентные преимущества
🍀ставка на развитие человеческого капитала очень сильно помогает в выработке гибкости, устойчивости или даже той самой антихрупкости как в спокойные времена, так и во время самых сложных кризисов
🍀лучшие компании нанимают хороших и отличных специалистов и платят им очень высокие зарплаты, одни из лучших в отрасли и в целом. И логика здесь однозначна: "сперва лучшие сотрудники и высокие зарплаты, потом выдающиеся результаты". Помните же про "счастливый сотрудник - успешная компания"?
🍀лучшие компании создают непосредственно на работе условия для того, чтобы их сотрудники росли, развивали свои лучшие навыки и раскрывались именно на рабочем месте
🍀ставка только на людей или только на операционную эффективность улучшает результаты в сравнении с "обычной" деятельностью, но практически не даёт шансов на достижение лучших результатов.
В прошлом году я выпустил бесплатную электронную "Бережливое управление людьми", где последовательно доказываю, что заботиться о сотрудниках выгодно, а человекоцентричность в сочетании с адекватной организацией - ключ к успеху.
Всё доказывается на сотнях исследований
Версии в PDF, GoogleDoc и epub.
Краткое изложение "Бережливого управления людьми" в тезисах.
Теперь я захожу с другой стороны, с позиции директоров и руководителей - как организовать бизнес, чтобы оно работало. Это уже будет вторая книга, "Хватит выгорать! Инструкция для руководителей".
Всё снова доказывается на сотнях исследований, но ещё дописывается.
Сочувствую
Могу разве что подсказать несколько идей из статьи "Сначала маску на себя" про восстановление и отдых.
Надеюсь, поможет, но ключевая проблема почти всегда в организации
Забавно, что эксперимент всё-таки был. В 1967 году результаты опубликованы в "Cultural Acquisition of A Specific Learned Response Among Rhesus Monkeys".
И только в 1 эксперименте обезьяну оттаскивала другая, в остальных - принимала "позу страха".
Неожиданные отсылки) спасибо)
Вопрос-уточнение.
На нашёл нигде такого исследования от McKinsey ни 2016 года, ни с таким названием.
Нашёл, что Маккинзоиды эту цифру точно озвучивали в исследовании "Unlocking success in digital transformations" 2018 года, ссылка. Но там про другой смысл, что всего 16% компаний признались, что их цифровая трансформация повлияла на их результаты.
У вас, случаем, не осталось исследования «The perils of bad performance management» (2016), на которое вы ссылаетесь?
Да, всё верно, первопричина не устранена, бизнес будет и дальше оптимизировать расходы, просто в меньшей степени.
Недавняя авария Boeing в Индии хорошо показывает, что новое руководство может даже всё правильно делать, но все проблемы просто не успеет решить.
Косяки у них всё равно остаются.
И некоторые полезные решения, например, поднять зарплату сотрудникам и нанять более квалифицированных, стали результатом забастовки. Условно, если раньше компания платила 50к обычному отвёрточнику, а теперь должна будет платить почти 80+к с учётом некоторых прочих плюшек, то она взяла и несколько более крутых рабочих, кто сразу был готов вернуться на 75к+. Это стало вынужденной мерой, но очень полезной для корпорации и качества её самолётов.
Так что где-то руководство тоже продолжает сохранять старый ущербный подход.
Ещё и судить стало намного сложней. Просто информации теперь после забастовок стало сильно меньше, видимо, было в соглашении с профсоюзом
Не знаю, как быть. Я делаю то, что могу - упаковываю эту систему взглядов и исследований, чтобы кто-то делал меньше ошибок.
И ещё и как-то пытаюсь её продвигать.
Все ошибки охватить мне не получится.
Мне ещё и самому жить нужно как-то)
Я про ситуацию в Boeing знаю отлично, у меня был в сентябре лонгрид про то, как компания дошла до жизни такой.
Так вот, ещё в прошлом мае, если не апреле, корпорация значительно ограничила скорость выпуска самолётов, чтобы "пересобрать" процессы сборки. Они несколько месяцев выпускали в 1.5 раза меньше самолётов, чем их ограничил регулятор. Потом была забастовка, но они и там работали над качеством сборки, от закупки до контроля и аудита с переприёмкой самолётов у клиентов.
Было предпринято очень много разного, вплоть до экскурсий и доступа к камерам клиентам 24/7, чтобы показывать качество.
Потому тот рекордный контракт - вопрос доверия премиального клиента.
Сразу: я не говорю, что проблемы решены, там много всего
В позитивную сторону очень многое стало меняться в Boeing. И рекордный контракт на 200 миллиардов долларов про это.
Над качеством в Boeing ещё в прошлом мае начали серьёзно работать.