А если держать в голове, что каждая нечётная версия более бюрократичная, то те, кто втягиваются сейчас, со следующей редакцией получат ещё немного базы.
Геймификация и тимбилдинги хорошо работают только там, где у сотрудников высокий уровень вовлечённости, согласно исследованиям.
Если же уровень низкий, то на решающих сложные задачи и отвечающих на ключевые вопросы сотрудников все эти карго-культы влияют негативно. Опять же согласно исследованиям.
Так что шаг номер ноль - создавать такие условия, чтобы сотруднику было в кайф трудиться.
Там не просто 41% не понимают, что навайбкодили, цифры даже хуже: "69% of AI users admit to shipping work they haven’t verified, don’t fully understand, or can’t confidently stand behind".
Мне кажется, что для тех, кто уже в теме, это критичным не будет, они будут жить в уже продуманных ранее чертогах знаний. Но может вовлечь больше специалистов по ажалю.
Пару месяцев назад свёл в 3 лонгрида всю систему претензий к HR на основе статистики и исследований.
Первый - рассказывает, что уровень ошибок в найме составляет 40-60% и даже выше для директоров
Второй - раскрывает, где современные рекрутеры ошибаются при работе с резюме
Третий - описывает, почему собеседования - один большой театр впечатлений, а ещё цифрами объясняет, что большинство HR реально нанимают по вайбику.
Тема не завершена, есть вопросы к тестам и пользовательскому опыту кандидатов, но писать уже просто лень.
И я бы с удовольствием подискутировал по этой теме с любым рекрутером или сотрудником HR, вот только они "почему-то" уходят от подобных бесед) "Не виноватые они", чё я ваще привязался со своими цифрами.
Да, и потому вместо того, чтобы вместе популяризовывать научный подход к найму и значимость качественного отбора на малых выборках, забанила меня в своей группе)
Это помимо прочих твоих высказываний, которые как раз пытались без аргументов дискредитировать системный и научный подход к найму)
Вот, кстати, автору статьи, наглядный пример: я оставил комментарий про свои книги в опубликованной днём ранее статье (то есть, пика внимания уже нет), но в первый же час, не сговариваясь, пришёл человек, который книги читал и даже рекомендует)
Хватит поддерживать созданный Сазерлендом мифический образ Водопада. Водопад - вполне себе итерационный подход, отлично допускающий изменения требований и структуры работ.
Строительство строит по водопаду десятки лет, и крупные индустриальные проекты регулярно меняются в процессе реализации.
Но, конечно, проще спорить с мифическими конями, чем реально разобраться в вопросе
Да) Мы посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма.
40-60% ошибок в найме и вот эти 3 статьи (плюс ещё 2 я думаю, писать или нет) - результат того, что мы "посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма".
Там в лучшем случае психологическое образование, но и оно не мешает нанимать по вайбику и себя переоценивать)
На детей уровень избыточного стресса и дефицита отдыха влияет намного сильней.
А про достигательство - чем дальше мы от себя, тем дальше мы от отдыха)
Может вовлечь.
А если держать в голове, что каждая нечётная версия более бюрократичная, то те, кто втягиваются сейчас, со следующей редакцией получат ещё немного базы.
Или это слишком долгосрочный план?)
Геймификация и тимбилдинги хорошо работают только там, где у сотрудников высокий уровень вовлечённости, согласно исследованиям.
Если же уровень низкий, то на решающих сложные задачи и отвечающих на ключевые вопросы сотрудников все эти карго-культы влияют негативно. Опять же согласно исследованиям.
Так что шаг номер ноль - создавать такие условия, чтобы сотруднику было в кайф трудиться.
Там не просто 41% не понимают, что навайбкодили, цифры даже хуже: "69% of AI users admit to shipping work they haven’t verified, don’t fully understand, or can’t confidently stand behind".
Масштаб немного больше даже)
За исследование спасибо, крайне показательное
Мне кажется, что для тех, кто уже в теме, это критичным не будет, они будут жить в уже продуманных ранее чертогах знаний. Но может вовлечь больше специалистов по ажалю.
Вот этого скелета реально не хватает
Вы меня ждали подискутировать? Или поддержать?)
Я так понял, автор уже в формате "read-only".
Пару месяцев назад свёл в 3 лонгрида всю систему претензий к HR на основе статистики и исследований.
Первый - рассказывает, что уровень ошибок в найме составляет 40-60% и даже выше для директоров
Второй - раскрывает, где современные рекрутеры ошибаются при работе с резюме
Третий - описывает, почему собеседования - один большой театр впечатлений, а ещё цифрами объясняет, что большинство HR реально нанимают по вайбику.
Тема не завершена, есть вопросы к тестам и пользовательскому опыту кандидатов, но писать уже просто лень.
И я бы с удовольствием подискутировал по этой теме с любым рекрутером или сотрудником HR, вот только они "почему-то" уходят от подобных бесед) "Не виноватые они", чё я ваще привязался со своими цифрами.
Правило буквально звучит как "Делайте хорошо, а нехорошо не делайте". Если это "проще", то это не работает
Да, и потому вместо того, чтобы вместе популяризовывать научный подход к найму и значимость качественного отбора на малых выборках, забанила меня в своей группе)
Это помимо прочих твоих высказываний, которые как раз пытались без аргументов дискредитировать системный и научный подход к найму)
Спасибо за рекомендации)
Вот, кстати, автору статьи, наглядный пример: я оставил комментарий про свои книги в опубликованной днём ранее статье (то есть, пика внимания уже нет), но в первый же час, не сговариваясь, пришёл человек, который книги читал и даже рекомендует)
Моих нет))
Но подборка хорошая
Согласен. Скорее про проблему отсутствия обратной связи, ДК тут не о том
Комплексом неполноценности больше всего страдают те, кто этого меньше всего заслуживает)
Или Даннинга-Крюгера)
Отличная статья, спасибо большое!
Жаль, что почти нет никаких шансов, что её прочитают и оценят те, кому она была бы максимально полезна.
Что, если я скажу, что Водопад отлично работает в условиях отсутствия всей информации о требованиях, а ещё отлично сочетает в себе итерационность?)
И этот человек с этой компанией будут нам рассказывать про то, как развиваться
Пришёл, увидел хорошую статью, поставил лайк. Затем увидел, что это ваша статья, пишу комментарий в поддержку.
И поздравляю с почином
Хватит поддерживать созданный Сазерлендом мифический образ Водопада. Водопад - вполне себе итерационный подход, отлично допускающий изменения требований и структуры работ.
Строительство строит по водопаду десятки лет, и крупные индустриальные проекты регулярно меняются в процессе реализации.
Но, конечно, проще спорить с мифическими конями, чем реально разобраться в вопросе
Да) Мы посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма.
40-60% ошибок в найме и вот эти 3 статьи (плюс ещё 2 я думаю, писать или нет) - результат того, что мы "посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма".
Там в лучшем случае психологическое образование, но и оно не мешает нанимать по вайбику и себя переоценивать)
Да, есть такая мысль и у меня тоже, но нет подтверждающей статистики. Возможно, что базу там и дают, мне лень проверять.
Статистика говорит, что профильное образование получили 7-10% HR. Потому оно прям нерелевантно в общей массе, даже если всё с обучением хорошо.
За обедом же