Вот, кстати, автору статьи, наглядный пример: я оставил комментарий про свои книги в опубликованной днём ранее статье (то есть, пика внимания уже нет), но в первый же час, не сговариваясь, пришёл человек, который книги читал и даже рекомендует)
Хватит поддерживать созданный Сазерлендом мифический образ Водопада. Водопад - вполне себе итерационный подход, отлично допускающий изменения требований и структуры работ.
Строительство строит по водопаду десятки лет, и крупные индустриальные проекты регулярно меняются в процессе реализации.
Но, конечно, проще спорить с мифическими конями, чем реально разобраться в вопросе
Да) Мы посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма.
40-60% ошибок в найме и вот эти 3 статьи (плюс ещё 2 я думаю, писать или нет) - результат того, что мы "посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма".
Там в лучшем случае психологическое образование, но и оно не мешает нанимать по вайбику и себя переоценивать)
Это третья статья в серии. В первой проблема описывается сверху, с учётом различных повлиявших на это факторов. Я к этой статье пришёл "сверху".
Проблема в том, что ваш комментарий в духе "Классная статья, но в ней этого нет, а вот моя, в ней это есть". Этому и удивлён, что вы пришли размещать здесь рекламу.
В коллцентре к этому и идут, пытаясь заменять отдельные функции. Но что уже сейчас можно так объединить два разных отдела в один с помощью ИИ - это пока далеко от реального воплощения
Даже в колл-центрах с жесточайшей регламентацией и максимальной стабильностью более 25-40 работников на менеджера и его координаторов (кто отвечает за обучение, контроль, работу по отклонениям и так далее) считается уже непродуктивным.
С этим у кожаных мешком тоже сложно. Пока самый эффективный способ оценки - одному человеку или ИИ собеседование проводить, а уже на основании транскриптов - оценивать качество ответов по тексту. Плюс, в идеале, чтобы блоки вопросов перемешивались между кандидатами, а сравнивались ответы на один и тот же вопрос.
То есть, например, у нас было 5 кандидатов, оценивались 5 ответов на первый блок вопросов, потом 5 ответов на второй блок ответов, но сам порядок - рандомизирован
Спасибо за рекомендации)
Вот, кстати, автору статьи, наглядный пример: я оставил комментарий про свои книги в опубликованной днём ранее статье (то есть, пика внимания уже нет), но в первый же час, не сговариваясь, пришёл человек, который книги читал и даже рекомендует)
Моих нет))
Но подборка хорошая
Согласен. Скорее про проблему отсутствия обратной связи, ДК тут не о том
Комплексом неполноценности больше всего страдают те, кто этого меньше всего заслуживает)
Или Даннинга-Крюгера)
Отличная статья, спасибо большое!
Жаль, что почти нет никаких шансов, что её прочитают и оценят те, кому она была бы максимально полезна.
Что, если я скажу, что Водопад отлично работает в условиях отсутствия всей информации о требованиях, а ещё отлично сочетает в себе итерационность?)
И этот человек с этой компанией будут нам рассказывать про то, как развиваться
Пришёл, увидел хорошую статью, поставил лайк. Затем увидел, что это ваша статья, пишу комментарий в поддержку.
И поздравляю с почином
Хватит поддерживать созданный Сазерлендом мифический образ Водопада. Водопад - вполне себе итерационный подход, отлично допускающий изменения требований и структуры работ.
Строительство строит по водопаду десятки лет, и крупные индустриальные проекты регулярно меняются в процессе реализации.
Но, конечно, проще спорить с мифическими конями, чем реально разобраться в вопросе
Да) Мы посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма.
40-60% ошибок в найме и вот эти 3 статьи (плюс ещё 2 я думаю, писать или нет) - результат того, что мы "посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма".
Там в лучшем случае психологическое образование, но и оно не мешает нанимать по вайбику и себя переоценивать)
Да, есть такая мысль и у меня тоже, но нет подтверждающей статистики. Возможно, что базу там и дают, мне лень проверять.
Статистика говорит, что профильное образование получили 7-10% HR. Потому оно прям нерелевантно в общей массе, даже если всё с обучением хорошо.
За обедом же
"Я тут написал статью об этом же, но с top-down позиции – я вижу проблему в отсутствии методологии интервьюирования"
Хотя я ровно про то же пишу, что в найме нет нормальной методологии рекрутинга. И показываю, на чём её строить.
Нет, я воспринимаю комментарий как попытку не просто самоутвердиться за чужой счёт, но ещё и прорекламировать свою статью.
Не надо мне такого общения, следите лучше за своими формулировками.
Это третья статья в серии. В первой проблема описывается сверху, с учётом различных повлиявших на это факторов. Я к этой статье пришёл "сверху".
Проблема в том, что ваш комментарий в духе "Классная статья, но в ней этого нет, а вот моя, в ней это есть". Этому и удивлён, что вы пришли размещать здесь рекламу.
Пардон, по-вашему, эта статья описывает проблему с bottom-up позиции? Или справа-налево?
Внутренняя мотивация. Проблема в том, что настрой на собеседовании идёт принципиально вразрез с мотивацией к работе.
И настолько сильно, что рекрутеры имеют в выявлении реальной мотивации отрицательную корреляцию
Мешает мир, полный неопределённости, хаоса, изменчивости и битком забитый директорами, которые два дня подряд в одну сторону идти не способны)
Чем больше нестабильность, тем ниже норма управляемости. По этой теме ещё 50-100 лет назад очень много работы проводилось
В коллцентре к этому и идут, пытаясь заменять отдельные функции. Но что уже сейчас можно так объединить два разных отдела в один с помощью ИИ - это пока далеко от реального воплощения
Даже в колл-центрах с жесточайшей регламентацией и максимальной стабильностью более 25-40 работников на менеджера и его координаторов (кто отвечает за обучение, контроль, работу по отклонениям и так далее) считается уже непродуктивным.
Чем сложней процесс, тем ниже цифра.
Спасибо!
С этим у кожаных мешком тоже сложно. Пока самый эффективный способ оценки - одному человеку или ИИ собеседование проводить, а уже на основании транскриптов - оценивать качество ответов по тексту. Плюс, в идеале, чтобы блоки вопросов перемешивались между кандидатами, а сравнивались ответы на один и тот же вопрос.
То есть, например, у нас было 5 кандидатов, оценивались 5 ответов на первый блок вопросов, потом 5 ответов на второй блок ответов, но сам порядок - рандомизирован