«Дьявол таится в мелочах». Ваш пример всего лишь демонстрирует субъективность, нелинейно увеличивающуюся при увеличении количества сотрудников. При тысяче сотрудников определить действительно самого эффективного сотрудника очень нелегко, даже скорее всего невозможно. Так что по общему закону о наказании невиновных и награждении непричастных премию скорее всего получат те сотрудники, которые ближе всех к телу руководителя.
Извините, но я вообще не понимаю тех, кто волнуется в виртуале за карму, рейтинги и прочее подобное если это не оплачивается в реале. Только золотой червонец (банкнота в сотню баксов) нравятся всем без исключения. Просить не минусовать, а проходить мимо, аналогичен плевку в свое отражение в зеркале.
В дискуссии перепутаны два понятия:
1. Аксиома о том, что управлять можно только измеряемым.
2. Вера в «волшебную таблетку» в виде KPI.
Индивидуальные показатели абсолютно не обязательно являются KPI — то есть по русски показателями Системы согласованных показателей. Потому что системность установки именно согласованных в масштабе всей организации индивидуальных показателей как декомпозиции показателей всей организации очень затруднительна, а зачастую невозможна. Не зря еще в прошлом веке придумали несколько вариантов оплаты труда, одной из которых была сдельная и сдельно-премиальная. То что многие называют KPI, по сути является попыткой сделать любую работу сдельной или сдельно-премиальной. Однако еще в прошлом веке знали о том, что для многих работ годится только повременная оплата и перевод ее на сдельную кроме вреда ничего не приносит. Почитайте основу установления норм труда — систему Тейлора. Хорошо расписаны основы установления показателей для повышения производительности труда рабочими, но ни слова не говорится об установлении аналогичных показателей для инженеров. Установить показатели для сдельной оплаты любой работы «головой» невозможно. Точнее вредно. Показатели могут устанавливаться только для проекта.
Повторюсь, для всей организации установка KPI возможна практически всегда, установка индивидуальных зачастую затруднительна, при этом установка произвольных индивидуальных KPI это пародия на саму идею их установления и дискредитация заветов Нортона и Каплана. А зачастую индивидуальными KPI называют именно произвольные метрики.
Это условные примеры. Легко установить параметры работы например при выкапывании канавы. Но установить параметры творческой работы принципиально невозможно. Целесообразность установления многих метрик очень спорна. Например у тех же врачей в поликлинике установлено время приема пациента 12 минут. Выкиньте время оформления разного рода бумаг и подумайте, а всегда ли можно поставить диагноз за несколько минут? Или это пародия на прием врача для действительного излечения пациента?
Извините, но идеал принципиально недостижим. Именно потому что он идеал. Я уже не говорю о том, что само по себе быстрое прибытие пожарных при реальном пожаре может быть никогда и не оценено потому что пожара не было. А учебная задача и реальная это не совсем одно и тоже. :))
Если почитать внимательно основоположников KPI, то можно заметить то, что они много пишут обо всей организации и очень мало о работе конкретных работников. А если пойти дальше к работам творца «японского чуда» и основоположнику статистического управления процессами (не просто метрики, а еще анализ их изменчивости (вариабельности) во времени) Демингу, то можно увидеть то, что он вообще считал индивидуальные показатели злом, очень негативно влияющим на результаты общей работы организации.
Извините, но Вы слишком узко смотрите. Рассмотрите пример с работой пожарного. Есть пожары, нет пожаров, ему нужно платить, не будет его, сгорит все к какой-то матери. Но как только начнете платить за потушенное количество пожаров (установите ему KPI), возможно он сам их начнет устраивать (прецеденты были). Аналогично со сторожами и рядом других категорий работников, например с юристами. Очень сложен вопрос оценки труда консультантов. Не обязательно что они дали плохой совет, возможно это Вам не хватило ума его понять и применить. И так далее и тому подобное. :))
Но то что люди склонны подменять работу демонстрацией достижения установленных показателей это факт. Не зря критикуют ЕГЭ — типичный KPI учащихся, якобы оценивающий их знания.
Не назову. KPI это не более чем одна из возможных моделей оценки результатов работы. А количество таких моделей в общем виде бесконечно и оценка по ним не однозначна. Типичный пример со стаканом, который для одного наполовину полон, для другого наполовину пуст. А стакан то один и тот же!
цель системы KPI — хоть какие-то гарантии, хоть какие-то метрики, хоть какая-то обратная связь.
Вы ошибаетесь. Изначально цель системы KPI — декомпозиция целей и показателей работы всей организации на подразделения и отдельных работников для их слаженной работы. Не верите — читайте первоисточник Нортона и Каплана.
Статья почти удар ниже пояса по апологетам «команд» и KPI. Работник это только ресурс, а стимул это название палки для управления скотом в Древнем Риме. Работа на повышение показателей оплачивается лучше реально полезной работы.
Весь прикол статьи именно в повторении того, как делали тогда. Делать Спектрум современными средствами смысла нет вообще. Если делать современными средствами, то возможно прикол будет в реализации возможностей Спектрума в размере пачки сигарет. :))
process.mirtesen.ru/blog/43852778662/PROTSESSNYIY-LANDSHAFT-I-ORGSTRUKTURA
1. Аксиома о том, что управлять можно только измеряемым.
2. Вера в «волшебную таблетку» в виде KPI.
Индивидуальные показатели абсолютно не обязательно являются KPI — то есть по русски показателями Системы согласованных показателей. Потому что системность установки именно согласованных в масштабе всей организации индивидуальных показателей как декомпозиции показателей всей организации очень затруднительна, а зачастую невозможна. Не зря еще в прошлом веке придумали несколько вариантов оплаты труда, одной из которых была сдельная и сдельно-премиальная. То что многие называют KPI, по сути является попыткой сделать любую работу сдельной или сдельно-премиальной. Однако еще в прошлом веке знали о том, что для многих работ годится только повременная оплата и перевод ее на сдельную кроме вреда ничего не приносит. Почитайте основу установления норм труда — систему Тейлора. Хорошо расписаны основы установления показателей для повышения производительности труда рабочими, но ни слова не говорится об установлении аналогичных показателей для инженеров. Установить показатели для сдельной оплаты любой работы «головой» невозможно. Точнее вредно. Показатели могут устанавливаться только для проекта.
Если почитать внимательно основоположников KPI, то можно заметить то, что они много пишут обо всей организации и очень мало о работе конкретных работников. А если пойти дальше к работам творца «японского чуда» и основоположнику статистического управления процессами (не просто метрики, а еще анализ их изменчивости (вариабельности) во времени) Демингу, то можно увидеть то, что он вообще считал индивидуальные показатели злом, очень негативно влияющим на результаты общей работы организации.
Но то что люди склонны подменять работу демонстрацией достижения установленных показателей это факт. Не зря критикуют ЕГЭ — типичный KPI учащихся, якобы оценивающий их знания.
Вы ошибаетесь. Изначально цель системы KPI — декомпозиция целей и показателей работы всей организации на подразделения и отдельных работников для их слаженной работы. Не верите — читайте первоисточник Нортона и Каплана.
Я уже не говорю про то, что большей части потребного в магазинах не было. А радиорынки были отнюдь не везде.
Макетка — проще.