Около месяца назад мы подготовили большую статью с невыдуманными историями об IT-самозванцах, где рассказали об ушлых ребятах из Азии, которые любыми путями пытались устроиться к нам на удаленную работу. Весь текст был посвящен разного сорта авантюристам — людям, которые чаще всего ничего не смыслили в IT и разработке, но выдавали себя за девелоперов. В той статье мы упоминали, что подобных Остапов на территории СНГ практически нет. Ну как-то не тянет наших соотечественников и людей из ближнего зарубежья пытаться кого-то обмануть таким образом. Но на другом берегу этой истории с самозванцами стоят настоящие разработчики — люди умные, компетентные, опытные, одним словом, хорошие специалисты. И как раз они, чаще всего, формируют вторую сторону медали поднятой нами истории.
Стив поверил в себя, так и ты поверь
Все дальнейшие рассуждения, советы и пояснения строятся на одном простом факте: очень часто при трудоустройстве через Crossover выходцев из СНГ мы сталкиваемся с ситуацией, когда специалист заявляется на позицию с более низкими требованиями по сравнению с его реальной квалификацией. То есть представители русскоязычного IT-сообщества систематически себя недооценивают. И это — массовая проблема.
Заявленное выше можно считать релевантной статистикой, так как Crossover нанимает десятки специалистов только из РФ еженедельно. Перед тем как выйти на финишную прямую и попасть на собеседование к своим потенциальным руководителям, всех разработчиков кратко опрашивают наши HR-сотрудники, банально чтобы помочь кандидату и, если это необходимо, дополнить его резюме, например.
В ходе работы мы выявили одну общую системную закономерность, которая характерна только для СНГ-региона: часть девелоперов претендуют на позиции, требующие намного более низкой квалификации, нежели та, которой они обладают на самом деле. Это не является случайным совпадением или единичным случаем. Недооценка собственных знаний, навыков и опыта — явление постоянное. Доходит вплоть до того, что кандидата приходится уговаривать податься на более высокую позицию, объяснять, что он может и должен заниматься более квалифицированным трудом, за который и платят ощутимо больше.
В других регионах планеты такого нет, наоборот, чаще всего иностранцы пытаются выставить себя более опытными и ценными, чем являются на самом деле.
Очевидно, наша проблема плотно пересекается как с синдромом самозванца, о котором не раз писали на хабре, так и с общим менталитетом и традиционализмом нашего общества. О синдроме самозванца писали уже много и со вкусом, не будем повторяться, скорее рассмотрим несколько ситуаций, в которые попадают наши разработчики.
Уже давно известно, что чем умнее человек, тем яснее он осознает, как мало он знает по сравнению со всеми достижениями человечества. Для IT-сегмента эта ситуация возводится в квадрат, а иногда и в куб: постоянные митапы, конференции, выступления спикеров, обмен опытом. Если девелопер не участвует во всей этой тусовке, рано или поздно в его голову закрадывается мысль, что он упускает что-то важное. Этот принцип, например, активно эксплуатируют социальные сети, которые шлют бесконечные пуш-уведомления и заставляют скроллить ленту, чтобы человек якобы «был в курсе» происходящего вокруг.
В профессиональном плане эта ловушка действует практически так же: у девелопера, который делает крутые вещи на текущем проекте плюс берет нехарактерную для своей позиции нагрузку по смежным направлениями создается впечатление профессионального вакуума, мол, его опыт релевантен только для этого конкретного места работы и больше он нигде не нужен. При этом вокруг него в мире происходит масса всяких интересных событий, посетить которые у него нет времени, свободных денег или банальной возможности, потому что живет он где-нибудь в дали от Москвы, Питера или Новосиба. Но по сути, все конференции и выступления кроме общей теоретической вводной части сводятся к разбору конкретных кейсов конкретных людей, которые работают в конкретных компаниях. Очень редко можно встретить мероприятия, на которых бы спикеры вещали на уровне фундаментальных откровений, потому что все эти откровения никому не нужны без конкретных примеров практического применения.
К сожалению, такие специалисты боятся перемен, особенно, если их быт отягощен дополнительной ответственностью за семью, и даже при смене места работы они считают себя «недостаточно хорошими специалистами».
Кроме этого менталитет нашего региона подразумевает излишнюю сдержанность в демонстрации собственных успехов. Мы не говорим, что сдержанность — это плохо. В век фальшивых жизней в социальных сетях и Instagram, бесконечного потока селфи и моды на коучинг и различные тренинги сдержанность в демонстрации своих достижений стала неким признаком хорошего тона. Но проблема в том, что очень многие люди выращивают в своей голове «внутреннего майора», который проецирует внешнюю сдержанность на профессиональную самооценку.
Если вы не верите нам, то просто задумайтесь: почти у каждого есть знакомый или друг, который годами работает в одной компании, тащит кучу задач и редко ходит за прибавкой, отклоняет предложения сходить на собеседования в поисках нового, более высокооплачиваемого места. При этом этот человек уже давно перерос свою текущую позицию.
Проблема таких людей даже не в косности мышления и лени, а в том, что они искренне считают, что являются разработчиками намного менее квалифицированными, чем есть на самом деле. Многие наши девелоперы настолько замыкаются в этом кругу самобичевания, что им уже даже не помогает поддержка близких и заверения коллег по цеху в том, что они — профессионалы, а не кодящие мартышки. И даже если они переступают через своего «внутреннего товарища майора», то заявляются на позиции, для которых они — "overqualification".
Еще одна проблема — повальная стыдливость. Любой провал на собеседовании расценивается описываемым нами индивидом, как личное поражение, особенно если он годами сидел в одной компании и тянул свою лямку.
Понять и принять, что для того, чтобы найти подходящее для себя место надо пройти десяток собеседований, очень сложно, особенно, не имея опыта этих самых собеседований. И если вспомнить нашего друга-разработчика, который недооценивает себя, то можно услышать эти стандартные фразы вида:
К сожалению, рано или поздно такие умы костенеют, на самом деле теряют квалификацию и тягу к профессиональному развитию, оседая, в итоге, в каких-нибудь гос. конторах или других организациях «болотного» типа, то есть там, где все вяло и ничего не меняется.
Так что дайте потенциальным работодателям оценить уровень вашей компетентности, обычно, в таких ситуациях со стороны видно лучше.
Некоторым немного странно читать подобный текст от компании, которая занимается наймом персонала. Ведь, вроде бы, работодателям выгодно держать «мозговитых» сотрудников на невысоких позициях с точки зрения иерархии внутри организации. Им не надо много платить, они всегда могут «подстраховать», а за сравнительно небольшую прибавку — еще и будут пахать на «полставки синьора».
Подобный подход может быть актуален для небольших организаций, каких-нибудь мини-компаний в небольших городах или для стартапов, но когда мы говорим о «кровавом энтерпрайзе», или других крупных организациях, например, EPAM, все выглядит совершенно иначе.
Грамотная оценка структуры персонала, его навыков и выставляемых метрик лежит в основе коммерческой разработки. Нельзя держать на низовых позициях людей, которые по уровню знаний и опыта уже давно их переросли. В продвижении и профессиональном развитии заинтересован любой более-менее адекватный работодатель, потому что в индустрии наблюдается постоянная острая нехватка высококвалифицированных разработчиков.
Если девелопер способен перерасти уровень мидла и выйти в синьора (мы не говорим о насильственных путях, а имеем ввиду естественный рост) — он обязан это делать. Вопрос только в том, что не все компании поощряют такое развитие, оставляя «все как есть», то есть не оказывают поддержку своим кадрам.
На самом деле для описываемых фобий неуверенных в себе девелоперов есть ряд причин. Одна из них — не совсем адекватная кадровая политика многих компаний. К сожалению, почему-то очень большая доля HR исповедуют принцип ведения «черных списков» и придерживаются политики «одной попытки». Если кандидат откликнулся на вакансию, на которую он не подходит по каким-то причинам, либо завалил собеседование, то он получает «волчий билет» от этой организации и все дальнейшие его попытки трудоустройства туда будут игнорироваться.
Это как минимум контр-продуктивно на дистанциях свыше 6 месяцев, потому что любой активный разработчик профессионально развивается. И даже если человек не подходил год назад на открытую вакансию, то за это время он мог подтянуть свой стек технологий, уровень английского или почему он там не прошел в предыдущий раз. Во всяком случае Crossover позволяет пробовать проходить первую волну тестов на профпригодность на одну и ту же позицию с определенной периодичностью для одного и того же человека.
Но IT-реалии рынка СНГ таковы, что почему-то кандидатам зачастую дается только одна попытка устроиться «в эту крутую компанию», а если провалится — в лучшем случае его начнут игнорировать, а в худшем — занесут в коллективный ЧС рекрутеров на подобие того, что практиковался (а возможно и практикуется) в Украине (линк на эту историю на «таком-то IT», утонченным натурам не открывать, мы предупреждали).
В итоге с одной стороны на головы части девелоперов давит чувство, что они недостаточно хороши как профессионалы, а с другой — нездоровая политика «одного шанса» от локальных работодателей только усиливает эти фобии.
Если вы уверенный в себе разработчик и эта история не про вас — попробуйте помочь своему неуверенному в себе товарищу, мы уверены, он у вас есть. А если вы — тот самый товарищ, то найдите в себе силы перебороть свою профессиональную неуверенность и развивайтесь, даже если для этого надо искать новую работу. Потому что иначе, к сожалению, вы рано или поздно пополните армию жителей «болотных компаний».
Стив поверил в себя, так и ты поверь
Все дальнейшие рассуждения, советы и пояснения строятся на одном простом факте: очень часто при трудоустройстве через Crossover выходцев из СНГ мы сталкиваемся с ситуацией, когда специалист заявляется на позицию с более низкими требованиями по сравнению с его реальной квалификацией. То есть представители русскоязычного IT-сообщества систематически себя недооценивают. И это — массовая проблема.
Описание проблемы
Заявленное выше можно считать релевантной статистикой, так как Crossover нанимает десятки специалистов только из РФ еженедельно. Перед тем как выйти на финишную прямую и попасть на собеседование к своим потенциальным руководителям, всех разработчиков кратко опрашивают наши HR-сотрудники, банально чтобы помочь кандидату и, если это необходимо, дополнить его резюме, например.
В ходе работы мы выявили одну общую системную закономерность, которая характерна только для СНГ-региона: часть девелоперов претендуют на позиции, требующие намного более низкой квалификации, нежели та, которой они обладают на самом деле. Это не является случайным совпадением или единичным случаем. Недооценка собственных знаний, навыков и опыта — явление постоянное. Доходит вплоть до того, что кандидата приходится уговаривать податься на более высокую позицию, объяснять, что он может и должен заниматься более квалифицированным трудом, за который и платят ощутимо больше.
В других регионах планеты такого нет, наоборот, чаще всего иностранцы пытаются выставить себя более опытными и ценными, чем являются на самом деле.
Традиции, сдержанность и вечный стыд
Очевидно, наша проблема плотно пересекается как с синдромом самозванца, о котором не раз писали на хабре, так и с общим менталитетом и традиционализмом нашего общества. О синдроме самозванца писали уже много и со вкусом, не будем повторяться, скорее рассмотрим несколько ситуаций, в которые попадают наши разработчики.
Уже давно известно, что чем умнее человек, тем яснее он осознает, как мало он знает по сравнению со всеми достижениями человечества. Для IT-сегмента эта ситуация возводится в квадрат, а иногда и в куб: постоянные митапы, конференции, выступления спикеров, обмен опытом. Если девелопер не участвует во всей этой тусовке, рано или поздно в его голову закрадывается мысль, что он упускает что-то важное. Этот принцип, например, активно эксплуатируют социальные сети, которые шлют бесконечные пуш-уведомления и заставляют скроллить ленту, чтобы человек якобы «был в курсе» происходящего вокруг.
В профессиональном плане эта ловушка действует практически так же: у девелопера, который делает крутые вещи на текущем проекте плюс берет нехарактерную для своей позиции нагрузку по смежным направлениями создается впечатление профессионального вакуума, мол, его опыт релевантен только для этого конкретного места работы и больше он нигде не нужен. При этом вокруг него в мире происходит масса всяких интересных событий, посетить которые у него нет времени, свободных денег или банальной возможности, потому что живет он где-нибудь в дали от Москвы, Питера или Новосиба. Но по сути, все конференции и выступления кроме общей теоретической вводной части сводятся к разбору конкретных кейсов конкретных людей, которые работают в конкретных компаниях. Очень редко можно встретить мероприятия, на которых бы спикеры вещали на уровне фундаментальных откровений, потому что все эти откровения никому не нужны без конкретных примеров практического применения.
К сожалению, такие специалисты боятся перемен, особенно, если их быт отягощен дополнительной ответственностью за семью, и даже при смене места работы они считают себя «недостаточно хорошими специалистами».
Кроме этого менталитет нашего региона подразумевает излишнюю сдержанность в демонстрации собственных успехов. Мы не говорим, что сдержанность — это плохо. В век фальшивых жизней в социальных сетях и Instagram, бесконечного потока селфи и моды на коучинг и различные тренинги сдержанность в демонстрации своих достижений стала неким признаком хорошего тона. Но проблема в том, что очень многие люди выращивают в своей голове «внутреннего майора», который проецирует внешнюю сдержанность на профессиональную самооценку.
Если вы не верите нам, то просто задумайтесь: почти у каждого есть знакомый или друг, который годами работает в одной компании, тащит кучу задач и редко ходит за прибавкой, отклоняет предложения сходить на собеседования в поисках нового, более высокооплачиваемого места. При этом этот человек уже давно перерос свою текущую позицию.
Проблема таких людей даже не в косности мышления и лени, а в том, что они искренне считают, что являются разработчиками намного менее квалифицированными, чем есть на самом деле. Многие наши девелоперы настолько замыкаются в этом кругу самобичевания, что им уже даже не помогает поддержка близких и заверения коллег по цеху в том, что они — профессионалы, а не кодящие мартышки. И даже если они переступают через своего «внутреннего товарища майора», то заявляются на позиции, для которых они — "overqualification".
Еще одна проблема — повальная стыдливость. Любой провал на собеседовании расценивается описываемым нами индивидом, как личное поражение, особенно если он годами сидел в одной компании и тянул свою лямку.
Понять и принять, что для того, чтобы найти подходящее для себя место надо пройти десяток собеседований, очень сложно, особенно, не имея опыта этих самых собеседований. И если вспомнить нашего друга-разработчика, который недооценивает себя, то можно услышать эти стандартные фразы вида:
- Да чего я пойду туда, что предложу? Я тут пять лет тащил легаси-код, последние технологии видел только на картинках.
- Ну, у меня есть этот стек, но половину из него в работе я не использовал, так, для своего %%HOMENAME ПРОЕКТА%%, а этого недостаточно.
- Я не умею проходить собеседования, мне кажется, я провалюсь.
- А есть вакансия попроще? Это же совсем другой продукт, я не справлюсь.
- И еще 1000 и 1 причина.
К сожалению, рано или поздно такие умы костенеют, на самом деле теряют квалификацию и тягу к профессиональному развитию, оседая, в итоге, в каких-нибудь гос. конторах или других организациях «болотного» типа, то есть там, где все вяло и ничего не меняется.
Так что дайте потенциальным работодателям оценить уровень вашей компетентности, обычно, в таких ситуациях со стороны видно лучше.
Почему соответствие скиллов и позиции так важно
Некоторым немного странно читать подобный текст от компании, которая занимается наймом персонала. Ведь, вроде бы, работодателям выгодно держать «мозговитых» сотрудников на невысоких позициях с точки зрения иерархии внутри организации. Им не надо много платить, они всегда могут «подстраховать», а за сравнительно небольшую прибавку — еще и будут пахать на «полставки синьора».
Подобный подход может быть актуален для небольших организаций, каких-нибудь мини-компаний в небольших городах или для стартапов, но когда мы говорим о «кровавом энтерпрайзе», или других крупных организациях, например, EPAM, все выглядит совершенно иначе.
Грамотная оценка структуры персонала, его навыков и выставляемых метрик лежит в основе коммерческой разработки. Нельзя держать на низовых позициях людей, которые по уровню знаний и опыта уже давно их переросли. В продвижении и профессиональном развитии заинтересован любой более-менее адекватный работодатель, потому что в индустрии наблюдается постоянная острая нехватка высококвалифицированных разработчиков.
Если девелопер способен перерасти уровень мидла и выйти в синьора (мы не говорим о насильственных путях, а имеем ввиду естественный рост) — он обязан это делать. Вопрос только в том, что не все компании поощряют такое развитие, оставляя «все как есть», то есть не оказывают поддержку своим кадрам.
Нездоровое поведение HR в IT-компаниях
На самом деле для описываемых фобий неуверенных в себе девелоперов есть ряд причин. Одна из них — не совсем адекватная кадровая политика многих компаний. К сожалению, почему-то очень большая доля HR исповедуют принцип ведения «черных списков» и придерживаются политики «одной попытки». Если кандидат откликнулся на вакансию, на которую он не подходит по каким-то причинам, либо завалил собеседование, то он получает «волчий билет» от этой организации и все дальнейшие его попытки трудоустройства туда будут игнорироваться.
Это как минимум контр-продуктивно на дистанциях свыше 6 месяцев, потому что любой активный разработчик профессионально развивается. И даже если человек не подходил год назад на открытую вакансию, то за это время он мог подтянуть свой стек технологий, уровень английского или почему он там не прошел в предыдущий раз. Во всяком случае Crossover позволяет пробовать проходить первую волну тестов на профпригодность на одну и ту же позицию с определенной периодичностью для одного и того же человека.
Но IT-реалии рынка СНГ таковы, что почему-то кандидатам зачастую дается только одна попытка устроиться «в эту крутую компанию», а если провалится — в лучшем случае его начнут игнорировать, а в худшем — занесут в коллективный ЧС рекрутеров на подобие того, что практиковался (а возможно и практикуется) в Украине (линк на эту историю на «таком-то IT», утонченным натурам не открывать, мы предупреждали).
В итоге с одной стороны на головы части девелоперов давит чувство, что они недостаточно хороши как профессионалы, а с другой — нездоровая политика «одного шанса» от локальных работодателей только усиливает эти фобии.
Мораль
Если вы уверенный в себе разработчик и эта история не про вас — попробуйте помочь своему неуверенному в себе товарищу, мы уверены, он у вас есть. А если вы — тот самый товарищ, то найдите в себе силы перебороть свою профессиональную неуверенность и развивайтесь, даже если для этого надо искать новую работу. Потому что иначе, к сожалению, вы рано или поздно пополните армию жителей «болотных компаний».
Only registered users can participate in poll. Log in, please.
Есть ли у вас друг/товарищ/знакомый, который считает себя недостаточно квалифицированным разработчиком, хотя это не так?
24.35% Да.270
6.94% Нет.77
2.8% Был, но он одумался.31
2.61% Никогда такого не встречал, но от знакомых слышал.29
63.3% Я сам такой разработчик.702
1109 users voted. 234 users abstained.
