«Я получаю шанс прожить несколько жизней». Что, если давать менять проекты, роли и даже департаменты?

Что может вынудить сменить работу? Одной из главных болей айтишника является профессиональная нереализованность — ты вырос, а у тебя по-прежнему та же позиция и те же, уже неинтересные, задачи. Многие уходят в другую компанию, хотя часто там незнакомый коллектив, новая культура — в общем, совершенно иная система координат. Но есть вариант остаться, если твоя компания открывает возможности сайдстепа.
Насколько именно этот вариант хорош? Что он может дать в профессиональном плане и какие здесь могут быть подводные камни? И как вообще работает такая схема? Под катом — личные истории сотрудников Deutsche Telekom IT Solutions, где дают такую свободу.

Культура эксперимента исключает страх карьерных ошибок

Ксения Антонова
евангелист трансформации в Deutsche Telekom IT Solutions (ex-T-Systems)
Я пришла в компанию в статусе интерна в отдел процессов и качества, окончив 4 курса специалитета — искала летнюю практику. Но уже через пару месяцев меня пригласили работать на полставки младшим специалистом по качеству. Так, доучиваясь на 5-м курсе, я стала сотрудником тогда ещё T-Systems. Сегодня, спустя 8 лет, я работаю здесь же, только теперь это Deutsche Telekom IT Solutions и у меня другая сфера — Agile, коучинг, фасилитация и трансформация.
Я знаю множество людей, кто работал здесь в одном отделе, потом учился и переходил в другой отдел, совершенно меняя область деятельности, и знаю тех, кто, попробовав себя в новой команде, сфере или роли, возвращался обратно. И это нормально: не будет эксперимента — не будет и опыта. Наша внутренняя культура подразумевает эксперименты, развитие и уважение к чужим интересам и выбору — ты можешь «прожить несколько жизней», попробовать новую профессию в смежной или в новой области. А это исключает или как минимум снижает страх карьерных ошибок.
А страх при переменах неизбежен. Несколько лет назад руководитель предложил мне ещё больше углубиться в тему Knowledge Management, которой я тогда занималась. Вроде бы все логично: расти, двигайся дальше, повышай свой профессионализм. Но я подумала и поняла, что это не совсем моя область. И отказалась. Потом какое-то время даже тревожилась: «А может, зря? А вдруг больше ничего не появится?» Казалось, ну как же — если предложение есть, то нужно обязательно соглашаться, а то кто знает… Но мой выбор приняли и поддержали и руководитель, и другие коллеги. И они же поддержали меня и в тот момент, когда в одном из больших подразделений компании началась трансформация, а я заинтересовалась и спросила о возможности присоединиться к этой программе. И — «в игру, миссис Хадсон, в игру!» — пазл начал складываться.
И всё было так непохоже на то, что я делала до этого… Требовалось перестраиваться, переучиваться. Но это было интересно, а ещё я понимала, что быть частью процесса трансформации и не меняться — это достаточно специфическое и нереалистичное ожидание и поведение.

И мне кажется, что в жизни человека не существует никакой статичной финальной картины. Ведь не будет момента, когда мы расслабимся и скажем, что теперь у нас всё готово, всё устроено. Или этот момент продлится только какое-то время. И снова перемены.
Баланс — это процесс, он динамичный. Постоянно что-то происходит, мир вокруг меняется, появляются новые требования, новые идеи. Так что сама я тоже хотела учиться, меняться.
Сейчас моя работа соответствует моим личным ценностям. И я на личном опыте понимаю, как важно доверять себе. Я сама теперь работаю над тем, чтобы человеческий фактор перестал считаться причиной ошибок или чем-то, от чего нужно избавляться, а был тонко настроенным инструментом, который помогает людям взаимодействовать на совсем другом уровне.
Не нужно игнорировать свои чувства и ощущения от работы и общения: они являются маркером того, что какие-то ваши потребности не удовлетворены, от этого не получится просто отмахнуться. Не замыкайтесь в себе. Поговорите с коллегами, с вашим руководителем; если боитесь или это не помогло — пообщайтесь с внешним консультантом, коучем, психологом. Возможно, компания вас устраивает, но заниматься хотелось бы другим. Возможно, в целом хочется чего-то большего. Определите, что является вашим ресурсом, на что вы сможете опереться и что нужно для новой роли или новой работы. И, найдя путь или хотя бы направление, в какой-то момент, образно говоря, ныряйте в воду и уже плывите до конца, проживая новый опыт.

Часто рядом интереснее, чем на стороне

Андрей Булов
program manager, agile-коуч в Deutsche Telekom IT Solutions (ex-T-Systems)
Свой путь в компании я начинал с мидла в Java-разработке на проекте в телекоме. За прошедшее время я свободно попробовал себя в ролях архитектора, тимлида и менеджера проектов, но однажды меня задрайвил процесс создания и развития внутренней школы…
В общем, теперь я руководитель Java-школы и академии аджайла в нашей компании. А тогда я просто увидел, что компания тратит слишком много ресурсов на доучивание джунов, сам захотел сделать что-то, что бы позволило быстрее онбордить коллег, пошёл к руководству и предложил проект внутреннего обучения. Хотя всё, что я глобально понимал, — это только то, что сейчас никакой карьерный трек не пройти, опираясь только на университетские знания, и что каждая роль требует дополнительного образования.
Не знаю, наверное, в разных «правильных» фирмах меня бы погладили по головке и убрали бы мои бумаги — в лучшем случае «отлежаться», в худшем — просто в мусорку. Ну, ладно, может, я утрирую и на самом деле пригласили бы на обучение стороннего эксперта, который бы вряд ли понимал нашу специфику. Но я иногда шучу, что девиз нашей компании «Никогда не останавливайся на достигнутом» я бы перефразировал как «Долбанутым нет покоя», потому что атмосфера здесь такая, что сама драйвит. В общем, меня поддержали. А мне тогда как раз не хватало свободы в управлении проектом и я думал: может, уходить? Даже уже был готов согласиться на оффер другой компании — они предлагали стать менеджером проекта со всеми необходимыми рычагами управления: и бюджеты крупнее, и зарплата больше.
Но я держал в голове историю с обучением и сам же засомневался: а будет ли классическое управление воодушевлять меня так же, как собственная школа? А что, если там, куда я уйду, мои рамки будут слишком узкими? И остался.
Остался, но тут же испугался. Когда я понял, во что ввязался, то подумал, что я ненормальный: внутреннее обучение тогда было не так развито, а тут я сам же решил заявить, что смогу онбордить 20–30 новых коллег за курс. Но я видел, как после прежних тренингов выступали коллеги и рассказывали, в чём была суть программы, насколько она была полной, что понравилось, что нет; видел, как на это реагировали их же коллеги-слушатели, видел, сколько людей на какие тренинги после этого заявлялось, и потому знал, что можно поменять и улучшить. В общем, теперь, спустя несколько лет, у Deutsche Telekom IT Solutions есть Java-школа, собственная внутренняя академия аджайла, Test-школа, школа DevOps, пул тренингов по фасилитации…
Сейчас, когда культура внутреннего образования прижилась, мне кажется, что я снова достиг своего потолка. И теперь я хочу вернуться ближе к разработке — я ведь специалист фулстек: до сих пор программирую, понимаю в архитектуре, могу быть продажником, участвовать в тендерах, управлять людьми. Может быть, открою собственную компанию. А может быть, получится развивать что-то своё под крылом нынешней. Я ещё не знаю — надо точнее сформулировать новые мысли и идеи и тогда уже отправиться к руководству.
Если вы выросли из своих задач, посмотрите на другие сферы своей компании, поговорите с тимлидом или трайблидом, архитектором, директором; объясните, что хотите найти другую реализацию для своих амбиций, что вам нужна смена фокуса и вектора развития. Возможно, и у вас, как и у нас в Deutsche Telekom IT Solutions, можно осуществить что-то подобное и отыскать новую подходящую для вас сферу. Может, даже в соседнем отделе или подразделении. Часто самому сотруднику, раз он продолжает трудиться в той же фирме, здесь, где-то рядом, интереснее, чем на стороне. И грамотный менеджмент, в свою очередь, должен понимать, что трансформировать своего человека выгоднее, чем искать кого-то с рынка. На мой взгляд, это и есть настоящая современная корпоративная культура.

Если приглашают не Кук и не Цукерберг, то поговорите со своим руководителем, прежде чем искать новую работу

Герман Варгин
Project Manager Functional Integration Test в Deutsche Telekom IT Solutions (ex-T-Systems)
Я пришёл в тогда ещё T-Systems в ноябре 2012 года, 8 лет назад. Компания находилась на этапе масштабного перевода проектов из Германии и других стран в Россию и активно нанимала тех, кто помогал организовать этот процесс, — российских специалистов с развитыми техническими навыками. Пришёл я экспертом по тестированию, затем 3 года был тимлидом в команде системно-интеграционного тестирования. А сейчас получил повышение до руководителя одной из структурных единиц.
В нашей компании у многих есть хотя бы по одному сайдстепу. Я лично в этом убедился, когда внезапно получил очень заманчивое предложение на переход в аналитику с повышением и хорошими перспективами. Компания у нас периодически рассылает всем сотрудникам списки вакансий, так что когда кто-то считает, что дорос до своего потолка, и задумывается о том, чтобы что-то поменять, то видит доступные варианты развития. В тот момент, читая и обдумывая предложение, я понял две вещи: первое — что хочу работать именно в тестировании; второе — что хочу вырасти до руководителя. И через некоторое время я стал тимлидом, а теперь руководителем одного из подразделений нашего чаптера тестировщиков.
Не знаю случаев, чтобы кто-то в IT годами работал на одной и той же должности с одним и тем же функционалом и никак не мог на это повлиять — кажется, сейчас все двигаются, развиваются, постоянно находят возможности для карьерного или профессионального роста. Поэтому, если вам кажется, что вы упираетесь в потолок или что другая сфера начала привлекать больше, скорее всего, пора попробовать что-то изменить в своей работе.
В теории тестирования есть очень важное правило: чем позже ты найдёшь ошибку, тем дороже будет стоить её исправление. На мой взгляд, чем дольше сотрудник будет тормозить в своём развитии, тем дешевле он будет стоить как специалист.
В IT постоянно что-то меняется. Руководители тоже не сидят на месте и развиваются точно так же, как и специалисты. Если руководитель решил поменять свою роль или проект, то его всегда быстрее и проще заменить кем-то из команды, кто частично уже замещал его во время отсутствия, например в отпуске. И именно так я прокачиваю коллег из своей команды: у меня есть несколько человек, которые захотели вырасти, и теперь я больше делегирую им свои задачи. И рассчитываю, что в будущем кому-то из них смогу передать свои роли либо помогу перейти с новыми навыками в другой проект. И есть те, кто захотел сайдстепа, — и когда ко мне буквально недавно пришла коллега-интермед и попросила перевода из моего проекта по тестированию в аналитику, совершенно другую специальность, я не колеблясь помог ей с переводом.
В общем, если только вас не зовут Тим Кук или Марк Цукерберг с релокацией на Лазурный берег или в Швейцарские Альпы, идите к руководителю общаться начистоту. Кажется, что российскому менталитету это все ещё в диковинку — чаще сотрудники молча ищут что-то на стороне, после чего идут писать заявление со словами «Ну, у меня здесь нет роста». Но, во-первых, где бы вы ни работали, в IT нравы чаще всего свободнее и такой разговор будет в порядке вещей. А во-вторых, с уходом на новое место и вам, скорее всего, всё равно придется начинать все с нуля, и прежнему работодателю тоже брать кого-то «с нуля». Так что перейти куда-то в рамках своей же компании проще и быстрее со всех точек зрения.

Комментарии 26

    +2
    что такое сайдстеп?
      +1
      Добрый день! Сайдстеп — это горизонтальный карьерный переход)
        +6
        м, а что заставило вас выдумать новое слово взамен поиска адекватного словосочетания?
          –5
          да бросьте придираться)) и слово чаще лучше словосочетания, во-первых; а во-вторых, сайдстеп уже весьма распространенный термин. вот вы «компьютер» говорите или ЭВМ))?
            +6
            и правда, что это я? топовый вординг, лонгрид просто рпимло
              +1

              Машина

                0
                Ну так давайте всегда говорить только на этом убогом офисном жаргонизме.
                  +16
                  Как что — без сайдстепа нельзя стать трайблидом чаптера. Да и то нужен пул тренингов по фасилитации, чтобы хотя бы онбордить фулстек.
                    +3
                    а как же капасити?
                      +7
                      Капасити без велосити — мани фо нафиг.
                      +2
                      ю мэйд май дэй, амиго!
                    +2
                    Я подумал, честно говоря, что это переход в новую компанию. Если что, я на английском разговариваю большую часть дня.
                      +2
                      Я подумал похоже. Я решил было, что это мирный способ работать в нескольких компаниях и при этом совершенствоваться. А это всего лишь способ выдавить побольше из одного человека за те же деньги.
                        0

                        Так DTAG то — немецкая компания :)

                    +4

                    Не увидел в историях горизонтального перехода, одни повышения или расширения области дейтельности. Не описан переход из саппорта в девелоперы, из HR в инженеры, из менеджеров в DevOps или SRE.

                      +2

                      Показалось, что это шаг в сторону side job.

                        +1
                        Бизнес — это люди. Денег много, а вот людей, готовых за деньги дать более-менее хороший результат — мало. Очень мало. И людей надо ценить и растить. Надо брать от людей лучшее. И у каждого есть свое место. Надо только его найти и «встроиться в мозаику». Каждая из таких историй, будь то клевые плюшки в гугл, или перспективы в фейсбук или ред хат, или горизонтальная карьера в DT — это все об одном. Когда ценят и уважают тех людей с кем работают, и ищут ту конфигурацию, в которой им будет удобно работать. Удобно — значит продуктивно. Но это уже высшая лига.
                        В средней и низшей лиге, речь идет не о продуктивности, а чтобы у того «босса» что платит, складывалось впечатление что он их платит не напрасно. И хотя у него все равно будет складываться впечатление что он их платит зачастую впустую (а это так и есть по больше части, и в том числе по его «вине») он будет упорно вводить всякие KPI, скрамы и срамы, чтобы повысить у себя впечатление о том, что «продуктивность повышается».

                        Это я к тому, что у нас существует 2 параллельные реальности. Одна — это гуглы и всякие дойчи телекомы, где цениться талант, и 2 реальность, ну уже «как бы» настоящая реальность — где цениться не талант — а исполнительность. А это «две большие разницы» как говорят «одесские евреи».

                          0
                          Что входит в обязанности руководителей департаментов/подразделений/структурных единиц/трайбов?
                            +3
                            В общем, если только вас не зовут Тим Кук или Марк Цукерберг с релокацией на Лазурный берег или в Швейцарские Альпы, идите к руководителю общаться начистоту.

                            запятые рэндомно расставляли?
                              0
                              Сразу видно, что пропагандисты вешают лапшу на уши. Исправим этот прекос. Переход в другой отдел не решает внутренних проблем компании, а их может быть ох как много. К сожалению большие компании это не про демократию, все решения приходят сверху вниз. Поэтому нет никакой гарантии, а скорее всего, соседний отдел не будет сильно отличаться в лучшую сторону.
                              Материальный доход очень важен, эту составляющую глупо отрицать, а перевод в другую компанию дает твердое предложение (оффер), при этом начальник может пообещать и тянуть время, прикрываясь надуманными причинами. Но твердое предложение уже упущено и в этом случае нужно искать новое предложение.
                              Вот пример. Если в компании зарплаты ниже рынка, то часть сотрудников будет сидеть по инерции, а активные убегать в сторону более щедрых предложений, что выгоднее для грамотного менеджера: поднять всем зарплату на 15-20% или нанять сотрудников взамен ушедших, по рыночной стоимости? По-моему, если что-то не устраивает, то нужно сваливать в туман, без долгих объяснений, поскольку текущий работодатель, скорее всего, не Кук и не Цукерберг, поэтому сильно жалеть об этом не придется.
                                +1
                                +++ Именно так. Кстати, вся эта статья написана именно с точки зрения manager'а. Т.е. кому выгодно чтобы человек не уходил. ИМХО, по своему опыту, что-то поменять можно только поменяв компанию. При переходе внутри, скорее всего получишь обязанности в новом отделе + будешь тянуть старый.
                                  0
                                  Совсем необязательно. Мой последний (как это по-русски, «сайдстеп»?) произошёл при следующих условиях.
                                  Я работал в отделе hardware, делал тесты (софт, встроенный софт). Потом взяли откуда-то «мальчика» без опыта, но зато сразу на должность начальника. Мальчик сразу развёл бурную бумажную деятельность и всячески мешал делать работу (сам-то он так ничего и не сделал). В один прекрасный день меня спросили, не хочу ли я перейти в другой отдел на проект, который я сам пару лет назад предложил. Я сразу ответил, что хочу. И перешёл. Получил интересный проект, участвовал в другом проекте напополам с другим товарищем. Делал и сделал всякие интересные штуки, чему очень рад. По зарплате ничего не выиграл. По условиям даже немножко проиграл: сменил отдельный кабинет на «загончик». Но по интересности и значимости работы выиграл однозначно (это кроме того, что избавился от идиота-шефа). Старые проекты не всплывали, зато связи с бывшими коллегами помогали.

                                  В той же фирме было не раз, что объявляли вакансию сначала среди сотрудников «для вас или ваших знакомых».
                                +1
                                Не знаю случаев, чтобы кто-то в IT годами работал на одной и той же должности с одним и тем же функционалом и никак не мог на это повлиять — кажется, сейчас все двигаются, развиваются, постоянно находят возможности для карьерного или профессионального роста. Поэтому, если вам кажется, что вы упираетесь в потолок или что другая сфера начала привлекать больше, скорее всего, пора попробовать что-то изменить в своей работе.

                                Более-менее это работает в компаниях, которые активно развиваются, активно открывают вакансии и т. п. Кстати, само перемещение внутри компании должно одобряться руководством и в целом, и непосредственным начальником.


                                А так, по личному опыту, попытки податься на открытую в компании вакансию серьёзно не воспринимались, решали, что то ли шучу, то ли издеваюсь со скуки на текущем месте.

                                  0
                                  del

                                  Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.