Привет! На связи Пронин Кирилл, TeamLead из Neuromed. И сегодня я хотел бы выразить свое мнение на острую тему каждого тимлида. А действительно ли, тимлид должен обладать качествами психолога для команды? Легче ли жить тому, кто немножко психолог и руководитель? С какими людьми сталкивался я и как через них пришел к пониманию психических расстройств? Завариваем кофе, берем вафельки - погнали!
Дисклеймер: эта статья является мнением, написанной на злободневную тему для начинающих тимлидов, и для уверенных с целью ретроспективы достижений и рефлексии. Статья носит больше развлекательно-рефлексивный анализ своего опыта, текст не является истиной и руководством к действию - а лишь мнением автора.
Откуда возникла идея рефлексии на эту тему
Что ж, давайте я попробую рассказать кратко, по опыту у меня было несколько команд разработки и впервые с темой психологии тимлидства я столкнулся на одной из конференций для начинающих тимлидов. Послушав ряд докладов, прочитав множество книг, я для себя выяснил одну прекрасную вещь - быть психологом для тимлида это не обязательство. Но - это то, что может помочь быстрее и лучше разобраться в людях, это то, что может дать быстрый выхлоп, грамотное планирование разработки и командный дух. А если к этому добавить, недавнее исследование, что разрабо��чики с шизофренией добиваются быстрее успеха и действительно создают то, что не многие могут - эта статья в тему.
Давайте сразу обусловимся - идея "идеальной идентичной" команды - утопична. Я такие слова частенько встречаю в вакансиях ("ищем такого же как был или около"). С одной стороны - прекрасно, когда у тебя команда состоит из одинаковых по темпераменту, психотипу и настроению профессионалов. Представьте, вы руководите командой ярых оптимистов, каждый из них вносит колоссальный в разработку не только продукта, но и команды. Но вот главная проблема - таких людей найти очень сложно, это как искать золото в угольном руднике.
Естественно жизненная практика разбавляет такую команду, но некоторые все равно почему-то считают лучшим решением найти очень похожих кандидатов в команду. Например, я настоятельно против такой теории поиска, я больше за разнообразие характеров, мнений. Что ж это мой выбор. Но а теперь к теме, а почему вообще психология и тимлидство вместе?
Психологическая зрелость, как базис психологии
Тимлид, как руководитель обязан обладать стабильными качествами, такими как - быть "лидом" технологий, спокойствием даже в самый ужас, предсказуемостью. Не все качества нужны всем фирмам, т к и с разработчиками - в каждой компании все по-своему.
Но почти везде логика прослеживается одна - тимлид, это руководитель, поэтому он обязан быть устойчив психологически, уметь управлять командой как собой и стремиться поднять команду и продукт.
Психология очень помогает не только развиваться самому, но и предугадывать поведение людей, их настроение и понимать что ими движет. Нет, я не говорю здесь, что психолог это экстрасенс, не нужно знать вообще все и иметь психологическое образование, но разбираться в людях надо уметь.
Как не удивительно опыт приходит с годами, по себе могу сказать, когда мне было 20 - я вообще не разбирался в людях и доверял всем, когда стукнуло 25 - стало чуточек лучше. И так с каждым годом, все больше узнаешь людей, все меньше времени требуется на какие-то предсказания по ним и их поступкам. Дошло до того, что мне достаточно и одного часа разговора на свободные темы - и я спокойно могу выдать психологическую базу по какому-то человеку.
Чем же может быть полезна психология для руководителя?
1) Эффективное общение, ориентированное на персону и мотивация. Видите ли, очень важно за краткий срок добиться сути, если вы замечали, что вам необходимо провисеть часа 2 на разговоре с кем-то чтобы что-то узнать, вам нужно качать этот скилл. Умение управлять разговором - один из главных столпов. К сожалению людей не мало, а характер индивидуален, с кем-то обычный тет-а-тет разговор пройдет за 5 минут, и вы все узнаете сразу. С кем-то необходимо просидеть час, чтобы дойти до первопричин. Важно еще не просто уметь найти первопричину проблемы, недопонимания, боли, а не забыть, что перед вами человек - персона со своей уникальностью. И естественно членам вашей команды будет комфортно работать с вами, если вы учитываете их не как просто роборуки и ищете эффективность, а спрашиваете их об их проблемах, помогаете советами. Давайте так, если вы включаете на работе "режим отца" для членов своей команды (естественно если они такое хотят и им такое нужно) это всегда будет выигрышная тактика!
2) Управление конфликтами. Это наверное самое главное. Все разрабы разные, и кто-то спокойно сидит кодит, а кому-то хочется повоевать в чатике. Это один из главных вещей, которые определяют правильного тимлида от джунчика. Конфликт - он как шторм, приходит не предупредив, моментально усиливается и только вы способны его усмирить. Тут тактик у всех много, кто-то старается убрать конфликт в личные обсуждения, кто-то сразу рубит концы в чатике. В любом случае тактик много, и все они правильные, а вот что не нужно делать - это оставлять все как есть. Любая ваша попытка улучшить ситуацию (даже если она не успешная) это правильно.
3) Умение разговаривать со стеной. Это смешно, но если вы замечали за собой факт, что можете разговаривать с любым человеком, даже если он сначала не шел на контакт, а потом заговорил. Это важный скилл для вас, не все разработчики открытые и не все идут на контакт, иногда придется потратить уйму времени. Ну даже несколько лет, если вы захотите человека поменять чуть больше в сторону открытости.
4) Развитие сотрудников. Важно уметь проводить правильные тет-а-тет встречи. Каждый для себя определяет ключевое, но поймите сразу, что все хотят сразу много денег. У всех разработчиков только одна мысль в голове - тет-а-тет встречи это про деньги. А вот нет, и ваша задача доказать, чтобы такие встречи все ждали как любимого психолога. Который выслушает, напутствует, поможет и обсудит возможные пути сотрудничества. А и еще самое главное, необходимо рисовать пути развития вместе. У каждого свой путь, своя скорость движения, поэтому лучше рисовать пути развития вместе, нежели навязывать какие-то свои. И еще раз - каждый ваш сотрудник, это личность, учитывайте его с многих сторон.
5) Управление стрессом. Расскажу на своем примере. На одной из своих прошлых работ я трудился с 2-мя выдающимися людьми. Да, я так могу говорить, один был на роли владельца продукта, другой был моим тимлидом. И честно, самое главное качество, которое бросалось в глаза - их стойкость и стабильность к любым изменениям. Даже когда все не очень - у них было все очень хорошо. На все случаи жизни были планы, а в любом диалоге беседа начиналась со слов "Спокойно, все хорошо, у меня все хорошо ,а у тебя?". И я не знаю как, но при любых проблемах команды, они всегда излучали дзен. Это наверное самое главное, что я у них получил и постарался реализовать у себя. На все случаи жизни должны быть планы, всегда должно быть спокойствие и ко всему необходимо подходить с "холодной головой". Спасибо им за ценный опыт и наставничество!
И еще куча пунктов, где психологическая зрелость руководителя дает плюсы, но я хочу еще поделиться психологическими проблемами и их применениям в команде... поэтому идем к другому вопросу ...
А психологические проблемы усиливают команду?
ДА, это ужасно такое говорить, но я из своего опыта говорю - уверенно, да.
В моих командах были разные люди с разными особенностями, в этом нет ничего плохого. Конечно иногда особенности людей уходили в их заболевания. И тут подъезжает база по психологическому взаимодействию с разными людьми с заболеваниями.
Я попробую расписать - как выявить такого человека, потом опишу в чем его лучшая полезность и особенность и в конце дам оценку сложности работы с такими сотрудниками. Еще раз, я не психолог, я лишь читал эти книжки. Возможно, я мог напутать заболевания, и соответствие их классификаций, т к эту статью я писал сам, без помощи и основываясь только на свой опыт.
Плюс, еще раз акцентирую, это мое мнение и мой опыт, это не является достойной классификацией заболеваний и их применений - это больше легкие проявления этих расстройств личности и их выгодное применение в быту. Поэтому не бейте... :3
1) Тревожное расстройство.
Как найти таких людей? - они постоянно испытывают тревогу, всегда требуют точность. Если вы накинете на них задачку, они сразу закричат, что сведений мало. Эти люди всегда будут показывать напряжение, нервозность. Это нужно выявлять сразу, и самое главное - это будет заметно только в спокойное время (когда сроки не горят).
В чем их польза? - а тут ситуация интересная, тревожники это черные войны. Когда все спокойно - их тревога может довести до дестабилизации команды. А вот когда что-то произошло - они главные решалы. Как это работает? Их мозг перестраивается в режим реального стресса, они перестают мешкаться, что-то уточнять и показывать тревогу. Они просто спрашивают наводящие вопросы, анализируют ситуацию и решают.
Приведу пример, в прошлой моей команде был ярый тревожник. Любую задачу, что я не назначал ему — мне она возвращалась с пометками — сроков нет, сторипоинты не четкие, в ТЗ нет ситуации ASIS / TOBE. Но, как только случалось что‑то извне — этот человек просто брал задачу, задавал наводящий вопрос — «А это надо сделать уже к завтрашнему утру для демо? Сейчас сделаю.» И спустя 1,5 часа — рабочий результат, выполненная задача и все прекрасно!
Сложность для тимлида: 1 попугай из 5. Главное выстроить правильный подход, и без разницы он стажер или синьор - вы будете дружить и работать на благо.
2) Пограничное расстройство
Как найти таких людей? — быстрые перепады настроения, сильный страх быть покинутым, рискованные траты (моментальные покупки, быстрые вливания MR), неустойчивая самооценка, гнев. Я не говорю, что это все сразу должно быть, но надо присмотреться к каждому.
В чем их польза? — у них очень высокая эмоциональная чувствительность. Это первый признак настроения команды, если у вас в команде пограничник — это ваш индикатор, как только начались американские горки с частыми перепадами, возможно что‑то в команде происходит. Еще один из интересных моментов — у них реально нестандартное мышление — эти люди на любом брейншторме вам нагенерят такие идеи, о которых никто и не думал, поэтому иметь пограничника в продуктовой команде — это прекрасно. Плюс, это мотивационная копилка, если правильно работать с человеком, выстроить его моральную мотивацию, он начнет ее распространять на всех членов вашей команды.
Сложность для тимлида: 1 попугай из 5. Как любой индикатор и мотиватор, требует внимания и доверия — тогда будет ориентирован на успех. Также, без разницы это джун или синьор.
3) Параноидальное расстройство
Как найти таких людей? - высокая подозрительность ко всем, изменение цветов ответа на отрицательные (например, вы говорите что все хорошо - у них идет отрицание и получается что все средне-плохо), высокая завуалированность (мало чем делятся), чрезмерная осторожность.
В моей практике, я находил таких людей легко - они не захотят практики парного программирования, часто обсуждают про то, как их команда пытается подставить на релизе. Был случай, когда разработчик описывая свою фичу, показывал логи и коммиты других, со словами "А что они делают изменения в моем модуле?".
В чем их польза? - они очень внимательны к деталям. От них никогда не прийдет MR с лишними изменениями, и весь код будет описан по регламенту. Если вы выстроили четкие правила работы - от этих людей вы можете никогда не ждать нож в спину (естественно только со стороны кода). Такой сотрудник всегда будет тем самым скептиком, он всегда будет отрицать ваше "лучшее" решение и будет подчеркивать только его минусы (а для нас это выход, он всегда нам подчеркнет все плохие моменты). И серьезно, я почему-то всегда понимал, что такие люди лучше работают с безопасностью, как будто бы задачи по обработке персональных данных это их идеальная среда.
Сложность для тимлида: 3 попугая из 5. Причем, зависит от грейда, если это джун - уровень сложности понижается до 1. Если это синьор, уровень дамага повышен до 4,5. Втираемся в доверие, работаем над софт скиллами разработчика и тогда придем к успеху.
4) Обсессивно-компульсивное расстройство
Как найти таких людей? - я постоянно за собой замечаю легкие нотки ОКР, стремление к порядку, идеальное выполнение задач, частое повторение для уверенности (запуск тестов по несколько раз с малейшими изменениями), страх ошибок и неидеальности. Очень часто может выливаться в оверинжиниринг (из задачи в добавление функционала пришли к рефакторингу ядра).
Но отсюда и польза — высокое качество и внимательность к деталям, но не забываем про оверинжиниринг. Строгое соблюдение процессов, это будет тот самый человек, который всех бить будет, если что‑то не по правилам работает. Также такие сотрудники очень надежны и ответственны — всегда все будут делать вовремя, даже с малейшим делигированием задач на них — будут отчитываться постоянно и показывать отличный результат. Им очень подходит не только создание нового функционала, но и рефакторинг. Покричат, как так все плохо, и примутся за дело. Да, перепишут все, но если правильно менторить таких людей — перепишут без оверинжиниринга.
Сложность для тимлида: 3 попугая из 5, тоже зависит от грейда. Для джуна — постоянный контроль, постоянное менторство. (Не оставлять одного более чем на 3 часа.) Для синьора — уровень сложности взаимодействия снижается до 0, т к больше он вам поможет, чем вы ему вообще что‑то можете дать.
5) Избегающее расстройство
Как найти таких людей? - страх критики и похвалы, избегание публичности (для них даже дейлики это почти смертный приговор), низкая самооценка и чувство неполноценности. Очень тяжело добиться от таких людей каких-то демонстраций работы, результатах работы. Почти никогда они не придут с вопросами, у них своя логика поиска информации - иногда придется повторять, что ты не враг и поможешь со всем. Может долго откладывать задачу, т к боится сделать не так.
А какая же польза? - внимательность и аккуратность. Если правильно подойти к человеку, создать доверительные отношения - это выльется в идеальный код. У таких людей очень высокая склонность к глубокому анализу, иногда от них во время выполнения получишь столько информации, что не найдешь ни на одном форуме в интернете. Эти люди сами лезут в исходный код и ищут там ошибки! Плюс они очень хорошо справляются с рутинными и стабильными задачами. Количество повторений - для них не фактор.
Сложность для тимлида: 5 попугев из 5, если джун. Т к придется делать все вместе. Иногда необходимо до полугода работы, чтобы он начал хоть какой-то уровень доверия к вам. Если это синьор, то уровень сложности падает до 0.
И это еще не все расстройства, а есть еще и другие проблемы ...
Подведем итоги
Что ж, я думаю эта статья может быть интересной для самых начинающих тимлидов, и тех кто увлечен взаимодействию с людьми и командой.
Я постарался описать все самое яркое и красочное, с чем я сталкивался на своем пути тимлидства, естественно это не все особенности, возможно что-то я еще сам не правильно понял и разобрал для анализа. В любом случае, как начинание и просто саморефлексия - это полезно. Самое главное тут, вот что хочу передать:
Учитывайте не только должность, уровень и что только нет у вас на работе, а учитывайте личность. Каждый из членов вашей команды важен, у каждого есть свои особенности. Вам необходимо правильно доказать им, что вы не враг, вы хотите помочь. Иногда это может быть помощь только в карьерном пути, иногда может потребоваться моральная поддержка. Важно быть готовым оказать ее правильно!
А также, перечислив эти 5 пунктов, начинаешь замечать у себя отголоски всех 5 расстройств (но это норма, как у врачей на обучении, проходим рак - все находят у себя рак).
Подскажите мне, была ли полезна статья, хотите ли продолжать рефлексировать по этой теме?
Я буду очень рад лайкам, вашим советам, комментариям, а может вы знаете или расскажете о своих уникальных коллегах, и тому как вы нашли путь к ним?
