Привет! Меня зовут Марина Мелкова и я отвечаю за профессиональные сообщества в ОТП Банке. В этой статье расскажу вам про свой опыт. В 2025 году слово «сообщества» в контексте внутренних коммуникаций и бренда работодателя стали звучать все чаще и громче. Если раньше объединения сотрудников происходили, как правило, на основании общих интересов, которые не относятся напрямую к рабочему процессу, то теперь фокус сместился на профессиональные сообщества. Зачем они нужны бизнесу и сотрудникам, как они работают (и работают ли?) и что с ними делать? Разбираемся на примере реальных кейсов.

А нам интересно!

Идея переводить стихийные объединения сотрудников в легальные (читай – корпоративные) клубы по интересам не нова. Это один из способов повысить их вовлеченность, наладить взаимодействие в командах или между подразделениями, в конце концов это один из инструментов продвижения корпоративных ценностей. О том, как это работает и на что влияет на практике, можно почитать тут https://habr.com/ru/companies/otpbank/articles/923536/

Поэтому, кажется, у большинства компаний так или иначе присутствуют такие объединения, которые частенько формируются вокруг спортивных увлечений. Оно и понятно, командные виды спорта помогают налаживать контакт в коллективе, появляется стремление к результату (такой объединяющей целью может стать участие в сборной команде компании или победа в каких-то тематических соревнованиях).

Потом оказалось, что сотрудники разные, интересов у них много. Кто-то запустил проекты типа культурной среды и стал проводить сборные тематические экскурсии, а участники постепенно стали формировать устойчивое социальное объединение. Кто-то завел сообщество, участники которого занимаются восстановлением своих генеалогических древ и делятся лайфхаками о работе с архивами (а их немало).

В крупных компаниях эволюционно стали образовываться профессиональные объединения. Почему эволюционно? Потому что развернутая внутренняя структура компании естественным образом вызывает необходимость у разных подразделений взаимодействовать друг с другом. И при наличии в разных подразделениях схожих профессиональных ролей, объединение происходит сначала точечно на уровне специалистов и общности их интересов, а потом разрастается в небольшую сеть.

Как было у нас

В ОТП Банке первые профессиональные сообщества сложились на базе гильдий. В Agile-структуре было закреплено такое понятие, как неформальное объединение сотрудников, выполняющих схожие или одинаковые роли в разных командах. Буквально это прописано как добровольное сообщество участников разных команд по профессиональным интересам. Это и были гильдии. Для их создания не нужно было что-то декларировать. По сути, это то самое точечное неформальное добровольное объединение по ролям, которые дает участникам возможность до 10% рабочего времени инвестировать на решение прикладных задач. Задачи при этом могут приходить от тематического чаптера, то есть формального горизонтального объединения сотрудников по ролям в рамках одного одного трайба.

Гильдия в такой структуре выполняет две основные функции:

  • Совместная выработка рекомендаций или решений по профессиональным вопросам прикладного характера

  • Создание открытой площадки для публичного обсуждения вопросов, относящихся к теме гильдии, и их решения

И не предполагает наличия каких-либо полномочий для своих участников. При этом правила, которые вырабатываются в гильдии фиксируется и являются обязательными для исполнения всеми участниками. Что еще важно. Решения и результаты работы гильдии общедоступны и ими могут пользоваться все желающие без ограничений или условий.

 Так сложилась гильдии тестировщиков и дизайнеров – практическая потребность сотрудников в обмене знаниями и выработке единых подходов и понятий привели к появлению первых тематических профессиональных сообществ.

Что в основе

Основной принцип функционирования любого сообщества вне зависимости от его направленности – это добровольное участие сотрудника. И если с сообществами по интересам все понятно – хочет человек играть в футбол, хоккей или книги читать, он это делает. Не хочет – волен распоряжаться своим временем, как его угодно. Всегда можно сказать «дело не в тебе, дело во мне» и спокойно жить свою жизнь дальше.

Но как только речь встает о профессиональных сообществах, сразу появляется интерес бизнеса. А что они дают? А как их можно использовать? А давайте мы сами их всех объединим по нужным нам ролям, чтобы решили конкретные вопросы!

В первую очередь тематические профессиональные сообщества помогают участникам быстро и эффективно вырабатывать новые решения и подходы, договариваться о стандартах или информировать об изменениях. Это как система дымовых сигналов апачей – если что-то где-то происходит, об этом тут же узнает сообщество.

Но что важно. Когда сообщество образуется естественным образом, то есть у участников появляется реальная потребность делиться своими работами или опытом или просто поплакать вместе (беды-то у всех схожие), оно начинает развиваться. Сами участники в нем заинтересованы и двигают его развитие и появление артефактов. Не всегда это быстрый процесс. И не всегда целью сообщества могут быть какие-то ощутимые артефакты, например, выработка стандартов профессии. Но они могут появиться. Потому что главное условие продуктивного развития – это создание безопасной среды, в которой можно быть самим собой, проявляться, задавать вопросы, и при этом быть уверенным, что тебя поймут и примут.

Так сложилось у нас в сообществе дизайнеров. Ребятам нужно было упростить процессы и сделать каталоги, которые позволяли бы каждому решать свою прикладную задачу, но в общем ключе и в общих гайдах. Это облегчило и онбординг новых сотрудников – база знаний под рукой, не нужны даже лишние объяснения. В условиях высокой рабочей загрузки такие каталоги и базы знаний экономят время и приносят пользу всем участникам процесса.

Работать, работать, работать и работать!

Когда же мы насильно сгоняем сотрудников в конкретный чат и ставим перед ними конкретную задачу – это рабочая группа. Здесь появляются дедлайны, KPI и дорожная карта. И это задачи, которые точно нужно решать.

Например, мы искусственно запустили сообщество лидеров чаптеров. Основой для объединения стало общее обязательное обучение и необходимость общаться в групповом чате. В дальнейшем мы решили попробовать раскрутить эту историю. Появился лидер сообщества, начались регулярные встречи (на которых, кстати, участники поднимали вполне рабочие и практически значимые вопросы), а потом возникла идея с помощью сообщества закрыть потребность в проведении определенных организационных процедур. И вот тут и начались проблемы.

Во-первых, с лидерством. Лидер не был выбран органически, это был внешний человек из Agile-контура, которому задачу вести сообщество поручили в HR. Его остальные участники группы не воспринимали как своего.

Во-вторых, участники искренне не хотели тратить рабочее время на решение задач, ценность которых для них не ясна. Задача закрыть kpi команды – ясна и понятна, а какие-то абстрактные настройки могут и подождать.

Чем закончилось. Сообщество не стало сообществом. Это рабочая группа на внутренней платформе, у которой появился иерархический официальный руководитель. Участие в этой группе не добровольное – зачисление происходит автоматом для конкретных ролей. Участники решают конкретные прикладные задачи в конкретные сроки. Хорошо это? Выглядит неплохо. И привычно.

Ну и зачем тогда сообщество, если рабочая группа тоже справляется? А дело вот в чем.

Вернемся к той самой рабочей группе на базе обучения. Когда она развивалась по пути сообщества – с постепенным установлением ритма, традиций, динамики общения, на встречах участники не чувствовали давления или стеснения. Ощущение равенства помогло сформировать площадку для обмена мнениями. И на ней стали подниматься острые вопросы, которые позволили понять и первопричину некоторых процессов, и почему они вообще сложились таким образом. Но как только зарождающееся сообщество перешло в разряд рабочей группы с конкретным начальством, свобода слова резко закончилась. Как и попытки вынести на общее обсуждение острых вопросов.

Что делать?

Профессиональное сообщество – это прежде всего сообщество. В его основе добровольное участие. Только в этом случае участник может проявляться и делиться своими ресурсами. Сообщество всегда про кооперацию и взаимную выгоду. Сообщество разработчиков не обязано закрывать задачу HR по выработке, например, матрицы карьерного развития от джуна до сеньора. Но сообщество это эффективно сделает и будет этим инструментом пользоваться, если он органически нужен его участникам и в нем у них есть реальная потребность.

Сообщество будет эффективно решать задачи бизнеса, когда бизнес будет готов слушать и меняться в ответ. Сообщество – это всегда про профессиональное уважение и готовность развиваться вместе. Это та самая история, когда можно привести аналогию из зоологии – высокоразвитые морские млекопитающие в неволе не размножаются. Хотите результатов? Будьте готовы создавать условия и запаситесь терпением. Но оно того стоит!