«Почему Оле подняли ЗП на 35 тысяч, а мне всего на 5?»: опыт внедрения системы грейдов в отделе дизайна

[alexander-java]

Типичный бизнес выдумывает, как обосновать низкую зарплату. У тебя, аутиста, низкие баллы по софт навыкам по spring и java. Если раньше ты был сеньором, теперь ты middle. Среднее - оно такое. А ещё можно непрофильных навыков для оценки докидать: харизму, грамматику русского языка, историю компании, библиотеку, которую ты ни разу не использовал в работе, но она в каком-то модуле используется (который никто не трогает). Тогда вообще junior+ получится. Смотрите, джун хочет 300к\сек. Ему, видите ли, хочется взять ипотеку, создать семью. Нет, пусть в 40 начинает. Увольняем.

[kompilainenn2]

Увольняем и расходимся, потому что это был наш последний разраб, остальные сбежали сами

[alexander-java]

Заметил вот что. Работник может бить специалистом в одной области (как и полагается). Тогда он будет сеньором. А можно на дизайнера навешать обязанности 3d художника, программиста-фронтендера, менеджера. И получается джун. Хотя наоборот зарплата должна расти за знание смежных специальностей.

[tim_kate1010]

Александр, мы не понижали наших специалистов, а сделали их дальнейший рост более понятным) Мы же приземляли систему на уже работающих специалистов. В целом, когда начали систематизировать навыки, наше представления о команде и их компетенциях совпали. Опять же, мы не безвольно сказали «Ты джун и не спорь», ребята могут и оспорить свой грейд и подтвердить его. Если мне говорят, что хотят 300к и ипотеку — это нормальное желание. Слово «джун» в новой сетке не значит, что мы считаем ребят глупым. Это значит, что вот эти три пункта (например, взаимодействие со смежниками или знание конкретного фреймворка) нам нужно подтянуть. Давайте составим план (ПИР) на полгода, и после выполнения, мы возвращаемся к разговору о 300к.

[alexander-java]

Тут вот в чём ошибка. Изначально 3 грейда придумали, чтобы не нагрузить работой не по уровню. Ну и от грейда по основному навыку и вспомогательным навыкам зависела зарплата. Теперь эффективные менеджеры пытаются платить за грейд, а грейд у них - это не показатель основного навыка, а сложная функция. И уэту функцию они пытаются определить самым выгодным для себя способом. Основной навык, графический дизайн, ценится ровно также как эмоциональная устойчивость (хотя это ненужно, если менеджеры нормально организовывают условия труда). Коммуникабельный человек без основного навыка ценится также, как некоммуникабельный дизайнер. В общем, в средних показателях скрыто "моя производительность выросла, норма тоже".

Короче, должно быть так: баллы оплаты труда = Сумма (вес навыка * владение навыком). Никаких средних. Захотели, чтобы человек знал ещё и 3D редакторы - платите больше. Появилась харизма - платите больше. Ещё надо определить стоимость балла оплаты труда через зарплату базового работника с обычными навыками без лишнего. При том что на работе человек работает те же 8 часов, не будет желания нанимать человека-оркестра (3 в 1). Платить придётся в 3 раза больше за те же 8 часов.

Вот так будет справедливо.