HR

Удалёнка и гибрид в российских компаниях давно не экзотика. Разговоров на кухне и в коридоре стало меньше, а новые поводы пообщаться вне задач команде приходится придумывать самой. 

Согласно отчёту State of the Global Workplace 2026, по итогам 2025 года вовлечёнными в работу были 20% сотрудников по всему миру. Исследование охватывает всех сотрудников, а не только распределённые команды, поэтому напрямую с удалённой работой эти цифры связывать не стоит. 

За поддержание командных связей обычно отвечают руководитель и HR совместно. Тимбилдинг не решит проблемы с нагрузкой, руководителем, зарплатой или рабочими процессами, но может поддержать неформальные связи и помочь новичкам освоиться в команде. Даже мы, игротехники из агентства Найт Стрит, делаем для себя небольшие внутренние активности: турниры по игре в Класк, кикер, Квизы.

Бюджет на подобные активности урезают одним из первых. Ниже собраны пять форматов, как поддержать удалённую команду своими силами: бюджетный онлайн-тимбилдинг без подрядчика, где всё держится на ведущем, списке заданий и обычной видеосвязи. Для каждого разобрано, что понадобится и с какими сложностями команда столкнется в онлайне.

Вчера на HR Product Owners Club обсуждали опыт взаимодействия HR с AI агентами. Особенно первые шаги. И я попытался посмотреть на это с позиции HR.

Привет, Хабр! Я — Даша, отвечаю за обучение руководителей в MTC Web Services, проектирую образовательные продукты для наших лидеров: от коротких программ до длинных траекторий развития.

Моя работа редко начинается с генерации контента. Обычно сначала нужно разобраться, какую задачу на самом деле пытается решить бизнес. Потом понять, как она соотносится с потребностями будущих участников обучения — для этого мы с командой проводим внутренние исследования: глубинные интервью, кастдевы, пульс-опросы. И только затем появляется концепция продукта, а за ней — разработка программы, материалов и коммуникаций.

Еще полгода назад я подключала ИИ исключительно на последних этапах. Когда решение уже найдено, модель помогает быстрее его реализовать: предложить структуру, придумать название курса, создать черновик контента или скорректировать текст. Сейчас же я открываю чат с LLM гораздо раньше, когда решения или образа результата еще нет в голове, и использую его не только для того, чтобы сделать работу быстрее, но и чтобы снизить вероятность ошибки на самом важном этапе — когда необходимо решить, что именно нужно делать. Это, пожалуй, самая заметная перемена в моей работе с ИИ, о которой и пойдет речь в этом материале.

Спойлер: здесь не будет обзора моделей. Меня гораздо больше интересует, как меняется рабочий процесс, когда ИИ становится частью проектирования. 

И снова про ИИ, точнее, про большие языковые модели, LLM, которые сейчас считаются панацеей для всего и уже разрушили всё, куда были внедрены: найм, разработку, маркетинг и т.д. Почему так происходит? Отличная штука же, ты ему пишешь, что тебе надо, он делает. Ну да, иногда делает не очень хорошо, но ведь новые модели выходят постоянно! И каждая лучше, чем предыдущая, вон, результаты тестов не дадут соврать.

Привет! Меня зовут Маша, я Senior Product Manager и разбираю только те продукты, над которыми сама хотела бы поработать, так как ими пользуюсь, люблю и вижу, где есть потенциал роста. Мне драйвово искать для них решения, которые выводят продукт на новый уровень не только по деньгам, но и по UX и любви пользователей. Мои другие разборы: Яндекс.Музыка: как нарисовать красивые метрики, испортив продукт и ВкусВилл: UX, который покоряет, и ложка дёгтя в офлайне. Но в этой статье я хочу поделиться как ощущается быть безработной, какие процессы приходится выстраивать и как у меня проходит процесс поиска того самого продукта.

Если посмотреть на главные тренды EdTech в 2026 году, будущее образования выглядит почти неприлично удобным: искусственный интеллект создаёт учебный контент на лету, подбирает персональную траекторию, отвечает на вопросы в любое время суток и терпеливо объясняет одно и то же столько раз, сколько потребуется;¹ длинные курсы распадаются на короткие модули, которые можно проходить между двумя созвонами, по дороге на работу или буквально внутри рабочего процесса;² симуляции позволяют тренировать навыки без риска испортить отношения с живым клиентом, а компании наконец получают возможность не просто отправлять сотрудников учиться, но оценивать их компетенции, видеть дефициты, собирать индивидуальные планы развития и измерять результат.²³

Всё это звучит разумно — особенно если помнить, каким мучительным, дорогим и часто бессмысленным было корпоративное обучение ещё совсем недавно. Сотню очень разных людей сажали в один зал перед одним преподавателем, выдавали одинаковую программу и потом искренне удивлялись: почему половина участников проверяет почту, вторая половина мысленно решает рабочие задачи, а применять полученные знания не собирается вообще никто. На этом фоне персонализация, микрообучение, AI-тьюторы и обучение в рабочем потоке выглядят не очередной технологической модой, а долгожданным возвращением здравого смысла: человек получает именно то знание, которое ему нужно, именно тогда, когда оно понадобилось, и в форме, которую он способен воспринять.

Проблема в другом. Почти все разговоры о будущем EdTech начинаются с возможностей технологии и заканчиваются ими же — как будто по ту сторону интерфейса находится не живой человек со своим опытом, страхом, усталостью, гордостью и конечным запасом внимания, а достаточно исправный приёмник образовательного контента, которому прежде просто неправильно подбирали частоту. Мы обсуждаем, как сделать обучение доступнее и точнее. И значительно реже задаёмся вопросом, почему взрослый человек вообще должен хотеть бесконечно учиться — и сколько раз за одну профессиональную жизнь он способен без серьёзных потерь пересобрать самого себя.

Постепенно видя, как работает рынок труда, мне стало интересно изучить не классический формат оценки уровня оплаты сотрудников, этого хоть отбавляй, а то, сколько рынок доплачивает именно за опыт.

Для этого на сайте простой аналитики есть отдельный индекс, там все опубликованные вакансии делятся на две группы: "стартовые" - то есть с требуемым опытом до 3 лет, и опытные - от 3 лет и после этого сравниваются медианные зарплатные предложения.

На первый взгляд задача кажется вполне понятной. Есть вакансия, есть требования, есть рынок? осталось только найти подходящего специалиста. Но на практике именно DevOps-позиции регулярно оказываются среди самых сложных для закрытия, даже крупные компании могут искать одного инженера несколько месяцев, несмотря на помощь внутренних HR-команд и агентств.

Причина далеко не всегда в количестве специалистов, проблема начинается гораздо раньше — с самого понимания того, кто такой DevOps-инженер.

Давайте представим 45-летнего специалиста: обычный спец, не руководитель. Если это будет мужчина, то в текущих реалиях до пенсионного возраста ему ещё 20 лет. Если женщина, то 15. А с 2028 года общий пенсионный возраст составит 65 и 60 лет соответственно.

Много еще работы впереди, но именно где-то в этом возрасте сменить работодателя или профессию становится заметно сложнее.

Привет, Хабр!

Наверняка многие, как и я, натыкались на всякие советы в интернете — как быть продуктивным, успешным, прямо как какой‑нибудь популярный блогер. И может, вы даже что‑то из них пробовали применить в жизни. Вставать в пять утра, планировать каждый‑прекаждый час, не тратить время на ерунду. Успешные же люди всегда в движении, всегда развиваются и, конечно же, всегда все успевают.

Слушала на днях полуторачасовое интервью с Адамом Уордом (Adam Ward), главой найма в Cursor. Главная мысль Уорда — почти весь найм устроен как воронка продаж и это ошибка. Компания пишет ста людям, двадцать отвечают, и вот этих двадцать процентов считают лучшими кандидатами. Хотя на деле это просто те, кого застали в удачный момент. Дальше на каждом этапе кого-то отсеивают и в итоге нанимают того, кто дошёл до конца, так называемый остаток воронки. Уорд называет это funnel of doom, воронкой обречённости, и говорит, что так компания со временем скатывается к среднему по больнице, даже если процесс собеседований выстроен идеально.

Когда я начинала карьеру в рекрутинге, всё было проще: резюме писали люди, а не «цифровые агенты», кандидаты самостоятельно проходили собеседования, без помощи ИИ, казалось, еще немного и мы окажемся в чудесном мире будущего... В итоге, в 2026 году IT‑рынок все больше напоминает смесь «Матрицы» с «Голодными играми», и одну из ролей в этой драме играю я.

Меня зовут Татьяна Богословская, я руководитель сектора подбора персонала в Fix Price. Наша компания — это тысячи магазинов, сложная IT‑инфраструктура и команда, которая постоянно растет. Конечно, мы непрерывно ведем подбор и нам очевидно, что в сфере IT началась флоп эра: на рынке много специалистов, но найти и привлечь подходящего кандидата стало труднее. Воронка найма расширилась: теперь приходится проводить гораздо больше интервью, чем раньше. В этой статье я попытаюсь обобщить текущие тенденции и надеюсь, что она будет интересна и кандидатам и коллегам‑рекрутерам.

«Мы ищем уже три месяца.»

Эту фразу сегодня можно услышать практически от любой компании, которая пытается нанять сильного backend-разработчика, DevOps-инженера или Tech Lead. Обычно первое объяснение звучит так: «На рынке просто нет специалистов.»

Дефицит действительно существует. Например, Python- и Java-разработчики остаются одними из самых востребованных специалистов, а опытные DevOps-инженеры зачастую получают десятки предложений одновременно. Но, если посмотреть на ситуацию глубже, становится очевидно: во многих случаях компании сами значительно усложняют себе поиск.

Разберем семь ошибок, которые чаще всего превращают поиск сотрудника в многомесячную историю.

Лишь 25% сотрудников видят в работе  путь для достижения личных целей. 64% считают системы оценки производительности (на основе которых и строятся карьерные треки и ИПР) пустой тратой времени.

Явно есть возможности и потенциал для улучшения HR продукта “Карьера”.

Одним из интересных HR продуктов является система управления карьерой сотрудников в компании. В 90% компаний все заканчивается грейдами в рамках одного профессионального трека. К слову и в науке не сказать, чтобы разгуляться - есть концепция Эдгара Шейна с его карьерными якорями (влиянием ценностей на карьерный выбор сотрудника); есть концепция жизненного цикла сотрудника в компании (например, Дуглас Холл); Иехуда Барух отметился с обоснованием необходимости в управлении талантами обратной связи, ревью и  вот этим всем; не забудем про карьерные беседы, ИПР (индивидуальные планы развития), матрицы компетенций (Гринхаус).

С одной стороны усилия компаний по обеспечению прозрачности карьеры для сотрудников явно идут на пользу. Так по данным Экопси (2024) 52% сотрудников согласны с утверждением “Я знаю, что делать для карьерного роста” и этот показатель вырос на 7%. по сравнению с предыдущим периодом. 

С другой стороны, по данным StartExam (2025) лишь 25% сотрудников видят в работе  путь для достижения личных целей. 64% считают системы оценки производительности (на основе которых и строятся ИПР) пустой тратой времени. То есть, формализовывать мы уже научились, а вот к использованию всех этих формальных грейдингов и прочего - пока сотрудники относятся с недоверием и не считают, что они являются реальным основанием для принятия решения о повышении.

Разбираю тот же сценарий увольнения, который в прошлый раз хвалил за гейтинг и идемпотентность - но теперь прикладываю к нему приказ Роскомнадзора № 179 про подтверждение уничтожения персональных данных. Из пяти обязательных сведений журнал закрывает от силы полтора, экспорта нет вообще, а подпись под актом в любом случае ставит человек. Отдельно - почему резервная копия уволенного может жить бессрочно, даже когда с документами всё в порядке.

Первый день в новой компании — это не только знакомство с коллегами, но и проверка того, насколько хорошо настроены внутренние процессы. В статье разбираем, как цифровые инструменты, база знаний, кураторы и техническая подготовка помогают превратить онбординг из хаоса в понятный маршрут..

Хабр, привет! На связи Иркям, я руководитель направления по подбору и адаптации в HR‑команде ИТ‑кластера.

Давным-давно в одной далёкой-далёкой IT-галактике специалист просто ставил статус «Ищу работу» и через пару недель выбирал из трёх пришедших офферов. Но времена изменились.

Тёмная сторона рынка перешла в наступление, конкуренция выросла, а на входе в компании встала армия клонов:  автоматические системы фильтрации. Впрочем, повстанцы не сдались и подготовили ответный удар.

Друзья, нам нужна открытая дискуссия по наболевшему вопросу.

Рынок труда сломался без единого злодея. Никто не хотел, чтобы стало так: ни рекрутеры, ни кандидаты, ни площадки с вакансиями, ни разработчики инструментов — все просто отвечали на действия друг друга единственным разумным способом, и в итоге приехали туда, куда не собирался никто.

Каждая сторона вооружается, потому что не вооружаться — проиграть по умолчанию; каждый новый инструмент честно ускоряет свой участок, а система в целом тормозит всё сильнее. Вокруг поломки уже выросла целая индустрия, которой поломка выгодна. Я в этом тоже участвую — со своей стороны баррикад.

Гонки вооружений заканчиваются либо истощением сторон, либо договором, и договор кто-то должен предложить первым. Считайте это приглашением к разговору.

Если вы хоть раз выбирали онлайн-активность для команды, то видели этот «зоопарк» названий: тимбилдинг, квиз, адвент, бизнес-игра, сюжетный квест. Агентства называют форматы по-разному, описывают одинаково восторженно, и под ярким словом невозможно понять, что вы на самом деле покупаете и подойдёт ли это вашим людям.

У нас в агентстве Найт Стрит богатый опыт в организации онлайн-игр. Разберём восемь форматов, и по каждому скажем прямо, какую задачу он закрывает и какую не закроет, сколько бы вам ни обещали в коммерческом предложении.

Идея: понедельник, 10:00. Что если из заметок в obsidian собирать (пересобирать) готовые презентации образовательных курсов?