HR

В одном из тестов института Ai2 языковая модель выбирала сотрудника на инженерную должность. Модели давали на выбор два резюме. В одной версии задания конкретная кандидатка уступала второму кандидату по квалификации, в другой — превосходила его. Tülu 3.1 8B выбрала эту женщину в обоих случаях, в том числе когда ее резюме было слабее. Только объяснения поменялись. Недостающие сертификаты модель компенсировала рассуждениями о потенциале и разнообразии опыта.

Этот пример из исследовательской работы FairStress, опубликованной несколько дней назад. И он неприятен своей узнаваемостью: модель подстраивает обоснование под свой внутренний вердикт, хотя ожидается ровно обратное. Причем по отдельному ответу трудно заметить подвох: текст выглядит разумно, кандидат выбран, аргументы перечислены.

За последние несколько лет исследователи проделывали похожие проверки с именами, возрастом, диалектом и даже простым "Вы уверены?". Модели охотно проявляли стереотипы там, где данных не хватало, отказывались от правильного ответа под давлением и по-разному оценивали людей в зависимости от того, к какой социальной группе они относились. 

Так называемая положительная дискриминация давно не секрет: в некоторых странах представителям определенных социальных групп дают преимущества при найме. Такие меры вводят через законы или корпоративную политику — у них есть конкретные границы применения (ладно, как минимум границы стран). Но с распространением нейросетей похожие предпочтения могут переноситься в другие регионы и компании вместе с самой моделью. Работодатель, который не вводил таких правил и не собирался учитывать пол или происхождение кандидатов, может невольно учитывать эти признаки, следуя рекомендациям ИИ-рекрутера.

Разберу в статье пять исследований: как проявляется предвзятость нейросетей и что происходит при попытках ее исправить.

В запросе «Сделайте нам хороший корпоратив» конкретики примерно столько же, сколько в просьбе «Сделайте удобное приложение». Из такого запроса непонятно, что считать хорошим результатом, для кого организуют событие, какую задачу оно должно решить и по каким критериям потом оценивать его успешность.

У Slidy есть отличный слоган — «Самая быстрая нейросеть для презентаций». Как выяснилось, в компании довольно быстро могут меняться и предлагаемые должности. Причем кандидат узнает об этом уже из оффера.

Расскажу, как я проходил собеседования на руководителя отдела SEO‑контента, выполнял тестовое задание, общался с директором и действующим руководителем, а в итоге получил предложение на совсем другую позицию.

Привет, анонимус. Достало читать рекрутерш в LinkedIn? Или пипла из Астаны? С текущим вайбкодингом ленту можно адаптировать под себя любимого за один вечер – я сделал себе chrome extension. Код не выкладываю, каждый навайбкодит сам минут за десять, ниже только что получилось.

Весной мы с коллегой-архитектором выступали перед студентами ИТМО с докладом «Моя будущая профессия». Рассказывали о начале пути в IT, о том, где ошибались и с какими задачами сталкиваемся в работе. После нашего общения организаторы собрали обратную связь, в которой меня сильно зацепило вот что: многие студенты не ожидали, что soft skills настолько важны. А некоторые написали, что честные истории про ошибки помогают им побороть страх ошибиться самим. В тот момент я понял, что очевидное для нас — открытие для них и что об этом надо говорить вслух.

Меня зовут Иван, я руковожу управлением функционального тестирования, периодически выступаю перед студентами, обучаю юных практикантов и учавствую в защитах магистерских диссертаций. Поэтому выпускников я вижу с двух сторон: на защите диплома и на собеседовании. И часто это два разных человека.

В этой статье хочу поделиться своим мнением, чего рынок на самом деле ждёт от джунов, почему soft skills важнее, чем кажется, и почему хакатоны, проектные мастерские и другие проектные ивенты — лучшее место для поиска будущих профессионалов.

Сегодня на первый план выходит не знание кода или алгоритмов, а навык решения конкретной поставленной задачи и нестандартное мышление, которое вместе с ИИ даёт колоссальные возможности в работе.

Старый способ найма устарел и перестал отвечать рынку. Хочу рассказать свой опыт нестандартного найма, который показал свою эффективность.

Я делаю XAGO — сервис автооткликов на hh.ru. За два месяца через него ушло 235 тысяч откликов от 272 соискателей. По 43 тысячам из них hh уже показал, чем всё кончилось: просмотрели, пригласили, отказали или так и не открыли. Этого хватает, чтобы проверить на цифрах советы, которые кочуют из статьи в статью: «откликайтесь утром», «пишите длинное сопроводительное», «не рассылайте много откликов».

Сразу о том, чего здесь нет: это не исследование рынка труда. Выборка — люди, которые ищут работу активно и массово, и вакансии, которые они сами выбрали фильтрами. Но на сорока тысячах исходов шум уже не перекрикивает сигнал.

Привет, Хабр! Меня зовут Николай Бажанов, я руководитель отдела бизнес-процессов в Sminex. Недавно в подкасте «Цифра в деле» я поделился нашим подходом к использованию нейросетей. Обсудить успели не всё, поэтому в этой статье расскажу подробнее, как мы в компании решаем, где ставить ИИ-агента, где растить компетенции у людей, и как поддерживаем ИИ-энтузиастов. Спойлер: единого рецепта нет, часть выводов мы сами продолжаем проверять на практике.

В начале 2026 года по российским IT-компаниям прокатилась волна увольнений. На самом деле, зачистку начали ещё под конец 2025-го. Ребят на срочных договорах и ГПХ просто предупредили перед самыми праздниками, что продлевать их не будут. Новогодний подарок, вместо премии.

Я сама работаю системным аналитиком и видела весь этот процесс изнутри. Общаясь с коллегами, которые ушли после "душевных" бесед с HR, я поняла одну грустную вещь. Огромная часть наших людей вообще без понятия, какие права им гарантирует Трудовой кодекс. Смотря на всё это, я решила разложить тему по полочкам - сначала чисто для себя, чтобы подстраховаться. Но сейчас пахнет новым витком сокращений, так что я решила поделиться мыслями. Надеюсь, мой разбор убережет вас от глупых ошибок, поможет сохранить место или хотя бы уйти с максимальным для себя профитом.

Сразу важный дисклеймер: всё, что написано ниже, касается только тех, у кого на руках бессрочный трудовой договор. Если у вас срочный контракт, ГПХ, вы оформлены как ИП или самозанятый - это вообще другая история. Можно попробовать пойти в суд и доказывать, что это были скрытые трудовые отношения, но сегодня не об этом.

Итак, расклад следующий: у вас обычный бессрочный трудовой договор, и тут к вам приходит HR или руководитель с "заманчивым" предложением уволиться по соглашению сторон с компенсацией.

Что объединяет сотрудников, кроме рабочих задач? Например, семейный рецепт, необычная ёлочная игрушка или традиция, без которой Новый год не наступает.

Для Газпромбанк Автолизинг мы создали адвент в Telegram-боте, где коллеги могли не только разгадывать загадки, но и делиться своим праздником. В проекте участвовали 447 человек.

В 2026 году безработица в России держится около 2,2%, а в IT поиск работы ощущается как поломка. Внутри статьи - разбор нобелевской модели, которая точно объясняет, почему люди и вакансии существуют рядом, но не пересекаются.

Привет! С вами Руслан Нуриев, методолог‑аналитик компании Directum. Я много лет работаю в кадровой сфере и последнее время всё чаще наблюдаю одну и ту же картину: HR‑специалисты хотят использовать искусственный интеллект в работе, но боятся. И эти страхи не беспочвенны.

С одной стороны, ИИ в HR реально экономит время: помогает составлять графики, анализировать документы, готовить ответы на нестандартные запросы. С другой — многие данные, с которыми работает кадровик, относятся к персональным. А значит, действуют особые правила. И если их игнорировать, можно получить не только утечку, но и штраф, размеры которого в 2 025 году выросли в разы.

Давайте разберемся, что можно, что нельзя и как организовать работу с ИИ и ПДн безопасно. Я поделюсь своим опытом и наблюдениями, а вы решите, что применить в своей компании.

Рассказываем и показываем, как подобрать программу на Хеллоуин, которая понравится вашей команде и не оставит коллег равнодушными.

Бывает так, что мы, даже неосознанно, начинаем сравнивать себя со всеми подряд. С коллегами, с друзьями, с незнакомыми людьми из соцсетей. И когда сравнение не в нашу пользу, настроение может значительно подпортиться, хотя минуту назад мы вполне были довольны собой и своей жизнью в целом. Почему нас вообще так задевают чужие успехи? Почему мозг так настойчиво сравнивает нас с каждым встречным?

Попробуем разобраться. В 1954 году психолог Леон Фестингер сформулировал теорию социального сравнения. Идея, в общем, простая. У нас нет встроенного прибора, чтобы объективно оценить, насколько мы хороши. Единственный способ понять свой уровень - посмотреть по сторонам. Насколько я умный? Сравню с окружающими. Насколько успешный? Тоже сравню. 

Это такой, можно сказать, механизм выживания. Вот, например, в каком-нибудь древнем племени было очень важно понимать свое место в иерархии. Если ты последний, тебя могут выгнать, и ты погибнешь. Поэтому мозг постоянно сканирует окружение и подкидывает данные для сравнения. Проблема в том, что племя теперь резко разрослось. Раньше круг сравнения состоял ну максимум из 50-100 человек. Сейчас у меня в кармане лежит смартфон, и через него я могу сравнивать себя с восемью миллиардами. Но мозг не рассчитан на такую выборку. Но он, вероятно, воспринимает каждый пост в ленте как реальную угрозу статусу. Причем мозг не просто сравнивает, он делает это криво, попадая в несколько ловушек, которые усиливают стресс. 

Ну, во-первых, можно вспомнить про ошибку выжившего. В ленте в основном мелькают только примеры успешного успеха. А вот, допустим, стартап, который прогорел, или разработчик, который провалил собеседование в компанию мечты - они ведь не пишут об этом пост. Мы видим в основном только победителей. И принимаем это за статистику. Неудивительно, что сравнение оказывается не в нашу пользу. 

В последнее время часто стал получать вопрос от клиентов про ATS, клиенты из ниши рекрутинга путаются и не понимают зачем им это и чем отличается от CRM. Решил подготовить статью, может кому‑то тоже будет полезно узнать про отличия и определиться, что именно нужно для вашего бизнеса.

Начну с азов — ATS расшифровывается как applicant tracking system — система отслеживания кандидатов, она хранит резюме, ведёт кандидата по этапам подбора и собирает переписку с ним в одном интерфейсе рекрутера. А вот CRM уже ведёт клиента к сделке и считает выручку, у неё другая задача.

Эту статью я подготовил для собственников, руководителей компании и HR‑руководителей, которые решают, хватает ли текущих инструментов для подбора или пора брать отдельную систему.

За последние несколько лет кадровый электронный документооборот перестал быть инструментом для отдельных новаторов.

На этапе знакомства с продуктом многие оценивают прежде всего удобство кадровых процессов: оформление документов, маршруты согласования, подписание, интеграции и пользовательский опыт. При этом значительно реже задумываются о том, что кадровые документы необходимо правильно сохранить.

В этой статье посмотрим на 6 популярных решений для КЭДО и оценим, насколько оперативно они хранят документы и есть ли у вендоров решения для архивного хранения.

Это важно, потому что большинство документов, связанных с работой, имеют длительные сроки хранения и служат гарантией безопасности организации при проверках и судебных разбирательствах.

После технического интервью на позицию Go-разработчика я попросил более подробную обратную связь.

Часть выводов в ней плохо стыковалась и с тем, что реально проверяли на собеседовании, и с моим фактическим опытом. Особенно по конкурентности в Go, эксплуатации инфраструктуры и Python/frontend.

Мне стало интересно, как из конкретных эпизодов интервью появляются настолько широкие выводы о кандидате и в какой момент «мы не получили подтверждения» превращается в «у кандидата этого нет».

Наша рубрика «Кем работать в IT» — интервью с представителями IT‑профессий, в которых специалисты рассказывают о тонкостях своей работы: плюсах, минусах, подводных камнях и заработной плате. Мы надеемся, что джунам и стажёрам она поможет больше узнать о том, что их ожидает на карьерном пути, а профессионалам — посмотреть на свою специальность через чужой опыт и, может быть, открыть для себя что‑то новое.

Сегодня о своём опыте работы нам рассказал Юрий Кудрявцев, технический лидер backend‑разработки в компании Альфа‑Деньги.

Компания может утвердить новую стратегию, но не иметь команды, способной её реализовать. Численность сотрудников и хорошие текущие результаты не показывают, кто справится с новыми задачами. В статье разбираю, как перевести стратегию в требования к ролям, оценить фактические компетенции, увидеть скрытые дефициты и определить, что выгоднее: развивать сотрудников, нанимать новых, проводить ротацию или менять сам процесс работы.

Многие руководители и предприниматели спрашивают: «Почему мои сотрудники инфантильны и я вынужден по пятьдесят раз объяснять, что от них требуется? Почему не берут на себя ответственность и прячут голову в песок? Проще сделать самому...».