HR

Итак, друзья, на днях вышел традиционный обзор рынка труда. Теперь уже за июнь 2026 г. Оригинал материалов размещен тут. На мой взгляд, он показывает интересную картину: не то чтобы кадровый дефицит закончился; скорее рынок стал сложнее и менее однородным.

Рынок труда в России за последние годы застрял в нескольких формулировках: «кадровый дефицит», "гонка зарплат", "рынок соискателя". Людей не хватает, зарплаты растут, работодатели конкурируют за кандидатов, бизнесу сложно закрывать вакансии.

И если смотреть только на общий показатель hh.индекса, кажется, что рынок развернулся в сторону работодателя. В июне 2026 года он составил 8,3, т.е. на 1 размещенную вакансию приходится указанное число соискателей. И вроде бы все здорово, но если погрузиться чуть глубже на уровень профессий и отраслей, картина быстро перестает быть простой и очевидной.

Делимся опытом автоматизации реферальной программы: как мы ушли от хаотичного сбора рекомендаций на вакансии и запустили собственный продукт для корпоративного портала — цифровой сервис «Рекомендовать кандидата». В результате увеличили конверсию закрытия вакансий по внутренним рекомендациям до 35%.

Непопулярное мнение от «Найт Стрит»: айтишники хейтят геймификацию не потому, что они интроверты или не уважают старания эйчаров. Просто в девяти случаях из десяти под видом игровых механик в процесс вшивают управленческий карго-культ. Баллы за коммиты, сомнительный рейтинги «героев спринта», ачивки за закрытые задачи. Всё это — дешёвый суррогат мотивации, который почему-то ещё и должен мотивировать. 

Скепсис команды в ответ на такую «геймификацию» — встроенный иммунитет против дурацких решений.

Рынок труда в IT стал «лимонным». Рассматриваю последствия этого для кандидатов и нанимателей на основе источников, описывающих такие рынки. Предлагаю конкретные инструменты для разработчиков и HR.

Техническое интервью — один из самых неоднозначных этапов инженерного найма. От него ждут точной оценки навыков, но часто всё упирается в опыт конкретного интервьюера: какие вопросы он задаёт, как трактует ответы, где проводит границу между грейдами и как потом формулирует фидбек.

Для кандидата это один этап. Для компании — процесс, который может меняться от встречи к встрече.

Летом 2024 года мы в Островке увидели это на практике: внутри одного направления технические интервью проходили по-разному. Дело было не в уровне собеседующих: встречи проводили люди, которые хорошо знают свои команды и роли. Просто навык интервьюирования долго передавался как инженерный фольклор — посиди рядом, послушай старшего, потом попробуй сам.

Мы решили собрать этот фольклор в систему и запустили внутреннюю школу технических интервьюеров. Цель — сделать подготовку собеседующих более предсказуемой по срокам и снизить зависимость интервью от личного стиля конкретного человека.

Под катом рассказываем, как мы проверяли проблему через кастдев, проектировали программу школы, разбирали спорные ситуации на интервью, учили писать фидбек и что изменилось после первых запусков. 

Когда зарплаты в IT‑команде растут по договорённости, а не по системе, перекосы почти неизбежны. Разбираем, как HRBP выстроить грейды и зарплатные вилки, чтобы сделать компенсации прозрачнее, управляемее и понятнее для бизнеса.

Этой весной американский разработчик программного обеспечения Oracle уволил почти 30 000 сотрудников в ходе трансформации компании. Председатель совета директоров и технический директор корпорации Ларри Эллисон уверен, что завтра выиграют те, кто сегодня строит инфраструктуру для ИИ. Поэтому бизнес инвестирует миллиарды в строительство дата-центров. Согласно недавним заявлениям Oracle, в 2027 году объем инвестиций в это направление составит $70 млрд. А увольнения позволят высвободить до $12 млрд в год, что за несколько лет покроет эти затраты.

Oracle — не единственная технологическая компания, запустившая массовые сокращения в последние пару лет. В прошлом году Microsoft уволила 15 000 сотрудников, Meta — 8 000. А Amazon за два года отказалась почти от 50 000 сотрудников. В общей сложности без работы уже остались 165 000 представителей технологического сектора.

Хотя масштабы увольнений поражают, они не редкость для переходных времен (когда появляются новые технологии). Пока этот тренд особенно заметен на западном рынке труда, но волна, вероятно, дойдет и до России. Предпосылки уже есть: сокращение и избирательность найма, «скрытые» увольнения, заморозка роста заработных плат и другие признаки охлаждения рынка.

Сейчас много говорят о «соискателях-волках».

Это кандидаты, которые приукрашивают опыт, одновременно работают в нескольких компаниях, регулярно ходят по собеседованиям, принимают оффер и продолжают искать условия получше. Они легко увольняются, не испытывают особой преданности работодателю и рассматривают компанию прежде всего как источник дохода.

О них пишут статьи, снимают видео и предупреждают HR-специалистов. Нам объясняют, что так нельзя, что это разрушает доверие и что хорошие трудовые отношения должны строиться на честности.

Мысль разумная. Только есть небольшая проблема: работодатели начали играть в эту игру гораздо раньше.

Доброго дня, Хабр!

Меня зовут Илья, я развиваю внутрикорпоративные IT-сообщества в ОТП Банке с любовью и резоном. А если точнее, то строю целую лаймовую экосистему, где 10 сообществ развиваются своим путем и взаимодействуют друг с другом.

Сегодня поделюсь с вами подходом, который я использую для оценки дизайна во внутрикорпоративном сообществе. Поняв, что мешает людям жить, можно облегчить существование и себе, и коллегам, и компании.

Мы в агентсве «Найт Стрит» уверены, что затраты на удалёнку обычно считают по очевидной экономии. Не нужен большой офис, падают расходы на командировки, нанимать можно по всей стране, а не только в своём городе. С этой стороны всё сходится.

Но у распределённой работы есть вторая колонка расходов, которая почти не попадает в расчёты бухгалтера. Сюда идёт лишний созвон там, где хватило бы сообщения, согласование на два дня вместо десяти минут общения в переговорке, новичок, который вникает на проект месяц, а не положенные две недели. По отдельности это мелочи, но в команде из сотни дорогих специалистов все эти мелочи складываются в миллионы потерянной выручки за год.

Спорить, надо ли срочно возвращать всех в офис, мы не будем. Лучше с холодной головой посчитаем, где именно удалёнка бьёт по ROI и что с этим делать. Цифры дальше модельные: смысл не в том, чтобы поверить моим процентам, а в том, чтобы подставить в формулы свои данные.

Когда случается потерять работу, люди ищут новую разными путями: мониторят порталы по найму, подписываются на ленты компаний, вычитывают чаты профессиональных сообществ.

В этом утомляющем беге, именуемом расширение каналов поиска, немудрено пройти мимо лент вакансий из муниципального сектора по причине, что доставка информации потребителю в госсекторе обычно не блещет удобством. Да и вообще мало кто знает, что вместо ежедневного хождения к информационным стендам местного Центра занятости можно оперативно получать соискательскую информацию на смартфон.

Для устранения таких походов к стенду я разработал и делюсь с сообществом бесплатным веб-приложением, которое, будучи загруженным на хостинг, сможет через заданный интервал времени подключаться к государственной базе "Работа России" с целью забрать новые вакансии для интересующего города и вывести в ваш Telegram-канал.

Я не разработчик. Я опытный HR, и код я писала в далеком универе больше 10 лет назад на мертвых языках. Последние года максимум, что я делала с программированием — давала задачи коллегам, прописывая требования, как заказчик, чтобы они помогли улучшить ими HR показатели или же упростить и автоматизировать процессы внутри компании.

Автоматизация процессов — уже не модный тренд, а часть нашей с вами жизни. Однако, если раньше на разработку таких решений все равно требовались ресурсы разработки и трудозатраты компании (все мы видели с вами, как вспыхнул в какой‑то момент HR tech рынок, который старался решить активные боли HR сообщества), но в дальнейшем такие проекты выстраивались внутри, либо закупались готовые решения и упрощали жизнь компании. Сейчас в любой компании есть свои особенности и не все стандартные продукты, особенно когда у тебя нет бюджета на закупку доработок, могут решить и оптимизировать твои запросы. С этим я явно столкнулась в рамках автоматизации отпусков, отгулов и больничных. К сожалению, ни одно из готовых решений, будь то именитые системы КЭДО, либо маленькие стартапы не смогли удовлетворить и упростить жизнь моим сотрудникам. Поэтому у меня появилась идея сделать ее самостоятельно с помощью Claude.

Чек-лист для HR: «Аудит выгорания команды: 10 триггеров, которые ведут к увольнениям».

Как понять, что команда выгорает, до того, как люди начали массово писать заявления? Спойлер: к тому моменту, когда это становится очевидным руководителю, процесс уже идёт несколько месяцев.

Вы открываете очередную бизнес-книгу на 400 страниц, и к странице 80-й понимаете: автор мог бы уложиться в главу, но ему нужно было набить объём, достаточный для корешка. Филлер в нон-фикшне — привычное дело: его вставляют, чтобы работа была достаточно длинной и оправдывала покупку физической книги. Отзывы, истории из жизни, третий пример на ту же мысль — всё это раздувает текст, но не всегда добавляет ценности.

С другой стороны, за прошедший год россияне прочитали в среднем по десять книг, а за три месяца — по шесть. При этом 57% читают для саморазвития, 40% — для удовольствия, и каждый четвёртый — по работе или учёбе. Времени у всех примерно одинаково мало. Именно поэтому рынок саммари — кратких пересказов ключевых идей — растёт взрывными темпами: глобальный рынок микрообучения, по прогнозу Technavio, вырастет на $1,34 млрд с 2022 по 2027 год с CAGR 10,57%.

Но вопрос не в том, читать саммари или нет. Вопрос — когда это действительно классный инструмент, а когда — лишь его иллюзия.

В корпоративный искусственный интеллект за последнюю пару лет вложили от 30 до 40 миллиардов долларов. К лету 2025-го выяснилась досадная вещь: 95% этих внедрений не принесли компаниям ничего – ни сэкономленных часов, ни лишнего рубля в годовом отчёте. 

Попробую проиллюстрировать:
Новый сотрудник открывает корпоративного ассистента и задаёт первый рабочий вопрос – что-нибудь житейское, вроде «как оформить командировку в другой часовой пояс». Ассистент отвечает обстоятельно и с полной уверенностью в себе. 

Но неправильно.
Потому что актуальный регламент лежит в личке у HR-директора, прошлогодняя версия пылится локально в архиве её коллеги-предшественника, куда никто не заглядывал с её увольнения, а ключевая информация, ради которой всё и затевалось, существует только в голове у Марины. 

Марина в декрете. Выгрузить перед уходом свой мозг в базу знаний её, разумеется, попросить забыли. Обычная история, кстати. В такую среду приходит большинство корпоративных ИИ-внедрений: знания где-то есть, ассистент подключён – но брать данные ему неоткуда. 

В апреле Teamly выпустили большое весеннее обновление – и оно целиком про это. Про то, что должно лежать под ассистентом, чтобы тот отвечал по делу. Разбираю по частям.

Чтобы стать «мидлом, недостаточно выучить десяток новых инструментов и отсидеть пару лет на проекте. На деле тимлиды смотрят не на стек инженера, а на то, как он мыслит: закрывает ли задачу в вакууме или видит, как решение повлияет на всю систему. 

В статье разобрали типичные ошибки джунов, которые незаметно убивают прогресс, и дали конкретные шаги, как сменить угол зрения. Читайте, чтобы проверить себя и понять, что на самом деле отличает готовность к росту.

ИИ помогает кандидатам проходить собеседования, и одновременно помогает рекрутерам их разоблачать. Резюме стало больше, а найти нужного человека — сложнее. В рамках юбилейной серии SpaceWeb мы поговорили с теми, кто нанимает людей каждый день: о турбулентном рынке, удержании и о том, кто в итоге выигрывает.

Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях.

Сегодня мы расскажем о Garage Eight — международной продуктовой IT-компании, которая с 2011 года разрабатывает экосистему инвестиционных продуктов. За 15 лет на рынке Garage Eight выросла из стартапа до компании с командой 370+ человек, сохранив дух свободы и умение быстро принимать решения. 25+ продуктовых команд разрабатывают финансовые продукты экосистемы Garage Eight, у которой в 2026 году сотни тысяч активных пользователей в 183 странах.

AI-агенты уже отсеивают кандидатов, согласовывают отпуска и закрывают обращения сотрудников, хотя в HRIS их работа часто остаётся невидимой. Система хранит результат, но теряет автора решения, границы его полномочий и аудиторский след. Разбираемся, как возникает «призрачная оргструктура», почему она создаёт риски для HR и что стоит изменить в управлении агентами уже сейчас.

Продолжаем рассказывать о том, как создали онлайн-платформу Playforma. Сегодня смотрим и разбираемся, что у нее внутри.