HR

Когда я работал разработчиком и тимлидом, я прошел много собеседований. Со временем накопился список странных и бессмысленных вопросов. Рассказываю, какое ощущение они оставляют.

Собеседование — это знакомство бизнеса и соискателя. Как на первом свидании, обе стороны присматриваются друг к другу и оценивают шансы и перспективы. Недавнее исследование Gallup показывает, что впечатление соискателя от интервью является фактором № 1 при принятии или отказа от оффера. Но если соискатель обычно оценивает компанию интуитивно, для компании это непозволительная роскошь — бизнес ожидает обоснованных, точных и эффективных решений.

Давайте признаем: многие вопросы на интервью задаются просто потому, что «так принято». Давно существует представление, что есть «правильные» и «неправильные» ответы, а собеседование превращается из диалога в его имитацию. Соискатель чувствует себя, как на экзамене, а рекрутер не получает достоверной информации. Всё потому, что бизнес или забыл, или изначально не знал, для чего проводится интервью и, главное, как.

Как школьнику из небольшого города разглядеть за горизонтом новые перспективы? Как студенту попасть в компанию мечты еще до получения диплома? И где работодателю найти тех самых «Вавиловых», которые будут двигать отрасль вперед?

В этой статье мы будем говорить о платформе «Я в Агро» Россельхозбанка. Что такое «Я в Агро»? Это профориентация, образование и трудоустройство в одной системе. Это сайт со стажировками и вакансиями., а также экосистема, которая ведет по всем этапам карьеры в АПК: от первого интереса к профессии в школе до статуса топ-менеджера или ведущего ученого.

Всем привет! Меня зовут Александр, я техлид в продуктовой компании.

Недавно один хороший знакомый набирал команду в стартап. Он приверженец подхода AI first и попросил меня помочь с наймом.

У меня за плечами большой опыт разработки. Настолько большой, что я помню, как разработчики ругали компиляторы C для микропроцессоров за неоптимизированный код и говорили, что никогда не перейдут с ассемблера. Также я помню, как программисты ругали высокоуровневые абстракции за бойлерплейт и обещали никогда не бросить C.

Сейчас мы переходим к новому уровню абстракции, и требования к сотрудникам меняются соответственно. В своей работе и pet-проектах я активно использую Cursor. За последние полгода у меня появилось понимание, как правильно использовать этот инструмент. Делюсь инсайтами.

То, что распределённые сотрудники в IT- и финтех-командах закрывают текущие задачи — вроде бы факт. Но есть проблема, о которой заявляют те, кто перешёл на гибридный или удалённый форматы работы. Распределённые команды теряют связь, потому что перестают быть командой в прямом, человеческом смысле слова.

На рынке десятки инструментов оценки сотрудников, но у каждого свой потолок точности, стоимость и сценарий применения. Разберем пять методов, которые реально используют компании, и посмотрим, где каждый из них полезен, а где создает иллюзию контроля.

Full-stack инженер, в основном специализирующийся на бэкенде, соучредитель и технический директор стартапа Casa Тони Оливерио рассказал о странном и выматывающем опыте собеседования в стартапе в сфере психического здоровья.

Найм младших специалистов сократился на 40%. Искусственный интеллект дал советам директоров основания для дальнейших сокращений. Отставание в обучении составляет 5-7 лет. Отсутствие младших специалистов сегодня означает отсутствие старших в 2031 году.

Kodak, Nokia, Boeing — все потеряли из-за слабого критического мышления топ-команды. Что измерять, чтобы не повторить их ошибки. Данные и практика.

Привет, Хабр! Меня зовут Антонина Коломиец, я управляю сообществами в ОТП Банке. В этой статье хочу поделиться мыслью об экосистеме в целом. Сегодня в корпоративной среде фокус окончательно сместился с количественных метрик (числа подписчиков, просмотров, лайков) на качественные — капитализацию и зрелость сообщества. Бизнес начинает понимать: комьюнити — это не просто группа по интересам на балансе маркетинга или HR, а стратегический актив.

Исследования компетенций показывают неожиданную закономерность: менеджеры среднего звена решают рабочие проблемы системнее, чем топ-руководители. Разбираем, чем объясняется этот разрыв, как компетенция проявляется на разных уровнях управления и почему бизнесу стоит внимательнее смотреть на средний менеджмент.

Привет, Хабр!

На связи команда Alpina Digital — мы развиваем корпоративную библиотеку для бизнеса, через которую компании обучают сотрудников и управляют внутренним knowledge-sharing . Через наши системы проходят сотни тысяч сессий чтения от сотрудников крупных компаний: разработчики, менеджеры, продакты, дизайнеры.

В какой-то момент мы поняли, что сидим на интересных данных. Решили покопаться и посмотреть, что реально читают люди из IT — не что рекомендуют списки «10 must-read книг», а что открывают, когда никто не смотрит. 

Статья будет интересна тем, кто отвечает за обучение и развитие сотрудников в IT-компаниях, HR- и T&D-специалистам, тимлидам и руководителям инженерных команд, а также самим разработчикам, которым любопытно сравнить свои читательские привычки с коллегами по индустрии и понять, какие книги помогают расти в профессии.

Дисклеймер: данные анонимизированные, мы видим только агрегированную статистику по категориям пользователей без привязки к конкретным людям. Выборка — компании, у которых есть подписка на корпоративную библиотеку, так что это не репрезентативный срез всего рынка, а скорее те, кому работодатель дал доступ к книгам.

В большинстве компаний рациональность сотрудников и руководителей не измеряется, хотя именно она определяет, как распределяются ресурсы и нагрузка. В материале разбираем, как рациональность проявляется на разных уровнях — от топ‑менеджмента до линейных специалистов и почему без диагностики легко недооценить её влияние на бизнес.

Меня зовут Светлана Гречишкина, я уже более 9 лет работаю в HR и, что важно в контексте этой статьи, отношусь к поколению миллениалов. За это время через меня прошло большое количество кандидатов — с разным опытом, бэкграундом и, что становится всё заметнее, с очень разными подходами к работе. Любому HR приходится постоянно сталкиваться с различиями в рабочих ценностях, стиле коммуникации, скорости принятия решений, подходах к обучению и ответственности. И чем дальше, тем сильнее эти различия начинают коррелировать не просто с опытом или уровнем специалиста, а с поколением. 

Средний онбординг сотрудников в российских компаниях выглядит так: новичок приходит в первый день, ему выдают ноутбук, кидают ссылку на корп-вики и говорят «осваивайся». Через неделю он ещё не понимает, зачем пришёл. Через три месяца — уходит.

По данным SHRM, замена одного сотрудника обходится компании в 50–200% его годовой зарплаты. А 20% новых сотрудников уходят в первые 45 дней. Это не проблема найма. Это проблема адаптации новых сотрудников.

Хорошая новость: первые 30 дней сотрудника — управляемый процесс. Один из самых работающих подходов — геймификация онбординга. Не «давайте нарисуем бейджики», а настоящая игровая механика: прогресс, достижения, уровни. Всё это работает, потому что обращается к базовой нейробиологии мотивации.

Этот чек-лист онбординга — конкретный список действий с разбивкой по дням.

ИИ-тесты - это один из самых простых, эффективных и надёжных методов использования искусственного интеллекта в компаниях и организациях. В статье рассмотрим реальный кейс, и на примере простого промпта сгенерируем тесты для проверки знаний правил habr.

Разберём кейс: надо срочно обучить 10 новых сотрудников, при этом существующие тесты устарели, кроме того руководитель отдела продаж обычно тратит несколько дней на проверку их знаний, прежде чем ставить менеджера общаться с клиентами. Решить проблему можно при помощи ИИ-тестов.

Ответы словами vs галочками: ИИ возвращает проверку знаний к временам, когда тестов не было и нужно было понимать суть, а не запоминать правильный вариант ответа.

В 2024 году мы получили сертификацию Great Place to Work — это был важный первый шаг, где мы набрали необходимые 65% одобрения. Но мы не остановились на достигнутом. В 2025 году мы снова приняли участие и заняли 1-е место в рейтинге Best Workplaces in Qatar™!

Это достижение — не просто удача, а результат системной работы над внутренней культурой, на которую функции DevRel и внутренних коммуникаций имели непосредственное влияние. Рассказываю, как мы строили среду, в которой 96% сотрудников искренне гордятся своей компанией.

Кратко суть

Я QA Automation на Python, так что статья может быть искажена моей профессиональной деформацией и опытом.

В этой статье не будет экспертного мнения, потому что у меня его нет. Я поделюсь своим (и не только) опытом\мнением о том, как\кому стоит и не стоит проводить собеседования.
Я не претендую на истину и надеюсь, что мне накидают хуёв в панамку конструктивной критики в комментах. Я её украду и добавлю в статью или закреплю в комментах (я тут первый раз, пока хз как лучше).

Чтобы что?
• Счастье для всех, даром, и пусть никто не уйдет обиженным!
• Помочь компаниям быстрее находить подходящих специалистов.
• Помочь специалистам перестать осваивать профессию "проходителя" собеседований.

Откликаться на вакансии в ИТ — иногда ощущается как говорить со стеной, особенно в 2026 году, когда ситуация на рынке труда, мягко говоря, сложная. Отправляешь что-то в черный ящик, тебе не отвечают… Или работодатель пропадает после какого-то этапа. Даже если всё идёт нормально, с момента отклика до оффера может пройти месяц и больше. Из-за этого возникает ощущение, что тебя игнорируют, резюме теряют, или вообще намеренно тянут время. 

Не буду говорить за всех, но такие ощущения обычно обманчивы. Внутри компании в это время идёт активная работа. Поиск сотрудников – это не внезапное решение, а цепочка последовательных этапов, в которые вовлечены много разных людей и процессов. В ответ на многочисленные статьи о поиске работы решил поделиться нашей внутренней кухней и рассказать, как устроен найм изнутри в небольшой ИТ-компании. Надеюсь, будет полезно, чтобы успокоить тревожность, если вы ищете работу.

На премии HR IMPACT 2026 в номинации HR START (лучшие HR-проекты компаний до 250 человек) победу одержал кейс технологической компании Napoleon IT, которая занимается разработкой и внедрением ПО. Защита Анастасии Титовой, директора по персоналу компании, показала, что ИИ-трансформация в бизнесе начинается не с закупки софта, а с пересборки психологических установок и мышления сотрудников. Проект продемонстрировал, как HR-функция может стать архитектором среды, в которой технологии усиливают людей, а не конкурируют с ними.