ИИ помогает кандидатам проходить собеседования, и одновременно помогает рекрутерам их разоблачать. Резюме стало больше, а найти нужного человека — сложнее. В рамках юбилейной серии SpaceWeb мы поговорили с теми, кто нанимает людей каждый день: о турбулентном рынке, удержании и о том, кто в итоге выигрывает.
Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях.
Сегодня мы расскажем о Garage Eight — международной продуктовой IT-компании, которая с 2011 года разрабатывает экосистему инвестиционных продуктов. За 15 лет на рынке Garage Eight выросла из стартапа до компании с командой 370+ человек, сохранив дух свободы и умение быстро принимать решения. 25+ продуктовых команд разрабатывают финансовые продукты экосистемы Garage Eight, у которой в 2026 году сотни тысяч активных пользователей в 183 странах.
AI-агенты уже отсеивают кандидатов, согласовывают отпуска и закрывают обращения сотрудников, хотя в HRIS их работа часто остаётся невидимой. Система хранит результат, но теряет автора решения, границы его полномочий и аудиторский след. Разбираемся, как возникает «призрачная оргструктура», почему она создаёт риски для HR и что стоит изменить в управлении агентами уже сейчас.
Продолжаем рассказывать о том, как создали онлайн-платформу Playforma. Сегодня смотрим и разбираемся, что у нее внутри.
Я не планировала быть рекрутером. В 2012 году просто нужна была работа — попала на позицию HR-ассистента и как-то осталась. Потом выросла до HRBP в международной финтех-компании, потом пришла в IT — и вот тут началось самое интересное.
IT-найм сломал все мои представления о профессии. Кандидаты не ходят на job-сайты. Не отвечают на шаблонные письма. Мгновенно чувствуют, когда рекрутер не понимает разницы между Go и Java — и просто закрывают чат. Мне пришлось учиться заново. Я начала писать на Python — не чтобы стать разработчиком, а чтобы разговаривать с людьми на одном языке.
За 13 лет я накопила несколько наблюдений, которые кажутся мне важными — особенно если вы по ту сторону и когда-нибудь нанимали или искали работу в IT.
ИИ изменил не только то, как люди ищут работу, но и то, как проходят собеседования и кого мы вообще готовы нанимать.
Меня зовут Марина Ломадзе, я руководитель направления привлечения и найма талантов в Cloud.ru и сегодня расскажу, во что ИИ превратил наем, куда мы все идем и как теперь компании, в том числе мы, ищут сотрудников.
Привет! С вами Руслан Нуриев, методолог-аналитик компании Directum. Хочу обсудить тему, игнорирование которой все чаще обходится компаниям очень дорого: безопасное хранение и передачу персональных данных кандидатов и сотрудников. Прольем свет на моменты из слепой зоны обработки ПДн в компании. Наметим конкретный план действий, которые помогут избежать претензий регулятора и снизить риск получения штрафов за утечку персональных данных.
Как быстро можно найти работу в 2026, если за плечами – серьёзный опыт fullstack-разработки?
На фоне блокировки Telegram у фаундеров проекта над которым я трудился упали доходы на ±60%, и они не смогли поддерживать дальнейшую разработку. Я обнаружил, что рынок РФ фриланса можно сказать что умер, а выход на собес через ИТ-вакансии практически...
28 мая мы провели в Альпине закрытую мастер-встречу про то, как растить ИИ-компетенции в команде без миллионных бюджетов. На встречу подключились более 150 специалистов из фармы, ритейла, IT, логистики и банков. Я рассказывал про наш путь в AlpinaGPT, коллеги показывали свои кейсы в маркетинге, продажах и разработке, в зале задавали вопросы CTO и L&D-директора крупных российских компаний. После трёх часов разговоров у меня осталось одно главное наблюдение — то, ради чего я и пишу эту статью.
Меня зовут Жемал Хамидун, я CPO AlpinaGPT, Head of AI Alpina Digital и автор тг-канала «Готовим ИИшницу». Главное наблюдение простое: разрыв в ИИ-компетенциях растёт. Одни сотрудники работают с моделями ежедневно, у них уже свой стек, свои шаблоны, своя память между сессиями и встроенные в рабочий процесс агенты. Другие открыли ChatGPT один раз, написали что-то вроде «составь мне отчёт», получили шаблонный текст без контекста, решили, что инструмент бесполезный, и закрыли вкладку. Между этими двумя сотрудниками разрыв растёт каждый месяц быстрее, чем компании успевают его закрывать обучением.
Разрыв в компетенциях растёт быстрее, чем обучение его закрывает
Главная цифра, которую я показывал на мастер-встрече, — из свежего отчёта DataCamp и YouGov State of Data & AI Literacy 2026 (опрос 517 enterprise-руководителей в США и Великобритании, декабрь 2025 — февраль 2026). 82% компаний уже предоставляют ИИ-обучение для сотрудников, и при этом 59% этих же компаний сообщают, что разрыв в ИИ-компетенциях у них всё равно сохраняется. 23% опрошенных заявили, что программы обучения не адаптированы к конкретным должностным обязанностям, 21% опрошенных говорят, что сотрудникам сложно понять, с чего начать. То есть деньги в обучение пошли, программы запустили, лицензии раздали — а сотрудники в массе своей по-прежнему не владеют ИИ на нужном уровне.
На самом деле странная ситуация происходит в последнее время на рынке, я довольно не плохой программист и работал над архитектурой, и занимался управлением и так далее. Но к сожалению расстался с бывшим работодателем, не буду тут говорить о подробностей но суть была в том что работодатель неадекватно оценивал сроки, и к примеру функционал генерации PDF на pdf тимлид оценивал в 1 день, и скидывал разработчикам. При условие что надо сделать пиксельперфикт по дизайну, а дизайн с использованием глубины шрифта, плотности, сетки типа bootstrap и так далее то есть это профессиональному фронтенд разработчику понадобиться до 3-х дней, про fullstack'а с уклоном в backend вообще молчу. На самом деле тогда директор нас просил с переработками работать и в выходные что бы сдать весь проект. Я честно обозначил 3 вида генераций pdf с учетом добавления в базу данных всех возможных полей, разработка backend модуля, верстка документа в пиксель перфект, тем более на dompdf, который только таблицы поддерживает и так далее, при этом надо еще страницы предпросмотра документов сделать тоже в пиксель перфект (уж простите за туфтологию) Я сразу сказал меньше 10 дней не смогу, в итоге под давлением ушло 7 дней... 7 дней жутких переработок и вот мне звонок "мы в твоих услугах не нуждаемся". Что бы больше понимать меня Я отец одиночка, и встал на своем что увольняйте сами и вообще у меня есть льготы потому что я родитель ребенка не достигшего 11 лет. Далее было развитие конфликта какие то месяца не платили вообще где то платили по 57000 рублей в итоге мой иск в суд, и история так и не закончилась. И это компания была ГБУ МО "ЦРЦТ", в общем если вас угораздит хоть как то с ними контактировать то пожалуйста подумайте над тем на сколько вам это нужно.
Я прошёл тест на hh.ru с помощью ИИ. Мне не поверили и обвинили во лжи. Я прошёл его ещё раз. Под катом немного рассуждений, немного оскорблений и 30-минутный видеопруф.
Привет, Хабр! На связи Маша Солнцева, Head of Recruitment — руководитель найма, и Катя Проханова (@ekaterina_prokhanova), Head of T&D — руководитель отдела обучения и развития персонала в МТС Web Services.
В 2023 году рынок находился в состоянии турбулентности: происходила перестройка отрасли, уходили иностранные вендоры, менялись требования к продуктам и процессам. Прежние подходы к найму и развитию сотрудников переставали работать, а новые только предстояло выстроить.
Что происходило в этот момент у нас? Мы очень активно нанимали! Изначально в MWS работало порядка 2 000 сотрудников. Для понимания, сейчас нас 10 000 человек, 8 000 из которых инженеры. Первичным отбором тогда занимались руководители, затем кандидат проходил техническое интервью и оценку резюме со стороны рекрутмента, по итогам которых нередко выяснялось, что он не соответствует позиции. И проблема зачастую была не в людях, а в некорректно сформулированных требованиях. Чтобы не потерять хороших кандидатов, мы старались найти для них место в других командах. А это весь процесс по новой, и как результат — дополнительная нагрузка и срывы планов по закрытию вакансий, при том что они были грандиозные.
А еще примерно в это время мы оценили вовлеченность сотрудников и выяснили, что треть из них не понимает, куда и как им развиваться внутри компании. Нужны были четкие карьерные траектории и требования к навыкам для перехода между ролями.
Ну и последний сигнал, что пора что-то менять — около 25% сотрудников не проходили отбор на этапе внутренних ротаций. Получается разработчик, успешно работающий в одной команде, не соответствует базовым требованиям другой, а так быть не должно. Поэтому мы поставили масштабную цель — пересобрать и выстроить процессы найма и развития с фокусом на прозрачность, согласованность решений и качество оценки.
Стало интересно, почему при криках о «кадровом голоде» сильные специалисты не могут найти работу, а компании месяцами ищут людей. Я взял сухую аналитику рынка, выгрузил реальные (и довольно пугающие) цифры нашего подбора за 2025–2026 годы и решил разложить этот парадокс
Поделюсь с Вами недавно всплывшей историей, но которая еще не расфорсилась на Хабре.
Здесь Вы узнаете как за год "фиктивная компания-помойка" с арестованным лицевым счетом, пробилась в ТОП-20 и ТОП-1 Рейтинга работодателей лидера рынка рекрутинга HH.ru
Когда я только начинала работать, мне казалось, что люди выбирают профессию примерно так же, как выбирают ноутбук.
- Смотрят характеристики и отзывы;
- Сравнивают денежный аспект.
- Оценивают перспективы.
А потом принимают, как кажется, взвешенное и рациональное решение.
Компания из 80 человек снизила текучесть на 40% без увеличения бюджета. Инженеры удержали 100% ключевых специалистов, а прибыль выросла на 67%. Это не магия корпоративных гигантов с выделенными департаментами и семизначными бюджетами. Это реальность малого бизнеса, где скорость принятия решений и близость к людям становятся главным конкурентным преимуществом.
HR-медиа исторически заполнено кейсами крупных корпораций. Это создаёт ложное ощущение: «нормальный HR» требует сложных матриц, дорогих консалтинговых аудитов и долгих лет на трансформацию. На деле малый бизнес выигрывает за счёт отсутствия бюрократии и возможности тестировать гипотезы «на живых». Мы проанализировали проекты финалистов премии HR IMPACT 2026 в специальной номинации для компаний до 250 сотрудников, чтобы выделить три рабочих принципа. Не теория, а схемы, которые можно адаптировать под свои задачи уже завтра.
Когда я работал разработчиком и тимлидом, я прошел много собеседований. Со временем накопился список странных и бессмысленных вопросов. Рассказываю, какое ощущение они оставляют.
Собеседование — это знакомство бизнеса и соискателя. Как на первом свидании, обе стороны присматриваются друг к другу и оценивают шансы и перспективы. Недавнее исследование Gallup показывает, что впечатление соискателя от интервью является фактором № 1 при принятии или отказа от оффера. Но если соискатель обычно оценивает компанию интуитивно, для компании это непозволительная роскошь — бизнес ожидает обоснованных, точных и эффективных решений.
Давайте признаем: многие вопросы на интервью задаются просто потому, что «так принято». Давно существует представление, что есть «правильные» и «неправильные» ответы, а собеседование превращается из диалога в его имитацию. Соискатель чувствует себя, как на экзамене, а рекрутер не получает достоверной информации. Всё потому, что бизнес или забыл, или изначально не знал, для чего проводится интервью и, главное, как.
Как школьнику из небольшого города разглядеть за горизонтом новые перспективы? Как студенту попасть в компанию мечты еще до получения диплома? И где работодателю найти тех самых «Вавиловых», которые будут двигать отрасль вперед?
В этой статье мы будем говорить о платформе «Я в Агро» Россельхозбанка. Что такое «Я в Агро»? Это профориентация, образование и трудоустройство в одной системе. Это сайт со стажировками и вакансиями, а также экосистема, которая ведет по всем этапам карьеры в АПК: от первого интереса к профессии в школе до статуса топ-менеджера или ведущего ученого.
Всем привет! Меня зовут Александр, я техлид в продуктовой компании.
Недавно один хороший знакомый набирал команду в стартап. Он приверженец подхода AI first и попросил меня помочь с наймом.
У меня за плечами большой опыт разработки. Настолько большой, что я помню, как разработчики ругали компиляторы C для микропроцессоров за неоптимизированный код и говорили, что никогда не перейдут с ассемблера. Также я помню, как программисты ругали высокоуровневые абстракции за бойлерплейт и обещали никогда не бросить C.
Сейчас мы переходим к новому уровню абстракции, и требования к сотрудникам меняются соответственно. В своей работе и pet-проектах я активно использую Cursor. За последние полгода у меня появилось понимание, как правильно использовать этот инструмент. Делюсь инсайтами.