Продолжаю делиться впечатлениями от поездки в китайские технологические компании (Baidu, Xiaomi, SenseTime и другие) осенью прошлого года. Одно из впечатлений от поездки – близость инженерной культуры таких компаний как Baidu культуре российских ИТ-компаний. При этом китайские конструкции позволяют взглянуть на конкретные вещи с неожиданной стороны, и, возможно, взять что-то для себя, в свою компанию. Сегодня я хочу подробно разобрать конструкцию корпоративных ценностей компании Little Red Book (Xiaohongshu, Сяохуншу) – китайской соцсети, гибрида instagram и wiliderries. В этой статье речь пойдет не о внешней конструкции ценностей, которую компания реализует, создавая социальную сеть, а о ценностях для сотрудников, которых они должны придерживаться в своей работе.
Замечу, что внешняя ценностная конструкция тоже интересна: с моей точки зрения, компания нащупала решение старой проблемы: «Что важнее, жизнь со смыслом или мещанское потребление?», которой посвящен весь Чехов и много других книг. Ответ неожиданный – саморелизация в современном мире вполне может достигаться через потребление – творчество при создании новых луков (image, образ), поездки, кулинарное творчество, хобби. И это не Little Red Book придумал, это они увидели в окружающем мире и сделали своим фокусом. И нам теперь жить с таким ответом. Подробнее об этом можно прочитать в моем отчете о поездке.
А сейчас вернемся к ценностям для сотрудников. Вот они на одном слайде. Презентация в этой компании была на русском, в отличие от других, так что фото – информативно. А рассказывали нам по-английски. Ценностей – пять, это блоки на слайде, а текст внутри раскрывает содержание каждой из них.
Самое интересное тут, на мой взгляд – то, что первым блоком идет стремление к совершенству, которое включает в себя любопытство, позитив и активную позицию. Именно это они полагают наиболее важным для развития компании и при этом наиболее дефицитным, поэтому ставят его вперед всего остального. Замечу, что эти качества встречаются в описании ценностей российских компаний, но, насколько я видел, любопытство на первое место нигде не выносят.
Второй блок – близость к пользователю, и это вполне понятно для ИТ-компании, которая создает соцсеть. Она должна ориентироваться на то, что хотят ее пользователи, создавать для него ценность, и при этом – слушать его и решать проблемы. Потому что типичная проблема ИТ-шников, и не только их – в том, что они придумывают и реализуют гениальные идеи, которые оказываются не слишком востребованными пользователями, а вот на неудобства конкретного пользователя обращают не слишком много внимания.
Остальные блоки – про организацию работы. Третий – прагматичность – говорит про способ оценки результата, ключевые показатели. В нем опора на факты вместо самовосхваления и приукрашивания. А еще – фокус на скорости изменений вместо долгого анализа и фокусировка на целях. И вот этого часто не хватает, люди занимаются анализом вместо быстрого эксперимента, или делают эксперименты беспорядочно.
Четвертый – открытость. Он о взаимоотношениях в команде. Потому что когда команда вместе идет к цели, то важно это делать совместно и во взаимодействии. И не обижаться на обратную связь. Вообще китайское отношение к обратной связи сильно отличается от нашего и западного: если западный фокус состоит в том, чтобы не обидеть человека, проявляя осторожность и эмпатию, то китайский – на изменение отношения самого человека: обижаются дети, а взрослые делают общее дело без обид. Я это подробнее разбирал в статье «Обратная связь не на review, а повседневно – китайский опыт».
Но наиболее важный в четвертом блоке последний пункт: открыто обсуждаем общие решения до их принятия, и единодушно поддерживаем после. Потому что очень распространенная позиция, когда и на обсуждении человек бурчит «опять какую-то фигню придумали», не высказываясь открыто, а потом – тихо саботирует, понятно, что есть нюансы. Очень часто обсуждение нового решения не предполагается, оно готовое прилетает откуда-то сверху. И тогда такая позиция вполне понятна. Но вот когда пространство для обсуждения есть, а люди продолжают эту позицию сохранять, то это наносит ущерб команде в целом. Проблема в том, что позиция может выработана еще в детском возрасте: далеко не все родители обсуждают решения с детьми, а в школе, среди учителей это вообще редкость. Так что привычку надо менять на рабочем месте, и Little Red Book этим занимается: они – молодая компания, большинству сотрудников нет 30 лет.
И только на последнем месте среди ценностей стоит ответственность. В этом блоке в целом понятно. Фокус – на взрослое поведение человека, который сталкивается с неопределенностью и должен разумно действовать в таких ситуациях.
Сейчас я приведу список целиком, а вы, читая его уже не со слайда подумайте, что бы вы взяли в свою компанию, чего вам не хватает. Потому что ценности должны соответствовать условиям, в которых компания работает, и культуре людей, которые в ней трудятся. Но при этом ценности и формируют эту культуру, устанавливая идеал. Поэтому копировать их не нужно, но вот осмысливать чужой опыт – полезно.
Стремиться к совершенствованию
Не терять любопытство, продолжать учиться и развиваться
Оставаться оптимистичным и позитивным, не дрогнуть при столкновении с трудностями и не растеряться
Положительно влиять на окружающих, чтобы сделать команду лучше благодаря себе
Не довольствоваться существующим положением вещей, не навязывать себе ограничений, стремиться к совершенству
Близость к пользователю
Знать своего пользователя, слушать его активно, не закрываться от него
Решать проблемы пользователей без отговорок
Понимать потребности, искать инновационные решения
Создание ценностей пользователей – главный приоритет
Практичность
Прагматизм: оценивать по результату без приукрашивания
Опора на факты, объективный анализ вместо самовосхваления
Ориентация на результат, быстрые итерации без избыточного анализа
Четко определить свои цели, быть готовым к компромиссам, не гнаться за всем подряд
Открытость
Открыто делиться информацией, выражать идеи
Применять искусство слушать, уважать разные мнения, принимать решения без влияния личных амбиций
Принимать изменения, открыто обсуждать до принятия решения, единодушно поддерживать после
Ответственность
Быть ответственным, доводить дело до идеала в рамках своих обязанностей
Обладать сильным чувством ответственности и стараться выполнять работу наилучшим образом в рамках своих обязанностей
Столкновение с неопределенностью, глубокие размышления, принятие решения и готовность действовать, когда это необходимо, независимо от выгоды или потери
На этом я завершаю статью. Отмечу, что в Little Red Book мы увидели не только созвучные российским компаниям конструкты, но и резко отличающиеся. В частности, активное использование военной метафоры для команды: «создайте боевой отряд и начните войну, чтобы преломить ход событий». Я это отмечал в отчете о поездке, ссылка на который была в начале статьи и отдельно разбирал в большой статье «Китайский культурный код», посвященной корпоративным ценностям. А в статье «Оценка и мотивация – китайский опыт» я рассказываю о том, как работают механизмы мотивации. Там много неожиданного: с одной стороны, сотрудник, приходя в компанию, выбирает себе ник, отражающий его образ в компании, и при этом часто обращаются к мифологии, а, с другой стороны, компания жестко отбирает тех, кто наиболее подходят для компании, и обновление персонала доходит до 50% в год.
Если тема интересна, то все материалы по китайскому опыту собраны на моем сайте, и они будут пополняться дальше. Я готов активно рассказывать о китайском опыте, и потому что он имеет большой потенциал практического применения, и потому, что это культура будущего мирового лидера, которая будет влиять на весь мир и потому полезно ее представлять.
