Итак, рынок труда вроде как оживает, верно? Или наш пациент оживает перед предстоящими качелями? Вполне всё может быть, человеческий капитал так просто не появляется в стране. А именно с дефицитом оного и ассоциируется сейчас рынок труда.
Сейчас поговорим о том, почему компании все чаще доплачивают за совмещение.
Сразу окунемся в цифры - по данным hh.ru, с начала 2026 года в России было открыто почти 9 тыс. вакансий с доплатой за сверхнагрузку и дополнительные обязанности.
Это на 29% больше, чем за аналогичный период прошлого года. Причем 91% таких вакансий ориентированы на начинающих специалистов, а чаще всего такие предложения встречаются в розничной торговле, пищевой промышленности и медицине.
Я регулярно разбираю такие темы в своём Telegram-канале, если вам интересно глубже понимать аналитику, экономику и рынок труда, там регулярно выходят короткие заметки и практические примеры.
Просто надбавка
С такими новостями всегда нужно быть аккуратным, вот если посмотреть в лоб, то работодатели стали гибче и готовы доплачивать тем, кто берет на себя больше обязанностей.
Формально это так, но давайте подумаем вот над чем.
Раньше при росте задач или нагрузки компания чаще думала в логике новой штатной единицы: нужен еще человек, значит надо открывать еще одну позицию.
Сейчас все чаще возникает уже совсем другая модель. Работу не обязательно раскладывают на отдельные роли. Ее могут собрать в одну более широкую функцию, а дополнительный кусок нагрузки оформить через доплату. Или без нее - как повезет. -_-'
Почему это происходит
Кратко напомню про фон. Российский рынок труда сейчас отходит от периода перегрева, когда компании были готовы брать людей почти впрок, потому что так раньше закрывался вопрос масштабирования.
Отошли от этого варианта в связи с тем, что стало сложнее добавлять зарплату сотрудникам, ведь всё же дорогие кредиты давят на экономику.
По данным hh.ru, число активных вакансий в марте 2026 года было на 27% ниже, чем годом ранее, а число активных резюме, наоборот, выросло на 41%.
Иными словами, это переход от фазы гиперспроса и массового найма к более осторожному найму с акцентом на удержание, внутреннюю мобильность и стратегическое планирование.
Спроса нет, издержки есть
Банк России в мартовском мониторинге предприятий указывает на то, что текущие оценки спроса (в марте) опустились до минимума с мая 2022 года. Это очень важная деталь.
При этом проблема нехватки персонала в конце 2025 года постепенно уменьшалась, но обеспеченность кадрами все равно оставалась значительно ниже уровней 2020-2022 годов, а ожидания компаний по найму на 1 квартал 2026 года стали более умеренными, хотя и оставались в положительной зоне.
То есть дефицит людей не исчез, но готовность бизнеса отвечать на него прямым расширением штата постепенно снижается.
Получается, если спрос низкий и снижается, деньги остаются дорогими, а нового человека надо искать, обучать и встраивать в процесс, то для работодателя более удобным решением становится не новый найм, а добавление функций текущей роли с доплатой.
Почему это особенно касается начинающих специалистов
Самая цепляющая цифра лично для меня это именно 91% вакансий, ориентированных на новичков.
Это довольно много говорит о том, как компании сейчас смотрят на стартовые позиции.
Начинающий специалист все чаще воспринимается не как человек под одну четко очерченную функцию, а как гибкий ресурс, в который можно встроить сразу несколько задач.
У такого сотрудника обычно ниже переговорная сила, слабее границы роли и выше готовность согласиться на дополнительную нагрузку, если это сопровождается пусть и небольшой, но видимой доплатой.
Ну и куда же без моего скептицизма.
Такой подход постепенно может привести к тому, что начальные позиции всё меньше будут являться входом в конкретную профессию.
Старт будет просто упаковкой сразу нескольких функций. Формально это может выглядеть как расширение возможностей, но по факту нередко оказывается способом закрыть нехватку людей без полноценного расширения команды.
Концентрация в торговле, пищевой промышленности и медицине
Именно в этих сферах много повторяющихся операций, плотной нагрузки, сменной работы и постоянного давления на укомплектованность. Там проще не открывать новую роль, а докинуть задач к уже существующим.
Добавить еще один кусок обязанностей, расширить зону ответственности, оформить это как совмещение и доплатить сверху.
С экономической точки зрения это выглядит вполне рационально. Для бизнеса это способ удержать процесс без роста численности. Для руководителя - способ не увеличивать штатное расписание.
В чем здесь риск
Сама по себе доплата за совмещение - это не что-то плохое. Во многих случаях это нормальная и справедливая практика. Если человек делает больше, логично, что он получает больше.
Вопрос как обычно в реализации такого механизма, ведь будем откровенны, достаточно часто такая схема используется как быстрый способ закрыть нехватку людей без пересмотра самого процесса.
Убрать лишние операции, автоматизировать рутину - этого частенько не делается, просто приклеивают к текущей должности еще один блок функций.
На коротком отрезке времени это может сработать для компаний. Действительно, это будет некоторая экономия на новом найме и сохранение привычной управляемости процесса.
Но в более длинной логике такие решения часто приносят уже другие болячки - рост усталости, размывание ответственности, более слабое обучение новичков, просадку качества и ускорение текучести в тех ролях, которые выглядят как нормально оплачиваемые, а по факту становятся перегруженными.
То есть фонд оплаты труда как будто бы оптимизируется. Хотя на самом деле часть затрат просто переезжает из одной строки в другую - из строки “найм” в строки “снижение качества”, “выгорание” и “повторный подбор”.
ИИ не всегда разгружает
Ну и куда же мне без ИИ в теме рынка труда, мол: ничего страшного, скоро придет ИИ, автоматизация снимет рутину и нагрузка на людей станет ниже.
На уровне презентаций это действительно выглядит так.
Кажется, что если часть задач можно автоматизировать, значит компании станет проще, сотруднику станет легче, а процесс станет быстрее.
На моей практике между автоматизацией и разгрузкой человека есть большая разница.
Бизнес далеко не всегда использует ИИ для того, чтобы освободить сотруднику время и оставить нагрузку на прежнем уровне. Намного чаще высвобожденное время воспринимается как новый резерв.
Раз стало быстрее делать одну часть работы, значит в ту же роль можно добавить еще одну. Или еще две.
И вот здесь ИИ может стать не лекарством от перегрузки, а ее новым усилителем.
В этом смысле ИИ может и не отменить скрытую оптимизацию труда.
Сам по себе ИИ порядок не наводит. Он только усиливает ту логику, которая уже есть в компании.
Если логика компании - действительно убирать лишние операции, сокращать ручную рутину и делать роли устойчивее в плане рабочих задач, тогда автоматизация даст разгрузку.
Но если логика компании - выжать из каждой позиции максимум без расширения штата, тогда ИИ станет не помощником сотрудника, а еще одним аргументом, почему на него можно повесить больше.
Вывод
Я не говорю о том, что компании должны перестать расти и зарабатывать прибыль. Для бизнеса это естественная и важная цель. Я говорю о другом: к этой цели можно идти по-разному.
Одно дело, когда результат достигается потому, что в компании выстроен нормальный бизнес-процесс, роли понятны, лишняя нагрузка убрана, а сотрудники работают в состоянии продуктивного напряжения - без постоянного ощущения, что компания держится на износе людей.
И совсем другое - когда рост производительности строится в основном на том, что в ту же роль продолжают добавлять все новые и новые функции.
На мой взгляд, модель, при которой повышение производительности реализовывается через постоянное увеличение нагрузки, ведет к себя к самоуничтожению.
