Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 70
Нет ничего более обескураживающего для любого работника, чем чувство, что его собственной мотивации не хватает и потому требуется "добавки" со стороны начальства.
/Том ДеМарко/
/Том ДеМарко/
Читайте Ари де Гиуса "Живая компания". Вообще мотивация персонала очень важна, потому что именно это позволяет платить меньшую зарплату сотрудникам. Правда никаких сложных схем тут обычно не нужно. Умный человек может получать какое-то время и на 30% ниже рыночной зарплаты, если будет видеть перспективу роста. Возможны также другие варинты. В таких фирмах как Google, Yahoo зарплаты как правило меньше рыночных (мотивируется это все разными бонусами), однако люди почему-то рвутся работать именно в этих кампаниях, чем в банках где им будут иметь мозги.
Совершенно с вами согласен. Но хотелось бы отметить, что это запад, а у нас пока люди ещё не такие и воспринимают всё написанное в рекомендациях зачастую несколько искаженно.
Умный человек может получать какое-то время и на 30% ниже рыночной зарплаты, если будет видеть перспективу роста.
На мой взгляд это самое "какое-то время" - оно довольно небольшое. Ну допустим полгода-год, а дальше? А дальше - если ничего в зарплатном плане не меняется, то вы остаетесь без грамотных специалистов, которые очень вам благодарны за то, что смогли чему то у вас поучится - но дальше будут работать там, где платят, а не рушат мозг обещаниями и "мотивацией".
И еще зачем все время приводится в пример Google и Yahoo. Это что какие типичные компании - вроде нет, и основная часть контор на них совсем не похожа.
Ари де Гиус работал в Shell. Конечно большинство контор в России и Украине еще не такие большие, но кое-что верно и для них. Обещания ценны в том случае, если они выполняются. Если человек знает, что через пол года усердной работы он будет получать ЗП больше, чем в любом другом месте, возможно он согласится работать эти пол года с ЗП ниже среднего. Кроме того, люди обычно согласны получать чуть меньше, но работать намного в более комфортных условиях.
так в KPI и прописывается за что вам деньги дополнительные заплатят
Key Perfomance Indicators сами по себе не являются факторами мотивации.
факторами мотивации делать свою работу является ЗП и допл бонусы. фактор мотивации повышения качества этой работы является ваша самореализация, и различные курсы повышения уровня проф знаний.
в KPI допустим у меня прописаны введение доп рац предложений на сайте, что и есть дополнительная денежная премия за собственное развитие.
в KPI допустим у меня прописаны введение доп рац предложений на сайте, что и есть дополнительная денежная премия за собственное развитие.
-Завтра, товарищи, вас будут вешать! Вопросы есть?
-А веревку свою приносить, или профсоюз обеспечит?
Первое что вспомнилось.
Начальство тоже преследует свои цели, и то что для вас выглядит "недежной" мотивацией, для них, возможно: изучение новых методов работы с сотрудниками, "понт" перед другими, желание показать что они не просто так сидят, а чем-то занимаются и пр. и пр. :)
Другое дело, что работники-то продолжают работать за данное вознаграждение, хотя тоже существует очевидный выход "голосовать ногами", идти туда где платят больше и отношение лучше.
-А веревку свою приносить, или профсоюз обеспечит?
Первое что вспомнилось.
Начальство тоже преследует свои цели, и то что для вас выглядит "недежной" мотивацией, для них, возможно: изучение новых методов работы с сотрудниками, "понт" перед другими, желание показать что они не просто так сидят, а чем-то занимаются и пр. и пр. :)
Другое дело, что работники-то продолжают работать за данное вознаграждение, хотя тоже существует очевидный выход "голосовать ногами", идти туда где платят больше и отношение лучше.
Начальство тоже преследует свои цели, и то что для вас выглядит "недежной" мотивацией, для них, возможно: изучение новых методов работы с сотрудниками, "понт" перед другими, желание показать что они не просто так сидят, а чем-то занимаются и пр. и пр. :)
И что характерно, это желание особенно сильно проявляется в первые три-четыре месяца, а потом вроде успокаиваются и начинают таки реально вникать в проблемы.
когда зарплата рыночная, неденежная начинает играть роль.
я сейчас по объективным причинам сижу в одном помещении в месте с бесконечно разговаривающими мэнеджерами и жующими сухари коллегами :)
это звездец, я не могу ни начем сконцентрироваться. наушники не спасают, т.к. они большие, уши устают :)
надеюсь, скоро эту проблему разрулят, и у меня будет отдельный кабинет как в роликах из майкрософта и, гугла и adobe :)
опять жешь, в P&G устраивают корпоративы пару раз в год где нить в африке. как никак но нехилая экзотика.
я сейчас по объективным причинам сижу в одном помещении в месте с бесконечно разговаривающими мэнеджерами и жующими сухари коллегами :)
это звездец, я не могу ни начем сконцентрироваться. наушники не спасают, т.к. они большие, уши устают :)
надеюсь, скоро эту проблему разрулят, и у меня будет отдельный кабинет как в роликах из майкрософта и, гугла и adobe :)
опять жешь, в P&G устраивают корпоративы пару раз в год где нить в африке. как никак но нехилая экзотика.
Разве у них отдельные кабинеты?? Помоему у них типичные кьюбиклы как у мистера Андерсона из Матрицы. Проблема тут скорее в уважении (на всех мередианах помоему есть регулировка "громкости" микрофона) и правильном размещении сотрудников.
проблем мотивации персонала сейчас очень актуальна, потому что сейчас очень много...как их там, прыгунами их по-моему называют, которые работают на одном рабочем месте весьма непродолжительное время, чтобы удержать сотрудника одной зарплаты мало. Существуют разные способы, которыми работадатель старается "привязать" сотрудников, всякие совместные выезды на природу и прочее. Говорят, очень дественно
Проблема мотивации кадров также актуальна по причине нехватки квалифицированных кадров. Хотя постоянно пытаются убедить что проблемы нет.
Также есть проблема мотивации сотрудников, которым нет возможности бесконечно повышать ЗП. Как правило это те, кто напрямую бабло не зарабатывает или чей вклад посчитать довольно сложно. Совсем плохо с теми, кто снимает квартиру. Аренда уже превысила размер ЗП некоторых сотрудников, хотя еще относительно недавно могла составлять менее 50%.
Также есть проблема мотивации сотрудников, которым нет возможности бесконечно повышать ЗП. Как правило это те, кто напрямую бабло не зарабатывает или чей вклад посчитать довольно сложно. Совсем плохо с теми, кто снимает квартиру. Аренда уже превысила размер ЗП некоторых сотрудников, хотя еще относительно недавно могла составлять менее 50%.
Совершенно согласен, чтобы удержать одной зарплаты мало, но она должна быть на уровне.
По опыту могу сказать - неденежная мотивация может быть достаточно сильной (людей может реально переть от работы или им просто некогда задумываться о размере ЗП). При отсутствии внешних раздражителей - излишне жесткой дисциплине, тупых требований, скандалов и обиды других сотрудников, материальная мотивация может долго оставаться за кадром.
Как только появляются внешние раздражители - все начинает идти в ж*пу. Нематериальная мотивация становится незначительной, бабло вылезает на передний план и ситуация становится необратимой. Даже если начальство пытается все поменять назад. Прибавка ЗП серьезно ничего не меняет - "а за каким .. они не поднимали раньше? Только когда прижало??".
В общем надо соблюдать балланс эффективности работы, видов мотивации и требований к сотрудникам.
Как только появляются внешние раздражители - все начинает идти в ж*пу. Нематериальная мотивация становится незначительной, бабло вылезает на передний план и ситуация становится необратимой. Даже если начальство пытается все поменять назад. Прибавка ЗП серьезно ничего не меняет - "а за каким .. они не поднимали раньше? Только когда прижало??".
В общем надо соблюдать балланс эффективности работы, видов мотивации и требований к сотрудникам.
Самый лучший мотиватор - это дерибан прибыли.
Если в подчинении компетентные сотрудники, то стандартный дерибан - мне 99%, а вам на всех 1% - это шаг в пропасть!
А если не компетентные, то можно и 1% не отдавать. Достаточно вечеринок и разовых премий. ))
Если в подчинении компетентные сотрудники, то стандартный дерибан - мне 99%, а вам на всех 1% - это шаг в пропасть!
А если не компетентные, то можно и 1% не отдавать. Достаточно вечеринок и разовых премий. ))
Это очень редко работает
Что именно "редко работает"? Не совсем понял...
Ну, например, в очень маленькой компании, где доход трудно утаить.
Большая компания — другие проблемы
Большая компания — другие проблемы
Не думаю, что дело в величине компании.
Если речь идет о компетентном (!!) специалисте, то для оного не проблема посчитать, сколько он зарабатывает и сколько может зарабатывать.
Если разрыв между этими суммами большой, то...
Скорее всего компания "потеряет" этого сотрудника.
Если же разрыв не значительный, то достаточно будет простенькой мотивации.
Конечно же отрицать влияние масштаба компании не возможно в полном объеме.
Но, общий принцип остается тем же. Можно, условно посчитать департамент большой компании, как отдельную небольшую компанию и применить тот же прием.
Если речь идет о компетентном (!!) специалисте, то для оного не проблема посчитать, сколько он зарабатывает и сколько может зарабатывать.
Если разрыв между этими суммами большой, то...
Скорее всего компания "потеряет" этого сотрудника.
Если же разрыв не значительный, то достаточно будет простенькой мотивации.
Конечно же отрицать влияние масштаба компании не возможно в полном объеме.
Но, общий принцип остается тем же. Можно, условно посчитать департамент большой компании, как отдельную небольшую компанию и применить тот же прием.
1) Не нравится зарплата? Найдии новую работу с бОльшей.
Не можешь?
2)Сиди и не жужжжи. Занимайся самообразованием. Потом GoTo 1).
У босса своя работа, у тебя своя. Раз ты не мотивируешься (если так можно сказать), значит босс прлохо делает свою работу. Если бы он все правильно сделал, ты бы добавил свою компанию в ТОП-лист компаний и расхваливал бы её. Гордился бы своим KPI и т.п.
PS: Уверен, что если тебе прибавить зарплату, то это не заставит тебя полюбить работу. Все равно тебя будет доставать соссед с лева, раздражать секретарша и т.п. :-)
Не можешь?
2)Сиди и не жужжжи. Занимайся самообразованием. Потом GoTo 1).
У босса своя работа, у тебя своя. Раз ты не мотивируешься (если так можно сказать), значит босс прлохо делает свою работу. Если бы он все правильно сделал, ты бы добавил свою компанию в ТОП-лист компаний и расхваливал бы её. Гордился бы своим KPI и т.п.
PS: Уверен, что если тебе прибавить зарплату, то это не заставит тебя полюбить работу. Все равно тебя будет доставать соссед с лева, раздражать секретарша и т.п. :-)
Записываю в цитатник ;)
вот вот...
Каждый имеет то, что хочет. А если не имеет этого, то значит не так сильно хочется.
Зачем начальству кого то мотивировать? Незаменимых не бывает) А виноватых всегда можно найти...прямо как в школе...
-Вы почему опоздали?
-Это мама виновата, она меня не разбудила.
Каждый имеет то, что хочет. А если не имеет этого, то значит не так сильно хочется.
Зачем начальству кого то мотивировать? Незаменимых не бывает) А виноватых всегда можно найти...прямо как в школе...
-Вы почему опоздали?
-Это мама виновата, она меня не разбудила.
Не правда ваша. Бывают незаменимые. точнее очень долго не заменяемые, из-за чего дело может пострадать очень сильно.
Мотивация позволяет получать лучший результат. Мотивированный человек лучше работает. Он приходит на работу вовремя потому, что так он сможет больше сделать, а не потому что Вы ему пригрозили увольнением. Тем более в IT такая угроза не катит.
1) Не нравится зарплата? Найдии новую работу с бОльшей.
Не можешь?
2)Сиди и не жужжжи. Занимайся самообразованием. Потом GoTo 1).
В том, то и дело, что эти два пункта очевидны всем. Не только боссам, но и рядовым сотрудникам. И поэтому, если сотрудника не устраивает его зарплата, он будет не заниматься прямыми своими обязанностями 100% рабочего времени, а будет тихо сидеть не жужжать, и заниматься своими делами - например, самообразованием, и затем найдет работу с бОльшей зарплатой. В итоге страдает дело. А вот если голова сотрудников не занята постоянным поиском нового места работы, где платят больше, то и на работу у них больше времени остается.
На самом деле это тоже по менеджменту, есть такая теория Герцберга. Там все подробно описано. Вкратсе, есть два вида факторов, влияющий на производительность:
1) Мотивирующие(достижения, интерес к работе, признание)
2) Гигиенические(условия и оплата труда и тп)
Первый вид факторов заставляет задуматься, почему работать лучше. Второй тип факторов - почему работать здесь.
1) Мотивирующие(достижения, интерес к работе, признание)
2) Гигиенические(условия и оплата труда и тп)
Первый вид факторов заставляет задуматься, почему работать лучше. Второй тип факторов - почему работать здесь.
к п2) во многих компаниях работают ради приобретения опыта. Опыт - он многого стоит.
И недостача зарплаты сегодня вернется прибавкой в следующем месте работы.
Еще есть мотивация терпеть - обучение, сертификация и т.п.
И недостача зарплаты сегодня вернется прибавкой в следующем месте работы.
Еще есть мотивация терпеть - обучение, сертификация и т.п.
Только вот не всем очевидно, что если с п.2 у вас не все в порядке, заниматься п.1 в типовом коллективе бессмысленно. Так как для подавляющего большинства людей никакое признание достижений не заменит материальных благ.
У меня странное ощущение, что этот пост - "сага о наболевшем". :)
Я пару лет работала во всевозможных странных социальных проектах, и сказать кому-то сколько я там получала - думаю не поверят в мою адкватность, но мотивации у меня хватало и работать по 6,5 дней в неделю, и сидеть по ночам в офисе, и не вылазить из командировок...
Хотя, чесно говоря, сейчас ситуация поменялась а диаметрально противоположную.
Я это к тому, что по разному бывает. И это зависит даже не столько от человека и его характера, сколько от той ситуации которая сложилась в его жизни.
Я пару лет работала во всевозможных странных социальных проектах, и сказать кому-то сколько я там получала - думаю не поверят в мою адкватность, но мотивации у меня хватало и работать по 6,5 дней в неделю, и сидеть по ночам в офисе, и не вылазить из командировок...
Хотя, чесно говоря, сейчас ситуация поменялась а диаметрально противоположную.
Я это к тому, что по разному бывает. И это зависит даже не столько от человека и его характера, сколько от той ситуации которая сложилась в его жизни.
Вы угадали. О наболевшем. Только что от меня ушли два хороших разработчика, основная причина - недостаточно высокая зарплата. Причем, я бы не сказал, что она низкая. Просто есть места, где при прочих равных неплохих условиях платят больше, в общем то и не намного - процентов на 20. А в ответ на мои убеждения вышестоящих товарищей, о том, что если немного поднять зарплату, то и не надо будет сожалеть об увольняющихся грамотных сотрудниках, я слышу: "надо строить работу с сотрудниками, мотивировать, убеждать и т.п."
При этом проблема не в бюджете - деньги у компании есть, и на аутсорсинговых разработчиков и консультантов находятся средства, хотя они и обходяться в 4 раза дороже сотрудника в штате.
При этом проблема не в бюджете - деньги у компании есть, и на аутсорсинговых разработчиков и консультантов находятся средства, хотя они и обходяться в 4 раза дороже сотрудника в штате.
хм. ну как бы опционы на акции — весьма плохой способ мотивировать топменеджмент. Вспомним Enron, World.com и другие. Люди просто набивают цену компаниям.
10-20% это очень много - ты наивен - обычно дают максимум 1% на всех.
Раздавать акции слишком дорого, их обычно используют вместо кредитов, для получения дополнительных средств на какие-то нужды, акции собственно для этого и придуманы. Для тех компаний, которые имеют возможность раздавать акции, акции фактически ничего не стоят. Можно обойтись какими-то пунктами в договорах, что при увеличении прибыли зарплата увеличивается, но обычно начальству это не нужно.
Опцион (в случае с раздачей, из существует много типов) - это право приобрести акции по фиксированной цене. Например, сотрудник имеет право приобрести 100 акций по цене 10$. Реально стоимость опцион пробретает тогда (ну специалисты, конечно, знают больше) когда реальная стоимость акции выше чем указанная в опционе. Например, если за акции дают 20$ то понятно, что опцион имеет реальную цену (Если цена акции 1$ - то опцион, который позволяет купить их по 10$ ничего не стоит ;))
Опционы для компании обходятся гораздо дешевле чем акции (самими акциями до выполнения опциона владеет компания), и могут выпускаться до того, как акции реально будут выпущены в оборот.И только с того момента как опцион будет выполнен сотрудник будет реально владеть акциями, конечно, для этого ему надо уплатить их стоимость в опционе. Сотрудник, опять-таки при получении опциона ничего не может потерять, поскольку своих денег он не вкладывает, и есть смысл ждать пока он вырастет в цене. Но это так, сноска, а в целом - выдача опционов – весьма интересный способ материальной мотивации, но чтобы он работал, сотрудник должен понимать что он с этого может реально получить, и чтобы это его стимулировал работать , что как и с деньгами, происходит не всегда
Опционы для компании обходятся гораздо дешевле чем акции (самими акциями до выполнения опциона владеет компания), и могут выпускаться до того, как акции реально будут выпущены в оборот.И только с того момента как опцион будет выполнен сотрудник будет реально владеть акциями, конечно, для этого ему надо уплатить их стоимость в опционе. Сотрудник, опять-таки при получении опциона ничего не может потерять, поскольку своих денег он не вкладывает, и есть смысл ждать пока он вырастет в цене. Но это так, сноска, а в целом - выдача опционов – весьма интересный способ материальной мотивации, но чтобы он работал, сотрудник должен понимать что он с этого может реально получить, и чтобы это его стимулировал работать , что как и с деньгами, происходит не всегда
В Computer Systems Odessa пробовали делать внутренние акции. Это позволяло более "старым" сотрудникам получать больше, мотивировало заниматься активнее своим продуктом, акции можно было продавать внутри компании и получать "быстрые"деньги. Но результат был следующий начальная зарплата сотрудника без акций должна быть не меньше рыночной (ну или близка к ней), иначе сотрудник просто не дожидается акций.
опционы часто раздают топменеджменту как раз в виде морковки в будущем,
типа - 5 лет в компании - получай акции.
очч накладно топменджемент менять.
типа - 5 лет в компании - получай акции.
очч накладно топменджемент менять.
Эта штука лишь привяжет УЖЕ мотивированных сотрудников.
Остальным оно как-то побоку
Остальным оно как-то побоку
Как точно всё написано... Прямо из жизни :(
:Д
Самое интересное то, сколько человеку не плати, он все равно будет считать, что ему "платят мало". Сам я работаю в маленькой оптовой фирме, и что 2 года назад менеджеры жаловались при 6к рублей в самые плохие месяца, что теперь жалются, но на уже 15к в самый плохой месяц.
Самое интересное то, сколько человеку не плати, он все равно будет считать, что ему "платят мало". Сам я работаю в маленькой оптовой фирме, и что 2 года назад менеджеры жаловались при 6к рублей в самые плохие месяца, что теперь жалются, но на уже 15к в самый плохой месяц.
Не думаю, что так, скорее всего действительно платят мало.
Когда ты осознаешь, что со своей ЗП в $1000 в своём городе ты считаешься "малоимущим" это задевает, 15К это вроде $500? Одному в своей квартире можно нормально прожить, но если нет... думаю ваши менеджеры не просто так жалуются.
Когда ты осознаешь, что со своей ЗП в $1000 в своём городе ты считаешься "малоимущим" это задевает, 15К это вроде $500? Одному в своей квартире можно нормально прожить, но если нет... думаю ваши менеджеры не просто так жалуются.
Все зависит от города в котором ты живешь. Если Москва - то да, этого, наверно, действительно мало. Для нашего же, 15к в самый плохой месяц, это достаточно нормально, в самые лучшие месяца з\п может доходить до 60-80к.
А чтобы получать больше, надо работать больше. Увы, работы у них так и не прибавилось.
А чтобы получать больше, надо работать больше. Увы, работы у них так и не прибавилось.
я для своего департамента выработал следующую систему оценки (не без сторонней помощи конечно)
1. Определили минимальную и максимальную заработные платы на каждой должности
2. Составил систему оценки для каждой должности (подробную по каждому критерию, который я посчитал нужным)
2. Уровень заработной платы равен минимальный заработной плате + коэффициент качества, который вычисляется во втором пункте, умножив его на разницу между максимальной зп и минимальной. Данный коэффициент равен значению в диапазоне между 0 и 1.
Вся эта информация предоставляется каждому сотруднику. Процесс прозрачен, и каждый видит, где ему требуется напрячься, чтобы получить свой максимум.
Для меня на данный момент - это самая оптимальная система.
1. Определили минимальную и максимальную заработные платы на каждой должности
2. Составил систему оценки для каждой должности (подробную по каждому критерию, который я посчитал нужным)
2. Уровень заработной платы равен минимальный заработной плате + коэффициент качества, который вычисляется во втором пункте, умножив его на разницу между максимальной зп и минимальной. Данный коэффициент равен значению в диапазоне между 0 и 1.
Вся эта информация предоставляется каждому сотруднику. Процесс прозрачен, и каждый видит, где ему требуется напрячься, чтобы получить свой максимум.
Для меня на данный момент - это самая оптимальная система.
Если можно, распиши подробней эти пункты, и область, в которой такая методика подходит
Когда размер ЗП стабилен, даже если он растет, или бОльшую ее часть занимает фиксированный оклад - все системы мотивации можно засунуть в топку. Зачем сотруднику работать эффективнее ("больше" - это вообще тейлоризм какой-то)? Все, к чему он будет стремиться - это создать видимость эффективной работы, чтобы ему этот самый оклад повысили. Даже если за год его размер будет примерно равен реальной стоимости выполненных действий (баланс между себестоимостью, т.е. альтернативной ЗП "за красивые глазки" - и прибылью, которую этот сотрудник приносит) - все равно за этот год у сотрудника сформируется ущербная в стратегическом плане психология наемника. Некоторые оторванные от реальности личности могут ставить еще какие-то внутренние неденежные цели, которые случайно совпадают с целями компании, но мы говорим о типичном случае. Выход для менеджеров - делать все как можно прозрачнее, повышать отдачу снизу вверх, создавать внутренний "рынок", условный или настоящий. А то какой же это капитализм, если внутри компаний царит командно-административный порядок? (и если на западе лидеры это уже поняли, то у нас даже мысль такая вызывает недоумение - а зачем?)
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
«Неденежная» мотивация сотрудников.