Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 155
и, в дальнейшем, при личном общении задать вопрос: “Почему вы выбрали именно нашу компанию?”.
Мда.
Я просто процитирую:
— Почему вы выбрали именно нашу компанию?
— Вы идиот(ка), да? Я, как и все кандидаты до меня и после меня, направил резюме в десяток мест. Где устроюсь быстрее и выгоднее — там и хорошо.
Да, знакомая цитата, но если кандидат пришел сам, почему бы не узнать эту информацию у него? Только на одном из нескольких десятков интервью, в которых я участвовал, этот вопрос был уместен, но его не задали.
Этот вопрос, как и все другие стандартные вопросы из стандартного интервью — верх кретинизма. Подходят они (и то, с трудом) разве что при найме офисного планктона для перекладывания бумажек, а не для найма инженеров/программистов/дизайнеров/прочих_создающих_профессий.
И вся эта статья полный бред.
Программистов нанимать должны не HR-ы, а CTO и/или тимлиды.
HR должен только подобрать список кандидатур по условно-примерным требовниаям CTO или тимлида.
Всё. На этом его работа закончена.
Ниодин HR никогда в жизни не сможет оценить квалификацию инженера/программиста/и т.п.
А когда с кандидатом говорит технарь — то у них разговор намного лаконичнее и без этого канцелярского бреда.
Лично мне достаточно просмотреть резюме/портфолио человека и 15 минут с ним поговорить, что бы понять, подходит он мне, или нет. И даже квалификациятут отнюдь не главное (точнее критичность уровняквалификации сильно зависит от ситуации)
И вся эта статья полный бред.
Программистов нанимать должны не HR-ы, а CTO и/или тимлиды.
HR должен только подобрать список кандидатур по условно-примерным требовниаям CTO или тимлида.
Всё. На этом его работа закончена.
Ниодин HR никогда в жизни не сможет оценить квалификацию инженера/программиста/и т.п.
А когда с кандидатом говорит технарь — то у них разговор намного лаконичнее и без этого канцелярского бреда.
Лично мне достаточно просмотреть резюме/портфолио человека и 15 минут с ним поговорить, что бы понять, подходит он мне, или нет. И даже квалификациятут отнюдь не главное (точнее критичность уровняквалификации сильно зависит от ситуации)
Программистов нанимать должны не HR-ы, а CTO и/или тимлиды.
А где у меня написано, что это должны делать HR-ы?
У меня складывается стойкое ощущение, что из статьи вы прочитали только первые 4 абзаца.
Я прочитал всю статью. И от нее несет «HR-ством» за версту.
Точнее так: половина статьи написана Каптаном Очевидностью, вторая половина — HR-менеджером.
В итоге смыслвая нагрузка стремится к нулю.
Точнее так: половина статьи написана Каптаном Очевидностью, вторая половина — HR-менеджером.
В итоге смыслвая нагрузка стремится к нулю.
Вот возьмем например вас.
Что может сказать про вас HR, если вы выкатите вот такое ему на собеседовании (достаточно несложно вас на такую откровенность «развести», вы и не заметите).
У вас гигантской самомнение и гипертрофированное ЧСВ, которое нисколько не помогает в работе, обычно, в особенности в командной работе. Вы высокомерны и агрессивны, а также склонны к скоропалительным оценочным суждениям. Наверняка не умеете и не любите признавать своих ошибок. Возможно вы хороший программист, но вы перессорите всю команду, и будете постоянной причиной конфликтов. Нужен ли такой «программист» в группе? Вряд ли.
Может быть HR и не умеет написать на сях даже примитивную «пузырьковую сортировку». Но он разбирается в людях. И знает какие люди хорошо работают в команде, и более того, конкретно в набираемой, а от каких лучше держаться подальше.
Что может сказать про вас HR, если вы выкатите вот такое ему на собеседовании (достаточно несложно вас на такую откровенность «развести», вы и не заметите).
У вас гигантской самомнение и гипертрофированное ЧСВ, которое нисколько не помогает в работе, обычно, в особенности в командной работе. Вы высокомерны и агрессивны, а также склонны к скоропалительным оценочным суждениям. Наверняка не умеете и не любите признавать своих ошибок. Возможно вы хороший программист, но вы перессорите всю команду, и будете постоянной причиной конфликтов. Нужен ли такой «программист» в группе? Вряд ли.
Может быть HR и не умеет написать на сях даже примитивную «пузырьковую сортировку». Но он разбирается в людях. И знает какие люди хорошо работают в команде, и более того, конкретно в набираемой, а от каких лучше держаться подальше.
Поздравляю вашего HR с полным провалом ;)))
И даже объясню почему.
Ваш «внутренний HR» (как я понимаю) не понимает одной вещи: разность внешней среды.
И конкретно в моем случае: да, я очень остро и резко реагирую на проявления идиотизма. И когда мне какой-то бестолковый менеджер задает тупой вопрос (из серии тех самых стандартных, например) — я испытываю к нему презрение и мне хочется сдать его в интернат для умственно неполноценных.
Высокоменрие? Возможно. Скорее бескомпромисность и завышенные требования к людям (такие же, как и к себе).
И да, меня нельзя подпускать к клиентам :)
Но вот когда я нахожусь в своей среде обитания, когда общаюсь с инженерами, разработчиками и т.п. — картина совершенно меняется.
Я работал и работаю с разными разработчиками (я их нанимаю, курирую разработку и т.д. и т.п.) — и каждый з них полностью доволен совместной работой. У нас всегда диалог, у нас всегда конструктив. Я никогда не позволяю себе бросать фразы типа «я твой рукводитель — делай как я сказал». Я защищаю их интересы, я советую и помогаю, если нужно, и сам не стесняюсь интересоваться и спрашивать в случае чего.
И все, с кем я работал, с удовольствием отзываются, если мне снова они нужны.
Речь идет не о найме офисного планктона, а о найме, как-никак, созидателей. И нужно понимать их психологические особенности, чувствительность к внешней среде и общности.
И именно поэтому разговаривать при найме должны именно технари — CTO или тимлид с кандидатом. Они — «свои». А всякие там менеджеры и прочее — это «чужие». «Свои» будут находиться в привычной (не враждебной) среде, они будут говорить на одном языке и т.д. и т.п. И тогда CTO увидит, подойдет ли кандидат его команде/проекту, или нет. А мнение HR его будет волновать в самую последнюю очередь.
И даже объясню почему.
Ваш «внутренний HR» (как я понимаю) не понимает одной вещи: разность внешней среды.
И конкретно в моем случае: да, я очень остро и резко реагирую на проявления идиотизма. И когда мне какой-то бестолковый менеджер задает тупой вопрос (из серии тех самых стандартных, например) — я испытываю к нему презрение и мне хочется сдать его в интернат для умственно неполноценных.
Высокоменрие? Возможно. Скорее бескомпромисность и завышенные требования к людям (такие же, как и к себе).
И да, меня нельзя подпускать к клиентам :)
Но вот когда я нахожусь в своей среде обитания, когда общаюсь с инженерами, разработчиками и т.п. — картина совершенно меняется.
Я работал и работаю с разными разработчиками (я их нанимаю, курирую разработку и т.д. и т.п.) — и каждый з них полностью доволен совместной работой. У нас всегда диалог, у нас всегда конструктив. Я никогда не позволяю себе бросать фразы типа «я твой рукводитель — делай как я сказал». Я защищаю их интересы, я советую и помогаю, если нужно, и сам не стесняюсь интересоваться и спрашивать в случае чего.
И все, с кем я работал, с удовольствием отзываются, если мне снова они нужны.
Речь идет не о найме офисного планктона, а о найме, как-никак, созидателей. И нужно понимать их психологические особенности, чувствительность к внешней среде и общности.
И именно поэтому разговаривать при найме должны именно технари — CTO или тимлид с кандидатом. Они — «свои». А всякие там менеджеры и прочее — это «чужие». «Свои» будут находиться в привычной (не враждебной) среде, они будут говорить на одном языке и т.д. и т.п. И тогда CTO увидит, подойдет ли кандидат его команде/проекту, или нет. А мнение HR его будет волновать в самую последнюю очередь.
Могу только добавить, к вышеперечисленному, что вы, скорее всего, склонны приукрашивать себя, а также необъективны к своим недостаткам. :)
Да ладно вам, недостатков у меня куча, да и вообще я тот еще мудак ;) В этом отношении я не питаю иллюзий)))
Но что касается работы — ни слова не преукрасил.
Конечно, вы будете гнуть свою линию и ваше мнение останется неизменным, но я бы не хотел, что бы у меня в HR стоял такой «фильтр», оценивающий столь односторонне и не учитывающий специфику людей, которых ищет :)
Но что касается работы — ни слова не преукрасил.
Конечно, вы будете гнуть свою линию и ваше мнение останется неизменным, но я бы не хотел, что бы у меня в HR стоял такой «фильтр», оценивающий столь односторонне и не учитывающий специфику людей, которых ищет :)
Думаю, что ен открою какого-то особого секрета HR-ов, если скажу, что значительная часть, если не большинство вопросов на собеседовании задаются не с целью получить ответ как таковой, а с целью послушать как именно его будет излагать претендент.
Когда задается задание про консольный калькулятор никто не предполагает, что компании край как нужно срочно написанный консольный калькулятор, и им просто не у кого его заказать, кроме вас здесь и сейчас.
Когда задается вопрос «почему вы выбрали нашу компанию», не ожидается ответ «почему вы ее выбрали» (или не выбрали) как таковой, а то, какой именно из множества вариантов ответа на этот вопрос вы выберете чтобы его назвать.
Этот вопрос такой же тест, как и «консольный калькулятор» или вопрос про «круглые крышки люков».
Когда задается задание про консольный калькулятор никто не предполагает, что компании край как нужно срочно написанный консольный калькулятор, и им просто не у кого его заказать, кроме вас здесь и сейчас.
Когда задается вопрос «почему вы выбрали нашу компанию», не ожидается ответ «почему вы ее выбрали» (или не выбрали) как таковой, а то, какой именно из множества вариантов ответа на этот вопрос вы выберете чтобы его назвать.
Этот вопрос такой же тест, как и «консольный калькулятор» или вопрос про «круглые крышки люков».
Когда даётся задание про консольный калькулятор я могу хоть приблизительно предполагать, какой должен быть результат выполнения задания. Когда меня спрашивают про «люки» я хоть приблизительно представляю что у меня проверяют. Когда спрашивают «почему вы выбрали нашу компанию», то вообще даже не представляю чего от меня ждут.
Правду? Так формулировка вопроса её исключает, я компанию ещё не выбрал, я только пришёл посмотреть что за компания. Неправду? Хотят проверить моё умение сочинять красивые истории? Я должен показать умение врать или наоборот дать понять, что если в будущем буду врать, то они это сразу поймут? Такая неопределенность раздражает.
Правду? Так формулировка вопроса её исключает, я компанию ещё не выбрал, я только пришёл посмотреть что за компания. Неправду? Хотят проверить моё умение сочинять красивые истории? Я должен показать умение врать или наоборот дать понять, что если в будущем буду врать, то они это сразу поймут? Такая неопределенность раздражает.
Также как и в случае консольного редактора, в качестве ответа на вопрос выше существует много разных _правильных_ответов. Все они будут по своему правильные, как и вариантов рещения задачи консольного редактора. :)
Интересует какой именно выберете именно вы.
Интересует какой именно выберете именно вы.
Не все варианты консольного калькулятора будут правильные, он может и работать не будет :) А в случае таких вопросов будут ответы как правильные (повышающие мои шансы) так и неправильные (понижающие их). И то, что я не понимаю даже примерно ответил я правильно (повысил шансы) или нет (понизил) очень раздражает.
Тогда говорите правду, что ж проще? ;)
Страшно, вдруг правда неправильный ответ.
Если это умный HR, то неправильных ответов на этот вопрос не бывает. Все ответы правльные. :)
Но достаточно просто заметить, что соискатель врет, или склонен к лести (в отношении компании), неуверен в себе, или наоборот, высокомерен, самоуверен и агрессивен (пример выше) или еще что-нибудь. Все это — элементы, из которых складывается мозаика личности. Очень непросто за полчаса разговора понять основные мотивы и элементы поведения человека. Хороший HR занимается как раз этим. А техническую компетенцию потом технари проверят, это не проблема.
Но достаточно просто заметить, что соискатель врет, или склонен к лести (в отношении компании), неуверен в себе, или наоборот, высокомерен, самоуверен и агрессивен (пример выше) или еще что-нибудь. Все это — элементы, из которых складывается мозаика личности. Очень непросто за полчаса разговора понять основные мотивы и элементы поведения человека. Хороший HR занимается как раз этим. А техническую компетенцию потом технари проверят, это не проблема.
Если правда окажется неправильным ответом, то, по-моему, не стоит работать в этой компании.
А чего бояться-то? Какой смысл беспокоиться о том, какой ответ правильный? Отвечайте на вопрос честно, спокойно, уверенно, по возможности не поливая никого дерьмом :) Если этот ответ окажется настолько неправильным, что Вас не примут на работу — вероятно, это лучшее, что с Вами могло произойти в этот день, на кой черт нужна работа, где не ценят честные искренние ответы? :) Я кстати серьезно. Хотя вот посмотрел на Ваш профиль, думаю, Вы это все понимаете ничуть не хуже меня.
Есть разница между начать диалог о возможном сотрудничестве и это сотрудничество реализовать.
Правда тривиальна: эта фирма одна из тех, кого я не отбросил при первичной фильтрации (например, по отзывам о ней). Но ответ — не на тот вопрос, который имел в виду HR.
Правда тривиальна: эта фирма одна из тех, кого я не отбросил при первичной фильтрации (например, по отзывам о ней). Но ответ — не на тот вопрос, который имел в виду HR.
Я знаю организацию, где основное (и, похоже, единственное) требование к соискателям — желание работать именно в этой компании. Это позволяет держать зарплату сильно ниже рынка.
Жесть какая, а чем они цепляют если не секрет?
Не знаю, о какой компании говорил *StopDesign, но подобная штука на украинском канале СТБ. Канал большой, с громкими и крутыми проектами, рейтинги высокие, снаружи — самый прогрессивный канал в стране.
Но условия работы там аховые. Зарплаты смешные, дерут три шкуры и т.д. и т.п.
И там действительно, единственная мотивация — поработать в такой компании, «прикоснуться к гранду», скажем так. Поэтому профи там только на руководящих/контролирующих должностях.
Но условия работы там аховые. Зарплаты смешные, дерут три шкуры и т.д. и т.п.
И там действительно, единственная мотивация — поработать в такой компании, «прикоснуться к гранду», скажем так. Поэтому профи там только на руководящих/контролирующих должностях.
Брендом.
Очень может быть, что StopDesign упоминает лебедевскую студию. Народ работает в расчете на крутую будущую строчку в резюме.
Очень может быть, что StopDesign упоминает лебедевскую студию. Народ работает в расчете на крутую будущую строчку в резюме.
Может мне везло, но мне таких вопросов как-то не задавали ни разу.
Очень часто был вопрос «почему вы решили поменять работу».
Очень часто был вопрос «почему вы решили поменять работу».
Позволю себе не согласиться с вами насчет бесполезности вопроса. Бывают такие компании, куда человек устраивается не из-за «быстрее и выгоднее», а потому что вакансия ему интересна. Например, работает человек программистом, а в качестве хобби у него — квадрокоптеры. И тут он увидел (или ему прислали) вакансию «программист роботов-квадрокоптеров с ИИ». После вопроса «Почему вы выбрали именно нашу компанию?» у него будет большое преимущество перед конкурентами.
А в таком случае кандидат сам об этом скажет, при чем сразу, в письме, с которым отправит резюме :)
Такие вопросы задают зачастую в фирмах ничего оригинального не предлагающие. Все их преимущества лежат в чисто практической стороне — чуть большая ЗП, ближе к дому и т. п., а так всё то же самое, что и у остальных.
Так это же вы вот прямо и продемонстрировали ярчайшим образом полезность такого вопроса )
Человека, который так отвечает на такой вопрос на собеседовании ни в коем случае нельзя брать на работу ). Не только потому, что хамить не стоит и вообще, и уж тем более на собеседовании. Но и потому, что инженер выбирающий работу по принципу «где устроюсь быстрее и выгоднее» — негодный инженер. У годного инженера есть вещи, которыми ему заниматься интересно.
Видете ли, бывают компании, которым действительно нужны инженеры, которые хотят работать именно в этой компании. Например, потому, что им интересно заниматься тем, чем занимается компания. А не выбирают из 10 по принципе «быстрее и выгоднее». Причём, вопреки написанному в коментах ниже зарплаты в них обычно БОЛЬШЕ, чем в тех, которым всё равно. Google, например, такая компания. Или Яндекс. Или JetBrains.
А что касается вашего довольно банального деления людей на «инженеров», «менеджеров» и «HR-ов» — то оно в корне не верно. Люди не очень хорошо деляться на категории. Каждый человек индивидуален. Иной хороший инженер если ему начать на интервью тыкать — развернётся и уйдёт. Некоторые — представьте себе — не пьют кофе и не курят. Талант хорошего HR-а (и хорошего руководителя) заключается в том, чтобы понять, что из себя представляет человек и разговаривать с ним соответственно — так чтобы ему было комфортно. И определять его в команду к такому руководителю проекта, с которым ему будет комфортно работать. Потому, что и руководители проектов — они тоже разные.
Вам с HR-ами не повезло наверное. Впрочем, в компаниях, куда устраиваются «потому, что быстро и выгодно» — откуда хорошему HR-у взяться…
Человека, который так отвечает на такой вопрос на собеседовании ни в коем случае нельзя брать на работу ). Не только потому, что хамить не стоит и вообще, и уж тем более на собеседовании. Но и потому, что инженер выбирающий работу по принципу «где устроюсь быстрее и выгоднее» — негодный инженер. У годного инженера есть вещи, которыми ему заниматься интересно.
Видете ли, бывают компании, которым действительно нужны инженеры, которые хотят работать именно в этой компании. Например, потому, что им интересно заниматься тем, чем занимается компания. А не выбирают из 10 по принципе «быстрее и выгоднее». Причём, вопреки написанному в коментах ниже зарплаты в них обычно БОЛЬШЕ, чем в тех, которым всё равно. Google, например, такая компания. Или Яндекс. Или JetBrains.
А что касается вашего довольно банального деления людей на «инженеров», «менеджеров» и «HR-ов» — то оно в корне не верно. Люди не очень хорошо деляться на категории. Каждый человек индивидуален. Иной хороший инженер если ему начать на интервью тыкать — развернётся и уйдёт. Некоторые — представьте себе — не пьют кофе и не курят. Талант хорошего HR-а (и хорошего руководителя) заключается в том, чтобы понять, что из себя представляет человек и разговаривать с ним соответственно — так чтобы ему было комфортно. И определять его в команду к такому руководителю проекта, с которым ему будет комфортно работать. Потому, что и руководители проектов — они тоже разные.
Вам с HR-ами не повезло наверное. Впрочем, в компаниях, куда устраиваются «потому, что быстро и выгодно» — откуда хорошему HR-у взяться…
Вот это вы пристали к цитате)))
Это цитата из гуляющего по интернетам высмеивания этих вопросов.
Конечно, это гипертрофировано, как и любая сатира.
Это цитата из гуляющего по интернетам высмеивания этих вопросов.
Конечно, это гипертрофировано, как и любая сатира.
А почему, собственно, инженер не может стремиться туда, где выгодно и быстро? Инженер что, не человек?
Почему не может? Может.
Только это не должно быть ни единственным ни основным критерием выбора работы.
Потому, что инженеры для начала идут в инженеры — ну в моей картине мира — потому, что это в первую очередь интересно.
Только это не должно быть ни единственным ни основным критерием выбора работы.
Потому, что инженеры для начала идут в инженеры — ну в моей картине мира — потому, что это в первую очередь интересно.
Может где-то в прошлом веке это и было так (с «общеинженерными» профессиями ближе к началу, с «айтишными» ближе к концу). Сейчас у многих выбор профессии диктуется ситуацией на рынке, хорошо если с учётом способностей (то есть с учётом того, что математика и физика человеку даются лучше чем юриспруденция или микроэкономика). И нельзя сказать, что получаются плохие профессионалы — всеми профессиональными компетенциями они владеют, честно их выполняют, проявляют инициативу там, где её от них ждут, следят за новинками в отрасли, в общем выполняют должностные обязанности Ничего революционного не предложит, но с типовыми задачами справится, среднюю по рынку зарплату отработает с лихвой, если будет кому задачи ставить прибыльные. Да и те кто пошёл в инженеры по зову души бывает перегорают. Кто-то разочаровывается в профессии (думал романтика, а тут рутина), кого-то бытовые проблемы заедают, много причин внутренних и внешних по которым человек просто выполняет свои обязательства по трудовому договору. Замечу, речь не про тех, кто просто время отбывает, а вполне нормально трудится, даже переживает за общее дело, но 18-00 и если работодатель в письменной форме не предложил остаться поработать сверхурочно, то собирается и уходит, забывая на 15 часов о работе.
но 18-00 и если работодатель в письменной форме не предложил остаться поработать сверхурочно, то собирается и уходит, забывая на 15 часов о работе.Мне жаль вас.
В лучшей компании в которой я работал, «переработки» запрещались явно, и начальник офиса всех выгонял в 18.00 со словами: «Быстро домой отдыхать».
Что значит «жаль»? Это трудовой кодекс, и предложение это не приказ. Да и не хотел бы я начальника, который выгоняет меня, когда я «в потоке».
Возможно я что-то не так понял.
В общем, не хотел бы я работать в компании где переработки запрещены. Впрочем как и в той, где это обычное дело и, например, негласно принято, что раньше начальника никто не уходит, про сверхурочные вообще молчу. Захотел поработать подольще — сиди работай, никто слова не скажет. Нужно фирме чтоб поработал подольше — попросили (не приказали) и заплатили за переработку по повышенному «рейту».
На заводе из другой ветки комментариев все так и жили. Делали все, чтоб «не успеть» за основное время.
Ну и «просьбы» могут быть «обязательно-принудительными» или чересчур настойчивыми. На одном из последних мест работы после такой «просьбы» выйти во время больничного в выходной (т.к. корпоративный доктор сказала, что если меня не заставлять таскать тяжести я могу работать) я просто уволился.
Ну и «просьбы» могут быть «обязательно-принудительными» или чересчур настойчивыми. На одном из последних мест работы после такой «просьбы» выйти во время больничного в выходной (т.к. корпоративный доктор сказала, что если меня не заставлять таскать тяжести я могу работать) я просто уволился.
Не согласен насчёт негодности «быстрее и выгоднее».
Во-первых, иногда это просто необходимо по разным обстоятельствам.
Во-вторых, нормальный, годный инженер ещё на начальном этапе отметает негодные компании и на собеседования с ними вовсе не ходит. А уж из оставшегося списка вполне можно выбирать и по принципу «быстрее и выгоднее». Профессионал достаточно хорошего уровня вполне может себе это позволить — не вижу ничего криминального. Вы же описали ситуацию какого-то новичка с вау-фактором, — вау, гуголь! Гуголь, он, конечно, — вау, но по этой причине он за рамками стандартной ситуации — это уже не компания в которую стремятся инженеры, которым интересно заниматься тем, чем занимается компания, а люди, которым интересен сам факт получения работы там. И я сильно сомневаюсь, что даже безумные многоступенчатые гугловские интерьвью способны отделить одних от других :).
Во-первых, иногда это просто необходимо по разным обстоятельствам.
Во-вторых, нормальный, годный инженер ещё на начальном этапе отметает негодные компании и на собеседования с ними вовсе не ходит. А уж из оставшегося списка вполне можно выбирать и по принципу «быстрее и выгоднее». Профессионал достаточно хорошего уровня вполне может себе это позволить — не вижу ничего криминального. Вы же описали ситуацию какого-то новичка с вау-фактором, — вау, гуголь! Гуголь, он, конечно, — вау, но по этой причине он за рамками стандартной ситуации — это уже не компания в которую стремятся инженеры, которым интересно заниматься тем, чем занимается компания, а люди, которым интересен сам факт получения работы там. И я сильно сомневаюсь, что даже безумные многоступенчатые гугловские интерьвью способны отделить одних от других :).
Ну не все так делают. Я вот, например, последнее место работы выбрал именно потому что понравился проект.
Я даже не планировал менять работу, но так получилось что на глаза попалась вакансия.
Я даже не планировал менять работу, но так получилось что на глаза попалась вакансия.
«Если вы ищете опытного программиста, то перед интервью поищите информацию о нем в сети, к примеру с помощью people.yandex.ru, почитайте его блог, посмотрите публичные проекты, выступления на конференциях, комментарии и вопросы на профильных блогах/форумах, таких как stackoverflow.com, и т.д.»
Ну people.yandex.ru… Вам конечно виднее, но мне кажется www.linkedin.com/ более подходязим местом. Понимаю, что у меня специфичная выборка, но вот сейчас опросил 10 знакомых, на www.linkedin.com/ есть все, на people.yandex.ru есть 1 с заглушкой вместо аккаунта.
Мне кажется, что у 90% программистов нет ни каких блогов и прочего, те Вы сразу отсеять хотите 90%, просто потому, что он не социально активен… Достаточно спорная логика. Есть такая штука NDA… Когда приходишь в компанию, где и работы много, и рассказывать наружу ничего нельзя, то даже у самого болтливого автора число статей уменьшится на порядок(а может и просто до нуля).
Ну people.yandex.ru… Вам конечно виднее, но мне кажется www.linkedin.com/ более подходязим местом. Понимаю, что у меня специфичная выборка, но вот сейчас опросил 10 знакомых, на www.linkedin.com/ есть все, на people.yandex.ru есть 1 с заглушкой вместо аккаунта.
Мне кажется, что у 90% программистов нет ни каких блогов и прочего, те Вы сразу отсеять хотите 90%, просто потому, что он не социально активен… Достаточно спорная логика. Есть такая штука NDA… Когда приходишь в компанию, где и работы много, и рассказывать наружу ничего нельзя, то даже у самого болтливого автора число статей уменьшится на порядок(а может и просто до нуля).
Да нет мне не виднее, инструментов поиска людей полно и перечислять их все смысла не было.
Да, при вычитке статьи моими знакомыми такое мнение проскальзывало, но нельзя быть полностью незаметным, что-то все-равно должно быть.
К тому же я специально упомянул SO и форумы: программист у которого не возникает вопросов — плохой программист.
Мне кажется, что у 90% программистов нет ни каких блогов и прочего, те Вы сразу отсеять хотите 90%, просто потому, что он не социально активен
Да, при вычитке статьи моими знакомыми такое мнение проскальзывало, но нельзя быть полностью незаметным, что-то все-равно должно быть.
Есть такая штука NDAПри любом NDA можно писать статьи на тему разных библиотек, подходов и прочего. Не обязательно выкладывать код из рабочего проекта, тем более он будет полностью бесполезен для других.
К тому же я специально упомянул SO и форумы: программист у которого не возникает вопросов — плохой программист.
Обязательно задавать их публично, да ещё на иностранных ресурсах?
Задавайте на RSDN. SO — это просто пример
Т.е. если у меня десяток разнокалиберных друзей-разработчиков и мне для решения моих вопросов почти всегда достаточно позвонить кому-то из них и обсудить проблему — я плохой разработчик?)))
Зачем мне задавать вопросы публично, рискуя получить неадекватные ответы? Пускай в реале спросить не у кого. Но могу на хабре или тематическом форуме найти человека, хорошо разбирающегося в теме, и спросить у него в личке.
Зачем мне задавать вопросы публично, рискуя получить неадекватные ответы?Затем же, зачем люди пишут статьи и комментарии на хабр.
и спросить у него в личкеВам разве не хочется облегчить кому-то жизнь в будущем?
Если каждый будет спрашивать, отвечать и т.п. в личке, то индустрия не будет развиваться.
Как показывает практика задавания вопросов в подавляющем большинстве случаев проблема в моей невнимательности. Вря дли кому-то поможет, что я скобку не там поставил или параметры в функции местами поменял.
Затем же, зачем люди пишут статьи и комментарии на хабр.
Очень и очень многие вообще ничего не пишут. По статистике большинство как раз молчаливо читает.
Если каждый будет спрашивать, отвечать и т.п. в личке, то индустрия не будет развиваться.
Лучше один толковый мануал, чем 100500 форумов с бестолковыми и вредными советами. И да, я не верю, что именно эти вопросы-ответы что-то значат для индустрии.
Социальная активность не является решающим критерием, но это хороший признак и хорошая прибавка к «картинке личности».
Бывает хороший программист, но необщительный в интернете. Но не бывает активного и общительного, и имеющего хорошую репутацию, допустим, в профессиональных кругах, а на деле — некомпетентного. Это быстро становится явно заметно.
Вот в чем смысл этого куска текста.
Бывает хороший программист, но необщительный в интернете. Но не бывает активного и общительного, и имеющего хорошую репутацию, допустим, в профессиональных кругах, а на деле — некомпетентного. Это быстро становится явно заметно.
Вот в чем смысл этого куска текста.
Лучше один толковый мануал, чем 100500 форумов с бестолковыми и вредными советами. И да, я не верю, что именно эти вопросы-ответы что-то значат для индустрии.
Зачем 100500 форумов? Достаточно одного качественного с фильтрацией, такого как stackoverflow. Часто встречаемые вопросы легко гуглятся и на них как правило есть развернутые ответы, а мануал, для нахождения ответа на конкретный вопрос, не слишком пригоден.
Программист, не умеющий находить и внимательно читать ответы на заведомо не впервые во вселенной возникающие вопросы — таки да плохой программист. А отсутствие вопросов — не показатель.
За 4 года в IT компании никогда не задавал вопросов на профильных ресурсах, хотя вопросы возникали разумеется. Всегда было достаточно помощи коллег и гугла.
Либо вам повезло, и у вас очень умные коллеги с глубокими и обширными знаниями. Либо не повезло, и у вас очень скучная и однообразная работа.
Коллеги как везде, есть толковые которых я уважаю и есть их противоположности. Возможно вы не заметили второго очень хорошего помощника, гугл. Ну и конечно сам сложа руки не сидел, если что-то было не очевидно например в библиотеке беру исходники + отладчик и копаюсь. Не знаю почему возможно в силу характера и того что обычно ответ нужно было получить быстро, но я обычно сам докапывался до ответов и просить помощи на stackoverflow и т.д. даже в голову не приходило, хотя когда гуглил периодически там находились некоторые ответы.
А работа на самом деле была скучная, но я постоянно старался её разнообразить, брался за не типовые и исследовательские задачи, подбирал новые более прогрессивные инструменты и тд. Но так как это мало кому там было нужно, то в конце концов я уволился :)
А работа на самом деле была скучная, но я постоянно старался её разнообразить, брался за не типовые и исследовательские задачи, подбирал новые более прогрессивные инструменты и тд. Но так как это мало кому там было нужно, то в конце концов я уволился :)
второго очень хорошего помощника, гуглКак-то же в гугл попадают ответы на ваши вопросы;)
К тому же, вот у вас тут есть тематическая статья и куча комментариев, а ВоИ это был всего лишь один пункт из списка возможных публичных активностей.
Разумеется гугл знает многое, но обычно это не ответы на вопросы, это некоторый тематический материал или кем-то проведенный анализ, изучив и проанализировав который проблема решается своими силами. А еще есть такие штуки как книги, где содержаться обобщенные знания по инструментам с которыми работаешь. Больше книг и внимания при чтении API и документации по инструменту --> лучшее владение своим инструментом --> меньше вопросов.
По поводу социальной активности, я думаю на собеседовании больше заинтересовались бы активностью связанной с решением конкретных проблем, если конечно им нужен разработчик, а не писатель. То есть на этот случай, если вас волнует будете ли вы в некоторый момент обладать «списком социальной активности», то я бы рекомендовал заготовить профиль на github и на какой нибудь западной фрилансерской бирже. Меня такой вопрос не волнует, но фрилансом занимаюсь и профиль имею, в основном чтобы приобрести новый полезный опыт.
По поводу социальной активности, я думаю на собеседовании больше заинтересовались бы активностью связанной с решением конкретных проблем, если конечно им нужен разработчик, а не писатель. То есть на этот случай, если вас волнует будете ли вы в некоторый момент обладать «списком социальной активности», то я бы рекомендовал заготовить профиль на github и на какой нибудь западной фрилансерской бирже. Меня такой вопрос не волнует, но фрилансом занимаюсь и профиль имею, в основном чтобы приобрести новый полезный опыт.
Просто есть такой тип людей, которые по абсолютно любому вопросу практически не разбираясь строчат на SO/QA/ВиО/форумы. Это не плохо, это как раз хорошо. Они получают ответы. Все остальные этим пользуются потихоньку.
На самом деле, как по мне, проще не шерстить по непонятно каким местам, а просто спросить об этом.
Тот же линкедин я не догоняю, например. Да и в целом, активность на people.yandex.ru, хабрахабре и стековерфлоу намного более показательна. Но и в целом не обязательна.
Тот же линкедин я не догоняю, например. Да и в целом, активность на people.yandex.ru, хабрахабре и стековерфлоу намного более показательна. Но и в целом не обязательна.
Я и в LinkedIn аккаунт удалил. Замучили спамить де-факто неотключающимся спамом.
Оо, «почему вы выбрали именно нашу компанию» — это песня. Есть одна американская компания (не из самых известных), которая следит за некоторыми соревнованиями по программированию и более-менее приличным участникам массово рассылает письма — просит резюме и к нему обязательно небольшое, на 3-4 предложения, сочинение (!) «почему я хочу работать именно у вас».
На интервью задавайте вопросы, непосредственно относящиеся к данной вакансии, технологиям и инструментам, которые необходимо применять в работе. Не стоит задавать задачки-головоломки из “Как сдвинуть гору Фудзи” и сложные математические и алгоритмические задачки веб-программисту. С другой стороны, если вы ищете системного программиста на сложные алгоритмы, не стоит задавать ему вопросы про замыкания в javascript.
Был у меня случай, когда я собеседовался на вакансию старшего веб разработчика в одну крупную игровую компанию.
Значится предыстория: После тяжелого рабочего дня я еду к ним на собеседование, попадаю под ливень, вымокаю насквозь, ругаясь про себя нахожу офис…
Собеседуют меня начальник отдела и технический директор. Прелюдия, о компании, почему ищете работу, о работе, тыры пыры трали вали.
Потом техническое собеседование.
А потом инициативу подкидывает тех. дир. — начинает давать логические задачки аля «в лодку может поместиться 2 человека перевезите всех» или «имеется два шарика предложите алгоритм перебора бла бла». Я честно отвечаю что сейчас не в состоянии решать логические задачи, которые никак не связаны с профессиональной деятельностью. Он начинает обосновывать, мол как вы можете быть программистом если сразу отказываетесь от задачи. Я ему отвечаю, что трезво оцениваю целесообразность труда. Расходимся, естественно ни с чем. Естественно мне отказывают. Теперь вакансии этой компании я обхожу стороной, пускай свои задачки сами решают, а я в это время лучше заработаю денег.
Если кандидат вам не подошел, то дайте ему развернутый и конструктивный отзыв — почему кандидат вам не подходит, и, что ему нужно предпринять, чтобы он смог успешной пройти ваш процесс найма в следующий раз.Да, такое тоже бывает и оставляет негативный осадок от общения.
Негативный осадок оставляет объяснение почему ваша кандидатура не заинтересовала?
Нет, как раз таки лучше бы ответили, чем «мы вам перезвоним.»
Да и на самом деле самолюбие можно засунуть подальше и узнать о своих минусах. Года четыре назад на собеседовании, потратив минуты три, мне человек обрисовал что со мной не так и куда мне двигаться, даже потом прислал подборку очень полезных ссылок. И вот так одно короткое собеседование стало полезнее даже чем значительное время практической работы.
Вот, кстати, такой вот алгоритм я должен был им выкинуть сидя на собеседовании с бумажкой и ручкой:
Два стеклянных шара и небоскреб
Два стеклянных шара и небоскреб
Это вы не в CERN случайно нанимались? )
Капец, я б не смог.
Отвлекаясь от плохих привычек работодателей, я тут подумал, как бы сам решил задачу с двумя шарами, и ради интереса накидал код:
Интересно, вот, а такое бы совсем не прокатило? За PHP извиняюсь :)
$count = 0;
function breakBall( $N){
global $count;
$count++;
return $N >= 49;
}
$N = 100;
if( breakBall( floor( $N/2 ) ) ){
$i = 1;
$end = floor( $N/2 );
}else{
$i = floor( $N/2 )+1;
$end = $N;
}
while( $i<$end && !breakBall( $i ) )
{
$i++;
}
echo( 'Разбилось на '.$i.' этаже' );
echo('
');
echo( 'Попыток '. $count );
Интересно, вот, а такое бы совсем не прокатило? За PHP извиняюсь :)
Необходимо минимальное количество бросков, следовательно, бросаем со второго этажа и далее через один, а не с каждого. При разбивании первого шарика спускаемся на этаж ниже и ответ готов при любом результате падения шарика.
Это прекрасно, что вы знакомы с задачей :-)
… и вы получаете алгоритм, который справляется за Θ(N/2) бросков — в то время как правильному требуется всего Θ(N0,5)
Был аналогичный случай=) Прошлой зимой после очень сильного ночного снегопада на машине в 8 утра по пробкам добирался, при том что обычно я встаю часов в 9-10. В результате сонный и вымотанный чуть не уснул в то время, когда надо было решать задачки… :)
Это что за компания такая в Беларуси, не World of Tanks? :)
После тяжелого рабочего дня я еду к ним на собеседование, попадаю под ливень, вымокаю насквозь, ругаясь про себя нахожу офис…
А еще перед входом позвонила жена и сообщила, что наш любимый хомячок Кеша умер…
Дело не в точности ответов, а в вашей реакции. Вы могли бы просто пошутить, что-нибудь тоже какую-нибудь ерунду им ответить, они бы посмеялись и конечно же взяли бы вас =)
Самый оптимальный вариант, это дать кандидату заполнить анкету, где он может указать уровень владения интересующими вас технологиями и инструментами, а на интервью уже верифицировать эти сведения с помощью вопросов.
Ооо! Помню, помню. Меня как-то попросили на собеседовании это сделать. Ага, по десятибальной шкале. И вот я сижу и думаю, а относительно чего мне себя оценивать (только-только вуз тогда закончил)? Скажем, знание C++. Ну, да, писал. Друзьям там помогал лабы делать. Как-то даже друзьям друзей :) Честно пытался читать книжки и прочее, ООП всяческий использовать. В общем поставлю 3. Но как-то 3 лажа. Может, 5?! Хотя Страуструп скорее всего мое знание C++ оценит в 1. Хммм…
Да, забыл указать в статье, что это для опытных;) Ну и шкала должна быть максимально короткой, но в то же время достаточно ёмкой. Думаю, от 0 (не использовал) до 5 (очень хорошо) вполне хватит.
Знаете. Я лично все равно не понимаю, как этим пользоваться. Не знаю уж на сколько я опытный (активно работаю года 4; мелочи, подработки и всяческие лабораторные не в счет), однако как оценить даже по 5/6-балльной не знаю. Самый минимум себе никто не поставит. А максимум — либо ты правда умный и еще не скромного десятка, либо черезчур «амбициозный» (это так, с иронией). И чего, в середину ставить? Или все же выше, но готовиться к проверкам?!
По-моему, не очень как-то. Самого себя оценивать вообще занятие неблагодарное. Дайте задание/проект да сами меня оцените. Опять же, ведь один и тот же человек для кого-то будет очень хорош, а для кого-то — посредственен («видели мы и лучше»), даже в плане знаний — тут же у каждого тоже свое понимание…
По-моему, не очень как-то. Самого себя оценивать вообще занятие неблагодарное. Дайте задание/проект да сами меня оцените. Опять же, ведь один и тот же человек для кого-то будет очень хорош, а для кого-то — посредственен («видели мы и лучше»), даже в плане знаний — тут же у каждого тоже свое понимание…
Если работали в большом коллективе разработчиков вашего профиля, то можно сопоставить себя с их уровнем и исходя из этого ставить оценки. То есть вряд ли собеседовать будет супер спец который на несколько голов выше ваших прежних техлидеров, он конечно может попытаться таким себя показать, но вероятнее всего это не так.
Вероятно такую шкалу просят нарисовать чтобы знать какого уровня вопросы задавать. Чтобы не терять время на вопросы по основам.
Вероятно такую шкалу просят нарисовать чтобы знать какого уровня вопросы задавать. Чтобы не терять время на вопросы по основам.
Да, но если у меня, как окажется, весь коллектив был «не але», а я пришел к гораздо более сильным и ткнул себе 4 или 5?
Но даже не это главное. Представьте, приходит человек и говорит такой: «В прошлом коллективе я был самый умный (один из)». Ну? Я как-то не особо обрадуюсь подобному ответу. А в итоге мы его практически подбиваем к этому.
Знаете, я все еще при мнении, что подобная оценка — это гадание на кофейной гуще, которое (в чем главная беда) почти всегда ставит человека в неловкое положение.
Но даже не это главное. Представьте, приходит человек и говорит такой: «В прошлом коллективе я был самый умный (один из)». Ну? Я как-то не особо обрадуюсь подобному ответу. А в итоге мы его практически подбиваем к этому.
Знаете, я все еще при мнении, что подобная оценка — это гадание на кофейной гуще, которое (в чем главная беда) почти всегда ставит человека в неловкое положение.
Ну я например видел резюме где сами соискатели сразу ставили оценки своих навыков и ничего (только по двух бальной шкале basic/advancde, или имею опыт/владею), хотя в своем я не ставлю, тоже пока что не склонен к этому, может быть потому что если не ставить самому оценку, то положительных откликов будет больше :) Все равно если позвали на собеседование, то навыки проверят, и вообще мне кажется что важнее мотивация/упорство/умение/желание находить решение задачи, а не некоторый набор инструментов и библиотек — это вещи наживные.
Воот! Этот пункт же реально не для того, чтобы измерить как вы знаете С++! А Умеете ли оценивать себя ) и вообще умеете ли оценивать
Какая бы ни была шкала, все равно сложно себя оценить
И зачем вообще такая анкета, если она по сути дублирует написанное в резюме?
И зачем вообще такая анкета, если она по сути дублирует написанное в резюме?
Как вы видите, Хабр полон непризнанных одиноких гениев-великих программистов, чью тонкую, но великую в прогаммировании душу не в состоянии понять и по достоинству тупые людишки из HR. ;)
Именно эти, великие 20-летние программисты, на практике, создают бесчисленые стартапы, из которых 9 из 10, как говорит нам статистика, не доживают даже до года.
PS: «без обид» ;)
Именно эти, великие 20-летние программисты, на практике, создают бесчисленые стартапы, из которых 9 из 10, как говорит нам статистика, не доживают даже до года.
PS: «без обид» ;)
Да, установившиеся стереотипы будут накладывать свой отпечаток, но это всё довольно быстро устраняется (особенно если коллектив не будет подвергать такого товарища остракизму а поможет вникнуть в суть).В начале своей карьеры я пришел на завод. К тому моменту они все программировали на С++ (BCC какой-то версии) и руководство только задумывалось о смене на C#. В итоге, через год на C# все-таки перешли. Но был там один Паша, который сказал: «Тебя, Саша, учили всему этому в институте, а мне переучиваться сложно, я не буду». И в итоге Паша так и программировал на С++ но на С#, за полгода перехода ему ничего не помогло. Потом я ушел. Это только один пример, остальные приводить нет смысла, так как они все похожи.
Если человек в теме — ему с лихвой хватает двух недель для смены платформы, и это никак не связано с предыдущим характером работы.К примеру, ассемблер (особенно для микроконтроллеров) и .NET это две абсолютно разные вселенные: там применяются разные подходы, нотации, паттерны и принципы. Да, человек может выучить синтаксис и семантику языка, но будет программировать как на ассемблере, увы, но это так.
Да, установившиеся стереотипы будут накладывать свой отпечаток, но это всё довольно быстро устраняется.
Вы читайте комментарии целиком — тогда будет ясна мысль. Я тоже могу разобраться с какой-нибудь не свойственной мне проблемой, но это не сделает меня специалистом в этой области.
Паша это просто ярчайший пример из той команды, остальные кое-как приспособились, но отголоски С++ в коде были. Кроме Паши и этой команды я видел кучу «переученных» программистов, причем уже переученных давно, но когда читаешь их код сразу видно, что вот этот всю жизнь программировал на С++, этот всю жизнь программировал на С, этот — на Паскале и т.п. Но самое печальное, это когда они начинают передавать свои знания дальше.
Паша это просто ярчайший пример из той команды, остальные кое-как приспособились, но отголоски С++ в коде были. Кроме Паши и этой команды я видел кучу «переученных» программистов, причем уже переученных давно, но когда читаешь их код сразу видно, что вот этот всю жизнь программировал на С++, этот всю жизнь программировал на С, этот — на Паскале и т.п. Но самое печальное, это когда они начинают передавать свои знания дальше.
Ещё такой момент есть — в описанной выше ситуации вроде все переучивались с C++ на C# и не было «гуру», знающего «подходы, нотации, паттерны и принципы», в общем того что называют <language> way, с правом не пропускать код, если он им не соответствует.
По себе знаю, что когда твой код не принимают по причине «сразу видно — пехепешник», то это хороший стимул изучить очередной * way.
Он был, но его быстро свернуло руководство и забрало у него такое право, т.к. начались жалобы о том, что «нам не дают работать».
И, как говорит один мой знакомый: «Code Review — работа патологоанатома»
И, как говорит один мой знакомый: «Code Review — работа патологоанатома»
Вероятно это было ошибкой руководства.
Руководству плевать на то, чтоб код был «красивый», «ухоженный» или по какому-то там стандарту принятому в этом языке. Руководству нужен работающий продукт.
Тогда в чём проблема не * way? Код Паши наносил экономический ущерб целям фирмы или нет? Как по мне, то руководству нужно (даже если они этого сами не понимают) не только работающий продукт, но и, как минимум, минимальные сроки его разработки и баланс их со стоимостью поддержки. И какой-нибудь * way по идее как раз должен давать такой оптимальный баланс для данного языка, а его нарушение увеличивает сроки и/или усложняет поддержку.
Вы сами себе противоречите. Конечно «правильный путь» даёт преимущество, но если один человек стопорит работу всей команды, т.к. скобочки не так надо ставить и тут должен быть class, а не struct, а вот этот код надо переписать вот так потому что в каких-то мифических ситуациях он будет работать быстрее, то проще запретить такие рецензии.
Паша был отличным программистом С++, но когда его поставили на рельсы C# это все перечеркнуло. Его привычки не давали ему переучиться. В итоге от Паши отстали и вернули его в его среду — он остался на поддержке старых программ.
Паша был отличным программистом С++, но когда его поставили на рельсы C# это все перечеркнуло. Его привычки не давали ему переучиться. В итоге от Паши отстали и вернули его в его среду — он остался на поддержке старых программ.
В чём противоречу? Есть, конечно ситуации, когда «правильный путь» не критичен, но скорее это при переходе на более низкоуровневый язык с целью оптимизации ресурсов потребляемых программой. Но если переход осуществляется с целью уменьшения сроков разработки и/или упрощение поддержки, то не использовать лучшие практики данного языка как-то странно, по-моему, даже если их преимущества перед «очевидными» не понимаешь.
Как я понял, Паша просто не захотел переучиваться («мне переучиваться сложно, я не буду», а не «я старался, но не смог»), а против желания сложно человека заставить учиться.
Как я понял, Паша просто не захотел переучиваться («мне переучиваться сложно, я не буду», а не «я старался, но не смог»), а против желания сложно человека заставить учиться.
Да ладно вам, это было давно и я не хочу копаться в истории, доказывая, что действия руководства или человека-фильтра были не правильными. Это мой опыт и это было. Правильно это или нет — обсуждать бессмысленно. Историю не перепишешь.
Другой пример: на собеседование пришел дед, лет 60. Говорил какой он крутой, что он может быстро переучиться, только возьмите его. Итог — прислал калькулятор в виде экзешника, на вопрос: «Почему?» — ответил, что-то типа: «Я всегда так делал».
Другой пример: на собеседование пришел дед, лет 60. Говорил какой он крутой, что он может быстро переучиться, только возьмите его. Итог — прислал калькулятор в виде экзешника, на вопрос: «Почему?» — ответил, что-то типа: «Я всегда так делал».
На мой взгляд HR лишь должен ознакомить кандидата с «обычаями» компании и прочими вещами, но решение о наеме в первую очередь должны принимать люди, кто будет работать с ним бок о бок.
HR может дать свое видение кандидата, скажем с психологической точки зрения, но оценить его как инженера, извините, это как повар будет выставлять оценки участникам фигурного катания.
HR может дать свое видение кандидата, скажем с психологической точки зрения, но оценить его как инженера, извините, это как повар будет выставлять оценки участникам фигурного катания.
вы готовы предложить от стольких и до стольких, в зависимости от результата процесса найма
Не надо так говорить.
Ну вот пообещаете вы человеку зарплату от ста до двухсот тугриков. По итогам собеседования придёте к выводу, что он около нижней грани, скажем, сто десять.
Во-первых, на старой работе у человека было пятьдесят. На шестьдесят он пошёл бы с большим удовольствием, а на семьдесят побежал бы бегом.
Во-вторых, (я сейчас спротиворечу сам себе): вилка от ста до двухсот. Вы дали сто десять. Это что же начнётся? Ааааа! Вы меня не любите! Вы меня за идиота держите! Вот как платите, так я и работать буду! Безобразие, в общем.
И наоборот.
Иногда с человеком поговоришь — и пишешь HRу — «желаю заполучить на любых условиях».
Не надо так говорить.
Ну вот пообещаете вы человеку зарплату от ста до двухсот тугриков. По итогам собеседования придёте к выводу, что он около нижней грани, скажем, сто десять.
Во-первых, на старой работе у человека было пятьдесят. На шестьдесят он пошёл бы с большим удовольствием, а на семьдесят побежал бы бегом.
Во-вторых, (я сейчас спротиворечу сам себе): вилка от ста до двухсот. Вы дали сто десять. Это что же начнётся? Ааааа! Вы меня не любите! Вы меня за идиота держите! Вот как платите, так я и работать буду! Безобразие, в общем.
И наоборот.
Иногда с человеком поговоришь — и пишешь HRу — «желаю заполучить на любых условиях».
Покажите мне вакансию с такой вилкой?
Для таких случаев нужно указывать либо верхнюю, либо нижнюю границу, речь про вилку была в разрезе того, что нельзя говорить, что зарплата «достойная»
Для таких случаев нужно указывать либо верхнюю, либо нижнюю границу, речь про вилку была в разрезе того, что нельзя говорить, что зарплата «достойная»
Вас смущает диапазон или валюта?
Почему нельзя говорить, что зарплата достойная?
Оно, конечно, изрядно бестолково — напоминает те самые «быстрообучаемость и стрессоустойчивость» из резюме — но это уже перешло в разряд выражений типа «ваш покорный слуга». Смысла особого нет, но и не написать нельзя.
Почему нельзя говорить, что зарплата достойная?
Оно, конечно, изрядно бестолково — напоминает те самые «быстрообучаемость и стрессоустойчивость» из резюме — но это уже перешло в разряд выражений типа «ваш покорный слуга». Смысла особого нет, но и не написать нельзя.
А границы-то как таковой и нет.
Есть некое более-менее общее понимание рыночной стоимости специалиста.
Компания обычно готова отклониться от неё туда/сюда на двадцать процентов.
Если кандидат понравился — на тридцать.
Если кандидат очень понравился — на пятьдесят.
Если он абсолютно охрененный и деньги есть — sky's the limit.
И как такое указывать?
Есть некое более-менее общее понимание рыночной стоимости специалиста.
Компания обычно готова отклониться от неё туда/сюда на двадцать процентов.
Если кандидат понравился — на тридцать.
Если кандидат очень понравился — на пятьдесят.
Если он абсолютно охрененный и деньги есть — sky's the limit.
И как такое указывать?
Ну вот ту сумму, от которой они готовы отклоняться, или вилку base-20% base+20%
«Мы готовы платить вам две тыщи долларов в месяц. Возможно, больше, возможно, меньше»
Вот так будет звучать нормально: «Мы готовы платить успешным кандидатам около двух тысячи долларов в месяц, в зависимости от уровня»
А это не то же самое что «зарплата достойная»?
Я ж почему спрашиваю — я не в курсе теперешнего российского ИТ рынка. Я знаю, что в нашей стране победивших тракторов каждый примерно представляет чего он стоит. И что ни один сукин сын не добавит тебе больше 30% к теперешней зарплате*
(маленькими буквами в самом низу страницы)
* — есть исключения, но их до неприятного мало
Я ж почему спрашиваю — я не в курсе теперешнего российского ИТ рынка. Я знаю, что в нашей стране победивших тракторов каждый примерно представляет чего он стоит. И что ни один сукин сын не добавит тебе больше 30% к теперешней зарплате*
(маленькими буквами в самом низу страницы)
* — есть исключения, но их до неприятного мало
Во-первых, на 70 он побежал бы бегом, но потом также бегом убежал бы туда, где ему сразу 110 дадут. Причём с далеко ненулевой вероятностью даже если предложить ему 120, то не останется. Просто подумает «тут N месяцев поработал и уже на 50 больше предлагают, там проработаю 160 предложат».
Во-вторых, неадекват, по-моему, какой-то обижаться будет. Наоборот есть чёткая возможность повышения зарплаты почти в два раза без карьерного роста. Я б услышав про 110 первым делом спросил бы, а чего до 200 не хватило и усиленно эти пробелы бы заполнял.
Во-вторых, неадекват, по-моему, какой-то обижаться будет. Наоборот есть чёткая возможность повышения зарплаты почти в два раза без карьерного роста. Я б услышав про 110 первым делом спросил бы, а чего до 200 не хватило и усиленно эти пробелы бы заполнял.
Если знакомство инициировал кандидат, то вы можете предложить ему выполнить задание и, в дальнейшем, при личном общении задать вопрос: “Почему вы выбрали именно нашу компанию?”.
Если же знакомство инициировано вашим охотником, то ни тестовое задание, ни данный вопрос просто не уместны, так как в данном случае в закрытии вакансии заинтересован именно специалист по подбору персонала.
Первый абзац — зависит от того, опытный это кандидат или нет. Если это опытный кандидат, то никакой это уже и не кандидат, а будущий партнёр и разговаривать нужно на равных.
Согласитесь, смешно будет выглядеть, если приходит клиент в компанию в офис и говорит — «Мне нужен сайт. Но вы должны выполнить тестовое задание бесплатно в качестве доказательства вашей компетентности и т.п. Или должны пройти процедуру ответов на тупые вопросы, чтобы доказать опять же, что способны что-то сделать.»
Точно также и квалифицированный разработчик ничего не обязан доказывать, ибо у него всё это уже сделано — его портфолио, где описаны его прошлые проекты, его достижения и т.д.
Я сам работаю как ИП, и меня всегда радуют новые адекватные работодатели, которые просто присылают сразу ТЗ, спрашивая, сколько это будет стоить и какое время нужно. А вот те, которые начинают волынку «тестовые задания, бесконечные уже надоевшие вопросы на которые можно отвечать уже автоответчиком», просто остаются без ответа.
Если это опытный кандидат, то никакой это уже и не кандидат, а будущий партнёр и разговаривать нужно на равных.Во-первых, ему это еще доказать нужно, что его уровень соответствует тому, что он заявляет. Во-вторых, во фразе «можете предложить» ключевое слово «можете», а не «обязаны».
Я сам работаю как ИПСтатья, к сожалению, про поиск постоянных сотрудников, а не контрактников.
Точно также и квалифицированный разработчик ничего не обязан доказывать, ибо у него всё это уже сделано — его портфолио, где описаны его прошлые проекты, его достижения и т.д.В статье про это есть.
еще доказать нужно, что его уровень соответствует тому, что он заявляет
В моём комменте об этом уже есть. Про то, что компания же ничего не доказывает будущему клиенту о том, что они на это способны. Между прочим, даже в известных компаниях часто работают начинающие неопытные программисты — то есть, красивая вывеска «компания», а внутри неопытные программисты. Поэтому работать с отдельными разработчиками (как ИП) намного прозрачнее и сразу видно, какой у него уровень.
Или например, пришли вы в компашку какую-нибудь делать мебель, или ставить окна. Как вот вы будете уверены, что они сделают вам качественно? Откуда вам знать, что они вчера не наняли зелёного работника, который сделает брак? Тоже будете тестировать компашку? Или задавать бесполезные вопросы, которые ни к чему не приведут?
Компанию «протестировать» легче, чем отдельно взятого человека.
Бывали у меня случаи, когда приходил человек с огромным, крутым портфолио, но, на поверку оказывалось, что кроме этого портфолио ничего за спиной нет.
Да и вообще в статье же сказано, что для опытных программистов тестовое задание лучше давать после технического интервью.
Бывали у меня случаи, когда приходил человек с огромным, крутым портфолио, но, на поверку оказывалось, что кроме этого портфолио ничего за спиной нет.
Да и вообще в статье же сказано, что для опытных программистов тестовое задание лучше давать после технического интервью.
Лично я давно уже не выполняю тестовые задания. Иногда мне дают какую-то ерунду, я отсылаю к какому то своему уже сделанному проекту и говорю — вот там это ваше тестовое задание уже реализовано, можете посмотреть его в работе =) Но такие сразу пропадают, даже не отвечают ни бе ни ме. Большинство подобных анкетных сборов — это сбор информации, а вакансии пустышки, их видно за версту =)
Как и просили — логические ошибки в вашем посте.
Ошибка #1. В самом начале необходимо определиться с уровнем кандидата на данную вакансию
Логическое нарушение. Долженствование без условий.
Пример: чтобы стать сильным, надо кушать овсяную кашу.
Вы проводите неявный, но знак равенства между наймом и закрытием вакансий. Более того, вы предполагаете логику – у меня есть работа, я ищу под нее подходящего человека. На самом деле, найм – это один из самых дорогих способов делать работу. В большинстве случаев гораздо выгоднее, удобнее, надежнее и быстрее если вам нужен результат работы – купить именно эту работу. А нанимать — это значит брать еще одного человека в команду, и именно эту команду он должен усилить, обогатить какими-то компенсациями, личностными качествами, умениями.
Как правильно:
В начале имеет смысл определиться с тем, кого мы хотим видеть у себя в коллективе.
Ошибка #2. Из вакансии должно быть понятно кто именно вам нужен.
Снова та же логическая ошибка.
Обычно ошибка долженствования приводит к подмене решения. Вам не нужна вакансия, которая понятна. Вам нужна такая вакансия, которая приведет к вам нужных людей.
Как у Паркинсона – «Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200 м над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам — трижды. Плата — 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет».
И заметьте – ни слова про смелость или навыки актерского мастерства.
Как правильно:
Вакансия должна привлекать нужных людей и отсеивать ненужных.
Ошибка #1. В самом начале необходимо определиться с уровнем кандидата на данную вакансию
Логическое нарушение. Долженствование без условий.
Пример: чтобы стать сильным, надо кушать овсяную кашу.
Вы проводите неявный, но знак равенства между наймом и закрытием вакансий. Более того, вы предполагаете логику – у меня есть работа, я ищу под нее подходящего человека. На самом деле, найм – это один из самых дорогих способов делать работу. В большинстве случаев гораздо выгоднее, удобнее, надежнее и быстрее если вам нужен результат работы – купить именно эту работу. А нанимать — это значит брать еще одного человека в команду, и именно эту команду он должен усилить, обогатить какими-то компенсациями, личностными качествами, умениями.
Как правильно:
В начале имеет смысл определиться с тем, кого мы хотим видеть у себя в коллективе.
Ошибка #2. Из вакансии должно быть понятно кто именно вам нужен.
Снова та же логическая ошибка.
Обычно ошибка долженствования приводит к подмене решения. Вам не нужна вакансия, которая понятна. Вам нужна такая вакансия, которая приведет к вам нужных людей.
Как у Паркинсона – «Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200 м над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам — трижды. Плата — 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет».
И заметьте – ни слова про смелость или навыки актерского мастерства.
Как правильно:
Вакансия должна привлекать нужных людей и отсеивать ненужных.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
«Правильный» подбор программистов