Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 163
Хорошая стратегия - увольнять при первых признаках, через две недели после первого разговора на эту тему. С формулировкой - отход отс тандартных процедур и бизнес-процессов. Чем позже, тем больнее.
Автор правильно заметил, что ничего смертельного в этом нет.
Автор правильно заметил, что ничего смертельного в этом нет.
В принципе это хороший вариант - человек уудёт и, скорее всего, найдёт себе нормальную работу в другой фирме (где он будет уважаемым сотрудником, но уже не будет незаменимым), а начальство возьмёт середнячков и получит средненькие результаты - зато и среднее (а не черезмерное) количество головной боли...
В любой серьезной компании отдел персонала должен обеспечивать функцию "управление талантами". Если талант неуправляем, то он деструктивен. Если мы соберем целую компанию и зталантливых, но неуправляемых людей, то компания умрет.
с другой стороны вы посмотрите на Гугл, который собрал САМЫХ ТАЛАНТЛИВЫХ инженеров со всего мира. Хотел бы я посмотреть на сотрудника в этой компании с таким поведением.
До того, как человек пришел на работу он должен подписать свою должностную инструкцию и долностные обязанности. Независимо от того, что это за сотрудник, какую роль он играет в компании - это вещи, которые должны исполнятся. Это называется трудовая дисциплина.
А если в коде, который нписал челоек никто кроме него разобраться не может, то независимо от важности продукта и человека его надо гнать в шею, по тому как закладывается бомба, которая может рвануть когда угодно.
Это не относится к компаниям со штатом в 10 человек, которые не предусматривают сколь-нибудь существенного роста в будущем.
Отдельное спасибо всем, кто понизил карму.
с другой стороны вы посмотрите на Гугл, который собрал САМЫХ ТАЛАНТЛИВЫХ инженеров со всего мира. Хотел бы я посмотреть на сотрудника в этой компании с таким поведением.
До того, как человек пришел на работу он должен подписать свою должностную инструкцию и долностные обязанности. Независимо от того, что это за сотрудник, какую роль он играет в компании - это вещи, которые должны исполнятся. Это называется трудовая дисциплина.
А если в коде, который нписал челоек никто кроме него разобраться не может, то независимо от важности продукта и человека его надо гнать в шею, по тому как закладывается бомба, которая может рвануть когда угодно.
Это не относится к компаниям со штатом в 10 человек, которые не предусматривают сколь-нибудь существенного роста в будущем.
Отдельное спасибо всем, кто понизил карму.
В целом вы правы, но не стоит гнать сотрудника в шею при первым же проступке с его стороны. Лучше на него сначала мягко воздействовать. Часто даже мягкое напоминание со стороны начальства приводит человека в чувство, хотя бы на время. По себе знаю :) А с некоторыми причудами "звезд" в отдельных случаях приходится мириться, делать им послабления можно, но опять же в рамках разумного. Ну вот приходит мега-архитектор на работу к обеду почти каждый день. Ну и что, если он свою работу успевает сделать и зарплату отработать? Наймете вы трех стажеров на половину его зарплаты, они все равно не сделают работу так хорошо, как он, даже если шестерых наймете - не поможет.
Я не разрабатываю софт. И у мне важно не то, чтобы человек сидел с 9 до 6 на работе. Мне главное, чтбы работа была сделана качественно и в срок. Если сейл не отразит в СРМ контакт с клиентом, то какой бы он ни был хороший - вылетит. Если консультанту позвонит клиент и его не будет на месте по тому, что он приходит "с обеда" - вылетит. Если сеть в офисе работает, то мне все равно где находится админ. Если в понедельник все к 10 утра сдают отчеты за прошлую неделю, то какая бы звезда не была в компании, она положит такой отчет.
Насчет мегаархтектора - пусть приходит хоть к восьми вечера, но если хоть один раз он понадобиться в 10 утра для уточнения чего-либо, то будет наказан рублем.
Понятно, что никто никого не увольняет сразу. Увольнаяют сразу после того, как стало понятно, что человек себя ставит даже не выше правил, а выше коллектива.
Если ко мне придет сотрудник скажет я ТОЖЕ хочу приходить к обеду, как мегаархитектор, я никогда ему не скажу "А ты сначала стань таким, как он", я пойду к архитектору и скажу, что он выбивает коллектив из рабочего графика. А дальше, очень внимательно выслушаю, что он мне ответит.
Насчет мегаархтектора - пусть приходит хоть к восьми вечера, но если хоть один раз он понадобиться в 10 утра для уточнения чего-либо, то будет наказан рублем.
Понятно, что никто никого не увольняет сразу. Увольнаяют сразу после того, как стало понятно, что человек себя ставит даже не выше правил, а выше коллектива.
Если ко мне придет сотрудник скажет я ТОЖЕ хочу приходить к обеду, как мегаархитектор, я никогда ему не скажу "А ты сначала стань таким, как он", я пойду к архитектору и скажу, что он выбивает коллектив из рабочего графика. А дальше, очень внимательно выслушаю, что он мне ответит.
Это, наверное, одна из тех тем, где противоположным сторонам (работник и работодатель) трудно найти всеобщее понимание, потому что работник в принципе хочет "чтоб у нас все было и нам за это ниче не было" (в широкой трактовке - приходить на работу попозже, работать поменьше, получать побольше бонусов и т.д.), а работодатель хочет видеть конкретные результаты трудов, а не просто платить зарплату за просиживание на рабочем месте.
Как у вас все сурово:) Но опять же, дисциплина - это скорее хорошо, чем плохо.
Как у вас все сурово:) Но опять же, дисциплина - это скорее хорошо, чем плохо.
Что ж, все абсолютно разумно. Вольности можно позволять только до тех пор, пока это не сказывается на эффективности компании. И, такое ощущение, что чем крупнее компания, тем меньше вольностей можно позволять сотрудникам.
Полностью согласен
интересно, народ минусует за явно содержательнвй комментарий только потому, что не согласен с точкой зрения. и не один кто-то минусует, а сразу семь человек на настоящий момент. демонстрируя непонимание, нахрена вообще эта история с плюсами-минусами.
Незаменимых сотрудников не бывает. Но часто стоимость увольнения + поиск нового сотрудника + реконструкция бизнес-процессов стоят компании столько, что лучше ничего не трогать.
Согласен.
+1
двачую, особенно на перегретом рынке айтишного труда
да-да, вспомним apple и увольнение джобса, чем это обернулось для компании? чуть ли не полным крахом. а теперь вспомним гейтса и его уход из мелкософта - никому это особо и неинтересно.
Я бы сказал, что этот пример характеризует компанию Microsoft как более устойчивую.
В коне-концов, увольнение увольнением, а кирпичи попрежнему продолжают падать. Коспания не должна зависит от человека.
В коне-концов, увольнение увольнением, а кирпичи попрежнему продолжают падать. Коспания не должна зависит от человека.
"Заменимость" Билла Гейтса — это не дар небес, а тщательно подготовленный маневр, продолжающийся уже два года — с тех пор, как его должность Гейтса — Chief Software Architect в Microsoft стал занимать Рэй Оззи, выбранный самим Гейтсом. Об этом подробно написано на Хабре в статье Microsoft 2.0: Cмена стратегии. Прочитав статю, вы можете прийти к выводу, что Гейтс не просто оказался заменимым, но даже более того, замена стала необходимостью.
Наблюдал подобное и наблюдаю досих пор. Более того, бывает и такое, что держат на работе посредственость по описанным выше причинам...
Ага. Я обычно говорю "Нет незаменимых людей, есть потерянные средства"
Видел такую ситуацию - хороший специалист попросил увеличить себе зарплату, в рамках разумного в общем. Ему отказали, он через месяц ушел в другое место на зарплату еще большую, чем просил здесь.
А тут вместо него пришлось брать двоих - сначала одного, потом второго - в помощь, они получали в сумме больше чем просил тот, первый, и все равно не успевали к сроку.
В итоге один из этих двоих тоже ушел, второй выучился и тоже стал все очень неплохо делать и успевать. Но этот переходный период длиной почти в год обошелся, я думаю, куда дороже, чем просто увеличение зарплаты первому специалисту. Да и действия руководства авторитета в глазах подчиненных ему не прибавили.
Единственный плюс - дали возможность новому специалисту получить огромный опыт. Так что уход "незаменимого" - огромная школа для его приемника (если справится, конечно ))
А тут вместо него пришлось брать двоих - сначала одного, потом второго - в помощь, они получали в сумме больше чем просил тот, первый, и все равно не успевали к сроку.
В итоге один из этих двоих тоже ушел, второй выучился и тоже стал все очень неплохо делать и успевать. Но этот переходный период длиной почти в год обошелся, я думаю, куда дороже, чем просто увеличение зарплаты первому специалисту. Да и действия руководства авторитета в глазах подчиненных ему не прибавили.
Единственный плюс - дали возможность новому специалисту получить огромный опыт. Так что уход "незаменимого" - огромная школа для его приемника (если справится, конечно ))
+ к этому новый работнич через год становится специалистом.
поэтому он понимает что он что то стоит и работает за 2.
И начинает просить увеличения зарплаты или смотреть другие фирмы.
поэтому он понимает что он что то стоит и работает за 2.
И начинает просить увеличения зарплаты или смотреть другие фирмы.
А стояло бы в контракте, что об увольнении нужно предупреждать за шесть месяцев (или за три месяца до конца квартала), то могли бы успеть сохранить специалиста.
Разве трудовым кодексом подобные вещи разрешаются? Разве заявление на увольнение человека не обязаны подписать, когда он его подает?
Я не знаком с трудовым кодексом РФ. Возможно, заявление подпишут-то сразу, но уволиться человек сможет (а так же насильно уволить его) только после истечения указанного срока.
Например, срок три месяца до конца квартала. Захотел уволиться. Пишешь заявление сейчас, его, конечно же, принимают и подписывают, но на деле увольняешься: конец этого квартала — это 31 марта, до этой даты меньше трёх месяцев, значит берётся следующий квартал, т.е. уволиться сможешь 30 июня. За это время руководство фирмы успеет одуматься и договориться с тобой о повышении зарплаты и т.п., если ты им дорог :)
И наоборот, если решат уволить тебя, то смогут уволить только 30 июня, и у тебя будет время найти новую работу.
Например, срок три месяца до конца квартала. Захотел уволиться. Пишешь заявление сейчас, его, конечно же, принимают и подписывают, но на деле увольняешься: конец этого квартала — это 31 марта, до этой даты меньше трёх месяцев, значит берётся следующий квартал, т.е. уволиться сможешь 30 июня. За это время руководство фирмы успеет одуматься и договориться с тобой о повышении зарплаты и т.п., если ты им дорог :)
И наоборот, если решат уволить тебя, то смогут уволить только 30 июня, и у тебя будет время найти новую работу.
Лучше бы были знакомы с ТК РФ. ибо статья 80 из него гласит:
работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Лучше бы были знакомы с ТК РФда мне пока без надобности
статья 80 из него гласит... не позднее чем за две недели...спасибо, буду знать
сейчас (с сегодняшенго дня) очень актуально. хотя без косяков, надеюсь, всё будет.
по факту, когда приносишь заявление, то держать тебя максимум могут на работе две недели. больше не имеют права. меньше могут, конечно. но тут как договоришься. можно еще в отпуск уйти с последующим увольнением.
в отпуск хотелось бы, содержание еще есть. однако неэтично, мне кажется это
пользуясь случаем. пошел в отпуск на 2 недели до увольнения. однако собираются выплаитть половину отпускных, тк. отпуск был полгода назад, а, вроде, отпускные платятся за год.
мне стоит рассчитывать на полные отпускные?
мне стоит рассчитывать на полные отпускные?
мне всегда было интересно, что значит "могут держать" если вы просто перестанете приходить, что работодатель может сделать? максимум, что я могу выдумать - не дадут зарплату за это время, ну и черт бы с ней вобщем-то.
В Укр. кодексе есть хитрость- в случае смены места жительства 2-е недели можно не отрабатывать...
Спасибо, буду знать. А то мне как-то идея с увольнением за полгода или три месяца не очень понравилась. Разные же обстоятельства бывают - например, срочно (в течение нескольких недель) уехать куда-то... или если здоровье, например, не позволяет человеку продолжать его трудовую деятельность - 3-6 месяцев отрабатывать - чересчур!
Кстати, в Амерке раньше тоже было (и думаю) неизменилось двухнедельное уведомление перед увольнением. Даже фильм так назвал "Two Weeks Notice"
Кстати, в Амерке раньше тоже было (и думаю) неизменилось двухнедельное уведомление перед увольнением. Даже фильм так назвал "Two Weeks Notice"
Было раньше такое понятие "Юрьев день". Сейчас осталось только в поговорках. Это просто праздник какой-то. Уволиться люди могут только четыре раза в году!!! Ужас!!! Улицы забиты соискателями и страждущими. На собеседования километровые очереди...
А чтоб жить стало еще интересней, то на работу можно принять человека только 29-го февраля :) Рабство процветает.
Для ознакомления кратенько - уволить могут и в день подачи заявления, но могут попросить доработать, но не более 2-х недель.
А чтоб жить стало еще интересней, то на работу можно принять человека только 29-го февраля :) Рабство процветает.
Для ознакомления кратенько - уволить могут и в день подачи заявления, но могут попросить доработать, но не более 2-х недель.
Это не рабство, это развитый социализм.
Не четыре раза в году, а зависит от контракта. У некоторых нужно предупреждать за месяц, у других — за полгода. В наше время срок 6 месяцев до увольнения — это не минус, как вам могло показаться, а большой плюс, который позволяет обезопасить себя и успеть подыскать новую работу, если вдруг уволят.
Не четыре раза в году, а зависит от контракта. У некоторых нужно предупреждать за месяц, у других — за полгода. В наше время срок 6 месяцев до увольнения — это не минус, как вам могло показаться, а большой плюс, который позволяет обезопасить себя и успеть подыскать новую работу, если вдруг уволят.
Это вам в штаты надо. Там любят "обезопасить и успеть подыскать". Я менял работу достаточно часто и не всегда это было мое личное желание. Но никогда у меня небыло беспокойства, что я не найду работы как минимум на той же позиции и за тоже вознаграждение. Дольше месяца без работы не сидел, да и тем перерывом воспользовался что бы отдохнуть и съездить на море.
Согласен. Хорошего места можно и полгода ждать. Но если тебя увольняют, то я не желаю ждать еще полгода до того как это произойдет. Полгода я буду работать и с полной отдачей, если это проект - который длится полгода и после этого компания перестанет нуждаться в моих услугах. Но за такой контракт я подниму немножечко больше денег чем просто зряплата и буду кровно в этом заинтересован. В иннном случае хочу чтобы меня уволили в день оповещения, ну или дохожу на работу максимум две недели просто посидеть.
Согласен. Хорошего места можно и полгода ждать. Но если тебя увольняют, то я не желаю ждать еще полгода до того как это произойдет. Полгода я буду работать и с полной отдачей, если это проект - который длится полгода и после этого компания перестанет нуждаться в моих услугах. Но за такой контракт я подниму немножечко больше денег чем просто зряплата и буду кровно в этом заинтересован. В иннном случае хочу чтобы меня уволили в день оповещения, ну или дохожу на работу максимум две недели просто посидеть.
А вот в Штатах, говорят, развитый капитализм, и уволить могут очень быстро.
Хорошо вам, если у вас востребованная в данный момент в данном месте специальность и накоплено достаточно денег, чтобы кормить семью, оплачивать жильё, машину и проценты по кредитам, пока вы не найдёте новую работу.
А вот как раз для всех остальных и придумали социализм :)
Хорошо вам, если у вас востребованная в данный момент в данном месте специальность и накоплено достаточно денег, чтобы кормить семью, оплачивать жильё, машину и проценты по кредитам, пока вы не найдёте новую работу.
А вот как раз для всех остальных и придумали социализм :)
Зато судиться могут ой как долго.
При увольнении сотрудника надо найти ОЧЕНЬ весомые обстоятельства, причины и обоснования увольнения.
Семью кормить могу. Не всегда икрой, но могу. С голоду не умрем. Чего никогда не имел, так это процентов и кредитов. Не привык жить в долг. Кредит это зло и наркотик. Крупный
кредит отбирает свободу.
При увольнении сотрудника надо найти ОЧЕНЬ весомые обстоятельства, причины и обоснования увольнения.
Семью кормить могу. Не всегда икрой, но могу. С голоду не умрем. Чего никогда не имел, так это процентов и кредитов. Не привык жить в долг. Кредит это зло и наркотик. Крупный
кредит отбирает свободу.
это делает безопасным только работодателя
а он за 2 недели (часа) тебе будет сообщать что ты уволен
а он за 2 недели (часа) тебе будет сообщать что ты уволен
Ещё один миф. "Контрактом можно удержать".я такого не говорил.
Трудовой у меня нет, смотреть некуда, кроме резюме и автобиографии.
Зарплату предприятие обязано платить - только белую ее часть и без премиальных, а это практически гроши, ну или только половина от получаемой суммы.
Стукануть в налоговую? :) И тогда платить станет некому :))
Стукануть в налоговую? :) И тогда платить станет некому :))
1.у меня первое счтоит красивое уважаемой место...я там сдолжностей раз десять сказал вверх, а на вторую никто и н езаглядывает...
2.да.......
2.да.......
2. только оклад...(:
Да и вернуть его потом придеться если проиграете )
за три месяца до конца квартала - это как?
А какое именно слово вам непонятно?
На примере я попытался объяснить здесь: http://habrahabr.ru/blog/arbeit/33722.ht…
На примере я попытался объяснить здесь: http://habrahabr.ru/blog/arbeit/33722.ht…
вероятно, правильнее было бы сказать: "не позднее, чем за три месяца до конца квартала"
У меня подобная штука стояла в контракте. Только оговаривалось, что я не смогу уйти раньше, чем проработаю некоторое время. Но руководство к этому относится разумно. Говорит: "Если ты не пожелаешь работать, то никто тебя заставить не сможет".
Насколько я помню после увольнения Джобса советом директоров – Apple начало не на шутку лихорадить (хотя, если верить прессе у Джобса разыгралась серьезная звездная болезнь накануне увольнения).
P.S.После своего ухода он основал Pixar Animation Studios (которая в итоге купила Walt Disney).
Тому же совету директоров который его уволил из Apple – пришлось просить его вернуться к управлению. Что случилось после этого наверное знают все (ну там айПод с айФоном и все такое).
Лично мне не приходиться сомневаться в гениальности/незаменимости этого человека, но это, наверное, слишком эпохальная личность что бы подставлять его под «незаменимого» о котором пишут в этой статье.
P.S.После своего ухода он основал Pixar Animation Studios (которая в итоге купила Walt Disney).
Тому же совету директоров который его уволил из Apple – пришлось просить его вернуться к управлению. Что случилось после этого наверное знают все (ну там айПод с айФоном и все такое).
Лично мне не приходиться сомневаться в гениальности/незаменимости этого человека, но это, наверное, слишком эпохальная личность что бы подставлять его под «незаменимого» о котором пишут в этой статье.
А чего тогда эти люди, смотрящие дальше и уволившие Джобса, вернули его взад, когда компания почти загнулась? И чего этот негодяйский Джобс не только вытянул компанию из задницы, но и вывел её на новые горизонты?
На момент ухода Джобса из компании на счету у Apple было несколько миллиардов. К моменту возвращения - несколько миллионов (я утрирую, конечно, но проблемы там были серъезные). И если бы не NextSTEP (ставший со временем MacOS X), то Apple загнулась бы.
Без Джобса Apple разработала Newton, который был чумовой вещью, но при этом коммерческой катастрофой...
Но таких людей всё-таки весьма мало...
Без Джобса Apple разработала Newton, который был чумовой вещью, но при этом коммерческой катастрофой...
Но таких людей всё-таки весьма мало...
Почитайте историю Apple (есть соответствующие книги, сейчас вроде новая появилась - "Iкона", заказал, но еще не получил), Джобс хороший менеджер с диктаторскими наклонностями, в Apple много всякого было и при Джобсе и без него, однако все равно Apple трудно представить без Стива. И компания была уже почти банкротом и долго искала, кому бы продаться, потом правда пришел умный управленец (к сожалению забыл фамилию), которого сменил Джобс и положительные результаты его работу стали видны как раз в начале последнего пришествия Стива.
А как же MS без Гейтса? Не похоже, чтобы акционеры были в панике после его заявления. Джобс, кстати, уходил из Apple на несколько лет. Apple не разорился, хотя, справедливости ради, покоцался сильно. Джобса можно назвать скорее труднозаменимым, чем совсем незаменимым.
ну вроде не настолько реальных хозяин, да денег много, но вроде у него акций мало.
Да есть харизма, есть даже политический вес, но этого недостаточно чтоб управлять майкрософт.
Майкрософт очень похожа на сша (имхо) по стилю уравления, внутри неё никто не управляет централизованно, она только реагирует на внешние тендеции (новые технологии), и внутренние (почин какого нибудь хай-мидл менеджера).
Там нет диктатора как должности))
Да есть харизма, есть даже политический вес, но этого недостаточно чтоб управлять майкрософт.
Майкрософт очень похожа на сша (имхо) по стилю уравления, внутри неё никто не управляет централизованно, она только реагирует на внешние тендеции (новые технологии), и внутренние (почин какого нибудь хай-мидл менеджера).
Там нет диктатора как должности))
я думаю, что он исключение подтверждающие правило.
вы говорите о руководстве. Руководство незаменимо, потому что самодостаточно. Все остальные меняются.
Я процитирую, пожалуй.
Термин «одно стандартное отклонение» используется для определения наилучшего
исполнения по двум причинам. Во-первых, многие исследования документально
подтвердили экономическую ценность этого уровня исполнения для компаний. В
зависимости от сложности работы ценность одного стандартного отклонения выше
среднего составляет 19—48% результата для не связанных с продажами позиций в компании
(работ) и 48—120% для продаж4 (см. рис. 2-3). Минимальную оценку экономической
ценности наилучшего исполнения можно подсчитать, взяв эти проценты и
перемножив их на среднюю годовую зарплату за работу. Фактически этот глобальный
оценочный подход серьезно недооценивает работы, которые используют значительные
доходы или активы. Например недавнее исследование 44-х юго-восточных компаний
5 показало, что лучшие продавцы (зарабатывающие в среднем $ 41 777) продали в
среднем на $ 6,7 млн., а средние исполнители продали — в среднем на $ 3 млн. Наилучшая
группа продала на 123% больше, чем средние продавцы, а разница в зарплате по
сравнению со средним работником составила не 120%, а 8,857% (или больше в 89 раз).
Термин «одно стандартное отклонение» используется для определения наилучшего
исполнения по двум причинам. Во-первых, многие исследования документально
подтвердили экономическую ценность этого уровня исполнения для компаний. В
зависимости от сложности работы ценность одного стандартного отклонения выше
среднего составляет 19—48% результата для не связанных с продажами позиций в компании
(работ) и 48—120% для продаж4 (см. рис. 2-3). Минимальную оценку экономической
ценности наилучшего исполнения можно подсчитать, взяв эти проценты и
перемножив их на среднюю годовую зарплату за работу. Фактически этот глобальный
оценочный подход серьезно недооценивает работы, которые используют значительные
доходы или активы. Например недавнее исследование 44-х юго-восточных компаний
5 показало, что лучшие продавцы (зарабатывающие в среднем $ 41 777) продали в
среднем на $ 6,7 млн., а средние исполнители продали — в среднем на $ 3 млн. Наилучшая
группа продала на 123% больше, чем средние продавцы, а разница в зарплате по
сравнению со средним работником составила не 120%, а 8,857% (или больше в 89 раз).
В принципе, я согласен с тем, что роль некоторых сотрудников порой завышается. Но бывают случаи, когда чей-то уход будет для компании вреден, но все-таки не смертелен. Где-то здесь на Хабре отмечалось, что главное - рынок, если на ваши товары/услуги есть спрос, можно достаточно быстро собрать команду.
Но вот с чем я не согласен, с тем что лучше содержать пару-тройку середняков вместо какого-то профи. В книге Getting Real от 37signals отмечается: "Быстро обучающиеся универсалы лучше закостенелых авторитетов", я считаю, что надо брать именно таких универсалов, а не плодить посредственность, и вопрос незаменимости не будет стоять так остро.
Но вот с чем я не согласен, с тем что лучше содержать пару-тройку середняков вместо какого-то профи. В книге Getting Real от 37signals отмечается: "Быстро обучающиеся универсалы лучше закостенелых авторитетов", я считаю, что надо брать именно таких универсалов, а не плодить посредственность, и вопрос незаменимости не будет стоять так остро.
Скорее такие универсалы и станут незаменимыми в компании. Легко заменяемые середняки с этой точки зрения лучше, им не очеь дорого искать замену, но в том, что пара-тройка середняков не заменит одного профи, вы конечно правы.
Когда есть команда универсалов, то не все так плохо. Но с тем, что таких еще поискать надо, согласен.
В общем, согласен. Но 37signals - не истина в последней инстанции, и более того, по приведенной вами цитате получается, что 2 индуса, знающие ядерную физику + javascript гораздо лучше, чем например 1 перл-программист, сделают проект на ROR.
Универсальность хороша в промышленном дизайне: стандарты, взаимозаменяемость и пр. С людьми такого не получится по очевидным причинам. Хотя бы, например, потому что я всегда старюсь быть лучше, чем коллега занимающийся тем же и требования у меня соответствующие к работодателю.
Вообще по теме... Незаменимых действительно нет: другое дело, что существует несколько вариантов размена - от "шило на мыло" до "за одного битого двух небитых дают". Короче, необходимо дважды подумать, прежде чем пытаться заменить "незаменимого" на кого-то менее "незаменимого". Вполне возможно, что у последнего просто отсутствует какая-либо внятная мотивация и он готов за меньшую зарплату больше вреда причинить своим штанам на вашем рабочем стуле.
Универсальность хороша в промышленном дизайне: стандарты, взаимозаменяемость и пр. С людьми такого не получится по очевидным причинам. Хотя бы, например, потому что я всегда старюсь быть лучше, чем коллега занимающийся тем же и требования у меня соответствующие к работодателю.
Вообще по теме... Незаменимых действительно нет: другое дело, что существует несколько вариантов размена - от "шило на мыло" до "за одного битого двух небитых дают". Короче, необходимо дважды подумать, прежде чем пытаться заменить "незаменимого" на кого-то менее "незаменимого". Вполне возможно, что у последнего просто отсутствует какая-либо внятная мотивация и он готов за меньшую зарплату больше вреда причинить своим штанам на вашем рабочем стуле.
Универсал - работник, владеющий всеми специальностями в своей профессии. Ядерная физика все-таки к RoR в частности отношения не имеет =))
Это вы так думаете :) Опубликуйте на любой западной бирже проект "Моделирование ядерных процессов на ROR" и узнаете, сколько универсалов имеется в одной конкретно взятой тусовке.
По моему опыту, более 50% будет выходцев... ну, все знают откуда.
Универсалы в ИТ - это, по моему мнению, плохо рядовых сотрудников, но хорошо для управленцев, которые хотя бы яву от яваскрипта вроде только сейчас отличать начали.
По моему опыту, более 50% будет выходцев... ну, все знают откуда.
Универсалы в ИТ - это, по моему мнению, плохо рядовых сотрудников, но хорошо для управленцев, которые хотя бы яву от яваскрипта вроде только сейчас отличать начали.
Судя по описанию, таких незаменимых делает как раз сама компания, когда вешает на одного человека дела десятерых. Сначала да, реальная экономия, а потом как раз головная боль. Ну а что поделать, хотели сэкономить - получите. У нас в отделе было 10 человек, 5 ушло, стало 5 - все сразу стали "незаменимы" =)
Спасибо, интересно почитать, думаю пригодится в будущем, т.к. учусь на менеджера организации.
ну тогда надо бы подучить матрицу бостонской консалтинговой группы и понять, что такие люди возглавляют в основном продукты "дойные коровы", которые надо поддерживать, но в развитии организации они ключевой роли не играют. По-этому уход подобного сотрудника и кажется катарсисом, коим на самом деле никогда не станет.
я думаю это не ко всем сферам и отраслям относится, есть же уникальные и незаменимые специалисты. Как узкоквалифицированные, так и просто редкие в своей области. Далеко за примером ходить не надо - у меня мама учитель средней школы по английскому и немецкому, единственный учитель данного направления в школе. Если она уйдет преподавать никто не будет, т.к. найти нового в этой местности и на такие деньги нереально. Это вызывает затруднения в основном у нее, т.к. денег там платят мало, карьеры никакой, а уйти - жалко, хотя уговоры не первый год длятся.
Мне кажется есть и в других областях и специальностя похожие люди и ситуации как раз обратные - человек незаменим, и делает все возможное - а ему нет ни роста ни дохода. А уйти - совесть не позволяет, "как же они без меня?"
Мне кажется есть и в других областях и специальностя похожие люди и ситуации как раз обратные - человек незаменим, и делает все возможное - а ему нет ни роста ни дохода. А уйти - совесть не позволяет, "как же они без меня?"
Если человек действительно "незаменимый", то как правило, он формирует вокруг себя команду "своих людей", этакое государство в государстве. При его уходе из компании часто уходит вся команда. Это - еще одна опасность для компании, которую необходимо учитывать.
Смертельным, уход "незаменимого сотрудника" никогда не бывает - амортизирует накопленный жирок. Сотрудник идет расти дальше, ну попереживает может чуток.
А для компании это может вылится отказом от чего-то в будущем, навсегда. Знаю несколько примеров когда руководсво "подсаживается" на таких товарищей, и получается вполне себе симбиоз. Но чаще руководству проще забить на развитие, если оно консервативно. Тогда все получается как-бы само собой - сотрудник уходит по собственному желанию, руководство считает что "по собственному".
А для компании это может вылится отказом от чего-то в будущем, навсегда. Знаю несколько примеров когда руководсво "подсаживается" на таких товарищей, и получается вполне себе симбиоз. Но чаще руководству проще забить на развитие, если оно консервативно. Тогда все получается как-бы само собой - сотрудник уходит по собственному желанию, руководство считает что "по собственному".
незаменимые люди бывают - из опыта.
После их увольнения приходится менять процесс, потому что не получается его работу поручить кому то одному, просто не тянут люди.
тут ведь тоже 2 стороны монеты - мнение руководства и мнение специалиста. А кто прав непонятно.
После их увольнения приходится менять процесс, потому что не получается его работу поручить кому то одному, просто не тянут люди.
тут ведь тоже 2 стороны монеты - мнение руководства и мнение специалиста. А кто прав непонятно.
В скольких компаниях работал везде были ценные сотрудники. Но. Везде так же была чёткая позиция (политика) - "Незаменимых не бывает.". Причем касается она всех - от просто "старых" опытных рядовых до генерального директора. И это правильно.
Еще Сталин говорил что незаменымых не бывает. А у него точно была масса поводов в этом убедиться лично.
Хотите быть хорошими - избавляйтесь от незаменимых талантов, хотите быть лучшими - привлекайте их.
С точки зрения компании, действительно, наличие незаменимого сотрудника иногда приводит к неприятным последствиям. Но это в том случае, когда этот сотрудник попросту "зажрался", ну и не видит или не хочет видеть перспективу.
Но если оценивать проблему с точки зрения рядового сотрудника, то это как раз вариант достижения успеха - стать незаменимым, делать работы больше и лучше остальных для продвижения по карьерной лестнице и т.д.
Но если оценивать проблему с точки зрения рядового сотрудника, то это как раз вариант достижения успеха - стать незаменимым, делать работы больше и лучше остальных для продвижения по карьерной лестнице и т.д.
Продвижение по карьерной лестнице подразумевает положительные отзывы от бывших коллег и руководителей. Если незаменимый человек передал дела так, что компания не заметила его ухода с должности, воспитал смену, оставил задел, то не вижу никаких проблем. Никто не возьмет сотрудника на работу, елси его прошлую компанию колбасило после его ухода.
Если бы везде так было:( Когда я на свою работу пришла, я проработала ровно 2 недели, прежде, чем девушка, которая до этого выполняла весь объем работы и работала несколько лет, ушла. Более того, отказалась меня учить, удалила множество полезной информации - как то копии контрактов (не подписанные конечно, но все же вещь нужная), "потеряла" флэшку с бэкапом... а я то не собиралась полный рабочий день работать - думала part-time job после занятий. Хорошо хоть та информация была не 100% критичной для работы всего остального предприятия, а была нужна преимущественно мне. Даже если у нее возникли разногласия с руководством, при чем здесь я - так и не поняла. Она же не руководству сделала плохо - а своему приемнику... Вобщем, раз и навсегда на наглядном примере поняла - так делать нельзя.
Знаете, подобные случаи со стороны увольняющихся, конечно большое свинство. Хотя иногда компания сама провоцирует сотрудников на подобные вещи.
Хочу тоже поделиться похожей историей. Я на протяжении почти трех лет работал в одной небольшой компании. Под конец, скажем так, третьего года, многие сотрудники, и я в том числе стали пока еще между собой выражать недовольство колоссальными объемами работ (ну, скажем по три-четыре выходных в месяц, если повезет), далеко не всегда выражавшейся просиживанием штанов в офисе, низкой зарплатой и не очень приятным отношением владельца/руководителя компании. Но так как дело шло к концу года, и всем была обещана хорошая премия, то мы продолжали вкалывалать. Денег мы зарабатывали для компании много, и хотя обещаных премий в течение года нам почти не платили, мы были уверены, что в конце года утонем в деньгах. Когда пришел конец года, мы все были, мягко говоря, разочарованы тем, во что оценили наш труд. При этом мы все прекрасно знали, сколько было заработано, и во сколько раз больше должно было уйти нам по самым скромным подсчетам, т.к. процент прибыли от премии был ранее заявлен. Особенно грустно было нашим директорам... их просто кинули. Я не понимаю, о чем думал босс, когда это сделал до сих пор! Человек-то он был не тупой!
В общем, я ушел первым, в замечательную компанию на зарплату в полтора раза выше чем платили до этого, меня приняли не торгуясь и пригласили меня на собеседование через 2-3 минуты, после того, как я прислал им резюме. Это я не к тому, какой я умный, а к тому, что на старом месте нас действительно не ценили, и таких как я у нас было предостаточно. Так вот, когда я ушел, то не стал убивать результаты своей работы, чтобы не подставлять коллег, все им передал, всему что мог - научил, не оставил только свои новейшие разработки, это не отразилось на коллегах, а босса лишило легких денег. Через пару месяцев ушло более половины сотрудников, и директора тоже, а это были монстры! Один из директоров специально проиграл почти все тендеры перед уходом, а еще подложил огромнейшую свинью боссу, лишив контору крупнейшего клиента. В общем, лучше бы босс тогда выдал ему тройную премию. После этого босс, как мне говорили, переродился. Стал вежливым и поднял оставшимся зарплату вдвое. Забавно, но оставшаяся «старая гвардия» рассказывала об этом со смехом, и нисколько не осуждала этого директора.
Мораль такова: не надо быть жадным и злым.
Хочу тоже поделиться похожей историей. Я на протяжении почти трех лет работал в одной небольшой компании. Под конец, скажем так, третьего года, многие сотрудники, и я в том числе стали пока еще между собой выражать недовольство колоссальными объемами работ (ну, скажем по три-четыре выходных в месяц, если повезет), далеко не всегда выражавшейся просиживанием штанов в офисе, низкой зарплатой и не очень приятным отношением владельца/руководителя компании. Но так как дело шло к концу года, и всем была обещана хорошая премия, то мы продолжали вкалывалать. Денег мы зарабатывали для компании много, и хотя обещаных премий в течение года нам почти не платили, мы были уверены, что в конце года утонем в деньгах. Когда пришел конец года, мы все были, мягко говоря, разочарованы тем, во что оценили наш труд. При этом мы все прекрасно знали, сколько было заработано, и во сколько раз больше должно было уйти нам по самым скромным подсчетам, т.к. процент прибыли от премии был ранее заявлен. Особенно грустно было нашим директорам... их просто кинули. Я не понимаю, о чем думал босс, когда это сделал до сих пор! Человек-то он был не тупой!
В общем, я ушел первым, в замечательную компанию на зарплату в полтора раза выше чем платили до этого, меня приняли не торгуясь и пригласили меня на собеседование через 2-3 минуты, после того, как я прислал им резюме. Это я не к тому, какой я умный, а к тому, что на старом месте нас действительно не ценили, и таких как я у нас было предостаточно. Так вот, когда я ушел, то не стал убивать результаты своей работы, чтобы не подставлять коллег, все им передал, всему что мог - научил, не оставил только свои новейшие разработки, это не отразилось на коллегах, а босса лишило легких денег. Через пару месяцев ушло более половины сотрудников, и директора тоже, а это были монстры! Один из директоров специально проиграл почти все тендеры перед уходом, а еще подложил огромнейшую свинью боссу, лишив контору крупнейшего клиента. В общем, лучше бы босс тогда выдал ему тройную премию. После этого босс, как мне говорили, переродился. Стал вежливым и поднял оставшимся зарплату вдвое. Забавно, но оставшаяся «старая гвардия» рассказывала об этом со смехом, и нисколько не осуждала этого директора.
Мораль такова: не надо быть жадным и злым.
Мне кажется, в этом вопросе прежде всего не должно быть правил! И походить к увольнению любого сотрудника с головой, а не руководствуясь принципами.
Если наивысшая ценность - это компания, то да, надо с этим бороться.
Но если делать общество для людей, а не для корпораций, то на все эти проблемы смотришь немного по-другому.
Вообще хабр в значительной мере подвержен антисоциальным идеям. Здесь активно отстаиваются интересы бизнеса и интересы одиночек, как будто это автоматически означает интересы человечества. Вместе с тем это далеко не очевидно.
Видимо, это от того, что мы привыкли работать с компьютерами, а не с людьми. Ну и аудитория, видать, слишком молода и амбициозна.
Когда появляется на хабре очередная success-story про то, как кто-то вложил последнюю копейку и выиграл миллионы, я сразу думаю о том, что про тех, кто сделал все точно также, но прогорел, никто не напишет.
Простите мне мое лирическое отступление.
Но если делать общество для людей, а не для корпораций, то на все эти проблемы смотришь немного по-другому.
Вообще хабр в значительной мере подвержен антисоциальным идеям. Здесь активно отстаиваются интересы бизнеса и интересы одиночек, как будто это автоматически означает интересы человечества. Вместе с тем это далеко не очевидно.
Видимо, это от того, что мы привыкли работать с компьютерами, а не с людьми. Ну и аудитория, видать, слишком молода и амбициозна.
Когда появляется на хабре очередная success-story про то, как кто-то вложил последнюю копейку и выиграл миллионы, я сразу думаю о том, что про тех, кто сделал все точно также, но прогорел, никто не напишет.
Простите мне мое лирическое отступление.
Если рассматривать области IT, то согласно CMM (Capability Mature Model, Модель зрелости процессов), предприятие у которого существуют "незаменимые" сотрудники, находиться на 1 уровне зрелости, а соответственно, ему, предприятию, еще работать и работать над собственной организацией бизнес процессов.
Уже даже на втором уровне зрелости, согласно той же CMM, проблемы не существует как таковой.
Для предприятий не из области IT, так же существуют модели бизнес процессов, позволяющие избежать этой и других организационных проблем, например Six Sigma.
Уже даже на втором уровне зрелости, согласно той же CMM, проблемы не существует как таковой.
Для предприятий не из области IT, так же существуют модели бизнес процессов, позволяющие избежать этой и других организационных проблем, например Six Sigma.
Хороший дизайнер со своими стилем - незаменимый сотрудник. Пример - Митсубиши. Вернулась к старому дизайнеру, который делал агр. галант и посмотрите какие Лансеры... ))) А между этим что?!
Человек или команда создает "дух" продукта. Заменить всегда можно. Лучше, как говорилось выше, обучаемым универсалом, чтобы ему навеять принципы работы группы.
Но незаменимых до того, чтобы закрыть организацию нет. Разве что какой-то злой бухгалтер, у которого есть на вас компромат ))
Человек или команда создает "дух" продукта. Заменить всегда можно. Лучше, как говорилось выше, обучаемым универсалом, чтобы ему навеять принципы работы группы.
Но незаменимых до того, чтобы закрыть организацию нет. Разве что какой-то злой бухгалтер, у которого есть на вас компромат ))
Полностью согласна с автором и неоднократно видела компании, страдающие от таких "незаменимых" специалистов.
И практически всегда подобная "незаменимость" была связана с недостатками бизнес-процессов в компании или с перетягиванием одеяла на себя подобным незаменимым специалистом - умышленно или неумышленно. Неумышленно - это значит: "Ну вот еще, зачем я всяких идиотов буду чему-то учить", "Я лучше сделаю это сам", "Нет, я в отпуск не пойду" и прочее из этой серии.
А по-настоящему незаменимыми иногда оказываются хороший водитель, хороший секретарь, ответственный курьер или доброжелательный офис-менеджер. Как в анекдоте про людоедов и маркетологов :)
И практически всегда подобная "незаменимость" была связана с недостатками бизнес-процессов в компании или с перетягиванием одеяла на себя подобным незаменимым специалистом - умышленно или неумышленно. Неумышленно - это значит: "Ну вот еще, зачем я всяких идиотов буду чему-то учить", "Я лучше сделаю это сам", "Нет, я в отпуск не пойду" и прочее из этой серии.
А по-настоящему незаменимыми иногда оказываются хороший водитель, хороший секретарь, ответственный курьер или доброжелательный офис-менеджер. Как в анекдоте про людоедов и маркетологов :)
Расскажите этот анекдот ;)
Однажды людоеды устроились на работу в одну очень крупную фирму. В день их первого выхода на работу генеральный директор им говорит:
- Теперь вы часть команды. Зарплата здесь высокая, и обедать вы можете в нашей столовой, таким образом не беспокоя других сотрудников.
Каннибалы обещают никого не трогать. Через месяц генеральный директор снова приходит к ним:
- Вы очень хорошо выполняете свою работу, и я вами очень доволен, но вчера пропала уборщица, и теперь весь офис грязный. Вы, случайно не знаете, что произошло?
Людоеды клянутся, что ничего об этом не знают. После того как директор ушел, самый главный из людоедов спрашивает других:
- Ну и кто ее сожрал?
- Ну я, - признается один из них.
- Идиот!!! Мы весь месяц ели маркетологов, экономистов, управляющих, региональных менеджеров, бренд-менеджеров, и никто ничего не замечал! Ну на хрена, на хрена ты сожрал уборщицу?!
- Теперь вы часть команды. Зарплата здесь высокая, и обедать вы можете в нашей столовой, таким образом не беспокоя других сотрудников.
Каннибалы обещают никого не трогать. Через месяц генеральный директор снова приходит к ним:
- Вы очень хорошо выполняете свою работу, и я вами очень доволен, но вчера пропала уборщица, и теперь весь офис грязный. Вы, случайно не знаете, что произошло?
Людоеды клянутся, что ничего об этом не знают. После того как директор ушел, самый главный из людоедов спрашивает других:
- Ну и кто ее сожрал?
- Ну я, - признается один из них.
- Идиот!!! Мы весь месяц ели маркетологов, экономистов, управляющих, региональных менеджеров, бренд-менеджеров, и никто ничего не замечал! Ну на хрена, на хрена ты сожрал уборщицу?!
Незаменимых нет, но встречаются гениальные. :)
Мои пять копеек.
Как уже правильно заметили, "незаменимые люди", часто создают вокруг себя свою команду. В результате, наступает момент, когда человек понимает, что может гораздо успешнее работать на себя, и у компании рождается новый конкурент из состава ее же бывших сотрудников.
Основная причина "незаменимости", на мой взгляд:
1. экономия на кадрах "если один человек справляется, зачем брать других"
2. Низкая стартовая зп, которая не привлекает новые таланты
3. И наконец, слабый менеджмент, который сваливает свои задачи по контролю качества, поиску кадров, общению с заказчиком на тимлидера. Когда тимлидер постигает сию несложную науку, вдобовок, имя возможность в силу профессиональных качеств, объективно подбирать команду, и завязывать работу с заказчиком на себя, буквально в течении 1-2 лет, рождается конкурент.
хыыыы. Сам так родился. %)
Как уже правильно заметили, "незаменимые люди", часто создают вокруг себя свою команду. В результате, наступает момент, когда человек понимает, что может гораздо успешнее работать на себя, и у компании рождается новый конкурент из состава ее же бывших сотрудников.
Основная причина "незаменимости", на мой взгляд:
1. экономия на кадрах "если один человек справляется, зачем брать других"
2. Низкая стартовая зп, которая не привлекает новые таланты
3. И наконец, слабый менеджмент, который сваливает свои задачи по контролю качества, поиску кадров, общению с заказчиком на тимлидера. Когда тимлидер постигает сию несложную науку, вдобовок, имя возможность в силу профессиональных качеств, объективно подбирать команду, и завязывать работу с заказчиком на себя, буквально в течении 1-2 лет, рождается конкурент.
хыыыы. Сам так родился. %)
Тут налицо недостаток правильной мотивации, если бы вам предложили опцион на акции компании, которые постоянно растут в цене, благодаря вашим усилиям, похоже что конкурент мог бы и не родится, разве не так?
Абсолютно с Вами согласен. Я как раз ждал именно такого предложения.
Иногда руководство не может этого предложить, например инвестор против продажи долей компании, тогда это может вполне оформляться ввиде годовой или полугодовой премии. Самое важное, что бы руководитель увидел ваше рвение, и по достоинству оценил результаты, подчеркиваю именно результаты, так как есть такие товарищи которые думают, что шеф оценит их рвение.
А кстати, интересно было бы почитать каким образом "незаменимого" работника можно сделать "заменимым"...
В двух вариантах:
а) "незаменимый" желает оставаться таковым
б) "незаменимый" не желает оставаться таковым
В двух вариантах:
а) "незаменимый" желает оставаться таковым
б) "незаменимый" не желает оставаться таковым
Имхо достаточно попросить только научить кого-то всем операциям, чтобы тот мог задокументировать процессы. Убьешь двух зайцев: избавишься от недостатка документации и получишь преемника :)
...плюс во многих случаях избавишься из-за "незаменимого". Тут есть два варианта:
1. "Незаменимый" не хочет никому передавать опыт. В этом случае он просто уйдёт.
2. "Незаменимый" не может никому передать опыт. В этом случае дополнительная нагрузка по написанию документации с большой вероятностью окажется "последней каплей".
Нужно просто набирать нормальных людей - и "незаменимые" исчезнут естественным путём...
1. "Незаменимый" не хочет никому передавать опыт. В этом случае он просто уйдёт.
2. "Незаменимый" не может никому передать опыт. В этом случае дополнительная нагрузка по написанию документации с большой вероятностью окажется "последней каплей".
Нужно просто набирать нормальных людей - и "незаменимые" исчезнут естественным путём...
Незаменимых работодателей не бывает.
неправда ваша, ФСБ например :)
А из ФСБ в какое-нить ЦРУ уйти нельзя?
Можно, но в качестве двойного агента. :)
Ну есть же перебежчики
Это нераскрытые двойные агенты. Ибо - чекистов бывших не бывает.
Мне всегда казалось, что фраза "чекистов бывших не бывает" - это о том, что человек, ставший разведчиком/шпионом, остается им на всю жизнь, независимо от того, на кого он работает в силу того, что он владеет бесценной информацией. Именно шпионы и являются незаменимыми. Его нельзя уволить, чтобы не повредить себе. Но этот разговор уже ближе к оффтопу.
В таком вопросе не бывает каких-то установленных правил. В одном случае надо уволить, в другом соглашаться и закрывать глаза на баги человека. Главное определить риски и расходы в случае чего. А там уже только интуиция поможет.
Стоит так же заметить, что руководство должно понимать, когда человек берёт на себя слишком много. Зависит это много от чего: компетентности самого руководства, ситуации на рынке труда, квалификации самого сотрудника и т.д.
Стоит так же заметить, что руководство должно понимать, когда человек берёт на себя слишком много. Зависит это много от чего: компетентности самого руководства, ситуации на рынке труда, квалификации самого сотрудника и т.д.
Трудно рассчитывать на повышение, если ты незаменим.
Хех, буквально только вчера вечером говорили с другом на эту тему )
У него на работе отдел состоит из трех человек, результаты деятельности которых жизненно необходимы для работы компании каждый день. Доходило до того, что когда все трое умудрились заболеть, они по очереди таскались с температурой 39 на работу, иначе все встало бы. Пока друг по пути на работу в метро в обморок не грохнулся...
Но это так, лирическое отступление от темы. Начальник этого отдела был как раз из разряда "незаменимых", но в этом году руководство оценило его работу низко, и он собрался уходить. Другой сотрудник тоже уходит на новую работу. Остается только один человек, и это там, где даже троих мало было О_О При этом недообученный - недавно работает. В этот отдел в принципе давно ищут людей, но берут редко - мало кто нужной квалификации идет на такую з/п. О чем думает руководство?.. (Для справки: компания ооооочень крупная)
У него на работе отдел состоит из трех человек, результаты деятельности которых жизненно необходимы для работы компании каждый день. Доходило до того, что когда все трое умудрились заболеть, они по очереди таскались с температурой 39 на работу, иначе все встало бы. Пока друг по пути на работу в метро в обморок не грохнулся...
Но это так, лирическое отступление от темы. Начальник этого отдела был как раз из разряда "незаменимых", но в этом году руководство оценило его работу низко, и он собрался уходить. Другой сотрудник тоже уходит на новую работу. Остается только один человек, и это там, где даже троих мало было О_О При этом недообученный - недавно работает. В этот отдел в принципе давно ищут людей, но берут редко - мало кто нужной квалификации идет на такую з/п. О чем думает руководство?.. (Для справки: компания ооооочень крупная)
руководство думает по принципу "гром не грянет, мужик не перекрестится".
вот когда грянет, когда вслед за двоими уйдет не пожелавший работать под такой нагрузкой третий - тогда подумают. и побегают :)
"кто тащит, на том и едут"
вот когда грянет, когда вслед за двоими уйдет не пожелавший работать под такой нагрузкой третий - тогда подумают. и побегают :)
"кто тащит, на том и едут"
"вот когда грянет, когда вслед за двоими уйдет не пожелавший работать под такой нагрузкой третий - тогда подумают. и побегают :)"
блин))
у нас сейчас почти такая же ситуация
и руководству реально пофигу, мы до сих пор не понимаем, как такое может быть О_о
блин))
у нас сейчас почти такая же ситуация
и руководству реально пофигу, мы до сих пор не понимаем, как такое может быть О_о
Руководство реально не понимает ситуации, скорее всего. Есть простой способ решить проблему. Нужно договориться и всем взять отгулы. На неделю. С дополнением: отключить всем мобильники. По возвращении - разговор будет идти в сооовсем других тонах. И либо вам дадут денег на реорганизацию (если ваш отдел реально незаменим) либы вы убедитесь в том что вы себя переоцениваете и вам придётся искать другую работу - но ездить с температурой 39 больше уж точно не придётся...
Чем тупее работа, тем больше выбор работников...
Этот способ не во всех бизнесах работает. Почитайте на досуге книгу "Человеческий фактор" (Peopleware). Там об этом очень хорошо рассказано, и даже с цифрами.
Сидите вы тут в Москве и рассуждаете по московски.
А в регионах хороших специалистов по пальцам пересчитать.
Уход хорошего специалиста сильно ударит по компании, так как кадров - нет.
Здесь уже многие высказались на эту тему, я просто добавлю.
Существуют фирмы-школы, где сотруднику платят зарплату чуть меньше средне-рыночной,
туда идут работать люди без опыта, "работают на стаж", через полгода-год просят прибавки,
увольняются.
ЗЫ: А за "незаменимыми" идет охота, как в регионах так и в МСК и называется она даже по импортному - headhunting
А в регионах хороших специалистов по пальцам пересчитать.
Уход хорошего специалиста сильно ударит по компании, так как кадров - нет.
Здесь уже многие высказались на эту тему, я просто добавлю.
Существуют фирмы-школы, где сотруднику платят зарплату чуть меньше средне-рыночной,
туда идут работать люди без опыта, "работают на стаж", через полгода-год просят прибавки,
увольняются.
ЗЫ: А за "незаменимыми" идет охота, как в регионах так и в МСК и называется она даже по импортному - headhunting
Сижу в Москве и... рассуждаю :)
Меня почему то тоже считают в нашей Компании незаменимым специалистом (в отпуск из-за этого не отпускают, черти).
Уход же мой ударит, но совсем не сильно, ибо Компания ОГРОМНАЯ, под несколько тысяч человек, и локальные трудности мало скажуются на общем результате.
Замену найти всегда можно, и даже если уровень специалиста на порядок меньше - соответственно уменьшаются и запросы (падает качество, растут сроки), никуда от этого не деться - аппетиты урежут и продолжат работать дальше как не в чем не бывало.
Меня почему то тоже считают в нашей Компании незаменимым специалистом (в отпуск из-за этого не отпускают, черти).
Уход же мой ударит, но совсем не сильно, ибо Компания ОГРОМНАЯ, под несколько тысяч человек, и локальные трудности мало скажуются на общем результате.
Замену найти всегда можно, и даже если уровень специалиста на порядок меньше - соответственно уменьшаются и запросы (падает качество, растут сроки), никуда от этого не деться - аппетиты урежут и продолжат работать дальше как не в чем не бывало.
В Москве найти замену в большинстве случаев не сложно, т.к. туда куча мозгов стекается со всей страны. А в регионах действительно (даже в милионном городе) очень трудно найти хороших специалистов. Компания, в которой, я до недавнего времени работал, кстати, не очень-то и большая, вынуждена была нанимать студентов и выпускников вузов почти или совсем без опыта, чтобы растить их в профессионалов у себя. Даже с вузами пытались договориться о том, чтобы они учили студентов так, как нам (да и вообще рынку) нужно.
Предлагаю также обсудить миф о взаимозаменимости людей.
просят зарплату (дизайнер) равную зарплатам 4 контент менеджеров!
То есть, вы считаете, что 4 контент менеджера вполне могут заменить одного дизайнера? ;) Дизайнеры много стоят. Хорошие дизайнеры - еще больше.
контент-менеджера (КМ) заменить достаточно легко. людей с ВО, особе не знающих, куда себя применить, полно. есть КМ у вас пишет статьи (что вряд ли), тогда сложнее, а вообще-то дефицита КМ я, например, не наблюдаю
что же касается дизайнеров, то, во-первых, они постепенно растут как профессионалы, обзаводятся "почерком", который повторить очтяжко. да и о востребованности я бы сказал, легче всего судить по free-lance.ru
у нас дизайнеры примерно так и оплачиваются - вчетверо лучше КМ
что же касается дизайнеров, то, во-первых, они постепенно растут как профессионалы, обзаводятся "почерком", который повторить очтяжко. да и о востребованности я бы сказал, легче всего судить по free-lance.ru
у нас дизайнеры примерно так и оплачиваются - вчетверо лучше КМ
Незаменимых сотрудников действительно нет, есть редкие сотрудники. И то, что Вы видели ситуации, когда "незаменимые" уходили и всё было хорошо, говорит лишь о 2х вещах: 1. Сотрудник был вполне заменимый и мнение о его незаменимости ошибочное 2. Компания после увольнения этого сотрудника недополучила или потеряла часть прибыли, но при этом, размер компании (или ваша должность) не позволил ощутить потери.
Степень незаменимости сотрудников зависит от степени открытости компании :) На постсоветском пространстве омерта - лучший способ хранения коммерческих тайн.
Советую всем тем, кто заниматеся непосредственно руководством, прочитать книженцию Война за таланты. Желательно потом дать её почитать своим коллегам по цеху, вплоть до гены.
В программировании (впрочем и во многих других делах тоже) важна команда. С течением некоторого времени после образования коллектив формируется, люди сами или с помощью лидера распределяют роли, образовывается взаимодействие и т.д. В такой состоявшейся команде трудно заменить отдельного человека, потому что он уже играет определенную роль и не факт, что новичок удачно в нее впишется.
Также можно говорить, что незаменимы лидеры и узкие специалисты по вполне понятным причинам.
Также можно говорить, что незаменимы лидеры и узкие специалисты по вполне понятным причинам.
>Во-первых - содержание 'незаменимого' обычно обходится компании гораздо дороже, чем оплата труда среднечка (а то и двух-трех рядовых сотрудников).
Просто он в особо тесных отношениях с начальством...
Просто он в особо тесных отношениях с начальством...
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Миф о незаменимых работниках