Любой человек рано или поздно сталкивается с необходимостью устройства на работу. И сталкивается с менеджерами по подбору персонала, которые начинают задавать странные, на первый взгляд, вопросы. В этой статье я изложу основные причины «странных» вопросов, попытаюсь объяснить, что в них странного.

Но для начала длинное отступление.

Кажется, что все это легко — дал объявление на специализированных сайтах и жди откликов. Однако потенциальные сотрудники не стремятся найти своего работодателя. Тогда наступает время активного поиска. Взять вакансию секретаря — я всегда была уверена, что это элементарная работа, не требующая большого опыта и знаний. Может быть это и так, но найти хорошего секретаря довольно сложно. Если удается найти человечка, который по всем заданным параметрам (то есть по опыту работы и функциональным обязанностям) подходит на эту должность и пригласить его на собеседование, то нужно проконтролировать, чтобы он до этого самого собеседования еще и дошел. К примеру, я столкнулась с тем, что примерно половина соискателей – секретарей не доходят до собеседования по различным причинам. Поэтому приходится постоянно перезванивать и напоминать о том, что их ждут на собеседование.
Если соискатель все-таки приходит на собеседование, тут начинается следующий этап-общение с ним. Могу сказать, что из 37 секретарей, приглашенных на собеседование, дошли до него примерно 18, а тех, которые действительно могут и умеют работать оказалось всего четверо.
Например, мне попалась отличная девушка. которая великолепно знала обязанности секретаря, документооборот, делопроизводство, с 5-ти (!) летним опытом работы…Ничто не предвещало несчастья, пока не выяснилось, что она не знает, что такое е-мэйл и outlook.

А теперь вернемся к тому, что было заявлено в заголовке. У всех разная схема проведения собеседований. Мне предложили пользоваться той, которая выявляет продуктивность человека как работника. То есть он должен ответить на вопрос, что является продуктом его деятельности, в чем измеряется этот продукт, и какие достижения в данной профессиональной области есть у человека.

По вопросу о продукте можно сразу понять многое — поскольку он не относится к стандартным вопросам и к нему обычно не готовятся заранее, а, как известно, лучшие вопросы — внезапные. Так вот, по этому вопросу можно определить направленность человека — он активный деятель, средний делатель или исполнитель.

Так же по вопросу о достижениях (еще этот вопрос можно сформулировать как “чем вы гордитесь?”) тоже можно многое понять о человеке, ибо многие начинают мяться и говорить, что особых достижений нет и гордиться нечем. А зачем вам человек, который не умеет себя преподнести, человек, которому за всю свою ��изнь нечем гордиться?

Ну вот, на основании этих вопросов, не считая стандартных, можно уже смотреть, подходит ли вам этот человек, сможете ли вы с ним работать, а главное, будет ли он продуктивным для вашей компании.

В следующей статье я приведу пример собеседования. Если понравится, на что я надеюсь.