Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 117
Мне понравилось. Спасибо.
Точно,спасибо, я не заметила))
Спасибо, понравилось. Жду продолжения
Спасибо за статью! Мне очень понравилась. Очень буду ждать продолжения!
Вкусно,но мало (с)
И ведь не поспоришь :) Правда пока принципиально нового ничего не увидел,но с нетерпением буду ждать свежего.
И ведь не поспоришь :) Правда пока принципиально нового ничего не увидел,но с нетерпением буду ждать свежего.
пишите еще
Незнание имейла - проблема некритическая, тем более если все остальные особенности работы человек знает отлично. Научиться пользоваться эл.почтой - несложно.
Человек, который не захотел на собеседовании себя "преподнести", не обязательно это делать не умеет. Возможно просто не хочет. А это уже может свидетельствовать о его скромности. - Совсем нелишнее качество для сотрудника.
Человек, который не захотел на собеседовании себя "преподнести", не обязательно это делать не умеет. Возможно просто не хочет. А это уже может свидетельствовать о его скромности. - Совсем нелишнее качество для сотрудника.
Некритическая,но это сразу напрягает...Странно это. А скромность,она в разумных пределах хороша.
не знать как пользоваться почтой при пятилетнем стаже, как-то смешно звучит
Поддерживаю. "человек, который не умеет себя преподнести" - это означает только то, что написано и не более. Единственная вакансия, на которую точно не стоит брать таких людей - это "Специалист по продажам самого себя".
Если человеку нечем гордиться - это тоже не показатель. На самом деле в мире очень мало дел, которыми настоящий "скромник" может реально гордиться (возьмем ИТ) - алгоритм по распознаванию изображений, алгоритм, который обходит любые капчи, ИИ, который проходит тест Тьюринга и т.п. :) А если серьёзно, то в процессе подбора персонала должен участвовать специалист, который должен узнать достижения кандидата и оценить их уровень применительно к вакансии.
Если человеку нечем гордиться - это тоже не показатель. На самом деле в мире очень мало дел, которыми настоящий "скромник" может реально гордиться (возьмем ИТ) - алгоритм по распознаванию изображений, алгоритм, который обходит любые капчи, ИИ, который проходит тест Тьюринга и т.п. :) А если серьёзно, то в процессе подбора персонала должен участвовать специалист, который должен узнать достижения кандидата и оценить их уровень применительно к вакансии.
Я не утверждаю,что это основной показатель,но, чтобы дойти до специалиста, который "должен узнать достижения кандидата и оценить их уровень применительно к вакансии" нужно пройти первичное собеседование,на котором как раз и отсеится человек, не умеющий рассказать,чем именно он занимался и почему стоит выбрать именно его.
И что хорошего в том, что он отсеется ? Умение подать себя не означает автоматически умения делать дело, и наоборот. Если отсеивание происходит уже по причине неумения подать себя, то это очень плохо, и что-то в конторе, которая так отсеивает, гнило.
В моей практиче чаще бывало наоборот: рекрутер не мог толкрм рассказать, а почему же собственно я долджен идти в эту компанию. Одно дело если человек сам ищет работу и пишет вам письмо, мол возьмите меня, я хороший, а другое когда вы через свой нетворк находите человека, который вам нужен и сами приглашаете его на интервью. Во втором случае ваша логика "что человек, должен доказать, что он нам нужен" не работает, потому что вы находитесь в слабой позиции, и доказывать что-либо должны вы, а не я.
Вот в этом-то и ошибка. Во-первых, соискатель не должен доказывать, почему нужно выбрать именно его по той же причине, по которой банки и бутылки с пивом не кричат со стеллажей "КУПИ МЕНЯ!". У вас есть выбор и вы просто вибираете. Во-вторых, "человек не умеющий рассказать" - это очень тонкий момент. Конечно, если человек говорит "бэ-мэ" - его нужно отправлять домой, но опять же человек по работе будет общаться со своим начальником, вполне возможно, что они очень хорошо найдут общий язык. Я бы все-таки приглашал непосредственного начальника на первое собеседование.
поддерживаю, лично знаю нескольких ИТ специалистов высокого класса, которые могут настойчиво и четко аргументировать свои действия и побуждать это делать других, люди являются техническими спецами уровня руководителя команды, но "продавать себя" они не умеют.
Я считаю, что собеседование - это в определенном смысле торговля: соискатель хочет себя подороже продать, работодатель - приобрести сотрудника получше и подешевле (и не надо говорить, что так не бывает - разговор не об этом). Соотвественно, если соискатель не смог себя хорошо "приподнести", то это конкурентный минус ему перед другими соискателями.
А вот если "...Возможно просто не хочет..." - то, позвольте, это свидетельствует отнюдь не о скромности, а о посредственном отношении к поиску работы. Посредственность - доминирующая черта т.н. офисного планктона. Нам такие сотрудники не нужны.
А вот если "...Возможно просто не хочет..." - то, позвольте, это свидетельствует отнюдь не о скромности, а о посредственном отношении к поиску работы. Посредственность - доминирующая черта т.н. офисного планктона. Нам такие сотрудники не нужны.
А вот если "...Возможно просто не хочет..." - то, позвольте, это свидетельствует отнюдь не о скромности, а о посредственном отношении к поиску работы. Посредственность - доминирующая черта т.н. офисного планктона. Нам такие сотрудники не нужны.
Это лишь способ облегчить себе работу - пускай они вытанцовывают - это им нужна работа, забывая что фирма ищет сотрудников. Людей ищут точно подходящих по размеру формочки, картонных человечков.
Хотя грань очень тонкая, но в идеале, собеседование - не торговля, а переговоры, т.е. не "впарить товар" и не "купить фуфло", а "чем бы я мог быть вам полезен" и "что мы можем вам предложить". Поверьте, если работодатель достойный, а специалист хороший, то у них будут именно переговоры. В случае, когда контора "так себе" и специалист такой же, то у них, действительно, будет торговля.
Вернемся к переговорам... В этом случае преподносить ничего не нужно - вот я такой, какой я есть, умею это, это и еще вот это. И тут вы правы - у хорошего специалиста именно посредственное отношение к поиску работы, т.к. его особо ничего не волнует. В жизни у него все отлично (ведь он хороший специалист), а работу он ищет не из-за денег, а чтобы найти то место, где ему будет интересно.
Вернемся к переговорам... В этом случае преподносить ничего не нужно - вот я такой, какой я есть, умею это, это и еще вот это. И тут вы правы - у хорошего специалиста именно посредственное отношение к поиску работы, т.к. его особо ничего не волнует. В жизни у него все отлично (ведь он хороший специалист), а работу он ищет не из-за денег, а чтобы найти то место, где ему будет интересно.
Не буду спорить о терминах: нравится переговоры - пусть будут переговоры. Итог дела это не меняет.
Давайте поговорим про:
"...преподносить ничего не нужно - вот я такой, какой я есть, умею это, это и еще вот это... у хорошего специалиста именно посредственное отношение к поиску работы, т.к. его особо ничего не волнует...".
Вы знаете такое правило: хороший понт - дороже денег? Наверное, да. К сожалению, его знают и успешно используют многие другие. В том числе на собеседованиях. Я не один раз видела, когда на работу принимали никчемного доходягу, который, тем не менее, сумел грамотно, с понтом, себя показать на собеседовании, а нормальному специалисту в итоге отказывали. Да, конечно, со временем с таким человеком прощались (не всегда, правда - находились и такие, которые умудрялись таки свои понты перевести в реальные знания и хорошо проявить себя в дальнейшем, но таких, увы, 1/10), но время, деньги и усилия других сотрудников де-факто были потрачены впустую. Вот такой чудесный эффект от посредственного отношения к поиску работы.
Понимаете, собеседование как таковое, процесс обоюдный и многогранный. С одной стороны соискатель, с другой - работодатель. С одной стороны желание подороже себя продать или поинтересней работу получить, с другой - среди множества кандидатур на должность выбрать наиболее приемлемую, зачастую при ограниченном бюджете фонда з/п + грамотно мотивировать человека (перспектива, коллектив, чудесные условия, соцпакет). И если любая из сторон (или обе одновременно) подойдут к вопросу посредственно, то в итоге на работу возьмут, сами понимаете, посредственность. Серую, безхарактерную, боящуюся любой ответственности, просиживающую место посредственность.
Давайте поговорим про:
"...преподносить ничего не нужно - вот я такой, какой я есть, умею это, это и еще вот это... у хорошего специалиста именно посредственное отношение к поиску работы, т.к. его особо ничего не волнует...".
Вы знаете такое правило: хороший понт - дороже денег? Наверное, да. К сожалению, его знают и успешно используют многие другие. В том числе на собеседованиях. Я не один раз видела, когда на работу принимали никчемного доходягу, который, тем не менее, сумел грамотно, с понтом, себя показать на собеседовании, а нормальному специалисту в итоге отказывали. Да, конечно, со временем с таким человеком прощались (не всегда, правда - находились и такие, которые умудрялись таки свои понты перевести в реальные знания и хорошо проявить себя в дальнейшем, но таких, увы, 1/10), но время, деньги и усилия других сотрудников де-факто были потрачены впустую. Вот такой чудесный эффект от посредственного отношения к поиску работы.
Понимаете, собеседование как таковое, процесс обоюдный и многогранный. С одной стороны соискатель, с другой - работодатель. С одной стороны желание подороже себя продать или поинтересней работу получить, с другой - среди множества кандидатур на должность выбрать наиболее приемлемую, зачастую при ограниченном бюджете фонда з/п + грамотно мотивировать человека (перспектива, коллектив, чудесные условия, соцпакет). И если любая из сторон (или обе одновременно) подойдут к вопросу посредственно, то в итоге на работу возьмут, сами понимаете, посредственность. Серую, безхарактерную, боящуюся любой ответственности, просиживающую место посредственность.
Относительно недавно менял работу. В ходе этого процесса собеседовался по телефону в одну всеми уважаемую и почитаемую компанию. Поговорили мы о моей работе, учебе, итогах и т.д. Потом вопрос "А чем вы гордитесь помимо учебы и работы?"...
Были бы у меня дети, сказал бы, что детьми горжусь :)
Честное слово, не знаю как на такие вопросы отвечать. Есть у меня достижения в работе, учебе (их уже обсудили), в спорте (это достаточно давно было). Я достигаю поставленных целей, а не горжусь чем-то.
Варианты ответа, которые приходят в голову: "Смог заработать себе на иномарку к выпуску из университета", "Могу отжаться 50+ раз", "Все друзья обращаются за советом", "Сегодня не проспал работу", "Могу зарабатывать приличные деньги честным путем". От меня таких ответов ждут или еще чего-то?
В итоге: в эту супер-пупер компанию (ну не хочу я ее называть) я не пошел. А пошел в другую, где нужно чтобы я работать умел, а не гордиться...
Были бы у меня дети, сказал бы, что детьми горжусь :)
Честное слово, не знаю как на такие вопросы отвечать. Есть у меня достижения в работе, учебе (их уже обсудили), в спорте (это достаточно давно было). Я достигаю поставленных целей, а не горжусь чем-то.
Варианты ответа, которые приходят в голову: "Смог заработать себе на иномарку к выпуску из университета", "Могу отжаться 50+ раз", "Все друзья обращаются за советом", "Сегодня не проспал работу", "Могу зарабатывать приличные деньги честным путем". От меня таких ответов ждут или еще чего-то?
В итоге: в эту супер-пупер компанию (ну не хочу я ее называть) я не пошел. А пошел в другую, где нужно чтобы я работать умел, а не гордиться...
На эти вопросы хотя бы понятно что отвечать...
А в целом, один из преподавателей MBA в Стэнфорде (со слов знакомого тамощнего студента), который полжизни занимается рекрутингом, говорит что перепробывал множество разных методик, пока не остановился на "Choose by brain and heart!" (смотри на ум и сердце соискателя).
А в целом, один из преподавателей MBA в Стэнфорде (со слов знакомого тамощнего студента), который полжизни занимается рекрутингом, говорит что перепробывал множество разных методик, пока не остановился на "Choose by brain and heart!" (смотри на ум и сердце соискателя).
Я бы сказал, что хороший тон и вообще эффективное поведение со стороны работодателя - не "ждать" того или иного ответа, а вести беседу с учетом ответов соискателя. Например, лично я во время собеседований не жду каких-то правильных или неправильных ответов - мне интересен весь процесс интервью как единое целое: как кандидат держится, как отвечает, какой лексикон использует, как старается понравиться...
1. А что значит, что не все соискатели доходят до собеседования? Люди пропадают на улицах? Или просто находят новую работу до собеседования с Вами? Раскройте подробнее тему.
2. А Вы разбираетесь в специальностях, по которым набираете персонал? Или Вас подстраховывает специалист?
2. А Вы разбираетесь в специальностях, по которым набираете персонал? Или Вас подстраховывает специалист?
С удовольствием почитаю продолжение. Ничего нового для себя не извлек, но про собеседования хотелось бы прочесть...
Смешно, конечно, звучит, но в жизни бывает и посмешнее. Сам лично помогал классической секретарше (эффектная блондинка, 27 лет, большие глаза) поменять цвет шрифта в ворде! Кто-то поменял цвет на красный, а ей нужно было черным печатать, и чтобы сменить цвет она тыкала курсором на кнопку "А", в упор не замечая рядом с ней стрелочку выпадающего списка.. Со словами "тупой мл.., ворд, кнопка не работает" она отказалась работать дальше, пока "админы не починят"))
А на баше как-то читал, что секретарша звонит в технический отдел и говорит "У меня белая краска в кореле закончилась..". Ну, тут полный занавес!
А статья отличная, пишите еще, всегда полезно почитать.
А на баше как-то читал, что секретарша звонит в технический отдел и говорит "У меня белая краска в кореле закончилась..". Ну, тут полный занавес!
А статья отличная, пишите еще, всегда полезно почитать.
Для себя (неформально) отметил такую закономерность - чем меньше у человека троек в школьном аттестате, тем более он научаем. Научаемость - не менее важное качество, чем знание. Технологии идут вперед; работник дожен за ними поспевать.
способность учиться и осваивать новое не зависит от количества троек не только в школе, но даже и в универе
она зависит от мотивации и личных качеств человека
она зависит от мотивации и личных качеств человека
Но ведь если у человека в универе по половине предметов - 3, то логично предположить, что учился он "абы как", лишь бы диплом в конце вручили, и из этого логично следует, что с мотивацией или способностью обучаться у него все-таки что-то не так.
Часто бывает так что человек уже работает по профессии, с 2 курса или даже с первого. По этому не исключен вариант когда у него с его тройками на выходе и опыта и знаний (практически знаний) больше чем у отличников.
у меня по половине предметов 3. Это означало лишь то что я с третьего курса устроился на работу и лишь то что меня интересовали предметы, которых в универе в принципе не было. Куча троек в дипломе не помешали мне устроится на хорошую работу после окончания универа и сейчас получать гораздо большие деньги нежели мои хорошисты-отличники сокурсники.
потому что я думал головой, получал опыт работы в ущерб учебе и получал свои заслуженные тройки, а не сидел часами протирая штаны зубря все предметы и выезжая на репутации отличника/отличницы
предположить логично, но вот жизнь доказывает что именно троечники и добиваются чаще всего успехов больше
потому что я думал головой, получал опыт работы в ущерб учебе и получал свои заслуженные тройки, а не сидел часами протирая штаны зубря все предметы и выезжая на репутации отличника/отличницы
предположить логично, но вот жизнь доказывает что именно троечники и добиваются чаще всего успехов больше
Видимо его учили чему-то не тому, а те кто не доучился в университете (ie Gates =) ) видимо просто дауны
Наверное, я не совсем точно выразился. Ведь есть две группы студентов с плохими оценками - те, кто реально не хочет учиться, и ждет, пока кто-то все сделает за них, и те, кто просто не может в силу своей занятости успевать за всем, или увлечен другой областью. Я это вижу на живом примере - сам студент, и сам подрабатываю на другой работе(не по специальности, а по интересу), но при этом занятость у меня не полная, и поэтому удается совмещать учебу с работой.
Абсолютно нелогично. Это может говорить о том что человек, учащийся на специальности 2203 (Программное обеспечение вычислительной техники) логично посчитал что ему АБСОЛЮТНО ни к чему теоретическая механика, детали машин, допуски и посадки, сопромат, инженерная графика и т.д. К слову сказать курсовые работы по каждому из этих предметов занимают в 5 и более раз больше времени и нервов чем по теории разаработки программного обеспечения, лингвистическому обеспечению САПР, а курсовая по деталям машин отнимает времени примерно столько же сколько и хороший диплом по вышеописанной специальности.
Уважаемый, прочитайте пожалуйста мои нижеследующие комментарии, и вы поймете, что я говорю о совершенно конкретной группе студентов, но все почему-то сразу стали считать, что я пытаюсь унизить всех, у кого были тройки в аттестате. Ни в коем случае! Все, что я пытался отстоять(и видимо не смог) - это то, что аттестат не всегда "просто пустая бумажка". Да, иногда в него даже не смотрят. Да, опыт чаще всего важнее. Но представьте себе такую ситуацию: человек, недавно закончивший ВУЗ, и еще без всякого опыта работы приходит в некую контору на собеседование на должность, скажем, менеджера среднего звена. Я более чем уверен, что после фразы об отсутствии опыта менеджер по персоналу попросит хотя-бы показать аттестат или бегло опросит собеседуемого по профессиональной части. Если у него есть какой-то опыт и знания, то он возможно и пройдет. А если нет, то я бы не стал брать его сразу на такую должность ввиду "зелености" и отсутствия опыта. Вот, собственно, и мое ИМХО.
Ерунда. Тройки не показатель "научаемости" ("обучаемости", наверное, имелось ввиду?). Скорее показатель качества обучения.
Не перевились ещё "НR" на язык русский.
Я вообще не пойму, разве это статья, больше похоже на вступление к статье?
Меня всегда удивляло к чему эти все психологические вопросы? Мое мировоззрения, мои личные мотивы - многие "Нанимательши" считают что если человека в первую очередь интересуют деньги и он прямо об этом заявляет, то он не совсем подходит, они думают что лучше бы, что бы человек работал за что нибудь другое, а только потом за деньги, ну вот им так хочется, они думают что мы все сыты и обуты манной небесной, мои качества, ещё что-то, зачем знать так много? Многие наниматели не способны ни оценить ни правильно распорядиться полученной информацией, вы можете быть трижды лауреатом но при этом пролететь, потому что как правило судьба работника в руках "нанимательши" зависит от цикла её пмс.
Я вообще не пойму, разве это статья, больше похоже на вступление к статье?
Меня всегда удивляло к чему эти все психологические вопросы? Мое мировоззрения, мои личные мотивы - многие "Нанимательши" считают что если человека в первую очередь интересуют деньги и он прямо об этом заявляет, то он не совсем подходит, они думают что лучше бы, что бы человек работал за что нибудь другое, а только потом за деньги, ну вот им так хочется, они думают что мы все сыты и обуты манной небесной, мои качества, ещё что-то, зачем знать так много? Многие наниматели не способны ни оценить ни правильно распорядиться полученной информацией, вы можете быть трижды лауреатом но при этом пролететь, потому что как правило судьба работника в руках "нанимательши" зависит от цикла её пмс.
Весь прикол в том, что автор статьи честно оговорился ;), что смысл в психологических вопросах в том, чтобы выявить реакцию на этот вопрос, а вовсе не в характере ответа.
Из воспоминаний.
Устраивался в крупную компанию. верстальщиком-контент-менагером, было 3 собеседования, нанимательша - куча вопросов, камнем преткновения для неё стало моё не желания описывать себя, мои хорошие и плохие качества, после непродолжительной пытки, я сказал что я хороший человек, а остальные черты моего характера на качество работы не влияют, допрос окончился, потом был товарищ из производственного отдела - управляющий интернет проектами, с ним я быстро нашёл общий язык, последней стала кто-то из главных, её очень удивило что я работаю на писи а не намаке, по её словам все дизайнеры работают на маках, на этом всё закончилось.
Устраивался в крупную компанию. верстальщиком-контент-менагером, было 3 собеседования, нанимательша - куча вопросов, камнем преткновения для неё стало моё не желания описывать себя, мои хорошие и плохие качества, после непродолжительной пытки, я сказал что я хороший человек, а остальные черты моего характера на качество работы не влияют, допрос окончился, потом был товарищ из производственного отдела - управляющий интернет проектами, с ним я быстро нашёл общий язык, последней стала кто-то из главных, её очень удивило что я работаю на писи а не намаке, по её словам все дизайнеры работают на маках, на этом всё закончилось.
нужно проконтролировать, чтобы он до этого самого собеседования еще и дошелесли человека даже на собеседование тянуть надо, то не придётся ли вам потом каждое утро названивать ему и напоминать, что пора на работу?
Не факт. Я могу найти единственное объяснение тому, что люди игнорируют собеседования, даже два.
1) Предлагаемая работа им интересна с какими-то оговорками (не совсем удобно расположена, несовсем столько, сколько хотелось денег предлагают и т.п.); и эти оговорки приводят к тому, что сомнения перевешивают, а перезванивать человек или боится, или стесняется, или просто не считает нужным.
2) Работа не сильно нужна. То есть или родители обеспечивают, или учеба занимает основное место. Предложение о работе люди изначально не рассматривают как приоритетное. И стоит в день собеседования появиться другим делам, как собеседование автоматически игнорируется.
1) Предлагаемая работа им интересна с какими-то оговорками (не совсем удобно расположена, несовсем столько, сколько хотелось денег предлагают и т.п.); и эти оговорки приводят к тому, что сомнения перевешивают, а перезванивать человек или боится, или стесняется, или просто не считает нужным.
2) Работа не сильно нужна. То есть или родители обеспечивают, или учеба занимает основное место. Предложение о работе люди изначально не рассматривают как приоритетное. И стоит в день собеседования появиться другим делам, как собеседование автоматически игнорируется.
Просто не считает нужным = безответственный человек, если назначил серьёзную встречу и не явился и не отменил встречу. Если предполагаемая работа не требует ответственности, а рабочих найти нужно, то такого можно и затянуть на собеседование, иначе может выйти себе дороже — нужен ли вам человек, на которого нельзя положиться?
добавка:
...человек, на которого нельзя положиться даже в таких мелочах, как назначенная встреча?
...человек, на которого нельзя положиться даже в таких мелочах, как назначенная встреча?
На самом деле вопрос деликатный, и я не совсем вижу предмет для спора с Вами. Разумеется, безответственные сотрудники чаще всего не оправдывают ожиданий. Однако, как я упомянул, такое отношение (игнорирование встреч) может иметь разные причины... Не берусь судить, стоит или не стоит "затягивать на собеседование", могу лишь добавить, что иногда ожидания кандидата объективно пусть и ненамного превосходят возможности, предлагаемые работодателем. В этом случае, возможно, стоит и приложить усилия, чтобы добиться благосклонности потенциального сотрудника. Но как и все, связанное, с человеческим фактором, "процесс подбора" (включая собеседование) выглядит очень индивидуально в случае каждого отдельного кандадата...
Добавка.
То есть если человек просто сомневается в том, что это именно та, работа, которую он ищет - не обязательно сомнения приведут к плохому отношению к работе. Наоборот, он может убедиться в преимуществах или найти драгие плюсы. Конечно, возможно и обратно.
Но прямой связи между "не пришел на собеседование" и "будет плохо работать" я не вижу.
То есть если человек просто сомневается в том, что это именно та, работа, которую он ищет - не обязательно сомнения приведут к плохому отношению к работе. Наоборот, он может убедиться в преимуществах или найти драгие плюсы. Конечно, возможно и обратно.
Но прямой связи между "не пришел на собеседование" и "будет плохо работать" я не вижу.
На тему собеседований мне нравится анекдот:
приходит молодой человек на собеседование. Ему говорят:
- В сотрудниках мы ценим аккурантность. Вот вы при входе вытерли ноги о наш коврик?
- Да, конечно!
- Но более аккуратности мы ценим в сотрудниках честность. Коврика у нас при входе нет.
А насчёт емэйла - если девушка реально профи своего дела, то обучится этому за день. Видимо на предыдущей работе не было такой необходимости.
приходит молодой человек на собеседование. Ему говорят:
- В сотрудниках мы ценим аккурантность. Вот вы при входе вытерли ноги о наш коврик?
- Да, конечно!
- Но более аккуратности мы ценим в сотрудниках честность. Коврика у нас при входе нет.
А насчёт емэйла - если девушка реально профи своего дела, то обучится этому за день. Видимо на предыдущей работе не было такой необходимости.
поцитирую оригинальный текст GTD: истинные аристократы уже всего достигли.
мне кажется, что автор путает понятия "гордиться" и "интересоваться".
мне кажется, что автор путает понятия "гордиться" и "интересоваться".
Гордиться можно какими-то своими достижениями,которых,в принципе,может и не быть. А как можно ничем не интересоваться??
Легко можно ничем не интересоваться, собственно, большинство людей ничем кроме "пива и футбола" не интересуются.
а вот не гордиться можно даже когда достижения есть, и очень весомые. свершенное не имеет ценности, важно свершаемое.
а вот не гордиться можно даже когда достижения есть, и очень весомые. свершенное не имеет ценности, важно свершаемое.
спасибо, мне пригодится. как раз учусь на менеджера по персоналу, что-нибудь полезное из статей выделю.
Полностью поддерживаю Perec. Вопрос про гордость меня просто убивает. Много вопросов которые задают HR содраны с про-западных методик. Например, моей сестре на собеседовании в крупную западную компанию задали вопрос: "Когда вы ложитесь спать за что себя хвалите, и за что ругаете?". Блин, когда я ложусь спать - я тупо ложусь спать!!!!!!И это никак не повлиет на продажи или на программный код.Еще в одной малюсенькой компании я проходил тест состоящий из 200!!! вопросов, а потом мне сказали, что эту вакансию пока отменили(причем реально отменили,это был не способ отмаза).А стоит ли говорить о вопросе о хороших или плохих качествах?БРЕД. Что я скажу о себе: да, есть плохое качество - я аггресивный дебил.
Вообще говоря раздражает, что происходит шаблонная беседа, HR задает стандартные и не очень вопросы, соискатель, как робот, отвечает что прочитал в интернете на эту тему.
Честь и хвала тем HR, которые задают вопросы в тему, а не стандартный набор!!!
Вообще говоря раздражает, что происходит шаблонная беседа, HR задает стандартные и не очень вопросы, соискатель, как робот, отвечает что прочитал в интернете на эту тему.
Честь и хвала тем HR, которые задают вопросы в тему, а не стандартный набор!!!
Только что вернулся с собеседования (правда проводил его, техническую часть).
С мэнеджером, проводившим организационную часть (исторически сложилось что собеседование у нас проходит в 2 этапа, длительностью по 10-30 минут) решили что этот человек нам не подходит.
Но в следующий раз обязательно воспользуюсь советами из этого хабротопика.
До этого старался пользоваться советами Джоэла Спольски.
Будет очень интересно почитать ваш пример собеседовния.
Спасибо.
С мэнеджером, проводившим организационную часть (исторически сложилось что собеседование у нас проходит в 2 этапа, длительностью по 10-30 минут) решили что этот человек нам не подходит.
Но в следующий раз обязательно воспользуюсь советами из этого хабротопика.
До этого старался пользоваться советами Джоэла Спольски.
Будет очень интересно почитать ваш пример собеседовния.
Спасибо.
спасибо за инфу...многие и действительно попадаются на таких простейших приемах. хотя.. знаете.. может у меня интуиция хорошо развита, может быть опыт жизненный есть, но я на такие вещи не ведусь и обычно вижу по глазам, чего от меня ждет работодатель. Ну-с, чего ждет, то и даю.
Вот спрашивает он.. деушка.. вот вы замуж недавно вышли, а рожать-то собираетесь? Ну ведь пню понятно, что надо сказать "В течение трех-пяти лет не собираюсь. Так и помру бездетной старухой, но положу жизнь за вашу компанию!"
Вот спрашивает он.. деушка.. вот вы замуж недавно вышли, а рожать-то собираетесь? Ну ведь пню понятно, что надо сказать "В течение трех-пяти лет не собираюсь. Так и помру бездетной старухой, но положу жизнь за вашу компанию!"
Вообще прикольненько, но я бы сам в такую контору до собеседования не дошел.
А вообще, когда я беру людей, мне больше импонирует желание делать дело + желание расти.
Такой человек и почту освоит, и все остальное, если ему не 80+.
А вообще, когда я беру людей, мне больше импонирует желание делать дело + желание расти.
Такой человек и почту освоит, и все остальное, если ему не 80+.
А что такое outlook?
Чтобы развиваться хороший специалист завышает планку "отлично" для самого себя, поэтому гордиться часто не чем. :)
Это какой-то ахтунг... Рассматривают кандидата на должность секретаря. Секретаря! Это такой мистический секретарь, который не может дойти на интервью - однако, его почему-то продолжают с интересом рассматривать на эту должность, перезванивают и напоминают. А когда таки доходит - спрашивают, чем он гордится!
Я ничего не хочу сказать лично против автора - скорее всего, у нее просто душа измучена оптимальным профессиональным офисным микроклиматом. Или она запуталась в жизни. Но статья - даунская, вопрос - даунский, и эти, которые по персоналу что-то там, на самом деле, в основном неадекватные своей задаче дауны, почитавшие "умных" "западных" "продвинутых" книжек и даже не давшие себе труда как-то осмыслить изложенный там сомнительный материал :)
Вот хороший пример (англ.):
http://angryaussie.wordpress.com/2007/11/01/pointless-interview-questions/
Я ничего не хочу сказать лично против автора - скорее всего, у нее просто душа измучена оптимальным профессиональным офисным микроклиматом. Или она запуталась в жизни. Но статья - даунская, вопрос - даунский, и эти, которые по персоналу что-то там, на самом деле, в основном неадекватные своей задаче дауны, почитавшие "умных" "западных" "продвинутых" книжек и даже не давшие себе труда как-то осмыслить изложенный там сомнительный материал :)
Вот хороший пример (англ.):
http://angryaussie.wordpress.com/2007/11/01/pointless-interview-questions/
Может такиой формат собеседования и подходит... если берутся секретари, менеджмент нижнего звена, дворники, иной легкозаменимый и малоквалифицированный планктон ;)
Недавний случай с одной моей знакомой:
Звонок из компании (одна из банков средне-верхнего пошиба), куда было посланно резюме:
- ... Сколько хотите денег?..
- Хочу N денег
Про деньги больше ни слова. Через неделю позвали на собеседование (с HR и потенциальным руководителем) и начали объяснять, что
1. Компания супер-мега крутая и работают там только сверх люди
2. Они платят ровно столько, сколько человек стоит...
3. ... но не больше, чем остальным. А точнее N/2
На чем и растались.
Вопрос: HR и руководитель хотят всех обмануть, не ценят свое время или просто непроходимо тупы?
На фоне такого подхода (я - начальник, ты - дурак), конечно, можно задавать вопросы про достижения, успехи, повод для гордости, но зачем?
К сожалению, подобные ситуации слишком часто происходят.
Звонок из компании (одна из банков средне-верхнего пошиба), куда было посланно резюме:
- ... Сколько хотите денег?..
- Хочу N денег
Про деньги больше ни слова. Через неделю позвали на собеседование (с HR и потенциальным руководителем) и начали объяснять, что
1. Компания супер-мега крутая и работают там только сверх люди
2. Они платят ровно столько, сколько человек стоит...
3. ... но не больше, чем остальным. А точнее N/2
На чем и растались.
Вопрос: HR и руководитель хотят всех обмануть, не ценят свое время или просто непроходимо тупы?
На фоне такого подхода (я - начальник, ты - дурак), конечно, можно задавать вопросы про достижения, успехи, повод для гордости, но зачем?
К сожалению, подобные ситуации слишком часто происходят.
>она не знает, что такое е-мэйл и outlook
зато она знала как настроить Sendmail и что такое mutt а на лице виднелась едва заметная щетина:)
зато она знала как настроить Sendmail и что такое mutt а на лице виднелась едва заметная щетина:)
«А зачем вам человек, который не умеет себя преподнести, человек, которому за всю свою жизнь нечем гордиться?»
ппц какой. Неужели Вы и правда думаете, что человек, который не может ответить на этот вопрос в силу своей скромности или перфекционизма недостаточно компетентен или профессионален?
Не говоря уже о молодых специалистах.
ппц какой. Неужели Вы и правда думаете, что человек, который не может ответить на этот вопрос в силу своей скромности или перфекционизма недостаточно компетентен или профессионален?
Не говоря уже о молодых специалистах.
Поддерживаю тех, кто не понял, зачем это опубликовано. Да и статьей я бы поостерегся называть такой пост :-)
Есть несколько моментов, которые меня смущают.
Автору 22 года. Уже доверяют (!) проводить собеседования, но определить, как это делать, самостоятельно еще нельзя (см. "У всех разная схема проведения собеседований. Мне предложили пользоваться той, которая выявляет продуктивность человека как работника."). Предложили - сделано! А то, что такая схема дял секретарей ну не то чтобы не подходит, а просто не нужна, никто (даже тот, кто предложил) не подумал...
Еще я так и не увидел, в чем "основные причины «странных» вопросов", да и вопрос (из тех, что странные) был приведен только один... "что в них странного" тоже осталось загадкой.
Я это к тому, что не было ни цели поста (научить кого-то, как вести себя на собеседовании, или посоветовать, как проводить собеседования, или спросить, как лучше проводить собеседования), ни интересной подачи (можно было, наверное, приложить фотографии кандидаток ;-) или сравнить эффект от разных сценариев собеседований)...
И даже из такого слабенького сюжета осталось неясным - помогли ли "странные вопросы", нашли все-таки хорошего секретаря или нет...
Есть несколько моментов, которые меня смущают.
Автору 22 года. Уже доверяют (!) проводить собеседования, но определить, как это делать, самостоятельно еще нельзя (см. "У всех разная схема проведения собеседований. Мне предложили пользоваться той, которая выявляет продуктивность человека как работника."). Предложили - сделано! А то, что такая схема дял секретарей ну не то чтобы не подходит, а просто не нужна, никто (даже тот, кто предложил) не подумал...
Еще я так и не увидел, в чем "основные причины «странных» вопросов", да и вопрос (из тех, что странные) был приведен только один... "что в них странного" тоже осталось загадкой.
Я это к тому, что не было ни цели поста (научить кого-то, как вести себя на собеседовании, или посоветовать, как проводить собеседования, или спросить, как лучше проводить собеседования), ни интересной подачи (можно было, наверное, приложить фотографии кандидаток ;-) или сравнить эффект от разных сценариев собеседований)...
И даже из такого слабенького сюжета осталось неясным - помогли ли "странные вопросы", нашли все-таки хорошего секретаря или нет...
А разве вы откажетесь от исполнительного человека, который не смог рассказать на собеседовании о своих достижениях? Не все же люди лидеры по природе. Буквально сегодня разговаривала на эту тему, на что могу сказать: есть люди, которые не могут работать с начальником, а есть те, кому это необходимо.
Конечно хорошо, когда в коллективе активные люди, но такой концентрат активности и живости хуже не сделает? (это вопрос)
Конечно хорошо, когда в коллективе активные люди, но такой концентрат активности и живости хуже не сделает? (это вопрос)
Вот что лично мне интересно.
Что вы отвечаете когда хыр вас спрашивает
-Почему вы хотите работать именно у нас?
И смотрит на тебя как на судьбу человечества (которое как известно "опасносте!!!!!11"). Что вы отвечаете, помимо того что очень хочется кушать и нужны деньги на икру?
Что вы отвечаете когда хыр вас спрашивает
-Почему вы хотите работать именно у нас?
И смотрит на тебя как на судьбу человечества (которое как известно "опасносте!!!!!11"). Что вы отвечаете, помимо того что очень хочется кушать и нужны деньги на икру?
Честно скажу, не все комменты прочитала. Высскажусь по поводу используемой технологии подбора секретаря.
Инструменты в первую очередь должны соответствовать задаче. И если мы ищем секретаря, то указанные автором вопросы вместе с последующей интерпретацией ответов - совершенно не соответствует характеру работы набираемого сотрудника. Какие достижения могут быть у секретаря?) Набрала 20 документов в день вместо обычных 10? Или сегодня сварила кофе лучше, чем вчера? Могут быть только личностные достижения такого плана: закончила универ с красным дипломом, родила сына и т.п. Но зачем это нам? Это ведь никак не характеризует ее, как работника. Указанный метод еще как то годен для подбора "продажников", ито, эффективней будет спросить его о технологии продаж)
По поводу секретарей: действительно, вменяемых исполнителей не так много, и на собеседования они часто не доходят. Обычно, это недавние выпускницы, ничего не умеющие, но желающие заработать немножко денег и какой-нибудь непыльной работы. И вроде бы как секретарь - оптимальная должность.
Для начала, надо определиться, кого вы хотите? Эту самую вменяемую выпускницу или грамотного референта с 5ю годами опыта работы и знанием нескольких языков?)
В любом случае, гораздо эффективнее при подборе будут вопросы, типа:
- Составьте приказ о приеме на работу сотрудника
- Напишите письмо об отмене встречи для Вашего начальника
- Проверьте внимательность элементарными тестами, типа корректурки, таблицы Шульте.
- Проверьте память
- Попросите ее описать свой рабочий день
- Спросите, что такое входящая и исходящая документация? (кстати, на этот вопрос, мне однажды кандидат на вакансию как раз секретаря ответила: "Ну это в яндексе да?"))
В общем, как можно меньше пространных рассуждений о личностных особенностях, и как можно больше о конкретных имеющихся навыках)
А вот по поводу мотивации - это важно. Персональщики считают, что если кандидатом "правят" только деньги, то его легко может перекупить другая компания через пару месяцев, если предложит больше по ЗП. Поэтому и стараются привязать человека еще чем-то, типа "хороший коллектив", "удобное месторасположение", "интересные профессиональные задачи" и т.п.
Эххх, что-то я разумничалась) это потому что у меня кандидат на собеседование не пришел) не секретарь правда, программист 1С) Нет тут, кстати, случано, программистов 1С 8.0, ищущих работу в Москве?)
Инструменты в первую очередь должны соответствовать задаче. И если мы ищем секретаря, то указанные автором вопросы вместе с последующей интерпретацией ответов - совершенно не соответствует характеру работы набираемого сотрудника. Какие достижения могут быть у секретаря?) Набрала 20 документов в день вместо обычных 10? Или сегодня сварила кофе лучше, чем вчера? Могут быть только личностные достижения такого плана: закончила универ с красным дипломом, родила сына и т.п. Но зачем это нам? Это ведь никак не характеризует ее, как работника. Указанный метод еще как то годен для подбора "продажников", ито, эффективней будет спросить его о технологии продаж)
По поводу секретарей: действительно, вменяемых исполнителей не так много, и на собеседования они часто не доходят. Обычно, это недавние выпускницы, ничего не умеющие, но желающие заработать немножко денег и какой-нибудь непыльной работы. И вроде бы как секретарь - оптимальная должность.
Для начала, надо определиться, кого вы хотите? Эту самую вменяемую выпускницу или грамотного референта с 5ю годами опыта работы и знанием нескольких языков?)
В любом случае, гораздо эффективнее при подборе будут вопросы, типа:
- Составьте приказ о приеме на работу сотрудника
- Напишите письмо об отмене встречи для Вашего начальника
- Проверьте внимательность элементарными тестами, типа корректурки, таблицы Шульте.
- Проверьте память
- Попросите ее описать свой рабочий день
- Спросите, что такое входящая и исходящая документация? (кстати, на этот вопрос, мне однажды кандидат на вакансию как раз секретаря ответила: "Ну это в яндексе да?"))
В общем, как можно меньше пространных рассуждений о личностных особенностях, и как можно больше о конкретных имеющихся навыках)
А вот по поводу мотивации - это важно. Персональщики считают, что если кандидатом "правят" только деньги, то его легко может перекупить другая компания через пару месяцев, если предложит больше по ЗП. Поэтому и стараются привязать человека еще чем-то, типа "хороший коллектив", "удобное месторасположение", "интересные профессиональные задачи" и т.п.
Эххх, что-то я разумничалась) это потому что у меня кандидат на собеседование не пришел) не секретарь правда, программист 1С) Нет тут, кстати, случано, программистов 1С 8.0, ищущих работу в Москве?)
Про технологию продаж... раз уж затронули, как говорится, тему. Если бы мне кто-то описал технологию и сказал, что всегда ее применяет - такой кандидат вряд ли прошел бы дальше собеседования. Для менеджера по продажам критично другое, причем это другое очень сильно зависит от предмета продажи (яхты, коробочный 1:С, проекты системного интегратора...) и от размера сумм (это влияет на уровень общения). Другими словами, "продажник" не должен быть сверхобразован для продажи простых и недорогих решений - ему будет скучно, да и странно, если он рассматривал бы такое предложение. Напротив, для того, чтобы успешно продавать яхты, менеджер должен быть как минимум очень благополучным человеком лично, с разносторонними интересами, знанием языков и опытом "кросс-культурных коммуникаций" (как это модно говорить сейчас). И не всегда HR может показаться настолько интересным собеседником во втором случае, чтобы рассказать ему обо всех достижениях :-)
Про мотивацию. Объясните мне, как можно до того, как человек вышел на работу и хоть неделю отработал, замотивировать его коллективом, расположением, задачами?? Увы, это может стать мотивирующим фактором только спустя какое-то время. Единственный нематериальный "мотиватор", который я могу назвать, - это сама компания-работодатель, ее история развития, положение на рынке, микроклимат ощущаемый уже на момент собеседования и те обрывки разговоров, из которых складывается впечатление о потенциальных возможностях еще до выхода на работу... Примеров приводить не буду, думаю, и так понятна мысль.
Про мотивацию. Объясните мне, как можно до того, как человек вышел на работу и хоть неделю отработал, замотивировать его коллективом, расположением, задачами?? Увы, это может стать мотивирующим фактором только спустя какое-то время. Единственный нематериальный "мотиватор", который я могу назвать, - это сама компания-работодатель, ее история развития, положение на рынке, микроклимат ощущаемый уже на момент собеседования и те обрывки разговоров, из которых складывается впечатление о потенциальных возможностях еще до выхода на работу... Примеров приводить не буду, думаю, и так понятна мысль.
хм) резонные замечания) спорить не буду) но опять же, касаемо мотивирования кандидатов, те параметры, которые я привела, очень часто звучат на собеседованиях (в частности, когда я искала работу, и была на собеседовании в компании Bosh, мне все уши прожужжали, какой у них замечательный лапочкин коллектив) и как мне повезет, если я буду работать с ними) Другое дело, что все это наоборот вызывает сомнения в кандидатском сердце) - но это уже другой вопрос, - эффективности тех или других мотиваторов. И опять же, все так расплывчато и интуитивно...последнее время я начинаю жалеть, что у меня специализация - социальная психология, а не, к примеру, ядерная физика...так не хватает конкретики и точности в собственном ремесле) Даже когда сама что-то говорю, или слушаю истории друзей об устройстве на работу, уже заранее знаю, как то или иное слово, или ответ на вопрос, будет проинтерпретировано доблестными HRами) и страшно становится за свою профессию) эээеех!)
Действительно толковые замечания. Спасибо. Обязательно воспользуюсь советом на последующих собеседованиях.
Действительно толковые замечания. Спасибо. Обязательно воспользуюсь советами на следующих собеседованиях.
Прочтя это возникают 2 вопрос
1. Зачем писать очевидные вещи. Очевидные для любого рекрутера. Или кто то из рекрутеров не знал, что секретари не доходят до собеседования? :)
2. Зачем писать это на хабре? ждете сочувствия от ИТ-общественности
Я могу навскидку сказать 3 HR-сайта, на которых существую блоги. Наверно там это было бы уместнее?
1. Зачем писать очевидные вещи. Очевидные для любого рекрутера. Или кто то из рекрутеров не знал, что секретари не доходят до собеседования? :)
2. Зачем писать это на хабре? ждете сочувствия от ИТ-общественности
Я могу навскидку сказать 3 HR-сайта, на которых существую блоги. Наверно там это было бы уместнее?
1. Я, конечно, не рекрутер. Поэтому было интересно узнать про секретарей. Мне казалось, что для этой профессии аккуратность, пунктуальность - если не единственно важные качества, то, как минимум, однозначно must have. И очень удивило, что, убедившись в их отсутствии (кандидат не пришёл на интервью без объяснения причин), её не отвергают с негодованием, а продолжают завлекать на интервью :)
К сожалению, аккуратность и пунктуальность,это не единственные необходимые качества. А насче того,что кандидата продолжают завлекать-ни слова не было, не пришел-больше не позовем,значит. Просто некоторым кандидатам можно позвонить и уточнить, не изменились ли их планы, и то, это касается только тех, чьи профессиональные качества точно подходят под требуемую вакансию.
Очень актуальная тема для меня сейчас, спасибо. Жду продолжения с нетерпением -)
По поводу "есть чем гордиться" - чтобы ответить на этот вопрос, некоторым (возможно, многим) людям нужно сознательно провести оценку себя, порыться в памяти, понять, что им есть чем гордиться. На моей памяти есть примеры отличных специалистов, которые просто не задумывались над этим.
По поводу "есть чем гордиться" - чтобы ответить на этот вопрос, некоторым (возможно, многим) людям нужно сознательно провести оценку себя, порыться в памяти, понять, что им есть чем гордиться. На моей памяти есть примеры отличных специалистов, которые просто не задумывались над этим.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Менеджер по персоналу требует от руководства