Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 22
Ваша статья похожа на бред шизофреника.
Такое впечатление что все кто когда то нанимал сотрудников решили писать об этом статьи.
Возможно это и не плохо, но нужна какае то уникальность в таких статьях, полезность. Иначе толку то.
Возможно это и не плохо, но нужна какае то уникальность в таких статьях, полезность. Иначе толку то.
Вы открыли для себя, что разовые работы выгоднее отдавать на аутсорс? Поздравляю :)
В вашем посте действительно собрано очень много типычных ошибок.
Вот к примеру —
«Хорошие знания Android (3 года)
Хорошие знания MVC Yii (3 года)
Хорошие знания Yandex Map API (3 года)»
Круто, Вам нужен человек у которого 9 лет опыта, которые ровно поровну распределены между 3 абсолютно несвязанным технологиями. Интересно, существует ли такой на планете. Какая версия Андроида была актуальна 9 лет назад? Или подразумевается, по году на технологию? Как вы предлагаете это считать, мне вспомнить все свои проекты, классифицировать их и посчитать сумарное время работы с технологиями? Окей, с Андроидом я как раз 3 года назад работал, какая версия у Андроида у нас тогда была актуальна? Вы будете писать под неё, или под ту, что вышла пол года назад? Или ту, что выйдет через пол года?
«Но надо заплатить агентству за поиски. А это не много не мало 15% от годового заработка сотрудника.»
Так в чем проблема? Держите свой HR отдел. Или хоть HR-менеджера заведите.
«1. Нужно произвести впечатление на технического специалиста, он должен сказать что да именно этот человек, который нам нужен и тогда начнутся бои за зарплату, убеждение руководства.
2. Нужно произвести впечатление на весь коллектив. От HR до директора. Т.е. всему коллективу с самого начало понятно, что именно вы тот человек, который нужен проекту, как воздух. И тогда вам просто сделают предложение от которого вы не сможете отказаться.»
С вашими требованиями, это вам надо произвести впечатление на кандидата, чтоб он захотел у вас работать. И, честно говоря, если у вас разработчик должен думать, как понравиться HR-ам, то я могу только пожелать удачи вашей команде.
"• Мог бы восполнить наши пробелы в знаниях
• Мог бы разгрузить текущих работников
• Мог бы вести проект"
У нас, в Киеве, такой спец стоит около 5 тыс. У.Е. в месяц.
«В проекте предполагалось использование оборудования нескольких «брендов» и если приходил человек то знал или работал только с одним типом оборудования.»
А что удивительного? У человека цель — решить задачу, а не освоить побольше оборудования. Если она научился решать задачу с оборудованием X, то ему нет смысла учиться её решать на оборудовании Y — решение от этого не улучшиться. Единственный повод это сделать — оборудование X более недоступно. Самое главное, если вы уже знаете одну, то большинство технологий такого класса, при желании, осваиваются за неделю — две, которые вы все равно потратите на поиски следующего кандидата.
Короче — ваша компания не ориентирована на разработчиков, поэтому, и с разработкой у вас проблемы.
Вот к примеру —
«Хорошие знания Android (3 года)
Хорошие знания MVC Yii (3 года)
Хорошие знания Yandex Map API (3 года)»
Круто, Вам нужен человек у которого 9 лет опыта, которые ровно поровну распределены между 3 абсолютно несвязанным технологиями. Интересно, существует ли такой на планете. Какая версия Андроида была актуальна 9 лет назад? Или подразумевается, по году на технологию? Как вы предлагаете это считать, мне вспомнить все свои проекты, классифицировать их и посчитать сумарное время работы с технологиями? Окей, с Андроидом я как раз 3 года назад работал, какая версия у Андроида у нас тогда была актуальна? Вы будете писать под неё, или под ту, что вышла пол года назад? Или ту, что выйдет через пол года?
«Но надо заплатить агентству за поиски. А это не много не мало 15% от годового заработка сотрудника.»
Так в чем проблема? Держите свой HR отдел. Или хоть HR-менеджера заведите.
«1. Нужно произвести впечатление на технического специалиста, он должен сказать что да именно этот человек, который нам нужен и тогда начнутся бои за зарплату, убеждение руководства.
2. Нужно произвести впечатление на весь коллектив. От HR до директора. Т.е. всему коллективу с самого начало понятно, что именно вы тот человек, который нужен проекту, как воздух. И тогда вам просто сделают предложение от которого вы не сможете отказаться.»
С вашими требованиями, это вам надо произвести впечатление на кандидата, чтоб он захотел у вас работать. И, честно говоря, если у вас разработчик должен думать, как понравиться HR-ам, то я могу только пожелать удачи вашей команде.
"• Мог бы восполнить наши пробелы в знаниях
• Мог бы разгрузить текущих работников
• Мог бы вести проект"
У нас, в Киеве, такой спец стоит около 5 тыс. У.Е. в месяц.
«В проекте предполагалось использование оборудования нескольких «брендов» и если приходил человек то знал или работал только с одним типом оборудования.»
А что удивительного? У человека цель — решить задачу, а не освоить побольше оборудования. Если она научился решать задачу с оборудованием X, то ему нет смысла учиться её решать на оборудовании Y — решение от этого не улучшиться. Единственный повод это сделать — оборудование X более недоступно. Самое главное, если вы уже знаете одну, то большинство технологий такого класса, при желании, осваиваются за неделю — две, которые вы все равно потратите на поиски следующего кандидата.
Короче — ваша компания не ориентирована на разработчиков, поэтому, и с разработкой у вас проблемы.
Я вам назову еще одну ошибку: человек с мозгами с агентством будет работать в самую последнюю очередь. Итого вы ищите того, кого вам гарантировано не найдут. Более того, вы уверены, что тот самый идеал, который придет к вам года через пол согласится участвовать в проекте с вашей спецификой? И швец, и жнец и на трубе дудец — это отнюдь не каждому специалисту подходит.
Определитесь с ТЗ и сроками, определитесь сколько вам потребуется человекочасов на реализацию и какие нужны специалисты. Определитесь укладываетесь ли вы в бюджет и наймите того, кто вам по карману (скажем вменяемый не идеальный синьйор/мидл + джун). Не спешите отдавать на аутсорс проектную документацию, особенно если вы софтверная компания. Делайте из вашего опыта полезные выводы.
Определитесь с ТЗ и сроками, определитесь сколько вам потребуется человекочасов на реализацию и какие нужны специалисты. Определитесь укладываетесь ли вы в бюджет и наймите того, кто вам по карману (скажем вменяемый не идеальный синьйор/мидл + джун). Не спешите отдавать на аутсорс проектную документацию, особенно если вы софтверная компания. Делайте из вашего опыта полезные выводы.
Я бы на вашем месте еще и литературного редактора нанял. С большим трудом дочитал до конца из-за ошибок.
По сабжу сложилось впечатление, что вы сами не могли определить, кого ищете — отсюда и масса ненужных резюме. Помимо этого, судя по всему, Вы наняли каких-то демперов, а не рекрутеров. 15% заработка — это чуть меньше 2 месячного оклада — а это чуть больше, чем просят фрилансеры. Вот и заваливали Вас резюме с hh, а не отсеивали.
В общем, для меня итог ваших поисков вполне предсказуем.
По сабжу сложилось впечатление, что вы сами не могли определить, кого ищете — отсюда и масса ненужных резюме. Помимо этого, судя по всему, Вы наняли каких-то демперов, а не рекрутеров. 15% заработка — это чуть меньше 2 месячного оклада — а это чуть больше, чем просят фрилансеры. Вот и заваливали Вас резюме с hh, а не отсеивали.
В общем, для меня итог ваших поисков вполне предсказуем.
Я бы на вашем месте еще и литературного редактора нанял. С большим трудом дочитал до конца из-за ошибок.
Сожалею, это моя первая статья.
В общем, для меня итог ваших поисков вполне предсказуем.
И для меня. Но на ранних стадиях я всё же надеялся, что мы кого-то найдем. Зря…
По сабжу сложилось впечатление, что вы сами не могли определить, кого ищете
Вы правы. Кого мы ищем я точно знал. А вот агентство — врятли.
15% это стандартная ставка большинства агентств.
Ошибка 6. не связываться с агентствами.
Сожалею, это моя первая статья.
В общем, для меня итог ваших поисков вполне предсказуем.
И для меня. Но на ранних стадиях я всё же надеялся, что мы кого-то найдем. Зря…
По сабжу сложилось впечатление, что вы сами не могли определить, кого ищете
Вы правы. Кого мы ищем я точно знал. А вот агентство — врятли.
15% это стандартная ставка большинства агентств.
Ошибка 6. не связываться с агентствами.
Теперь об ошибках соискателей:
1. Не приходить рано. Обычно мы назначали собеседования в час, после обеда. Если кандидат приходил раньше, меня просто не было на рабочем месте, на рецепшене тоже ни кого не было и он начинал ходить по кабинетам спрашивать куда идти.
Плохонький у Вас «рецепшен» или общая ораганизация процесса такая «фиговенькая».
Кого же вы искали? Технического писателя (на ТЗ)? Менеджера проекта? Разработчика? Уточните этот вопрос пожалуйста.
Ну что же. Нет комментариев с которыми я категорически не согласен.
под 3 типами резюме я имел ввиду:
1) резюме, которое полностью попадает под открытую позицию.
2) резюме в котором некоторые ключевые навыки, есть неточности и чтобы понять подходит вам человек нужно разговаривать (кстати которые вы и выявили)
3)резюме, которое притянуто «за уши». Много ключевых навыков, причем они не сочетаются.
Почему мы обратились к агентствам? Это была не моя идея. Сначала я искал людей через HH, потом прекратил поиски. По началу обратиться к агентствам показалось мне хорошее идеей. В дальнейшем я понял что и с агентствами мы тоже никого не найдём.
Кого мы искали. Мы искали технического писателя, который в дальнейшем бы вырос как минимум в менеджера, а как максимум в руководителя проектом или начальника отдела.
под 3 типами резюме я имел ввиду:
1) резюме, которое полностью попадает под открытую позицию.
2) резюме в котором некоторые ключевые навыки, есть неточности и чтобы понять подходит вам человек нужно разговаривать (кстати которые вы и выявили)
3)резюме, которое притянуто «за уши». Много ключевых навыков, причем они не сочетаются.
Почему мы обратились к агентствам? Это была не моя идея. Сначала я искал людей через HH, потом прекратил поиски. По началу обратиться к агентствам показалось мне хорошее идеей. В дальнейшем я понял что и с агентствами мы тоже никого не найдём.
Кого мы искали. Мы искали технического писателя, который в дальнейшем бы вырос как минимум в менеджера, а как максимум в руководителя проектом или начальника отдела.
Цель поиска, найти человека, который:
• Мог бы восполнить наши пробелы в знаниях
• Мог бы разгрузить текущих работников
• Мог бы вести проект
Вы изначально искали несуществующего человека, который должен был полностью закрыть все дыры у вас в Компании. Это не технический писатель — это супермен 2 категории.
Поиск на HH. Доступ к полной базе HH на неделю (или две — не суть) стоит 20 с чем-то тысяч. Предполагаю, что Вы просто разместили вакансию за 3000 и собирали резюме из тех, кто нашел ваше объявление интересным — это не поиск.
Вы обратились к агентствам. Так как я являюсь мужем владельца рекрутингового агенства, то могу предположить, что:
а) Вы точно не заключали с несколькими агентствами договор — поскольку тогда были бы вынуждены вносить аванс по каждому запросу.
б) Судя по ценам, это были и не агентства, а фрилансеры (но может с ИП)
в) Вы не смогли им описать задачу, но наудачу они вам высылали вообще всех кого могли откопать на hh, superjob, linkedin и т.п.
И напрасно Вы делаете выпады в их сторону — если они не знали, кого ищут, как они могли Вам кого-то найти???
Договоры были заключены с 2 агентствами. Поиск не через агентства тоже обговаривался.
Если человека нельзя было найти, то зачем вообще его искать? Ведь деньги только после найма…
«На удачу»? нет, если мы кого-то отклоняли соискателя, то была «обратная связь», почему человек не подошел.
HH сначала был полный доступ. Потом создали вакансию и там уже был «автопоиск».
Если человека нельзя было найти, то зачем вообще его искать? Ведь деньги только после найма…
«На удачу»? нет, если мы кого-то отклоняли соискателя, то была «обратная связь», почему человек не подошел.
HH сначала был полный доступ. Потом создали вакансию и там уже был «автопоиск».
Наудачу. Вы не заплатили людям аванс, поэтому серьезно выкладываться у них не было никакого резона. Тем более, работая бесплатно, они прекрасно понимали, что Вы такие условия могли предложить не только им, и они вслепую конкурируют с кем-то — поэтому высылали резюме просто наобум — вдруг подойдет, и они получат гонорар, а нет — так нет, невелика услуга — накачать по запросу резюме с hh, да отправит на почту.
Человека и не искали. Кто-нибудь из рекрутеров, например, спросил у Вас перечень ваших прямых конкурентов на рынке? А ведь попытаться переманить людей с схожих позиций — было бы первым осмысленным шагом в таком поиске.
Человека и не искали. Кто-нибудь из рекрутеров, например, спросил у Вас перечень ваших прямых конкурентов на рынке? А ведь попытаться переманить людей с схожих позиций — было бы первым осмысленным шагом в таком поиске.
Похоже на синдром вахтера.
Думаю, большая часть хабражителей хоть раз прошла через такую компанию/собеседование, поэтому и негодуют в комментариях. Ведь очень раздражают завышенные до небес или вообще неопределенные ожидания работодателя при том, что сам работодатель подготовился ужасно. На счет резюме — вообще отдельная тема. Иногда мешанина терминов необходима, чтобы пробиться через «грамотное» HR-сито. А ваши размышления на тему «произвести впечатление...» Вы кого найти хотели, айтишника или менеджера по продажам?
Если не секрет, какую должность занимаете Вы?
Еще можете поделиться воспоминаниями о прохождении собеседования Вами в этой компании и как Вы произвели впечатление на всех. Будет интересно узнать приемы мастерства.
P.S. На критику сильно не обижайтесь, возьмите на вооружение советы хабравчан и желаю реабилитироваться через recovery mode, опубликовав статью типа «Хабр изменил мой взгляд на поиск кадров или как я провожу идеальные собеседования».
Если не секрет, какую должность занимаете Вы?
Еще можете поделиться воспоминаниями о прохождении собеседования Вами в этой компании и как Вы произвели впечатление на всех. Будет интересно узнать приемы мастерства.
P.S. На критику сильно не обижайтесь, возьмите на вооружение советы хабравчан и желаю реабилитироваться через recovery mode, опубликовав статью типа «Хабр изменил мой взгляд на поиск кадров или как я провожу идеальные собеседования».
>Если не секрет, какую должность занимаете Вы?
Начальник
>Еще можете поделиться воспоминаниями о прохождении собеседования Вами в этой компании и как Вы произвели впечатление на всех. Будет интересно узнать приемы мастерства.
Достаточно подходить по навыкам на открытую позицию и чтобы на собеседовании это подтвердилось.
>P.S. На критику сильно не обижайтесь, возьмите на вооружение советы хабравчан и желаю реабилитироваться через recovery mode
Я понял свои ошибки. Думаю другой такой статьи хабрхарб не выдержит.
Начальник
>Еще можете поделиться воспоминаниями о прохождении собеседования Вами в этой компании и как Вы произвели впечатление на всех. Будет интересно узнать приемы мастерства.
Достаточно подходить по навыкам на открытую позицию и чтобы на собеседовании это подтвердилось.
>P.S. На критику сильно не обижайтесь, возьмите на вооружение советы хабравчан и желаю реабилитироваться через recovery mode
Я понял свои ошибки. Думаю другой такой статьи хабрхарб не выдержит.
Типичные горе-комерсы, не желающие вникать в суть чего либо, наивно полегающие что какое-то агенство поможет им купить недостающие мозги дёшево :-)
Айти — для айтишников, ибо здесь сколько нибудь взрослые разработчики осведомлены не только в вопросах КАК но и ДЛЯ ЧЕГО и даже СКОЛЬКО ЭТО СТОИТ.
Айти — для айтишников, ибо здесь сколько нибудь взрослые разработчики осведомлены не только в вопросах КАК но и ДЛЯ ЧЕГО и даже СКОЛЬКО ЭТО СТОИТ.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Как мы искали, да никого не нашли