Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 68
Как мне кажется, кто выбирает специалиста в компанию, должен:
1) Руководить или быть коллегой данного кандидата
2) Разбираться в том, что должен делать кандидат
1) Руководить или быть коллегой данного кандидата
2) Разбираться в том, что должен делать кандидат
Согласен. Просто не всегда это реализуемо, к сожалению.
Печально, что большинству банально не везет с рекрутерами=)
От этого престиж профессии сильно пострадал, впрочем это не критично.
Дело всего лишь в том, что «советский» подход к образованию привел к тому, что стать психологами стремятся у нас не те, кто готов помогать другим, но те кто не знает как помочь себе.
Отсюда и неверное толкование большей части вполне рабочих и полезных концепций, лежащих в основе искусства подбора персонала=)
От этого престиж профессии сильно пострадал, впрочем это не критично.
Дело всего лишь в том, что «советский» подход к образованию привел к тому, что стать психологами стремятся у нас не те, кто готов помогать другим, но те кто не знает как помочь себе.
Отсюда и неверное толкование большей части вполне рабочих и полезных концепций, лежащих в основе искусства подбора персонала=)
это нереализуемо у идиотов
Спасибо за подборку )
Порой удивляет, насколько уверенно работодатель способен платить деньги за хреновый рекрутинг… Платить дважды, собственно.
Порой удивляет, насколько уверенно работодатель способен платить деньги за хреновый рекрутинг… Платить дважды, собственно.
По моим наблюдениям, уровень непрофессионализма в этой области просто зашкаливает. Поскольку подавляющее большинство — с психологическим образованием (туда идут в основном чувствующие у себя проблемы в этой области, алчущие до манипуляции или просто ГСМ-девочки, желающие меньше напрягаться для получения хоть какого-нибудь диплома). Вне зависимости от образования и владения методиками, обычный опытный, наблюдательный и разбирающийся в людях человек 100 очков форы даст всем этим ХеЭрам.
По идее рекрутер — это организатор потока кандидатов, своего рода фильтр для явно неподходящих, и координатор последующих собеседований со специалистами и конечным руководителем. И все.
Случалось мне попадать под настоящих профи. Эти больше слушают, что-то себе отмечают почти непрерывно. Вопросы короткие, острые, конкретные. Подталкивают к рассуждениям, дают мини-кейсы, наблюдают за реакцией. Могут резким неожиданным вопросом «сорвать маску» и заготовки. Интересующие их «деликатные темы» вызнают перпендикулярными вопросами (т.е. вопрос вроде не про это, но при ответе я вынужден буду сказать про то, что их и интересует), «разбалтывают». При этом соблюдают полнейшую корректность и вежливость. Они смотрят в т.ч. на «профессиональную траекторию» кандидата, а не зацикливаются на последнем месте работы.
По идее рекрутер — это организатор потока кандидатов, своего рода фильтр для явно неподходящих, и координатор последующих собеседований со специалистами и конечным руководителем. И все.
Случалось мне попадать под настоящих профи. Эти больше слушают, что-то себе отмечают почти непрерывно. Вопросы короткие, острые, конкретные. Подталкивают к рассуждениям, дают мини-кейсы, наблюдают за реакцией. Могут резким неожиданным вопросом «сорвать маску» и заготовки. Интересующие их «деликатные темы» вызнают перпендикулярными вопросами (т.е. вопрос вроде не про это, но при ответе я вынужден буду сказать про то, что их и интересует), «разбалтывают». При этом соблюдают полнейшую корректность и вежливость. Они смотрят в т.ч. на «профессиональную траекторию» кандидата, а не зацикливаются на последнем месте работы.
Действительно, есть ли реальная польза от «рекрутерского» этапа собеседования? В каких случаях человек, мало что знающий в предметной области, может по результатам встречи произвести адекватный первичный отбор? Ну кроме отсеивания явно неадекватных личностей, которых совсем немного и с которым справится и вахтер.
>Ну кроме отсеивания явно неадекватных личностей, которых совсем немного и с которым справится и вахтер.
Ну, начнём с того, что их не так уж и немного…
Не тех, кто на учёте в соответствующем диспансере, а… как бы сказать… ну, недавно тут топик был, как на место админа приходили люди с «опытом работы в системе (?) си два плюсА». А с другой стороны, да, квалификация хе-эра должна быть такова, чтобы понять, что человек из «системы С++» — неадекват :), а с этим уже сложнее. Впрочем, такой, скорее всего свою неадекватность проявит и менее профессиональных аспектах.
Ну, начнём с того, что их не так уж и немного…
Не тех, кто на учёте в соответствующем диспансере, а… как бы сказать… ну, недавно тут топик был, как на место админа приходили люди с «опытом работы в системе (?) си два плюсА». А с другой стороны, да, квалификация хе-эра должна быть такова, чтобы понять, что человек из «системы С++» — неадекват :), а с этим уже сложнее. Впрочем, такой, скорее всего свою неадекватность проявит и менее профессиональных аспектах.
Измерение IQ имеет смысл только в том случае, если вы берёте человека в проектную группу, где ему придётся работать с неизвестным материалом. В этой ситуации параметр IQ — по сути, единственное, что хотя бы как-то указывает на способность психики потенциального работника адаптироваться к меняющимся условиям.
Можете пояснить свою мысль? IQ тест это не более чем показатель шаблонности мышления испытуемого, и как он коррелирует с психикой человека я не могу взять в толк.
В основу теории определения IQ (по Айзенку) положена простая мысль и допущение. Если человек может быстро (ключевой момент при тестировании — ограниченное время) выполнять простейшие операции (арифметика, подстановка букв/слов, причинно-следственные связи, вращение «в уме» фигур и т.д.), то он вообще быстро выполняет обычные (т.е. более сложные) интеллектуальные операции, которые, как довольно грубо предполагается, состоят из этих примитивных элементов. Кроме того, статистическим путем было установлено, что люди с более высоким IQ обычно имеют лучшую успеваемость. Т.е. IQ неплохо коррелирует со способностями человека.
В качестве справедливой критики обычно приводят следующие аргументы:
1) Существует много видов интеллекта, по меньшей мере 6 — логический, кинестетический, эмоциональный и т.д. (теория множественного интеллекта). IQ лишь один из них — логический.
2) Сложные и действительно полезные интеллектуальные операции далеко не всегда можно свести к совокупности более простых. И скорость их выполнения тоже не является показателем качества. Сложные комплексные идеи вообще вынашивают годами. Кроме того, многие выдающиеся мыслители и изобретатели по этой методике были бы признаны ну если не даунами, то гораздо ниже среднего.
В качестве справедливой критики обычно приводят следующие аргументы:
1) Существует много видов интеллекта, по меньшей мере 6 — логический, кинестетический, эмоциональный и т.д. (теория множественного интеллекта). IQ лишь один из них — логический.
2) Сложные и действительно полезные интеллектуальные операции далеко не всегда можно свести к совокупности более простых. И скорость их выполнения тоже не является показателем качества. Сложные комплексные идеи вообще вынашивают годами. Кроме того, многие выдающиеся мыслители и изобретатели по этой методике были бы признаны ну если не даунами, то гораздо ниже среднего.
Это всего лишь посыл Айзенека, ничем не обоснованный.
Вот тут есть про корреляцию IQ и способностей: www.computerra.ru/magazine/362092/
А вот здесь указана тема и номер журнала где почитать, о том, что тесты приведенные Айзенеком НЕВЕРНЫ: offline.computerra.ru/2008/737/360881/
Значение IQ тестов популязировано и преувеличино. Я склонен считать, что они не показывают ничего кроме того, что человек умеет решать эти IQ тесты. Корреляция с реальным миром стремится к 0. И это происходи хотя бы потому, что в некоторых тестах приходится применять особую логику, именно ту, которую применял автор при создании теста. Человек, может решать эту же задачу совершенно по другому и получить другой ответ, вообщем этот случай хорошо расписан в «Компьтерре».
Вообще по этому поводу можно многое написать, лично для меня IQ тест и «умные задачки» на собеседованиях говорят только об одном, что человек может их решать, но не более того. Выводов о его дальнейшей работе по этим данным сделать нельзя. Ну это мое мнение, никому его не навязываю.
Вот тут есть про корреляцию IQ и способностей: www.computerra.ru/magazine/362092/
А вот здесь указана тема и номер журнала где почитать, о том, что тесты приведенные Айзенеком НЕВЕРНЫ: offline.computerra.ru/2008/737/360881/
Значение IQ тестов популязировано и преувеличино. Я склонен считать, что они не показывают ничего кроме того, что человек умеет решать эти IQ тесты. Корреляция с реальным миром стремится к 0. И это происходи хотя бы потому, что в некоторых тестах приходится применять особую логику, именно ту, которую применял автор при создании теста. Человек, может решать эту же задачу совершенно по другому и получить другой ответ, вообщем этот случай хорошо расписан в «Компьтерре».
Вообще по этому поводу можно многое написать, лично для меня IQ тест и «умные задачки» на собеседованиях говорят только об одном, что человек может их решать, но не более того. Выводов о его дальнейшей работе по этим данным сделать нельзя. Ну это мое мнение, никому его не навязываю.
Значение IQ тестов популязировано и преувеличино. Я склонен считать, что они не показывают ничего кроме того, что человек умеет решать эти IQ тесты. Корреляция с реальным миром стремится к 0. И это происходи хотя бы потому, что в некоторых тестах приходится применять особую логику, именно ту, которую применял автор при создании теста
Совершенно точно. Плюс, в ряде случаев, эта логика некорректно перенесена и адаптирована. В известной степени от неё свободны «графические» тесты на интеллект (например, тест Равена), но и в их интерпретации стоит быть осторожным.
Есть определение коэффициента интеллекта как «общей адаптивной способности», а психика выполняет именно функцию адаптации. Так что, IQ с известной натяжкой можно считать показателем, отражающим ту самую адаптивную способность психики.
Другое дело, что я бы лучше потратил время на сбор рекомендаций.
Другое дело, что я бы лучше потратил время на сбор рекомендаций.
Полностью согласна с автором по поводу рисования домиков, людей и животных. По моему скромному мнению, это полнейшая дурь. В свое время (когда я была еще совсем молода и неопытна) мне на собеседовании предложили нарисовать несуществующее животное. На вопрос: «А зачем Вам это надо?», рекрутер, видимо, прониклась ко мне доверием, и сказала: «Да у меня начальство резюме без рисунков не принимает».
Мне интересно, а в каких случаях можно задать вопрос «А зачем вам это надо?» на собеседовании? И какова вероятность что собеседование на этом вопросе и закончится (ну или его продолжение станет бессмысленным)? Вообще как рекрутер относится к подобным контр-вопросам со стороны соискателя?
Спрашиваю у вас, как у человека, разбирающегося в HR (судя по статье и комментариям).
Спрашиваю у вас, как у человека, разбирающегося в HR (судя по статье и комментариям).
Задать этот вопрос можно только тогда, когда Вы можете перепрыгнуть этого менеджера.
Иначе они очень обижаются.
Иначе они очень обижаются.
Если я Вас правильно понял: когда соискатель понимает, что уже сам не особо сюда хочет, то может поднять себе настроение и начать задавать контр-вопросы?
Вы совершенно правильно меня поняли.
Есть, конечно, вероятность, что «руководитель хочет резюме с домиками», а рекрутёр на самом деле умный. Но этой вероятностью можно пренебречь.
Есть, конечно, вероятность, что «руководитель хочет резюме с домиками», а рекрутёр на самом деле умный. Но этой вероятностью можно пренебречь.
Ну, если после этого вопроса собеседование станет бессмысленным, то, возможно, и в самом деле в этой конторе делать нечего?
Осмелюсь заметить, что обида в данном случае указывает на ПОЛНОЕ отсутствие профессионализма.
Все зависит от тона высказывания. Если спрашиваете резко, колко, ваши глаза при этом багровеют — скорее всего, конфликтность.
При менее выраженной агрессии — возможная критичность данного фактора. Опять же, нужно «копать».
В моем случае это было удивление, меня тогда впервые попросили на собеседовании что-то нарисовать, да еще и несуществующее, да еще и назвать несуществующим именем потом и рассказать как же это животное себя ведет, что любит делать и так далее.
Есть такое понятие «раппОрт». Установить раппорт — значит, сделать атмосферу собеседования приятной, расположить к себе кандидата. Тогда человек расслабляется, чувствует себя уютнее и более склонен к беседе. Возможно, при отсутствии раппорта люди и начинают вести себя резко.
Так что, как видите, вариантов уйма.
При менее выраженной агрессии — возможная критичность данного фактора. Опять же, нужно «копать».
В моем случае это было удивление, меня тогда впервые попросили на собеседовании что-то нарисовать, да еще и несуществующее, да еще и назвать несуществующим именем потом и рассказать как же это животное себя ведет, что любит делать и так далее.
Есть такое понятие «раппОрт». Установить раппорт — значит, сделать атмосферу собеседования приятной, расположить к себе кандидата. Тогда человек расслабляется, чувствует себя уютнее и более склонен к беседе. Возможно, при отсутствии раппорта люди и начинают вести себя резко.
Так что, как видите, вариантов уйма.
ответ рекрутёра стандартная отмазка.
А анализ рисунка наверное одно из самых старых диагностических средств, позволяющее не мало сказать о человеке. Правда чем старше человек, тем менее достоверны такие рисунки для диагностики.
А анализ рисунка наверное одно из самых старых диагностических средств, позволяющее не мало сказать о человеке. Правда чем старше человек, тем менее достоверны такие рисунки для диагностики.
Я чего-то явно недопонимаю
В KPMG, Deloitte и других компаниях Big 4 роль HR сводится к первичному отбору и сортировке резюме по ключевым словам и должностям, на которые претендуют специалисты. И к оформлению необходимых документов при приеме на работу и увольнении с нее. А оценкой личных и профессиональных качеств занимается проектная команда. Т.е. менеджер проекта и ключевые люди, с которыми придется рука об руку работать «новичку».
Если нужно найти высококлассного специалиста, обращаются в кадровые агентства. КА отслеживают успешность «продажи» определенного человека (отсеивают тех, кто «никому не нужен»), ступени его карьеры, его мотивацию.
Решения, относящиеся к найму на ответственную должность, принимаются в Big 4 только после того, как с кандидатом побеседуют эксперты. Но ерундой вроде «не говори „неплохо“ — говори „хорошо“» там никто не занимается.
Может быть, потому, что в крупных западных компаниях есть надежные, проверенные и отработанные методы оценки персонала? И когда таковые имеются, необходимость в подсчете слов с частицами «не» во время собеседования просто отпадает. Внимание фокусируется на других вещах. Совсем других, вы уж поверьте.
В KPMG, Deloitte и других компаниях Big 4 роль HR сводится к первичному отбору и сортировке резюме по ключевым словам и должностям, на которые претендуют специалисты. И к оформлению необходимых документов при приеме на работу и увольнении с нее. А оценкой личных и профессиональных качеств занимается проектная команда. Т.е. менеджер проекта и ключевые люди, с которыми придется рука об руку работать «новичку».
Если нужно найти высококлассного специалиста, обращаются в кадровые агентства. КА отслеживают успешность «продажи» определенного человека (отсеивают тех, кто «никому не нужен»), ступени его карьеры, его мотивацию.
Решения, относящиеся к найму на ответственную должность, принимаются в Big 4 только после того, как с кандидатом побеседуют эксперты. Но ерундой вроде «не говори „неплохо“ — говори „хорошо“» там никто не занимается.
Может быть, потому, что в крупных западных компаниях есть надежные, проверенные и отработанные методы оценки персонала? И когда таковые имеются, необходимость в подсчете слов с частицами «не» во время собеседования просто отпадает. Внимание фокусируется на других вещах. Совсем других, вы уж поверьте.
Я чего-то явно недопонимаю
В KPMG, Deloitte и других компаниях Big 4 роль HR сводится к первичному отбору и сортировке резюме по ключевым словам и должностям, на которые претендуют специалисты. И к оформлению необходимых документов при приеме на работу и увольнении с нее. А оценкой личных и профессиональных качеств занимается проектная команда. Т.е. менеджер проекта и ключевые люди, с которыми придется рука об руку работать «новичку».
Да нет, почему же? Вы как раз очень точно всё понимаете, и схема, Вами приведённая, вполне правильна и логична. Но есть одно «но». Так подбирают персонал на ключевые должности, да и то не везде. Я же обрисовываю стандартные ошибки тех самых ГСМ-девочек.
Так подбирают персонал на ключевые должности, да и то не везде.
Гм.
Ну, мне-то хорошо. В последние 6 лет я работаю только в компаниях, которые подбирают себе весь персонал именно так. Собеседование с теми, с кем придется работать рука об руку (примерно час времени) — и мы пожимаем друг другу руки.
Лично я не жалуюсь. С каждым днем жизнь становится все лучше.
Так что могу порекомендовать подобный подход как проверенную, работающую практику.
Гм.
Ну, мне-то хорошо. В последние 6 лет я работаю только в компаниях, которые подбирают себе весь персонал именно так. Собеседование с теми, с кем придется работать рука об руку (примерно час времени) — и мы пожимаем друг другу руки.
Лично я не жалуюсь. С каждым днем жизнь становится все лучше.
Так что могу порекомендовать подобный подход как проверенную, работающую практику.
Хорошую тему подняли. От себя замечу, что нужно разделить целевую аудиторию статей. Очевидно, что у рекрутера, executive и, скажем, у hiring manager точки зрения на проблематику разные. Поэтому проблематику recruitment лучше давать с точки зрения ролей.
Кроме того, хорошо бы рассказывать о более современных методах набора и оценки. Скажем, о тенденциях использования EQ (emotional intelligence) vs IQ и почему многие отдают предпочтение EQ.
И еще о терминах, «профессиограмма» — это что-то очень тяжелое и непонятное. Я честно говоря никогда не слышал, чтобы его использовали. Есть же стандартное — job description. Впрочем я не рекрутер, а потребитель услуг :)
Кроме того, хорошо бы рассказывать о более современных методах набора и оценки. Скажем, о тенденциях использования EQ (emotional intelligence) vs IQ и почему многие отдают предпочтение EQ.
И еще о терминах, «профессиограмма» — это что-то очень тяжелое и непонятное. Я честно говоря никогда не слышал, чтобы его использовали. Есть же стандартное — job description. Впрочем я не рекрутер, а потребитель услуг :)
Ну job description — те же штаны, да назад пуговицей:)
А вот за предложение освещать тему с точки зрения ролей — люто плюсую)
А вот за предложение освещать тему с точки зрения ролей — люто плюсую)
И второй коммент про EQ: отдают предпочтение потому, что само понятие новее, и пока практики не искололись о него так, как об IQ. Знали бы они про сложности академической психологии с этим «эмоциональным интеллектом» — сбежали бы в ужасе.
А у меня отношения с девочками-кадровичками в поисках работы как-то не складывались. То ли я отвечаю не теми фразами, что положено, то ли руками развожу не вовремя и жестикулирую не так, но факт остается фактом: если первичное собеседование проводит девочка, то я с большой долей вероятности дальше неё и не продвинусь. А если меня сразу собеседует начальник, то практически всегда я нравлюсь и меня берут или назначают следующий этап собеседования.
Эта закономерность подмечена довольно давно, но я планирую её преломить :-)
Эта закономерность подмечена довольно давно, но я планирую её преломить :-)
Я над девочками с рисуночными методиками пару раз издевался. Специально имитировал патологии. Очень забавно было смотреть на бедную менеджершу по персоналу, которая в одной картинке обнаруживала шизофрению, паранойю, МДП и признаки распада личности)
Умная девочка должна была сообразить, что это стеб )
Параноик — незаменивмая вещь на ответственной должности (я не шучу).
Кадровичка просто плохо разбирается в этом.
Если говорить серьезно, то многие компании специально тратят время на собеседование с психологом для людей, которых нанимают не на должность уборщицы, а на роль консультанта, например. Двухчасовое собеседование с психологом (обычно психфак МГУ, причем с опытом в клинической психологии). Начинается обычно с простых вопросов: расскажите о себе. И отслеживаются любые перемены тональности голоса во время рассказа. И в интересных с точки зрения эмоций местах используется методика «пять уточняющих вопросов».
Очень забавная практика и недетский fun. Рекомендую. Правда, бывали случаи, когда кандидаты уходили после такой задушевной беседы в слезах и соплях.
Кадровичка просто плохо разбирается в этом.
Если говорить серьезно, то многие компании специально тратят время на собеседование с психологом для людей, которых нанимают не на должность уборщицы, а на роль консультанта, например. Двухчасовое собеседование с психологом (обычно психфак МГУ, причем с опытом в клинической психологии). Начинается обычно с простых вопросов: расскажите о себе. И отслеживаются любые перемены тональности голоса во время рассказа. И в интересных с точки зрения эмоций местах используется методика «пять уточняющих вопросов».
Очень забавная практика и недетский fun. Рекомендую. Правда, бывали случаи, когда кандидаты уходили после такой задушевной беседы в слезах и соплях.
То ли я отвечаю не теми фразами, что положено, то ли руками развожу не вовремя и жестикулирую не так ...то ли просто выглядите лучше них :)
Эм… Извините за вопрос. А как часто вы меняете работу?
Да время от времени меняю, а что?
Я понимаю, что меняете; вопрос был именно про частоту.
Меня удивило, что с одной стороны вы критикуете раобту девочек-рекрутеров (возможно, вполне справедливо), а с другой — стали экспертом по прохождению собеседований. А это-то и странно, т.к. навевает подозрения, что вы действительно выбираете неподходящую для себя работу, из-за чего и стали вынужденно «экспертом».
Меня удивило, что с одной стороны вы критикуете раобту девочек-рекрутеров (возможно, вполне справедливо), а с другой — стали экспертом по прохождению собеседований. А это-то и странно, т.к. навевает подозрения, что вы действительно выбираете неподходящую для себя работу, из-за чего и стали вынужденно «экспертом».
А с каких это слов вы решили, что я — эксперт по прохождению собеседований? Скорее тогда уж наоборот — если внимательнее прочитаете мои комментарии выше )
Исходя из этих слов:
>А если меня сразу собеседует начальник, то практически всегда я нравлюсь и меня берут или назначают следующий этап собеседования… Эта закономерность подмечена довольно давно, но я планирую её преломить
«Эксперт по прохождению собеседований» — имелось в виду собеседований всех, а не только успешных собеседований.
>А если меня сразу собеседует начальник, то практически всегда я нравлюсь и меня берут или назначают следующий этап собеседования… Эта закономерность подмечена довольно давно, но я планирую её преломить
«Эксперт по прохождению собеседований» — имелось в виду собеседований всех, а не только успешных собеседований.
Давайте начистоту: собеседования (в т.ч. успешно) я проходила гораздо чаще, чем устраивалась на работу. Ведь не только работодатель выбирает работника, но и работник — работодателя, верно? Хотя в последнее время эта аксиома не всегда действует.
И даже на этом основании я ни разу не эксперт в этом сколзком деле, где многое решает случай )
И даже на этом основании я ни разу не эксперт в этом сколзком деле, где многое решает случай )
Добавлю случаев из практики, и личный взгляд.
> В этой ситуации параметр IQ — по сути, единственное, что хотя бы как-то указывает на способность психики потенциального работника адаптироваться к меняющимся условиям.
Далеко не единственное. Дать задачу с нестандартными условиями — и гибкость ума себя в той или иной мере проявит.
Как человек рассуждает, какие варианты решения проблемы (отличные от общепринятых) предлагает, и т.д.
Минус один — интервьювер должен хорошо уметь слушать и слышать.
>… на сегодняшний день в психологии не так много рабочих инструментов, позволяющих эти самые качества достоверно оценить
Именно «достоверно» оценить в психологии ничего нельзя — можно лишь придти к выводу о высокой или низкой вероятности той или иной характеристики. В то же время методик — довольно много, оптимально работаю инструменты, когда человека просят описать, как бы он поступал в тех или иных сложных ситуациях — например, в конфликтной ситуации.
Кстати, некоторые люди в профессиограмму любят вписывать «лидерские качества» для обычного программиста, хотя на такой должности ему их проявлять не потребуется — в итоге возьмут человека, которому будет постоянно тесно на своем месте, и которому придется либо становиться неформальным лидером, плюс/либо копать под своего начальника, либо менять работу.
>Все рисуночные методики [....] нерелевантны в ситуациях поточного тестирования кандидатов
Когда я проходил психологическое тестирование в ЦПД МВД (в пожарку устраивался) то все мы (устраивающиеся на работу) рисовали при непосредственной беседе с психологом в том числе всякую ерунду, вроде «строгой учительницы» :) Не знаю, насколько это было оправдано, но все-таки там сидели профессиональные психологи, так что может быть и рисуночные тесты в чем-то помогают.
> В этой ситуации параметр IQ — по сути, единственное, что хотя бы как-то указывает на способность психики потенциального работника адаптироваться к меняющимся условиям.
Далеко не единственное. Дать задачу с нестандартными условиями — и гибкость ума себя в той или иной мере проявит.
Как человек рассуждает, какие варианты решения проблемы (отличные от общепринятых) предлагает, и т.д.
Минус один — интервьювер должен хорошо уметь слушать и слышать.
>… на сегодняшний день в психологии не так много рабочих инструментов, позволяющих эти самые качества достоверно оценить
Именно «достоверно» оценить в психологии ничего нельзя — можно лишь придти к выводу о высокой или низкой вероятности той или иной характеристики. В то же время методик — довольно много, оптимально работаю инструменты, когда человека просят описать, как бы он поступал в тех или иных сложных ситуациях — например, в конфликтной ситуации.
Кстати, некоторые люди в профессиограмму любят вписывать «лидерские качества» для обычного программиста, хотя на такой должности ему их проявлять не потребуется — в итоге возьмут человека, которому будет постоянно тесно на своем месте, и которому придется либо становиться неформальным лидером, плюс/либо копать под своего начальника, либо менять работу.
>Все рисуночные методики [....] нерелевантны в ситуациях поточного тестирования кандидатов
Когда я проходил психологическое тестирование в ЦПД МВД (в пожарку устраивался) то все мы (устраивающиеся на работу) рисовали при непосредственной беседе с психологом в том числе всякую ерунду, вроде «строгой учительницы» :) Не знаю, насколько это было оправдано, но все-таки там сидели профессиональные психологи, так что может быть и рисуночные тесты в чем-то помогают.
Далеко не единственное. Дать задачу с нестандартными условиями — и гибкость ума себя в той или иной мере проявит. Как человек рассуждает, какие варианты решения проблемы (отличные от общепринятых) предлагает, и т.д. Минус один — интервьювер должен хорошо уметь слушать и слышать.
Ну если интервьюер не умеет слушать и слышать — то он как бы и не интервьюер вовсе. А задача с нестандартными условиями — не всегда выход. Например, как сравнивать нестандартные решения нестандартных задач, если возникает необходимость выбрать одного кандидата из ряда? А ведь именно об этом речь и идёт.
Именно «достоверно» оценить в психологии ничего нельзя — можно лишь придти к выводу о высокой или низкой вероятности той или иной характеристики. В то же время методик — довольно много, оптимально работаю инструменты, когда человека просят описать, как бы он поступал в тех или иных сложных ситуациях — например, в конфликтной ситуации.
В статистическом смысле слова «высокая вероятность присутствия свойства Х»и «достоверность присутствия свойства Х» — как минимум синонимы.
Когда я проходил психологическое тестирование в ЦПД МВД (в пожарку устраивался) то все мы (устраивающиеся на работу) рисовали при непосредственной беседе с психологом в том числе всякую ерунду, вроде «строгой учительницы» :) Не знаю, насколько это было оправдано, но все-таки там сидели профессиональные психологи, так что может быть и рисуночные тесты в чем-то помогают.
Конечно, помогают. В ситуациях индивидуальной диагностики или развёрнутого консультирования. А не для оценки потока кандидатов.
А что касается психологов МВД — мы сейчас их квалификацию по всем телевизорам видим. Раза по три в день показывают очередного психологически устойчивого персонажа, который проявил свою психологическую устойчивость. Замечу, что все Евсюковы в обязательном порядке тестирование проходили. И не одно.
От что я точно могу сказать по собственному опыту:
— рекрутеры запросто гоняли меня за 1000 км несколько раз (!) на собеседования (и это все в одном месте). Я был тогда еще наивнее чем сейчас и ездил. Благо в итоге приняли на работу.
— рекрутеры очень любят гонять на собеседования но после этого не удосуживаются перезванивать или хотя бы отписать письмо. При этом от тебя хотят реакции на все их запросы.
Итого. Сейчас, прежде чем куда-то идти я стараюсь провести телефонное собеседование или видеоконференцию. Это прежде всего забота о МОЕМ времени, уважаемы господа и дамы из отдела по борьбе с персоналом.
p.s. хотя когда ты уже работаешь в компании, HR'ы могут быть вполне милыми людьми. Вот так вот.
— рекрутеры запросто гоняли меня за 1000 км несколько раз (!) на собеседования (и это все в одном месте). Я был тогда еще наивнее чем сейчас и ездил. Благо в итоге приняли на работу.
— рекрутеры очень любят гонять на собеседования но после этого не удосуживаются перезванивать или хотя бы отписать письмо. При этом от тебя хотят реакции на все их запросы.
Итого. Сейчас, прежде чем куда-то идти я стараюсь провести телефонное собеседование или видеоконференцию. Это прежде всего забота о МОЕМ времени, уважаемы господа и дамы из отдела по борьбе с персоналом.
p.s. хотя когда ты уже работаешь в компании, HR'ы могут быть вполне милыми людьми. Вот так вот.
Да, а могут и не быть ) Чем больше компания, тем более HR отстранены от персонала.
Не всегда рекрутер назначает встречу по собственной инициативе. Если, например, предстоит встреча с двумя руководителями, один, например, в командировке, а другой говорит: «Я кандидату могу уделить время только в среду и только с полвторого до двух. Или так или никак». Вот и приходится звать по нескольку раз.
Мне кажется, здесь должна присутствовать элементарная человечность. И понимание, что соискатель, хоть и хочет получить работу, но тоже человек.
Мне кажется, здесь должна присутствовать элементарная человечность. И понимание, что соискатель, хоть и хочет получить работу, но тоже человек.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Признаки плохого рекрутёра или классические ошибки при подборе персонала