Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 71
«Часто чем хуже дела у компании, тем активнее она пускает пыль в глаза сочными вакансиями, сбивая с толку инвесторов, клиентов и… соискателей» — я бы еще добавил «и чем она крупнее». Мелкие компании пыль особо не пускают когда им плохо — они быстро схлопываются в черную дыру. А так — все правильно. До сих пор помню, как знакомый ходил на интервью в Lehman Brothers накануне банкротства последней. Нигде так не вынимали ему душу ни до ни после )
По поводу разведки — я бы добавил еще 4 пункт. Это компании, которые постоянно интервьюируют и при этом довольно точно знают чего хотят. Просто адекватных и одновременно умных людей не так уж и много. Есть такое бизнес правило — постояно проводите собеседования, даже если конкретно сейчас вам и не нужен человек. Потому как умному человеку всегда найдется место в компании, даже если при этом он кого-то вытеснит )
По поводу разведки — я бы добавил еще 4 пункт. Это компании, которые постоянно интервьюируют и при этом довольно точно знают чего хотят. Просто адекватных и одновременно умных людей не так уж и много. Есть такое бизнес правило — постояно проводите собеседования, даже если конкретно сейчас вам и не нужен человек. Потому как умному человеку всегда найдется место в компании, даже если при этом он кого-то вытеснит )
До сих пор помню, как знакомый ходил на интервью в Lehman Brothers накануне банкротства последней. Нигде так не вынимали ему душу ни до ни после )
Откуда рядовая кадровичка может знать о завтрашнем банкротстве компании, глядя на плакат на стене с корпоративными ценностями? :) Так что это как раз закономерно.
> Это компании, которые постоянно интервьюируют и при этом довольно точно знают чего хотят.
> Просто адекватных и одновременно умных людей не так уж и много.
А за ту зарплату, на которую «постоянно интервьюируют» адекватных и умных вообще нет!
Некоторые вакансии висят по полгода, а придя на собеседование видишь фантазёра.
— Какие у вас есть достижения?
— Достижения?! На зарплату 20000 руб./мес?!!! У меня есть оба глаза и я не какаюсь в штаны!
> Просто адекватных и одновременно умных людей не так уж и много.
А за ту зарплату, на которую «постоянно интервьюируют» адекватных и умных вообще нет!
Некоторые вакансии висят по полгода, а придя на собеседование видишь фантазёра.
— Какие у вас есть достижения?
— Достижения?! На зарплату 20000 руб./мес?!!! У меня есть оба глаза и я не какаюсь в штаны!
Пункт «5» добавлю — во многих странах актуально — наличе «внутреннего» кандидата.
Вакансия на хорошую позицию объявляется и несколько туров собеседования проводятся, несмотря на то, что, на самом деле, в компании есть «внутренний» кандидат. Но есть закон или внутренняя «полиси» о том, что вакансии должны быть объявлены в открытой печати, например в демократических целях «равных возможностей» (equal opportunities).
И да — сидите и играете.
А результат уже предрешен и вряд ли в вашу пользу…
Впрочем, если компания вас действительно интересует, а вы на интервью реально чувствуете себя «в своей тарелке» — не останавливайтесь!
Даже если вам открыто сказали, что у вас сегодня ничего не выйдет. Говорят, говорят! — это, как раз, признак того, что вы действительно выбираете приличных людей с кем работать.
Мне прямо на интервью сказали откровенно про имеющегося в наличие «внутреннего» соискателя этой должности, но спросили, не соглашусь ли я через пол-годика (когда по плану откроется следующая подобная вакансия) поработать у них по контракту с перспективой преобразования контракта в «постоянку». Я без колебаний дал свое согласие (что там будет через полгода?!.).
Ровно через пол-года (как и было обещано!) они мне позвонили на мобилку (продублировав на мыло)… аккурат в день, когда у меня на руках уже было два предложения работы от, в принципе, устраивающих меня работодателей и неделя на принятие решения.
Еще одно — полуофициальное и больше народа из группы, завершение с пивом (была пятница, втора половина дня) — интервью и предложение трехмесячного контракта в качестве испытательного прямо в процессе интервью.
Через полтора месяца — предложение постоянной работы со всеми причитающимися.
И вот седьмой годок я здесь… Не скучаю…
Вакансия на хорошую позицию объявляется и несколько туров собеседования проводятся, несмотря на то, что, на самом деле, в компании есть «внутренний» кандидат. Но есть закон или внутренняя «полиси» о том, что вакансии должны быть объявлены в открытой печати, например в демократических целях «равных возможностей» (equal opportunities).
И да — сидите и играете.
А результат уже предрешен и вряд ли в вашу пользу…
Впрочем, если компания вас действительно интересует, а вы на интервью реально чувствуете себя «в своей тарелке» — не останавливайтесь!
Даже если вам открыто сказали, что у вас сегодня ничего не выйдет. Говорят, говорят! — это, как раз, признак того, что вы действительно выбираете приличных людей с кем работать.
Мне прямо на интервью сказали откровенно про имеющегося в наличие «внутреннего» соискателя этой должности, но спросили, не соглашусь ли я через пол-годика (когда по плану откроется следующая подобная вакансия) поработать у них по контракту с перспективой преобразования контракта в «постоянку». Я без колебаний дал свое согласие (что там будет через полгода?!.).
Ровно через пол-года (как и было обещано!) они мне позвонили на мобилку (продублировав на мыло)… аккурат в день, когда у меня на руках уже было два предложения работы от, в принципе, устраивающих меня работодателей и неделя на принятие решения.
Еще одно — полуофициальное и больше народа из группы, завершение с пивом (была пятница, втора половина дня) — интервью и предложение трехмесячного контракта в качестве испытательного прямо в процессе интервью.
Через полтора месяца — предложение постоянной работы со всеми причитающимися.
И вот седьмой годок я здесь… Не скучаю…
Совершенно верно описано. Эти разнообразные игры становятся очевиднее с опытом и ростом квалификации. Несколько лет назад я не придавал этому значения, но тоже вызывало недоумение, почему процентов 60-80 не отвечают, хотя временами соответствие интересов — точное, а объявления повторяются в следующие дни.
А из последнего опыта — встретилась парочка откровенно из «пункта 1» и демонстрации вовлечения в чужую игру за свой счёт, частично описанная здесь: habrahabr.ru/qa/38457/ (+ в комменте)
А из «оригинальных» мотивов для собеседований я наблюдал однажды, как директор/руководитель стартапа (не специалист) регулярно приглашал специалистов по Android, просто чтобы самому понять кое-что из этих технологий — поговорить с одним-другим-третьм (примерно как описанный пункт 3).
Пункт 2 встречал всего пару раз лет за 10, когда собеседования проводили HR-ы (1 чел.) и по анкете. С первых минут становится ясно, что «попал» на потерю времени. Чтобы этого избегать, давно выработалась привычка при первых признаках формальности спрашивать, будет ли на собеседовании специалист. И никогда не общаться с посредниками в их офисах.
А из последнего опыта — встретилась парочка откровенно из «пункта 1» и демонстрации вовлечения в чужую игру за свой счёт, частично описанная здесь: habrahabr.ru/qa/38457/ (+ в комменте)
А из «оригинальных» мотивов для собеседований я наблюдал однажды, как директор/руководитель стартапа (не специалист) регулярно приглашал специалистов по Android, просто чтобы самому понять кое-что из этих технологий — поговорить с одним-другим-третьм (примерно как описанный пункт 3).
Пункт 2 встречал всего пару раз лет за 10, когда собеседования проводили HR-ы (1 чел.) и по анкете. С первых минут становится ясно, что «попал» на потерю времени. Чтобы этого избегать, давно выработалась привычка при первых признаках формальности спрашивать, будет ли на собеседовании специалист. И никогда не общаться с посредниками в их офисах.
Так что там с карандашом?
А блендер включат?
Даже если человека уменьшат, его вес останется. А это сумасшедшая плотность. Вывод: блендер тупо поломается, а вы спокойно выберетесь
Всегда плохо проходил подобные тесты «на смекалку». Я не совсем понял — почему весь останется прежним? В условии не было ничего сказано ни про вес ни про плотность, вполне возможно что все параметры уменьшатся пропорционально (а может и нет, но мы не знаем). Иначе человек с такими размерами и такой массой просто не смог бы передвигаться… да и вообще, какой то нонсенс :)
Подскажите, может у меня не правильный ход мысли…
П.С. Почему то бесят «задачи» (в кавычках) с открытыми условиями, тобишь недоказанностями — придумый что угодно… а если я скажу что нашел в блендере дверь (бредовая идея, но и она не противоречит условиям)? Тогда решение очевидно!
Подскажите, может у меня не правильный ход мысли…
П.С. Почему то бесят «задачи» (в кавычках) с открытыми условиями, тобишь недоказанностями — придумый что угодно… а если я скажу что нашел в блендере дверь (бредовая идея, но и она не противоречит условиям)? Тогда решение очевидно!
Я бы вылетел оттуда на вертолёте размером с пачку сигарет. Советую и вам в такой ситуации последовать моему примеру.
Думаю ответ «Я оттуда срендерюсь» вынесет мозг спрашивающего обратно.
Вот именно! Что-же делать в блендере?
Квадратно-кубичный закон Галилея: при уменьшении всех размеров животных или человека их объем уменьшается в кубе (если ваш рост уменьшить вдвое, вы станете в восемь раз легче), однако площадь поперечного сечения их костей — а следовательно, их прочность — только в квадрате. Поэтому, будучи маленькими, люди смогут прыгать намного выше своего роста.
Мой ответ — чтобы выбраться из блендера, нужно высоко подпрыгнуть.
Мой ответ — чтобы выбраться из блендера, нужно высоко подпрыгнуть.
Какое отношение кости имеют к высоте прыжка? Тут важно отношение силы мышц к весу тела.
Самое прямое, по выше обьясненым причинам, по-вашему почему блоха прыгает в 200-300 раз выше своего роста?
Блоха (и другие насекомые) прыгают так эффективно за счет особого упругого белка — резилина. У человека его нет. Прочность костей конечно важна, но в первую очередь для приземления без травмы. Но для этого сначала надо прыгнуть, а на это влияет сила мышц, а она прямо пропорциональна их массе, которая уменьшается по кубическому закону.
Mephi1984 недописал, по-моему. Во всяком случае, я этот факт встречал применительно именно к мышцам, а не костям, и там был акцент на том, что «сила» мышц зависит от их поперечного сечения (которое как раз-таки изменяется квадратично).
Важна не сила (как физическая величина), а энергия, которая примерно пропорциональна массе мышечного волокна. Высота прыжка определяется энергией из E=mgh, тогда получается, что маленькое существо прыгает на ту же высоту, что и большое. (Только нужно считать «высотой прыжка» изменение высоты центра тяжести существа.)
Правда, это довольно грубое приближение, скорее энергетическая оценка сверху. Другое ограничение на высоту накладывает мощность, развиваемая мышцами, — не факт, что всегда успеваешь израсходовать всю запасенную в мышцах энергию за время контакта с землей.
Правда, это довольно грубое приближение, скорее энергетическая оценка сверху. Другое ограничение на высоту накладывает мощность, развиваемая мышцами, — не факт, что всегда успеваешь израсходовать всю запасенную в мышцах энергию за время контакта с землей.
сами факты, что проводящий собеседование задаёт краткие вопросы по существу и он без галстука — уже многое говорят в пользу компании.
к сожалению…
к сожалению…
Я не HR, но скажу чем опасно только вот это при приеме на работу:
Помимо вопросов по существу профессии, есть куча вещей, влияющих на то, сможет человек работать в компании или нет. Если говорить о демотиваторах (не о смешных картинках, а о тех факторах, отсутствие которых будет очень негативно влиять на человека), то если не иметь возможность удовлетворить потребности человека, он быстро начнет искать работу. Для кого-то это деньги, для кого-то хорошее и удобное рабочее место, для кого-то возможность постоянно расширять круг связей, для кого-то расти по карьерной лестнице (пусть это будет просто должность на визитке), кому-то важно, чтобы его хвалили за каждый успех и т. д. (около 15-20 факторов можно набрать). Если не знать, что именно нужно этому кандидату, то есть вероятность, что он просто будет несчастлив (если в компании, например, что-то не смогут ему предоставить).
Кроме этого, важно знать профиль человека (эмпатия, стили лидерства, подчинения, общения и многое-многое другое), просто потому, что он должен вписаться в коллектив (мы говорим о ситуации, когда есть из кого выбирать). Не буду развивать почему важна эта тема, но, как минимум, понятно, что компании в большинстве случаев нужна команда единомышленников, а не обособленные, раздражающие друг-друга сущности.
Опять же, важно понимать благонадежность и склонность к нарушению правил. Может ли человек, утрируя, легко оправдать распечатку 500 листов в цвете тем, что он делает это для семьи (за деньги компании). Будет ли он покрывать нарушения других (часто это может привести к неисправимым последствиям, если какую-то проблему не задавали в начале) и т. д.
Есть еще куча вещей, которые необходимо учитывать при правильном наборе. А 5 вопросов по специальности (навыкам) — это игра в рулетку (приживется потом специалист или нет, вольется ли в коллектив, будет ли достаточно мотивирован от получаемых плюшек и возможностей в компании). А рулетка не нужна ни компании, ни, в первую очередь, самому человеку.
И не пугайтесь, когда в один день приятный мужчина без галстука задаст вам всего 5-6 кратких вопросов по существу вашей профессии, улыбнётся, поблагодарит за то, что вы пришли на собеседование и скажет лишь одну фразу: «Мы вас берём».
Помимо вопросов по существу профессии, есть куча вещей, влияющих на то, сможет человек работать в компании или нет. Если говорить о демотиваторах (не о смешных картинках, а о тех факторах, отсутствие которых будет очень негативно влиять на человека), то если не иметь возможность удовлетворить потребности человека, он быстро начнет искать работу. Для кого-то это деньги, для кого-то хорошее и удобное рабочее место, для кого-то возможность постоянно расширять круг связей, для кого-то расти по карьерной лестнице (пусть это будет просто должность на визитке), кому-то важно, чтобы его хвалили за каждый успех и т. д. (около 15-20 факторов можно набрать). Если не знать, что именно нужно этому кандидату, то есть вероятность, что он просто будет несчастлив (если в компании, например, что-то не смогут ему предоставить).
Кроме этого, важно знать профиль человека (эмпатия, стили лидерства, подчинения, общения и многое-многое другое), просто потому, что он должен вписаться в коллектив (мы говорим о ситуации, когда есть из кого выбирать). Не буду развивать почему важна эта тема, но, как минимум, понятно, что компании в большинстве случаев нужна команда единомышленников, а не обособленные, раздражающие друг-друга сущности.
Опять же, важно понимать благонадежность и склонность к нарушению правил. Может ли человек, утрируя, легко оправдать распечатку 500 листов в цвете тем, что он делает это для семьи (за деньги компании). Будет ли он покрывать нарушения других (часто это может привести к неисправимым последствиям, если какую-то проблему не задавали в начале) и т. д.
Есть еще куча вещей, которые необходимо учитывать при правильном наборе. А 5 вопросов по специальности (навыкам) — это игра в рулетку (приживется потом специалист или нет, вольется ли в коллектив, будет ли достаточно мотивирован от получаемых плюшек и возможностей в компании). А рулетка не нужна ни компании, ни, в первую очередь, самому человеку.
Когда я набираю людей то в первую очередь я набираю людей, а не фреймворк с готовым АПИ. Я беру умных и интересных личностей с которыми приятно и позитивно работать. Это можно узнать за 3-4 вопроса. Проф пригодность можно узнать еще за 3-4 вопроса причем устных. Среднее время собеседования 5 минут, разве только захочется поговорить на отвлеченные темы с человеком.
Проблема большинство НR в том что они или пытаюсть лезть в дебри, либо просто ничего не знают. Что бы нанимать людей нужно быть как минимум хорошим психологом и уметь чувствовать людей не сказав ни слова. А сколько HR могут этим похвастать? — уверяю единицы.
В моей практике самый гениальный вопрос который мне задали — «Вы что работаете за деньги?», причем задали на полном серьезе.
Кстати на прошлой фирме мы искали специалиста по безопасности. Хватало 3 вопросов. В итоге прособеседовав 15 человек взяли отличного спеца и очень хорошего и приятного человека.
Если HR не может парой тройкой вопросов все понять то его проф пригодность под большим сомнением.
Проблема большинство НR в том что они или пытаюсть лезть в дебри, либо просто ничего не знают. Что бы нанимать людей нужно быть как минимум хорошим психологом и уметь чувствовать людей не сказав ни слова. А сколько HR могут этим похвастать? — уверяю единицы.
В моей практике самый гениальный вопрос который мне задали — «Вы что работаете за деньги?», причем задали на полном серьезе.
Кстати на прошлой фирме мы искали специалиста по безопасности. Хватало 3 вопросов. В итоге прособеседовав 15 человек взяли отличного спеца и очень хорошего и приятного человека.
Если HR не может парой тройкой вопросов все понять то его проф пригодность под большим сомнением.
Не понимаю, за что вам поставили минус — ведь все так и есть. За 2-4 вопроса можно уточнить профпригодность, а вот узнать человека — только беседуя на отвлеченные темы, зачастую провоцируя неожиданными вопросами. Многие, кто этого не понимают — крутят пальцем у виска и рассказывают о своем опыте на форумах в виде «представляете, он меня спросил о главном вопросе жизни и вселенной» )
Обычно в хорошем найме используют не беседы на отвлеченные темы, а специальные опросники (опять же, потому что не каждый — суть хороший психолог).
Мне всегда ставят минусы ибо говорю то что хочу)) да и не только минусы ставят еще и по морде бычно пытаются настучать… благо это куда сложнее чем мышкой кликнуть))
В HR как и в любой професии есть олухи а есть профессионалы. Вот часто на ютюбе видео всякие как человек взял бревно и за час сделал из него мего стол, или взял кусок железа бесворфменный и за пару часов отковал превосходный меч. Все очень просто эти люди профи и для них это пустяк, это прошито у них на уровне инстинктов. То что они сделают с закрытыми глазами мне что бы повторить нужно куча времени, техники и литературы для обучения.
Тоже самое и сдесь… есть те кто за 5 мин все понял и те кому нужны опросники, страшные тесты разработанные британскими учеными, магический щар и бох знает что еще.
Я на собеседованиях даже не заморачиваюсь всей этой болтологией… просто пытаюсь выслушать человека и понять как друг, а не какойто чувак сидящий на золотом троне и верщащий его судьбу. Не раз было так что людей которых не взял к себе устраивал в другие конторы куда они лучше подходили на мой взгляд. Потому что нужно быть человеком и все. А остальное это как позолоченный бентли — выглядит круто и пафосно но толку никакого.
Увы у меня пост рарешен раз в час(спасибо добрым людям), а посему отвечу сразу на комент ниже господина Piskov.
Все что вы описали верно, за исключением одного момента — для этого не нужны опросники и прочая билибердиская, для этого нужно уметь слушать и воспринимать. Знаете как менты разговаривают с приступниками, как вытягивают из них инфу? — У них нет ни опросников ничего… лишь опыт и умения. Сдесь так же. Тут нужны люди которые это могут, а те кому нужны опросники до конца жизни будут по ним работать.
Все что вы описали все узнается простыми не отягащающими вопросами в контексте беседы.
А насчет девушки это куда сложнее… суть в том что с ней вы живете и круг интересов у вас должен быть общий. На работе же я могу нормально общатся с человеком но при этом абсолютно не знать его личную жизнь, это никак не повлияет на качество нашей работы. А вот с девушкой это не проканает… тут увы психология срабатывает еще меньше, а если еще учесть что гормоны влияют на мозг в принятии таких решений то это еще сложнее. Вот если бы я был кастратом то возможно было бы просто, но я не он… а поэтому есть есть вещи которые отвлекают. Но смею вас заверить что девушку с которой я хотел прожить всю жизнь я узнал с первых пары слов.
В HR как и в любой професии есть олухи а есть профессионалы. Вот часто на ютюбе видео всякие как человек взял бревно и за час сделал из него мего стол, или взял кусок железа бесворфменный и за пару часов отковал превосходный меч. Все очень просто эти люди профи и для них это пустяк, это прошито у них на уровне инстинктов. То что они сделают с закрытыми глазами мне что бы повторить нужно куча времени, техники и литературы для обучения.
Тоже самое и сдесь… есть те кто за 5 мин все понял и те кому нужны опросники, страшные тесты разработанные британскими учеными, магический щар и бох знает что еще.
Я на собеседованиях даже не заморачиваюсь всей этой болтологией… просто пытаюсь выслушать человека и понять как друг, а не какойто чувак сидящий на золотом троне и верщащий его судьбу. Не раз было так что людей которых не взял к себе устраивал в другие конторы куда они лучше подходили на мой взгляд. Потому что нужно быть человеком и все. А остальное это как позолоченный бентли — выглядит круто и пафосно но толку никакого.
Увы у меня пост рарешен раз в час(спасибо добрым людям), а посему отвечу сразу на комент ниже господина Piskov.
Все что вы описали верно, за исключением одного момента — для этого не нужны опросники и прочая билибердиская, для этого нужно уметь слушать и воспринимать. Знаете как менты разговаривают с приступниками, как вытягивают из них инфу? — У них нет ни опросников ничего… лишь опыт и умения. Сдесь так же. Тут нужны люди которые это могут, а те кому нужны опросники до конца жизни будут по ним работать.
Все что вы описали все узнается простыми не отягащающими вопросами в контексте беседы.
А насчет девушки это куда сложнее… суть в том что с ней вы живете и круг интересов у вас должен быть общий. На работе же я могу нормально общатся с человеком но при этом абсолютно не знать его личную жизнь, это никак не повлияет на качество нашей работы. А вот с девушкой это не проканает… тут увы психология срабатывает еще меньше, а если еще учесть что гормоны влияют на мозг в принятии таких решений то это еще сложнее. Вот если бы я был кастратом то возможно было бы просто, но я не он… а поэтому есть есть вещи которые отвлекают. Но смею вас заверить что девушку с которой я хотел прожить всю жизнь я узнал с первых пары слов.
Согласитесь, менты не 3-4 минуты вытягивать «инфу»: допросы по несколько часов длятся и могут дни занимать. Плюс немаловажным является узнать именно правду, а не то, каким человек хочет выглядеть или показаться в ходе интервью.
То, что вы называете белибердистикой имеет очень четкую математическую и статистическую основу перед собой, анализ поведения и ответов (не говоря уже о самих инструментах с социологической и психологической точки зрения).
То, что вы называете белибердистикой имеет очень четкую математическую и статистическую основу перед собой, анализ поведения и ответов (не говоря уже о самих инструментах с социологической и психологической точки зрения).
Но те кто приходит на собеседования не приступники и смысла им скрывать что то особо нет)
Вы смотрели сериал «Теория лжи»? Вот там было много книг об этом написано… а мужику самому хватало пяти минут что бы узнать все что надо. Именно это и отличает спеца от новичка. Что собствено я и пытаюсь обьяснить. Я не первый год общаюсь с людьми, да и допросы приходилось проводить причем не тогда когда можно недели 3 чела подержать а тогда когда инфа нужна была в течении часа. Конечно одним разговором дело не заканчивалось но и вопросы нада знать какие задавать что бы человек осекся.
А то что вы называете математической основой это все фигня… статистика работает в разрезе 10млн человек, в разрезе 10 человек ее можно смело спускать в унитаз. Выборка играет очень большую роль.
Вы смотрели сериал «Теория лжи»? Вот там было много книг об этом написано… а мужику самому хватало пяти минут что бы узнать все что надо. Именно это и отличает спеца от новичка. Что собствено я и пытаюсь обьяснить. Я не первый год общаюсь с людьми, да и допросы приходилось проводить причем не тогда когда можно недели 3 чела подержать а тогда когда инфа нужна была в течении часа. Конечно одним разговором дело не заканчивалось но и вопросы нада знать какие задавать что бы человек осекся.
А то что вы называете математической основой это все фигня… статистика работает в разрезе 10млн человек, в разрезе 10 человек ее можно смело спускать в унитаз. Выборка играет очень большую роль.
Если люди хотят получить работу, они будут стараться выставить себя в лучшем свете (или то, что они думают, будет «лучшим светом»).
Я вас понял, смысла в разговоре больше нет (особенно по тематике и научной составляющей): читаете людей, как открытую книгу и за 5 минут знаете людей лучше их самих — повезло компании с вами.
Я вас понял, смысла в разговоре больше нет (особенно по тематике и научной составляющей): читаете людей, как открытую книгу и за 5 минут знаете людей лучше их самих — повезло компании с вами.
я не вижу проблем что люди выставляют себя в лучшем свете, странно было бы как раз если бы было наоборот. А так это всего лишь говорит что человек нормальный и хочет работу. Заметьте выставить себя в лучшем свете != врать. В любом случае ложь легко выявить и если человек лжет то просто дурак.
Повезло не компании а мне)
Повезло не компании а мне)
Не хотел вступать с вами в дискуссию, но вы прямо источаете неколебимую уверенность в собственной правоте.
Скажите мне, пожалуйста, как вы будете выявлять человека, который пришёл в вашу компанию, чтобы получить доступ к коммерческой тайне и слить её на сторону. Или тупо поднять свой опыт за счёт компании и уйти туда, где его оплатят лучше.
Как вы будете вычислять человека, который талантлив и подкован, но просто ленив и не особо любит работать?
И помните, всё это нужно сделать за пять минут — и при этом без вреда для определения технической компетентности.
Скажите мне, пожалуйста, как вы будете выявлять человека, который пришёл в вашу компанию, чтобы получить доступ к коммерческой тайне и слить её на сторону. Или тупо поднять свой опыт за счёт компании и уйти туда, где его оплатят лучше.
Как вы будете вычислять человека, который талантлив и подкован, но просто ленив и не особо любит работать?
И помните, всё это нужно сделать за пять минут — и при этом без вреда для определения технической компетентности.
Он спросит их об этом напрямую и определит ложь по дернувшейся на секунду морщинке и потным рукам.
За 150уе в час готов все вам обьяснить, хотя обьяснения тут крайне мало для этого нужно практики годы.
Если человек пришел сливать коммерческую тайну то врядли это какойто олень, вероятнее это тоже хороший психолог и тут зависит чисто от опыта обоих. Но по факту проверить такое чисто беседой крайне сложно. Именно по этому на человека берут инфу в разных спец службах, а имея ее на руках узнать его цели уже намного проще)
«Или тупо поднять свой опыт за счёт компании и уйти туда, где его оплатят лучше.» — Это уже проблема вашей компании если от вас уходят специ то это не они олени, а вы. Или вы хотите платить человеку копейки и что бы он ишачил как раб? Мое мнение что человек должен получать достойную зарплату и тогда когда он этого заслуживает, а не тогда когда начался новый квартал. Желание экономить это хорошо, но когда вы начинаете экономить из чужого кошелька то не удивляйтесь что вам будут плевать в спину.
Моя непоколебимость объясняется тем что все нанятые мною люди отлично справлялись со своими обязанностями, хорошо вписались в коллектив.
ЗЫ: Кстати прямой вопрос намного эффективнее чем большинство думают потому что люди которые врут готовятся к хитростям а не вопросу в лоб.
Если человек пришел сливать коммерческую тайну то врядли это какойто олень, вероятнее это тоже хороший психолог и тут зависит чисто от опыта обоих. Но по факту проверить такое чисто беседой крайне сложно. Именно по этому на человека берут инфу в разных спец службах, а имея ее на руках узнать его цели уже намного проще)
«Или тупо поднять свой опыт за счёт компании и уйти туда, где его оплатят лучше.» — Это уже проблема вашей компании если от вас уходят специ то это не они олени, а вы. Или вы хотите платить человеку копейки и что бы он ишачил как раб? Мое мнение что человек должен получать достойную зарплату и тогда когда он этого заслуживает, а не тогда когда начался новый квартал. Желание экономить это хорошо, но когда вы начинаете экономить из чужого кошелька то не удивляйтесь что вам будут плевать в спину.
Моя непоколебимость объясняется тем что все нанятые мною люди отлично справлялись со своими обязанностями, хорошо вписались в коллектив.
ЗЫ: Кстати прямой вопрос намного эффективнее чем большинство думают потому что люди которые врут готовятся к хитростям а не вопросу в лоб.
Ну, простите, если мы начинаем говорить о доступе к данным спецслужб, то все разговоры о раскалывании любого за пять минут теряют свою глянцевую эффектность. Любой может «расколоть» кого-то, если имеет на него досье.
К тому же, не уверен что у спецслужб есть информация на всех айтишников вообще. Но коль я, скажем, устроюсь в Майкрософт на позицию, обеспечивающую мне доступ к коду, составляющему ноу-хау компании, то, скажем, в Гугле мной могут заинтересоваться и предложить перейти к ним. Не обязательно даже сливать код на флешку — достаточно лишь запомнить ключевые моменты. И тут становится важным, смогли ли вы за свои пять минут отсеять тех, кто в случае соблазна будет лоялен к вашей компании, от тех, кому лёгкие деньги дороже. Как видите, не обязательно быть с самого начала засланным казачком, чтобы в итоге им оказаться.
К тому же, любой работодатель, каким бы он ни был щедрым, рано или поздно где-то пожертвует интересами работника. Не даст провести рефакторинг, который ему кажется крайне нужным, не доверит позицию ведущего разработчика в новом проекте, поручив её новичку-выскочке, переведёт в отдел с неинтересной работой. И одни люди такие события переносят легко, а другие затаивают обиду, которая может привести к разного сорта последствиям, от увольнения до того же слива кода продуктов компании в открытый доступ или конкурентам. Опять же, за пять минут определить обидчивость человека сложно. И спецслужбы вам в этом не помогут.
А по поводу объяснений за 150 баксов в час: вы просто скажите, какая научная база лежит в основе вашего видения непогрешимости ваших методов. Успех нанятых вами людей — не показатель, ведь вы сами говорите, что статистика хорошо работает на группах в миллионы людей, а на малых группах выборка слишком нерепрезентативна.
Ну и торрент с Lie to Me я могу и бесплатно найти =).
К тому же, не уверен что у спецслужб есть информация на всех айтишников вообще. Но коль я, скажем, устроюсь в Майкрософт на позицию, обеспечивающую мне доступ к коду, составляющему ноу-хау компании, то, скажем, в Гугле мной могут заинтересоваться и предложить перейти к ним. Не обязательно даже сливать код на флешку — достаточно лишь запомнить ключевые моменты. И тут становится важным, смогли ли вы за свои пять минут отсеять тех, кто в случае соблазна будет лоялен к вашей компании, от тех, кому лёгкие деньги дороже. Как видите, не обязательно быть с самого начала засланным казачком, чтобы в итоге им оказаться.
К тому же, любой работодатель, каким бы он ни был щедрым, рано или поздно где-то пожертвует интересами работника. Не даст провести рефакторинг, который ему кажется крайне нужным, не доверит позицию ведущего разработчика в новом проекте, поручив её новичку-выскочке, переведёт в отдел с неинтересной работой. И одни люди такие события переносят легко, а другие затаивают обиду, которая может привести к разного сорта последствиям, от увольнения до того же слива кода продуктов компании в открытый доступ или конкурентам. Опять же, за пять минут определить обидчивость человека сложно. И спецслужбы вам в этом не помогут.
А по поводу объяснений за 150 баксов в час: вы просто скажите, какая научная база лежит в основе вашего видения непогрешимости ваших методов. Успех нанятых вами людей — не показатель, ведь вы сами говорите, что статистика хорошо работает на группах в миллионы людей, а на малых группах выборка слишком нерепрезентативна.
Ну и торрент с Lie to Me я могу и бесплатно найти =).
Вы конечно извените, но я гворю о найме людей в хорошую компанию где люди друг друга уважают.
Конечно если контора откровенно ложит на мнение спеца, не оценивает его по должному то он в ней не задержится. И это абсолютно нормально. И это проблема не найма, а проблема управления.
Обидчивость человека определит вполне легко) Но нормальный управлений просто не доведет до того момента когда человек обидеться.
Поверьте у спецслужб есть все что нужно) Безопасность это процесс. Поэтому вы можете принять абсолютно лояльного человека а его потом перекупят и он вас заложит. По этому безопасностью занимаются не HR. И даже директор компании не может просто так вынести важную инфу из здания. Так же в каждую инфу по уровня допуска вписываются специальные слово-ключи по которым потом можно легко понять какой уровень и часто даже кто именно слил инфу. Лояльность это хорошо но это не основа безопасности компании. Тем более учтите что если вы сольете инфу гуглу то они всеравно ее не будут использовать ибо у них потом отсудят кучу бабла и им это не выгодно.
Рассмешили насчет непогрешимости)) Нету непогрешимых методов, особенно тех которые делают люди. Научная база моя это часть психиатрии, часть психологии, часть опыта учителя и часть моего личного опыта.
А еще вы приколист вы требуете от человека лояльность в обмен на деньги, но суть в том что лояльность не покупается, что бы сделать человека лояльным вы должни быть для него таким же. А если все односторонне то забудьте о мотивации, лояльности и прочей человечености, вы наняли раба и он будет ненавидить вас искренно пока у вас работает.
Конечно если контора откровенно ложит на мнение спеца, не оценивает его по должному то он в ней не задержится. И это абсолютно нормально. И это проблема не найма, а проблема управления.
Обидчивость человека определит вполне легко) Но нормальный управлений просто не доведет до того момента когда человек обидеться.
Поверьте у спецслужб есть все что нужно) Безопасность это процесс. Поэтому вы можете принять абсолютно лояльного человека а его потом перекупят и он вас заложит. По этому безопасностью занимаются не HR. И даже директор компании не может просто так вынести важную инфу из здания. Так же в каждую инфу по уровня допуска вписываются специальные слово-ключи по которым потом можно легко понять какой уровень и часто даже кто именно слил инфу. Лояльность это хорошо но это не основа безопасности компании. Тем более учтите что если вы сольете инфу гуглу то они всеравно ее не будут использовать ибо у них потом отсудят кучу бабла и им это не выгодно.
Рассмешили насчет непогрешимости)) Нету непогрешимых методов, особенно тех которые делают люди. Научная база моя это часть психиатрии, часть психологии, часть опыта учителя и часть моего личного опыта.
А еще вы приколист вы требуете от человека лояльность в обмен на деньги, но суть в том что лояльность не покупается, что бы сделать человека лояльным вы должни быть для него таким же. А если все односторонне то забудьте о мотивации, лояльности и прочей человечености, вы наняли раба и он будет ненавидить вас искренно пока у вас работает.
Или вы хотите платить человеку копейки и что бы он ишачил как раб? Мое мнение что человек должен получать достойную зарплату и тогда когда он этого заслуживает, а не тогда когда начался новый квартал.
Еще раз вам скажу, что деньги — это только один из 15 возможных демотиваторов (представьте, что вы уже получаете 180 белыми два раза в месяц и у вас нормированный 8-часовой рабочий день).
И да, ещё один момент, который я хотел выразить.
Предположим, вы действительно такой уникум, который видит людей насквозь. Пока что просто предположим.
Итак, вы за пять минут раскусили человека. Выяснилось, что в целом он вам подходит, но в его характере есть определённые слабости, которые могут быть не на руку компании, если их задействовать. Например, он болезненно воспринимает критику или излишне замкнут на своих переживаниях.
Предположим, вы знаете, как с такими людьми обращаться, чтобы использовать их сильные стороны и изолировать слабые. Но вы ведь не единственный человек в компании, который работает с персоналом. Есть те же менеджеры проектов и руководители групп разработчиков. Им эти знания даже нужнее, потому что именно эти люди будут работать с нанятым вами специалистом ежедневно и от их решений будет зависить, насколько этот специалист будет успешен и эффективен.
Ваша сверхинтуиция, увы, останется при вас и не передастся другим людям. А вот построение всестороннего психопортрета и «перевод» характера человека в набор цифровых данных позволят эту информацию реплицировать и передавать любому кому она нужна. Остаётся лишь создать для управленцев базовую инструкцию, как вести себя с человеком на основе параметров его психопортрета — и вот, взаимодействие с работником может стать намного удобнее — как для управленца, так и для работника. Теперь на больную мозоль ему наступать не будут, по крайней мере, по незнанию.
Предположим, вы действительно такой уникум, который видит людей насквозь. Пока что просто предположим.
Итак, вы за пять минут раскусили человека. Выяснилось, что в целом он вам подходит, но в его характере есть определённые слабости, которые могут быть не на руку компании, если их задействовать. Например, он болезненно воспринимает критику или излишне замкнут на своих переживаниях.
Предположим, вы знаете, как с такими людьми обращаться, чтобы использовать их сильные стороны и изолировать слабые. Но вы ведь не единственный человек в компании, который работает с персоналом. Есть те же менеджеры проектов и руководители групп разработчиков. Им эти знания даже нужнее, потому что именно эти люди будут работать с нанятым вами специалистом ежедневно и от их решений будет зависить, насколько этот специалист будет успешен и эффективен.
Ваша сверхинтуиция, увы, останется при вас и не передастся другим людям. А вот построение всестороннего психопортрета и «перевод» характера человека в набор цифровых данных позволят эту информацию реплицировать и передавать любому кому она нужна. Остаётся лишь создать для управленцев базовую инструкцию, как вести себя с человеком на основе параметров его психопортрета — и вот, взаимодействие с работником может стать намного удобнее — как для управленца, так и для работника. Теперь на больную мозоль ему наступать не будут, по крайней мере, по незнанию.
Перевод характера в цифры?)) — это всеравно что сжатие терабайт инфы в 5 байтов)
Так же учтите что человек руководящий другими тоже должен быть психологом и понимать как с кем общаться. Иначе не понятно зачем нужен руководитель который не может руководить. А если быть проще то достаточно быть хорошим человеком и все будет путем. Не нужно пытаться кидать людей которые на вас работают и вас врядли тогда кинут. А те схемы о которых вы говорите как раз нужны тем кто ведет себя мягко говоря не хорошо. Я еще не встречал в жизни ситуации которую нельзя бы спокойно решить если при это все вели себя по человечески.
А еще есть такой момент что я могу прийти в ту группу и представить человека на словах… это куда лучше чем какойто сухой отчет с циферками.
Так же учтите что человек руководящий другими тоже должен быть психологом и понимать как с кем общаться. Иначе не понятно зачем нужен руководитель который не может руководить. А если быть проще то достаточно быть хорошим человеком и все будет путем. Не нужно пытаться кидать людей которые на вас работают и вас врядли тогда кинут. А те схемы о которых вы говорите как раз нужны тем кто ведет себя мягко говоря не хорошо. Я еще не встречал в жизни ситуации которую нельзя бы спокойно решить если при это все вели себя по человечески.
А еще есть такой момент что я могу прийти в ту группу и представить человека на словах… это куда лучше чем какойто сухой отчет с циферками.
Вот он, сарказм, для которого не нужно тегов или выделения цветом. Браво!
А если комментировать по сути, то человек, уверенный что за пять минут вскроет истинные мотивы кого угодно, либо наивен, либо ему попадаются совсем уж одномерные собеседники, которые настолько прямолинейны (или запуганы), что не могут ничего скрыть.
Умение разбираться в людях неотделимо от умения этим же людям врать. Поэтому человека, хоть немного подготовленного и понимающиего, на что при собеседованиях обращают внимание, крайне сложно расколоть, даже если времени больше чем пять минут. Более того, замечая в собеседующем наклонности такого вот убер-психолога и будучи подготовленным, можно скормить ему ровно тот образ, который нужен, тем самым внушив ему ложное ощущение того, что он тебя прочёл.
А вот чтобы узнать человека лучше, приходится действительно идти окольными путями. Начиная от намеренного создания определённого дискомфорта в процессе собеседования — дабы оценить, как собеседуемый будет на это реагировать, и заканчивая всеми этими хитроумными опросниками и тестами, о которых вы писали выше.
Другое дело, что заставлять соискателя заполнять тонны анкет на собеседовании — занятие рискованное. Особенно когда собеседование с этого процесса начинается — когда никто ещё не соизволил побеседовать с тобой лично и ответить на твои вопросы. Чувствуешь себя объектом каких-то неведомых испытаний. Оправдать такой подход может лишь очень заманчивое предложение о работе. В противном случае хочется сразу встать и распрощаться, ибо время нынче дорого, и спрос на хорошие кадры часто превышает предложение, так что всегда можно найти место, где твои как соискателя интересы не будут загонять на второй план в угоду желанию компании скрупулёзно тебя изучить первым же делом.
А если комментировать по сути, то человек, уверенный что за пять минут вскроет истинные мотивы кого угодно, либо наивен, либо ему попадаются совсем уж одномерные собеседники, которые настолько прямолинейны (или запуганы), что не могут ничего скрыть.
Умение разбираться в людях неотделимо от умения этим же людям врать. Поэтому человека, хоть немного подготовленного и понимающиего, на что при собеседованиях обращают внимание, крайне сложно расколоть, даже если времени больше чем пять минут. Более того, замечая в собеседующем наклонности такого вот убер-психолога и будучи подготовленным, можно скормить ему ровно тот образ, который нужен, тем самым внушив ему ложное ощущение того, что он тебя прочёл.
А вот чтобы узнать человека лучше, приходится действительно идти окольными путями. Начиная от намеренного создания определённого дискомфорта в процессе собеседования — дабы оценить, как собеседуемый будет на это реагировать, и заканчивая всеми этими хитроумными опросниками и тестами, о которых вы писали выше.
Другое дело, что заставлять соискателя заполнять тонны анкет на собеседовании — занятие рискованное. Особенно когда собеседование с этого процесса начинается — когда никто ещё не соизволил побеседовать с тобой лично и ответить на твои вопросы. Чувствуешь себя объектом каких-то неведомых испытаний. Оправдать такой подход может лишь очень заманчивое предложение о работе. В противном случае хочется сразу встать и распрощаться, ибо время нынче дорого, и спрос на хорошие кадры часто превышает предложение, так что всегда можно найти место, где твои как соискателя интересы не будут загонять на второй план в угоду желанию компании скрупулёзно тебя изучить первым же делом.
Да, вы правы касательно времени (хотя, на самом деле, не более полутора часов). Но здесь есть два приятных момента: их можно пройти удаленно в любое удобное время (плюс сессия сохраняется и можно проходить по кусочкам) и многим интересно (если вы предоставляете им отчет, особенно, если он не с сухими шкалами, а с рекомендациями и прочими выводами).
P. S. и про выдавание желаемого за действительное вы тоже правы. Компьютер хорошо замечает дивиантное поведение в ответах (приписываемые недостатки, несвойственное отклонение от нормативной группы и т. д.).
P. S. и про выдавание желаемого за действительное вы тоже правы. Компьютер хорошо замечает дивиантное поведение в ответах (приписываемые недостатки, несвойственное отклонение от нормативной группы и т. д.).
Ну вот с такими уточнениями — да, этот метод неплох.
На моём последнем месте работы психологическое анкетирование в какой-то момент стали проводить скопом для всего персонала, для чего нас сгоняли группами по 10-15 человек в переговорную, давали листочки с вопросами и заставляли писать ответы. На вопросы типа «что, по-вашему, означает поговорка „Одни рыдают, а другие играют“?». На мой вопрос «что это вообще такое, я впервые слышу это выражение» женщина-психолог, проводившая анкетирование, отвечала в стиле «не знаю, не могу сказать, пишите то что первым приходит в голову». И вот такое отношение к анкетируемым, честно говоря, несколько отторгает от самого процесса. Я понимаю мотивы — желание избежать «наводок» от какого бы то ни было внешнего воздействия. Но мы все взрослые люди, и задавая кажущиеся идиотскими вопросы, те кто это делает заставляет нас ощущать себя идиотами. А это мало кому приятно.
Но, повторюсь, если ваши методы более гуманны, дружелюбны и прозрачны к испытуемым — не удивлюсь, если подобное анкетирование может быть интересно обеим сторонам.
На моём последнем месте работы психологическое анкетирование в какой-то момент стали проводить скопом для всего персонала, для чего нас сгоняли группами по 10-15 человек в переговорную, давали листочки с вопросами и заставляли писать ответы. На вопросы типа «что, по-вашему, означает поговорка „Одни рыдают, а другие играют“?». На мой вопрос «что это вообще такое, я впервые слышу это выражение» женщина-психолог, проводившая анкетирование, отвечала в стиле «не знаю, не могу сказать, пишите то что первым приходит в голову». И вот такое отношение к анкетируемым, честно говоря, несколько отторгает от самого процесса. Я понимаю мотивы — желание избежать «наводок» от какого бы то ни было внешнего воздействия. Но мы все взрослые люди, и задавая кажущиеся идиотскими вопросы, те кто это делает заставляет нас ощущать себя идиотами. А это мало кому приятно.
Но, повторюсь, если ваши методы более гуманны, дружелюбны и прозрачны к испытуемым — не удивлюсь, если подобное анкетирование может быть интересно обеим сторонам.
Ваш пример, к счастью, не имеет ничего общего с реально работающими вещами — жаль, что вас так мучали.
Я не говорю, что только из таких вопросов анкеты и состояли. Просто привёл в пример наиболее запомнившуюся вещь. Тем более что заявленные цели анкетирования были очень похожи на то, что вы выше озвучивали.
Кстати, если это возможно, не могли бы вы поделиться примерами «правильного» психологического анкетирования? Не обязательно актуальными текстами из своей практики, но хотя бы отсылками на что-то, что вы считаете в достаточной степени работающим. Думаю, это не одному мне было бы интересно.
Кстати, если это возможно, не могли бы вы поделиться примерами «правильного» психологического анкетирования? Не обязательно актуальными текстами из своей практики, но хотя бы отсылками на что-то, что вы считаете в достаточной степени работающим. Думаю, это не одному мне было бы интересно.
Если мы говорим о мотивационных опросниках или опросниках лояльности (и склонности к нарушениям) там чаще всего работают ипсативные опросники. Это когда вам дается, например, тройка вопросов и вам нужно выбрать что-то одно, что наиболее для вас близко и что наименее (невыбранный третий вопрос будет считаться нейтральным).
Например:
1. Если я узнаю, что мой коллега собирается сфальсифицировать данные по своей работе, я сделаю все, чтобы предотвратить это.
2. Обычно я делаю все возможное, чтобы добиться обещанного мной результата.
3. Нельзя осуждать тех, кто нарушает правила ради семьи.
или
Моя мотивация к работе повысится, если…
1. У меня есть возможность контролировать работу других людей.
2. Коллеги обращаются ко мне за консультацией, как к лучшему специалисту в своей области.
3. Я могу беспрепятственно взаимодействовать с коллегами в любое время и по любому вопросу.
(еще раз напомню, что тут нельзя выбрать все, а нужно именно пометить один, как наиболее «нравящийся» вам и еще один, как менее всего вам свойственный).
Вопросы, относящиеся к разным шкалам миксуются в разные тройки + более-менее по степени их степени желания (чтобы не было, утрируя, «вам что лучше: 3 тысячи долларов или чупа-чупс» с явным перевесом в один из вопросов). Есть определенные коэффициенты + коэффициенты для интерпретации ответа на сам вопрос в зависимости от формулировки вопроса (в лоб она или завуалирована). Но, так или иначе, в ходе тестирования появляются явные фавориты в шкалах.
Если мы говорим о опросниках лояльности и склонности к нарушениям, ответы сравниваются с нормативной группой (скажем, средней по компании или профессии или еще чем-то) и сырые баллы переводятся в стены от одного до десяти (нормативная группа важна в том плане, что в одной среде одни показатели будут считаться очень высокими, а где-то очень даже средненькими).
Плюс идет корреляция между похожими вопросами и тематиками (на случай, если человек лукавит он очень часто где-нибудь да отсупается, т. к. вопросов много), оценка в скорости дачи ответов + несколько других разработок.
Личностные опросники же чаще всего являются нормативными (это когда уже не тройка вопросов, а один вопрос с несколькими вариантами ответа а-ля согласен, не согласен, полностью согласен и т. д.). Здесь, опять же в ходе тестирования четко отслеживается последовательность занимаемой позиции (утрируя, если вы действительно любите мясо, а не стараетесь показаться вежливым, то вы на любой вопрос про мясо будете отвечать сравнительно одинаково). Плюс опять же куча телеметрии и анализа конкретной серии ответов.
Например:
1. Если я узнаю, что мой коллега собирается сфальсифицировать данные по своей работе, я сделаю все, чтобы предотвратить это.
2. Обычно я делаю все возможное, чтобы добиться обещанного мной результата.
3. Нельзя осуждать тех, кто нарушает правила ради семьи.
или
Моя мотивация к работе повысится, если…
1. У меня есть возможность контролировать работу других людей.
2. Коллеги обращаются ко мне за консультацией, как к лучшему специалисту в своей области.
3. Я могу беспрепятственно взаимодействовать с коллегами в любое время и по любому вопросу.
(еще раз напомню, что тут нельзя выбрать все, а нужно именно пометить один, как наиболее «нравящийся» вам и еще один, как менее всего вам свойственный).
Вопросы, относящиеся к разным шкалам миксуются в разные тройки + более-менее по степени их степени желания (чтобы не было, утрируя, «вам что лучше: 3 тысячи долларов или чупа-чупс» с явным перевесом в один из вопросов). Есть определенные коэффициенты + коэффициенты для интерпретации ответа на сам вопрос в зависимости от формулировки вопроса (в лоб она или завуалирована). Но, так или иначе, в ходе тестирования появляются явные фавориты в шкалах.
Если мы говорим о опросниках лояльности и склонности к нарушениям, ответы сравниваются с нормативной группой (скажем, средней по компании или профессии или еще чем-то) и сырые баллы переводятся в стены от одного до десяти (нормативная группа важна в том плане, что в одной среде одни показатели будут считаться очень высокими, а где-то очень даже средненькими).
Плюс идет корреляция между похожими вопросами и тематиками (на случай, если человек лукавит он очень часто где-нибудь да отсупается, т. к. вопросов много), оценка в скорости дачи ответов + несколько других разработок.
Личностные опросники же чаще всего являются нормативными (это когда уже не тройка вопросов, а один вопрос с несколькими вариантами ответа а-ля согласен, не согласен, полностью согласен и т. д.). Здесь, опять же в ходе тестирования четко отслеживается последовательность занимаемой позиции (утрируя, если вы действительно любите мясо, а не стараетесь показаться вежливым, то вы на любой вопрос про мясо будете отвечать сравнительно одинаково). Плюс опять же куча телеметрии и анализа конкретной серии ответов.
Знаете какая проблема опросников? — Там очень легко врать ибо лист бумаги вас во лжи не уличит, а вот человек может. А главное они никогда не могут подойти к индивидуалистам мнение которых не сходится в общей массой. Следовательно выходит опросник который не дает четкого ответа(а значит бесполезен), а потом все-равно собеседование. Вопрос зачем тратить время на то что не работает?
Плюс немаловажный момент, я прихожу к людям на собеседование и хочу видеть человека, листок бумаги это довольно сильное неуважение. Ощущение конвейера на заводе. На такое пойдут студенты, специ же пошлют по дальше. Так же это в негативном свете показывает фирму, мол у вас нет специалистов которые могут нормально собеседовать человека.
Вы еще учтите что собеседование проводит компания только для джуниоров, если специ повыше то уже собеседуют вашу компанию на пригодность их целям и желаниям, так что не вы выбираете а вас. И неумелый HR таких людей сразу упустит.
Плюс немаловажный момент, я прихожу к людям на собеседование и хочу видеть человека, листок бумаги это довольно сильное неуважение. Ощущение конвейера на заводе. На такое пойдут студенты, специ же пошлют по дальше. Так же это в негативном свете показывает фирму, мол у вас нет специалистов которые могут нормально собеседовать человека.
Вы еще учтите что собеседование проводит компания только для джуниоров, если специ повыше то уже собеседуют вашу компанию на пригодность их целям и желаниям, так что не вы выбираете а вас. И неумелый HR таких людей сразу упустит.
Я беру умных и интересных личностей с которыми приятно и позитивно работать.
Понимаете, быть умным и интересным можно обладая разными взглядами, интересами и прочим в жизни. Может, человек — умный и интересный, но очень трепетно отсносится к результатам своего труда. А у вас такой бизнес, что спустя сутки, когда человек уже почти все сделал, могут придти и сказать: «Вась, бросай, это не то; нужно другое сделать». Один скажет: «ок, поехали дальше», а другой будет очень переживать (вплоть до увольнения, если такое будет повсеместно).
Или, например, много рутинной работы опять же по специфике. Один легко с ней справляется, а другой ненавидит, условно, по ящичкам в шкафу документы раскладывать в алфавитном порядке.
Или человек — суть директивный лидер (это тот, который вообще никого не слушает, не советуется и говорит всем, как нужно делать). Или наоборот — консультирующийся команде, а в команде много тех, кому, наооборот, нужно четко расписать как и что делать.
Или он умный и интересный, но консерватор. Или, наоборот, инноватор. Или, принципиальный. И еще много-много чего.
Улавливаете идею? Для каждой специальности + для каждой команды + для каждой специфики есть свой профиль, свой набор мотивирующих и демотивирующих факторов и пр. с чем нужно считаться, если хотите, чтобы команда работала продуктивно; чтобы знать, кому какую работу давать, кому в чем помогать, кого чем мотивировать и чего ни в коем случае не лишать. А так все умные, красивые и интересные. Только разные.
Для этого и строится при найме идеальный профиль. Используются опросники (мотивирующий, личностный, опросники лояльности и т. д.), тесты способностей (об этом вообще отдельный разговор). А 3–4 минуты на собеседование, это как если бы вы жену себе искали за 3-4 минуты (главное по вашей логике, чтобы «умная была и с ней было приятно и позитивно жить» + готовить и стирать умела, если так утрировать проф. качества). Иначе вы просто людей не цените и не уважаете + возможно, удивляетесь, почему текучка каждый год-два (если вам везет и у вас такого нет, я искренне рад за вас, но именно отсутствием такого подбора такого вида текучка и объясняется).
забыли вариант «наработка базы». в случае ухода сотрудника, у HR будет под рукой 3-5 анкет, которые когда-то понравились и им можно сразу же позвонить. причем этот звонок может состояться и через под года и через год после собеседования.
Второй пункт прямо в точку, сразу представил отдел кадров с нескольких предыдущих мест работы :)
Еще под видом собеседования проводят халявные консультации
В последнее время я всё чаще встречаю такие статьи, а подобный подход собеседовать всех и вся, похоже, уже переняли 99% западных компаний. Надо бизнес свой открывать. Достали, честное слово…
В утешение замечу, что интервьюируемые тоже подстраиваются под этот мэйнстрим — в интернете уже полно списков «идиотских вопросов» с ответами, в которых есть и пояснение что такое «42» и т.п.
Мой друг недавно собеседовался в главный офис корпорации добра, он там таких вопросов наслушался… А готовился по таким спискам где-то неделю. Не помогло.
Эта корпорация (вернее ее HR департамент) давно уже подходит под 2 пункт обсуждаемой статьи. Я с тамошними рекрутерами тоже собеседовался. Причем без особого энтузиазма с моей стороны ) Местные «HR гуру» от нехрен делать идут по списку участников freshmeat и прочих sourceforge и отрабатывают зарплату, мороча людям голову.
> Если бы вы вас уменьшили до размера карандаша и положили бы в блендер, как бы вы выбрались оттуда?
Ответ из фильма The Internship (2013):
Ответ из фильма The Internship (2013):
2 пункт фантастика какая-то
Набирать людей (вообще, не только отдел кадров принимает такие решения), чтобы потом уволить?
***ц у Вас в голове, автор
Набирать людей (вообще, не только отдел кадров принимает такие решения), чтобы потом уволить?
***ц у Вас в голове, автор
На самом деле, взяли :-)
Я научился хорошо точить японские ножи, резать салат, готовить вкусные (а главное — красивые) сэндвичи сразу на 10 клиентов. К сожалению, до лепки суши и работы с сырой рыбой я не дожил, но если в банке нге срастёся, я не пропаду.
Я научился хорошо точить японские ножи, резать салат, готовить вкусные (а главное — красивые) сэндвичи сразу на 10 клиентов. К сожалению, до лепки суши и работы с сырой рыбой я не дожил, но если в банке нге срастёся, я не пропаду.
Если бы эта задача имела какое-то отношение к физике, то уменьшенного клали бы в таз. Или любую иную емкость, откуда очевидно можно выпрыгнуть без уточнения условий задачи.
Стимул для решения и не нужен — он задан вопросом. Но что важнее — в классическом тазу нет крышки, в отличии от блендера :) Поэтому из таза выпрыгнуть можно, нужно только объяснить физический механизм прыжка уменьшенного человека. Ну, если бы задачка была из области физики. А она, увы, из области «креативности» — и оценивать будут либо мое широкомыслие (выше человек предложил вариант с выходом из блендера через дверь), либо уровень подергивания глаза в сочетании с моей позой в кресле (дабы узнать тайны моей личности по этим косвенным проявлениям); причем я даже не знаю — какой вариант хуже :)
Нет мочи прятать историю моего недавнего собеседования в компанию Иннова.
Финальным собеседованием была встреча с генеральным директором Геворком.
Видимо он, начитавшись книжек по НЛП, гипнозу и прочей ерунде, решил применять всё это на практике.
Всё началось с вопросов «а вы волнуетесь?», «а на сколько баллов вы волнуетесь?», «а почему вы волнуетесь?».
При этом он пытался делать морду кирпичем и не моргать.
Дальнейшая беседа перешла в плоскость моих отношений с родителями, планах на 3 года, главных достижениях моей жизни.
При этом в переговорной сидел еще один армянин. Сам он не говорил, а просто сидел на краю зрения и на каждое положительное утвержение директора кивал вперед, а на отрицательное — в стороны.
Всё это было довольно смешно, так что под конец я не выдержал и спросил о выводах, которые получили от этой беседы.
Оказалось, что я — асоциальный тип, а в их компании такие не нужны, т.к. лишь социальные разработчики могут учиться у коллег (при этом он нарисовал два кружочка и две стрелочки друг к другу).
Так что, если хочется лулзов — сходите пособеседуйтесь, очень забавно.
Финальным собеседованием была встреча с генеральным директором Геворком.
Видимо он, начитавшись книжек по НЛП, гипнозу и прочей ерунде, решил применять всё это на практике.
Всё началось с вопросов «а вы волнуетесь?», «а на сколько баллов вы волнуетесь?», «а почему вы волнуетесь?».
При этом он пытался делать морду кирпичем и не моргать.
Дальнейшая беседа перешла в плоскость моих отношений с родителями, планах на 3 года, главных достижениях моей жизни.
При этом в переговорной сидел еще один армянин. Сам он не говорил, а просто сидел на краю зрения и на каждое положительное утвержение директора кивал вперед, а на отрицательное — в стороны.
Всё это было довольно смешно, так что под конец я не выдержал и спросил о выводах, которые получили от этой беседы.
Оказалось, что я — асоциальный тип, а в их компании такие не нужны, т.к. лишь социальные разработчики могут учиться у коллег (при этом он нарисовал два кружочка и две стрелочки друг к другу).
Так что, если хочется лулзов — сходите пособеседуйтесь, очень забавно.
Понимаю Ваши чувства… у меня дома теплится список из 100(±) вопросов, которые я подумывал укомплектовать в пособие, но, к сожалению, не был уверен, насколько оно окажется полезным в России, так как многие компании были исключительно японские, поэтому и характер пыток был с привкусом васаби.
Из интересного могу припомнить: «Зачем Вы здесь?», «Кто вы такой?», а также ставший в последствии популярным в Японии вопрос: «Не сбежите ли Вы из здания как та толпа индусов-кодеров, запаниковавших 11 марта при первых толчах?»…
Порадовало мужество сотрудников Goldman Sachs на собеседовании 11 апреля. Спустя месяц после землетрясения 11 марта был сильный афтершок, застигнувший меня в башне Mori Tower на пятьдесят-каком-то этаже аккурат в тот момент, когда я ждал очередного интервьюера. Недрогнувшим голосом мне предложили одеть каску и дали в руки спасательный рюкзачок. Стихия, к сожалению, оказалась не на моей стороне в тот день. До карандаша мы так и не добрались.
Из интересного могу припомнить: «Зачем Вы здесь?», «Кто вы такой?», а также ставший в последствии популярным в Японии вопрос: «Не сбежите ли Вы из здания как та толпа индусов-кодеров, запаниковавших 11 марта при первых толчах?»…
Порадовало мужество сотрудников Goldman Sachs на собеседовании 11 апреля. Спустя месяц после землетрясения 11 марта был сильный афтершок, застигнувший меня в башне Mori Tower на пятьдесят-каком-то этаже аккурат в тот момент, когда я ждал очередного интервьюера. Недрогнувшим голосом мне предложили одеть каску и дали в руки спасательный рюкзачок. Стихия, к сожалению, оказалась не на моей стороне в тот день. До карандаша мы так и не добрались.
«Какая разница между уткой?» © :)
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Если бы вы вас уменьшили до размера карандаша и положили бы в блендер, как бы вы выбрались оттуда? — Goldman Sachs