Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 42
Детский сад и скотный двор.
Почему на всех ракламах систем, относящихся к работе, люди еще счастливее, чем в рекламе туалетной бумаги с водорастворимой втулкой? Им ТАК нравится работать все больше (спасибо системам, которые заставят их впахивать даже тогда, когда они раньше хоть чуть-чуть отдыхали), или им на работе вместе с новой системой внедрили и автонакурку за хорошую работу?
Собственно, отличным ответом стала «уверенность» создателей сервиса: "«Как правило, сотрудники не любят нововведения, поэтому имеет смысл и материально заинтересовать их»". На что 99% владельцев контор отвечают — «ха, система показывает, что работники у меня еще и баклуши бить успевали, так что пусть работают за свою зарплату». Это, как мы понимает, очень «способствует» «любви к нововведениям», ага.
> Разработать программы поощрения для сотрудников, демонстрирующих в новых условиях наибольшую производительность труда
> (премии и прибавки к заработной плате).
Нет, не так. Просто сказать: «Раньше вы давали N прибыли/клиентов/продаж в месяц. Система обещает, что будет 250% от N, и мы понимаем все, что работать придется больше. Раз прибыть подрастает, то всем сотрудникам (нет, не „в первую очередь директорам“!) поднимаем зарплату в 2.5 раза.»
Собственно, отличным ответом стала «уверенность» создателей сервиса: "«Как правило, сотрудники не любят нововведения, поэтому имеет смысл и материально заинтересовать их»". На что 99% владельцев контор отвечают — «ха, система показывает, что работники у меня еще и баклуши бить успевали, так что пусть работают за свою зарплату». Это, как мы понимает, очень «способствует» «любви к нововведениям», ага.
> Разработать программы поощрения для сотрудников, демонстрирующих в новых условиях наибольшую производительность труда
> (премии и прибавки к заработной плате).
Нет, не так. Просто сказать: «Раньше вы давали N прибыли/клиентов/продаж в месяц. Система обещает, что будет 250% от N, и мы понимаем все, что работать придется больше. Раз прибыть подрастает, то всем сотрудникам (нет, не „в первую очередь директорам“!) поднимаем зарплату в 2.5 раза.»
А насколько увеличивается производительность у топменеджмента?
И насколько уменьшилась зп топов, после введения трудовой дисциплины?
Есть комменты HR по етому поводу?
И насколько уменьшилась зп топов, после введения трудовой дисциплины?
Есть комменты HR по етому поводу?
Мне кажется вы пытаетесь подменить системой контроля нормальный воркфлоу с четко обозначенными точками контроля. Если этого нет никакая система учета рабочего времени не поможет.
Процитирую самого себя:
Продукт который Вы тут рекламируете измеряет усталость, а не эффективность, и как следствие те лохи что купят Вашу систему неизбежно утеряют эффективных сотрудников, и со временем заслуженно разорятся.
если мерилом работы служат усталость и переработки, то на качество становится наплевать. И такой менеджер не оценит безглючный код написанный за 2-3 часа, а он будет радоваться глюкавому коду на который потрачено 10 часов аврала, и ещё 20 часов потребуется для исправления. Тот кто быстро пишет безглючный код — у него будет считаться «бездельником», а тот кто от усталости постоянно находится в состоянии глюков и постоянно авралит оставаясь на ночь и приходя поработать в выходные — у него будет «образцовым трудягой».
Продукт который Вы тут рекламируете измеряет усталость, а не эффективность, и как следствие те лохи что купят Вашу систему неизбежно утеряют эффективных сотрудников, и со временем заслуженно разорятся.
По моему, заявленная в заголовке тема: «как современные технологии помогают руководству контролировать КАЧЕСТВО работы», — не раскрыта.
Тут как в анекдоте получается:
— Как быстро вы текст набирать можете?
— 50 символов в минуту
— А 100 символов в минуту можете?
— Могу, только такая фигня получается.
Тут как в анекдоте получается:
— Как быстро вы текст набирать можете?
— 50 символов в минуту
— А 100 символов в минуту можете?
— Могу, только такая фигня получается.
А это законно?
Вообще умному менеджеру легко отличить эффективного работника — это тот кто извел не одну пачку бумаги на записки, схемы и модели, сломал не одну телефонную трубку в переговорах с представителем заказчика, а в конце месяца написал 10 строчек от которых заказчик выпрыгивает из штанов (от восхищения работой продукта) и которые прошли все тесты без нареканий а вовсе не тот, кто извел на писание кода пару жестких дисков, полностью забитых его говнокодом.
Только вот рекламируемая тут система заклеймит его «бездельником» и выставит к увольнению. А вот говнокодера та же самая система будет считать «образцовым трудягой».
Оооо да. Есть даже ещё более эффективные работники, которые весь месяц бухал с заказчиком, ничего не сделал вообще, но заказчик уверен, что весь достигнутый прогресс — заслуга этого сотрудника. Такого работника отличить даже легче, чем предыдущую звезду.
Это обычная обязанность продажника — уговорить заказчика заключить контракт. Выглядит как «ничего неделание», но результатом является контракт. Как-то раз сопровождал в качестве «свадебного генерала» продажника (так как клиент пожелали общаться со специалистом), мотались с ним к клиенту в соседнюю страну два месяца, но в итоге контракт был всё же подписан.
Вот пример реального пряника: у нас одно время была практика — чтобы программисты не ленились и приходили на работу вовремя, если допустим человек пришел до 9-30, ему в этот день начисляют небольшую премию (порядка +5 уе). Отлично работало.
Хорошая идея, если при этом гарантируется отсутствие штрафов за «опоздание». Учёт времени через систему учёта по карточкам доступа? Просто большой соблазн эти системы использовать для карательных целей.
Коллектив небольшой, все было «на честность». Штрафов не было, и сейчас нет. Хотя, пожалуй, всегда хотелось бы ввести карательные меры для некоторых. Но работу программистов оценивать сложно, сложно сказать кто лучше, кто «заслужил» а кто не особо. Аналогично сложно оценить работу например, технического писателя.
А какую проблему таким образом решали? Потешить чсв начальника?
Во время кризиса работодатели особенно внимательно следят за трудовой дисциплиной персонала: урезанные бюджеты вынуждают отказываться от услуг специалистов, демонстрирующих низкую производительность труда.
Почему от них не отказываются не во время кризиса?
В «плюсе» остаются и наемные работники — тщательный контроль за рабочим процессом позволяет выделять и премировать наиболее эффективных членов команды, что значительно повышает мотивацию к труду.
Намерение понятно, но есть два «но»:
1. «Во время кризиса» скорее уже наказывать «нерадивых» (это нормально в смысле бизнеса, но в статье может показаться декларированием ложных целей).
2. Вам таки шашечки или ехать? Договор с фрилансером можно воспринимать как «вот задача, сделаешь к сентябрю, плата 1000$». Соответственно, фрилансер в теории до сентября может исчезнуть. Если у руководителя есть желание контролировать фрилансера — он разбивает задачу на подзадачи длиной в день\неделю, и связывается с фрилансером в конце каждой операции. В любом случае, в большинстве случаев руководителю важно знать, что задачи делаются в срок, а не чем занимается фрилансер.
«Пост сотрудника может разрушить репутацию компании, если он напишет о задержке зарплаты, сорванной сделке или готовящихся сокращениях,» — уверен основатель компании Sidorin Lab Дмитрий Сидорин — «сейчас каждый сотрудник в социальной сети, указавший название своей компании, является носителем торговой марки».
Крайне смелое утверждение по поводу ношения торговой марки. Надеюсь, кто-нибудь из юристов прокомментирует его истинность. По поводу же разрушения репутации: если начинается сокращение зарплаты — руководство заслужило разрушение репутации. Проваленная сделка или сокращения — тут надо смотреть.
«Да, в конце прошлого года я был вынужден закрыть доступ к Telegram из офиса, чем вызвал волну негодования. Как и любой гендиректор, я хотел знать, чем заняты мои люди и есть ли проблемы в работе. Что я мог предложить? Только достойную замену. Поэтому поставил перед разработчиками задачу — сделать чат, в котором было бы не менее удобно общаться. Теперь обсуждаем задачи, не выходя из «Мегаплана», а история общения остается в компании» — заявляет Сергей Козлов.
Не совсем понятно: сначала был закрыт Telegram, а потом сделан чат, или наоборот?
В остальном же статья выглядит более-менее разумно.
Не могу не оставить здесь эту ссылку:
http://artgorbunov.ru/bb/soviet/20090824/
«Обычно первая реакция руководителя, которому всерьёз предлагают отменить рабочее время,— агрессия, страх или насмешка. Современный офис работает по принципу фабрики начала века: если рабочий на месте, конвейер работает. Если сотрудник в «кубике», вероятно, он занят делом из страха проверки. Начальник не доверяет подчинённому, подчинённый — ребёнок. Если не следить за ребёнком, он перестанет делать уроки. Если сотрудник под рукой, его всегда можно о чём-то спросить.
Но это самообман. Современные средства связи (интернет, вайфай, почта, Скайп, Бейскемп, Дропбокс) не требуют присутствия в конкретном «кубике» или вообще за рабочим столом — продуктивно можно поработать и в кафе.
Как можно быть уверенным, что сотрудник занят делом в рабочее время, даже если он постоянно на месте? Поинтересуйтесь, на какое время приходится основная доля трафика Одноклассников.ру. Учёт рабочего времени, «человеко-часы» — самый грандиозный самообман, на который добровольно идут клиенты, исполнители и их сотрудники.
Самый главный ложный аргумент — физическая доступность коллеги. Если человек всегда рядом и его можно о чём-то спросить, это вызывает иллюзию постоянной коммуникации. Эта иллюзия приводит к неполноценному обмену информацией в проекте. Снижается требовательность к себе, и в некоторых случаях ценных сотрудников начинают использовать вместо гугля и википедии. В «Ресурсе» нельзя быть даже уверенным, что ты дозвонишься сотруднику в любое время (он может быть на встрече или в кино). Поэтому качество постановки задачи и любого общения возрастает в разы.
Революционность «Ресурса» заключается только в смене отношений между руководителем и подчинённым. Это не «родитель» и «ребёнок», а двое взрослых достойных людей. В «Ресурсе» было бы оскорбительно со стороны начальника даже отпустить коллег домой пораньше.
Конечно, для этого надо брать на работу взрослых людей — не по возрасту, а по поведению. Один из неожиданных побочных эффектов «Ресурса» — те, кому скучно и нужна палка, вылетают через неделю. Насколько система мягка к процессу, настолько она жестка и требовательна к результатам.»
http://artgorbunov.ru/bb/soviet/20090824/
«Обычно первая реакция руководителя, которому всерьёз предлагают отменить рабочее время,— агрессия, страх или насмешка. Современный офис работает по принципу фабрики начала века: если рабочий на месте, конвейер работает. Если сотрудник в «кубике», вероятно, он занят делом из страха проверки. Начальник не доверяет подчинённому, подчинённый — ребёнок. Если не следить за ребёнком, он перестанет делать уроки. Если сотрудник под рукой, его всегда можно о чём-то спросить.
Но это самообман. Современные средства связи (интернет, вайфай, почта, Скайп, Бейскемп, Дропбокс) не требуют присутствия в конкретном «кубике» или вообще за рабочим столом — продуктивно можно поработать и в кафе.
Как можно быть уверенным, что сотрудник занят делом в рабочее время, даже если он постоянно на месте? Поинтересуйтесь, на какое время приходится основная доля трафика Одноклассников.ру. Учёт рабочего времени, «человеко-часы» — самый грандиозный самообман, на который добровольно идут клиенты, исполнители и их сотрудники.
Самый главный ложный аргумент — физическая доступность коллеги. Если человек всегда рядом и его можно о чём-то спросить, это вызывает иллюзию постоянной коммуникации. Эта иллюзия приводит к неполноценному обмену информацией в проекте. Снижается требовательность к себе, и в некоторых случаях ценных сотрудников начинают использовать вместо гугля и википедии. В «Ресурсе» нельзя быть даже уверенным, что ты дозвонишься сотруднику в любое время (он может быть на встрече или в кино). Поэтому качество постановки задачи и любого общения возрастает в разы.
Революционность «Ресурса» заключается только в смене отношений между руководителем и подчинённым. Это не «родитель» и «ребёнок», а двое взрослых достойных людей. В «Ресурсе» было бы оскорбительно со стороны начальника даже отпустить коллег домой пораньше.
Конечно, для этого надо брать на работу взрослых людей — не по возрасту, а по поведению. Один из неожиданных побочных эффектов «Ресурса» — те, кому скучно и нужна палка, вылетают через неделю. Насколько система мягка к процессу, настолько она жестка и требовательна к результатам.»
Тогда я тоже оставлю:
http://comicsia.ru/collections/freelance-advantages/1
http://comicsia.ru/collections/freelance-advantages/2
http://comicsia.ru/collections/freelance-advantages/1
http://comicsia.ru/collections/freelance-advantages/2
На эту тему целая книжка написана — «Remote: офис не обязателен». Там много доводов от людей, которые удаленной работой занимаются давно и всерьез. И в частности приводятся с примерами ответы на доводы типа «да они же дома работать не будут» и «я же в офисе их контролирую»
Мне вот интересно, а многие из апологетов работы дома сами реально пробовали? Возможно, я один такое инфантильное недисциплинированное говно, но у меня получалось не то чтобы очень. При том что задача стоит интересная, есть личная заинтересованность в результатах труда, и моральная, и материальная. В целом, да, хочешь делать дело. В целом. Но вот не прямо сейчас же? С одной стороны, хорошо, что не надо вскакивать чуть свет несрамши и час-полтора убивать на путь в офис, да ещё столько же — на путь обратно. И потом сидеть, справа на тебя чихает коллега, слева весь день трындит по по телефону маркетоид, при том что по работе тебе совершенно не нужно общаться ни с тем, ни с другим. С другой стороны, вот дома можно до двенадцати поспать. Потом часок потупить в интернете — чего б не потупить, у меня ж не жёсткий график, раньше начну — раньше кончу, позже начну — позже кончу. Пообедать. Отдохнуть после обеда. Сходить в спортзал. Отдохнуть после спортзала. Еще потупить. Понять, что день практически закончился. Ну ничего, завтра наверстаю. Go to begin.
Наверное, зависит как от личности работающего дома, так и от того с кем он работает. Потому что когда я работал месяц из дома, то те кто со мной работал воспринимали это так, что раз я дома, то мне вообще отдыхать не надо. То есть я от меня ожидали что я буду постоянно он-лайн и в 8 утра и в поздно ночью, и в будни и в выходные — никакого отдыха, и в результате я был постоянно не выспавшийся и усталый. :(
Я пробовал, сперва перешел на удаленку в своей фирме, начинал с одного-двух дней в неделю (в таком режиме у нас почти все сотрудники работали), потом полностью перешел, затем уволился и стал фрилансить, затем нашел постоянного клиента и с ним работаю.
С одной стороны так и есть, с другой — уж те самые 4 часа наибольшей производительности в сутки даже с таким режимом вполне можно потратить. А больше работать нафиг надо. Для меня фриланс и удаленка — в первую очередь именно свободное время и возможность сходить в жаркий летний день в парк покататься на велике вместо того чтобы преть в душном офисе, с тоской глядя в окошко.
В конце концов «проспать, потупить вконтакте, сходить на обед, сходить в курилку с коллегами, понять что день кончился» можно и в офисе.
С другой стороны, вот дома можно до двенадцати поспать. Потом часок потупить в интернете — чего б не потупить, у меня ж не жёсткий график, раньше начну — раньше кончу, позже начну — позже кончу. Пообедать. Отдохнуть после обеда. Сходить в спортзал
С одной стороны так и есть, с другой — уж те самые 4 часа наибольшей производительности в сутки даже с таким режимом вполне можно потратить. А больше работать нафиг надо. Для меня фриланс и удаленка — в первую очередь именно свободное время и возможность сходить в жаркий летний день в парк покататься на велике вместо того чтобы преть в душном офисе, с тоской глядя в окошко.
В конце концов «проспать, потупить вконтакте, сходить на обед, сходить в курилку с коллегами, понять что день кончился» можно и в офисе.
Я не то что пробовал, я последние 4 года только так и делаю. Проблемы с прокрастинацией решать приходится самому, да. На эту тему много техник, все описаны в интернете. Для каждого человека подходят разные, надо пробовать.
Важно четко переключиться в режим «щас я работаю». Если есть возможность, хорошо под это выделить отдельную комнату. Когда совсем-совсем влом, беру ноутбук и иду в какую-нибудь кафешку (из тех, где хороший wi-fi и никого не беспокоит, что с одной чашкой чая сидишь уже весь день) — там, типа, «офис». В итоге, главное — начать и войти в «режим потока», а чтобы не выйти, помогает pomodoro technique.
Важно четко переключиться в режим «щас я работаю». Если есть возможность, хорошо под это выделить отдельную комнату. Когда совсем-совсем влом, беру ноутбук и иду в какую-нибудь кафешку (из тех, где хороший wi-fi и никого не беспокоит, что с одной чашкой чая сидишь уже весь день) — там, типа, «офис». В итоге, главное — начать и войти в «режим потока», а чтобы не выйти, помогает pomodoro technique.
Кроме СНГ где-то еще популярен данный «продукт»? Я нигде не встречал, за 12 лет проработав в Европе, Сша, Австралии, Сингапуре…
Везде пытаются оптимизировать раб. процессы, но никак не слежку за работниками устраивать. Стыд и срам.
Везде пытаются оптимизировать раб. процессы, но никак не слежку за работниками устраивать. Стыд и срам.
С точки зрения руководителя (коим сам являюсь) – большинство моментов в статье крайне спорные. «Феодальный строй» и тотальный контроль в компании влияют исключительно на выработку «хоть чего-нибудь» и безопасность, но значительно снижают качество продукта.
Более того, такие меры во многом разлагают рабочий коллектив, порождая массу страха, нервов, негатива и подковёрных интриг.
Поэтому чаще всего результат тотального «закручивания гаек» – знаменитая ИБД и мощная текучка кадров, в результате которой в компании «выживают» не самые достойные, а самые хитрые и/или беспринципные. Се ля ви…
Сам готов простить сотруднику почти любые «прегрешения», если он даёт мне то количество и качество работы, которое от него требуется. Желательно в нужные сроки – когда и как он это сделает и чем будет заниматься в перерывах, меня совершенно не интересует. Сдал раньше – пожалуйста, можешь отдыхать, если нет других «должков».
По графикам работы – редко когда бывает и качественно, и быстро. Важно найти разумный компромисс и понимать, когда можно пожертвовать сроками ради качества (которое, на секундочку, является важнейшей составляющей репутации компании!).
А уж пытаться сшить семь шапок из одной шкурки и в целях «повышения производительности на 30%» загонять сотрудников до состояния взмылённой лошади – даст лишь краткосрочный эффект. В перспективе же это приведёт к снижению лояльности и ухудшению качества работы – моральная усталость сотрудников, плюс сдача проектов «на отлепись» ради сроков (под страхом штрафов или увольнения).
То же самое и с рабочим графиком. Опаздываешь – если причина уважительная, то можно (и даже нужно) «понять и простить». В конце концов есть элементарные «совы». И их присутствие на рабочем месте «строго вовремя», но зато в виде зевающего полудохлого зомби – ну совершенно никак не улучшит рабочий процесс ни их самих, ни других сотрудников.
Ладно, стоп… =)
Пока не понесло писать целый трактат, выскажу главную мысль – «Хорошие кадры важнее отчётности». Настоящая лояльность сотрудников зарабатывается только уважением к ним самим и к их работе, даже к их возможным «маленьким слабостям» (у кого их нет?). И талантом руководителя, разумеется.
P.S. Причём, всё вышесказанное вовсе не означает, что надо потакать всем и во всём, позволяя настоящим лодырям «садиться на шею». Для определения таких сотрудников существуют иные методы, нежели просто грубый тайм-менеджмент всех под одну гребёнку…
Более того, такие меры во многом разлагают рабочий коллектив, порождая массу страха, нервов, негатива и подковёрных интриг.
Поэтому чаще всего результат тотального «закручивания гаек» – знаменитая ИБД и мощная текучка кадров, в результате которой в компании «выживают» не самые достойные, а самые хитрые и/или беспринципные. Се ля ви…
Сам готов простить сотруднику почти любые «прегрешения», если он даёт мне то количество и качество работы, которое от него требуется. Желательно в нужные сроки – когда и как он это сделает и чем будет заниматься в перерывах, меня совершенно не интересует. Сдал раньше – пожалуйста, можешь отдыхать, если нет других «должков».
По графикам работы – редко когда бывает и качественно, и быстро. Важно найти разумный компромисс и понимать, когда можно пожертвовать сроками ради качества (которое, на секундочку, является важнейшей составляющей репутации компании!).
А уж пытаться сшить семь шапок из одной шкурки и в целях «повышения производительности на 30%» загонять сотрудников до состояния взмылённой лошади – даст лишь краткосрочный эффект. В перспективе же это приведёт к снижению лояльности и ухудшению качества работы – моральная усталость сотрудников, плюс сдача проектов «на отлепись» ради сроков (под страхом штрафов или увольнения).
То же самое и с рабочим графиком. Опаздываешь – если причина уважительная, то можно (и даже нужно) «понять и простить». В конце концов есть элементарные «совы». И их присутствие на рабочем месте «строго вовремя», но зато в виде зевающего полудохлого зомби – ну совершенно никак не улучшит рабочий процесс ни их самих, ни других сотрудников.
Ладно, стоп… =)
Пока не понесло писать целый трактат, выскажу главную мысль – «Хорошие кадры важнее отчётности». Настоящая лояльность сотрудников зарабатывается только уважением к ним самим и к их работе, даже к их возможным «маленьким слабостям» (у кого их нет?). И талантом руководителя, разумеется.
P.S. Причём, всё вышесказанное вовсе не означает, что надо потакать всем и во всём, позволяя настоящим лодырям «садиться на шею». Для определения таких сотрудников существуют иные методы, нежели просто грубый тайм-менеджмент всех под одну гребёнку…
Брак это пережиток прошлого, и от него нужно избавиться и больше не ввязываться.
habrastorage.org/files/eac/4ca/ed5/eac4caed515840f2870ad10c4ef208af.png
habrastorage.org/files/eac/4ca/ed5/eac4caed515840f2870ad10c4ef208af.png
Верните мегамозг и всю эту воду туда.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Кнут и пряник: как современные технологии помогают руководству контролировать качество работы, и что это дает