Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 27
Замечательный слог, прочитал залпом с удовольствием. А можно ссылку на эти исследования эффективности (про 28 раз)?
Быть худшим и не производить товар совсем несложно. Куда более интересны цифры и методики лучших команд по сравнению со средними значениями. Ну или с типовыми значениями.
Честно признаться, не помню, где я это встречал. Просто число прочно засело в голове. Мне почему-то казалось, что это было у Сазерленда, но я проверил, и у него там какие-то совсем дикие цифры: различия в командной производительности в несколько тысяч раз. Впрочем, чтобы не оставлять вам вообще без ничего, вот ссылка на блогпост Макконнелла. Соотношения там более скромные, но надо понимать, что сравнивались в основном команды примерно одного уровня квалификации.
Увлечённо погружаясь в эту захватывающую статью, глотая абзац за абзацем, я ждал,… ждал, когда же мне расскажут о самых крутых методах превращения этих красивейших кусков акрила с фото в прекрасные статуэтки, неотличимые от хрустальных. Ну или, на худой конец, ждал контактов фирмы-производителя, которая сможет сотворить для моих коллег это чудо.
Увы и ах, статья была не об этом, но всё равно, было очень приятно её прочесть. Благодарю.
Увы и ах, статья была не об этом, но всё равно, было очень приятно её прочесть. Благодарю.
Полностью совпадает с моим опытом. Пару лет назад покинул компанию, в которой практиковалась раздача пластика и получила именно тот результат, что описан. Да, все старались не работать, а делать «правильный» отчет о работе. Да, было не только сокрытие знаний, а также каждый оборонял свой сектор от чужаков еще на подлете. Да было много политики и подковерных игр. В конечном итоге мне все это надоело и я нашел другую компанию, в которой проблему раздачи пластика решили другим способом: За работу никто никаких пластиков не получает, никого никогда ни с кем не сравнивают, только годовой бонус и никто не знает сколько получают остальные. Регулярно устраиваются разные конкурсы, например лучшая костюмированная сценка на хэлоуин, победитель получает хороший приз. Как правило конкурсы командные и нужно готовиться. Конкуренция жесткая, но наоборот это скрепляет, потому что тут действительно побеждает сильнейший и если ты действительно хочешь победить, у тебя есть шанс, а не хочешь участвовать, никто не заставляет. Так, те кто любит посоревноваться за первое место, получают возможность, без ущерба для работы.
А если я не хочу принимать участия в тимбилдингах, конкурсах и т.д.? Я буду считаться плохим сотрудником и изгоем в отделе?
Я тоже не люблю это все и очень редко участвую и все хорошо, меня никто не парит. Изгоем я себя не чувствую. Вся фишка, что вся эта деятельность опциональна, но стимулируется хорошими призами, за которые иногда стоит оторвать 5ю точку.
Заметил, что в тимбилдингах чаще принимают участие те, кто потом просто действует по инструкциям. А они, будучи разработаны теми, кто далек от производственного процесса, парализуют работу. Но зато они делают все правильно: галочка за бесполезную идею, галочка за четкое следование инструкциям. А результат, да кому он нужен вообще?! Есть такое понятие, «испанская забастовка», кажется. Наверное мы этой токи скоро достигнем.
| и никто не знает сколько получают остальные.
"Не верю!"
Иак бывает по началу потом постепенно выясняется (чисто из любопытства, косвенными методами, случайно).
Получается, что призы распределяются между любителями хеловинов, а кто имел этот цирк, но рабочие показатели не хуже — пролетает?
За рабочие показатели ежегодный бонус.
Но человек в костюме тыквы тоже его получает. Но еще ему доплачивают за клоунаду.
Так он больше делал, кроме работы, он нашел время сделать костюм и отрепетировать клоунаду. И я тоже могу получить этот приз, если захочу. Но я согласен не получать приз в обмен на необязательность участия в этих мероприятиях. И я не чувствую себя ущемленным, как это было в другой компании, где приз получали работники года, которыми становились какие то странные персонажи, непонятно за какие заслуги. Как правило это были люди, которые работали по схеме «создал проблему — решил проблему», по сути ничего не происходило, но стоял такОй дым и кипела такая бурная деятельность. На самом деле их нужно было не награждать, а уволить :)
А что поменяется, если заменить пластиковые статуэтки «Лучшему работнику» и т.д. на материальные премии?
На самом деле отличный вопрос. На мой взгляд основных фактора тут два:
— пачка денег лежит не на столе, а в кармане, где ее никто не видит;
— как я люблю повторять, «деньги мой любимый мотиватор — он действует ровно пять минут».
Вывода напрашивается два. Если давать материальные премии по принципу сравнения сотрудников, то ущерб в целом будет, я считаю, не бОльшим — люди через некоторое время вполне могут про это забыть. Если же давать всем поровну (например, всей команде за сданный проект), то эйфория от полученных денег очень быстро улетучится, а на ее месте не останется ничего материального на память — вряд ли кто-то будет ассоциированный купленный на эту премию электрочайник с командным успехом.
— пачка денег лежит не на столе, а в кармане, где ее никто не видит;
— как я люблю повторять, «деньги мой любимый мотиватор — он действует ровно пять минут».
Вывода напрашивается два. Если давать материальные премии по принципу сравнения сотрудников, то ущерб в целом будет, я считаю, не бОльшим — люди через некоторое время вполне могут про это забыть. Если же давать всем поровну (например, всей команде за сданный проект), то эйфория от полученных денег очень быстро улетучится, а на ее месте не останется ничего материального на память — вряд ли кто-то будет ассоциированный купленный на эту премию электрочайник с командным успехом.
Но пресловутый чайник в быту гораздо полезней пластиковой или даже эбонитовой статуэтки.
Может помочь материальная стимуляция, если платить маленькими порциями. Но для этого нужно суметь разбить производственный процесс на равные этапы (по времени и трудоемкости), что к разработке не применимо. А так — человеческая природа так устроена. Мы слишком мелочные и можем начать бежать за дополнительной копейкой, складывая в уме баснословные горы в будущем ;) На этом ведь системы скидок и основаны.
Да, это хороший пример исключения конкурентной составляющей из вопроса. В Blizzard, например, дают кружку, щит, меч, перстень и шлем :)
Работал в строительной компании, где за 10 лет стажа дарили квартиру в построенном конторой доме. Из простых смертных одна из делопроизводителей/секретарей имела такую квартиру. Я там правда 2 месяца проработал, потому что гадюшник.
Не представляете себе как «притянутый за уши KPI» портит работу и напрочь убивает желание что-либо делать. Считать и сравнивать можно только отнотсительно примитивную работу на конвеерах. Но ее постоянно автоматизируют роботы. Менеджмент так и остался на допотопном уровне времен Форда. А ведь он всего-лишь сделал то, что было на поверхности в его времена. Не умаляя его заслуг как человека, надо сказать, что такой опыт ну совсем не применим к дикой массе офисов.
Надо не забывать, что и Фрод хлебнул со своим перепроизводством. Способ управления, когда сравнивают всех, приводит только к мирриадам однотипных продуктов, которые никому не нужны на рынке и даже сами себя обесценивают.
Надо не забывать, что и Фрод хлебнул со своим перепроизводством. Способ управления, когда сравнивают всех, приводит только к мирриадам однотипных продуктов, которые никому не нужны на рынке и даже сами себя обесценивают.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Пластик: как ненароком не зашибить коллектив гравированной статуэткой