Комментарии 47
Что-то мне страшно стало искать новую работу, после ваших, простите, «диагнозов» по форме, выбранной для резюме.
По выбранной форме резюме также можно с уверенностью сказать, что это заурядный специалист, который будет пытаться занять в компании привилегированное положение. Но, главное, это то, что он не будет хорошим IT специалистом, он будет просто консультантом, который дает советы, но сам ничего не делает.
Можно с равной уверенностью сказать, что написавший это умеет и любит давать негативные оценки людям, которых никогда не видел(-а), и знания которых оценить не в состоянии, т.к. этих слов не знает.
На мой взгляд, объем умений первого кандидата гораздо больше, чем у второго. А понимание работы старых систем дает ему возможность не делать глупых ошибок, который второй будет делать (и исправлять) постоянно.
Вообще, я бы взял обоих — первый будет содержать сеть в порядке, второй сможет быстро разобраться в чем-то новом, быстро решать проблемы пользователей.
А рекрутера на работу не взял бы.
Может рекрутер делает и правильные диагнозы, все-таки опыт накладывает свой отпечаток. Но из текста совсем не ясно как этот опыт работает, поэтому выглядит заносчиво. Нужно описать критерии оценки что ли. Или подкреплять фактами из рабочей практики
Возможно, сделанные выводы по резюме выглядит оторванными от реальности. Однако, многолетняя практика оценки резюме дала возможность создать алгоритм, который на сегодняшний день, возможно пока еще никем не описан. Мне этот алгоритм дает возможность из тысячи резюме выбирать лучших в кратчайшие сроки.
Вы пишите о содержании. Это то, что вы можете оценить на осознанном уровне. В статье же пишется о том, какую информацию мы получаем из того, что нами на осознанном уровне не учитывается. Эта информация, на мой взгляд, тоже важна.
Если знать, как это работает, можно не только понять знания и навыки претендента (которые он указывает в резюме), но и определить его место в организации, как потенциального работника, на котором он будет максимально себя реализовывать. При этом будет хорошо и новому работнику и тем, кто непосредственно будет с ним работать.
Если знать, как это работает, можно не только понять знания и навыки претендента (которые он указывает в резюме), но и определить его место в организации, как потенциального работника, на котором он будет максимально себя реализовывать. При этом будет хорошо и новому работнику и тем, кто непосредственно будет с ним работать.
При этом будет хорошо и новому работнику и тем, кто непосредственно будет с ним работать.
То есть оцениваете вы не только кандидата, а еще и его потенциального начальника, своего заказчика — с этим он сработается, а с этим нет, поэтому резюме ему не покажу и не скажу, что вообще было. Вот радость-то.
Хотя, может я ошибаюсь, и вы пробовали не фильтровать резюме и отдавать заказчикам только выбранную вами часть, а отдавать им всё, но со своими профессиональными комментариями к каждому резюме ("По выбранной форме резюме также можно с уверенностью сказать, что это заурядный специалист, который будет пытаться занять в компании привилегированное положение")?
Самого главного в статье нет: по каким маркерам в резюме сделаны такие выводы. Ну хотя бы а чем они собственно отличаются с точки зрения автора, почему у него такие выводы.
www.amazon.com/ACE-Resume-Resumes-Cover-Letters/dp/0071492747/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1525104979&sr=8-1&keywords=ace+it+resume
Хотите написать хорошую статью на тему — просто сделайте перевод.
Хотите написать хорошую статью на тему — просто сделайте перевод.
Вот теперь я понял, почему из больше чем 30 вакансий, было пяток отказов и ни одного приглашения (остальные просто промолчали) при 90% соответствии по навыкам и опыту — форма ни та, надо было в розовых тонах и рюшечками разукрасить. Хотя нет — было одно недособеседование, когда пригласили, похоже, вообще не читая резюме. «Заполните анкету» — говорит hr, а на возражение, что в резюме всё есть сказала — «у нас без анкеты ни с кем не разговаривают», осчастливить видать хотели, дальше продолжать беседу ни стал.
Клонируют их где-то, что-ли.
И наоборот — пришел, поговорил с ген.директором и взяли практически без нужного опыта.
Клонируют их где-то, что-ли.
И наоборот — пришел, поговорил с ген.директором и взяли практически без нужного опыта.
У меня на одном из сайтов резюме заполнено вообще тяп-ляп (опыт работы даже менше года указан) и еще отдельно в профиле есть ссылка на актуальное резюме в пдф. Так вот, из примерно 5-6 интервью на которые меня приглашали с этого сайта (и где «очень заинтересовало мое резюме») — каждый раз когда я приходил, я видел у HR'a в руках распечатку того резюме, которое «тяп-ляп» и приходилось всех просить скачать нормальное.
Так что, не все это резюме смотрят, не думайте что у всех такой же «жесткий отбор» как у автора.
Так что, не все это резюме смотрят, не думайте что у всех такой же «жесткий отбор» как у автора.
А как же типовое резюме с того же hh.ru? Я по нему трижды устраивался, в 2010 (северА, вахта), 2013 и в 2014 и по сей день… Это не реклама хх, а просто любопытно мнение про «типовые резюме», ибо за меня никто не договаривался, приходил «с улицы». Не работает призак-то?!
Соглашусь, что типовое резюме закрывает часть информации о работнике. Там автоматически установлена и форма и шрифт. Это с одной стороны преимущество соискателя, а с другой стороны рулетка (повезет – не повезет). Ведь весь акцент идет на содержание. Об этом я собираюсь написать в следующей статье.
Тогда просите присылать четкое «профиль и анфас»-фото головы и лист с текстом из Тургенева, написанный перьевой ручкой. В этих методах хоть какой-никакой околонаучно-психологический базис есть. Ну и веселее будет наблюдать кандидатов.
upd: на случай если не поняли зачем — «физиогномика» и «почерковедение».
upd: на случай если не поняли зачем — «физиогномика» и «почерковедение».
Вы прозорливы. Я применяю методы анализа почерка при оценке резюме. Это не почерковедение, подходы которого применяется в криминалистике с целью сличения написанного с оригиналом, а психографология, с помощью которой можно с достоверностью примерно в 70% описать основные черты характера человека, в том числе и то, каким образом он, возможно, будет проявлять себя на новом рабочем месте.
Это не я прозорлив, а большой опыт общения с людьми (в том числе и в свободной обстановке, в том числе и с hr&company). Ну и бэк в виде факультета психологии НГУ. Кстати, эту запись в резюме hr, похожие на Вас, часто пропускали и предлагали писать различные тесты.
Почерковедческая экспертиза, кроме основных задач криминалистики, отвечает и на такие вопросы, которые Вы отнесли к психографологии, а именно:
В целом, как мне думается, психографологию в самостоятельную дисциплину выделяют различные частные курсы, чтоб красивее звучало и денег можног было больше взять. В типовых расписаниях кафедр психологии стоит: «почерковедение» и «почерковедческая экспертиза».
Почерковедческая экспертиза, кроме основных задач криминалистики, отвечает и на такие вопросы, которые Вы отнесли к психографологии, а именно:
…
идентификационные (установление исполнителя рукописи, установление тождества почерков), диагностические (установление сведений о личности писавшего), ситуационные (определение условий выполнения текста, в том числе, установление умышленного изменения почерка).
В целом, как мне думается, психографологию в самостоятельную дисциплину выделяют различные частные курсы, чтоб красивее звучало и денег можног было больше взять. В типовых расписаниях кафедр психологии стоит: «почерковедение» и «почерковедческая экспертиза».
Я применяю методы анализа почерка при оценке резюме.
И много вам рукописных резюме присылают? :)
О каком везении речь? Это не покер. Есть вакантная должность с чётко определённым кругом обязанностей и требований, есть человек обладающий соответствующими навыками и соглашающийся с требованиями работодателя (навыки подтверждаются на беседе со специалистом в предметной области и на испытательном сроке), а всё остально вторично. А попытка притянуть за уши форму подачи резюме, разговоры за жизнь на собеседах и всё прочее — это не более чем оправдания должности эйчара в современном её понимании.
Да, хотелось бы. Но суровая реальность далеко не всегда благосклонна к нашим желаниям. А реальность такова, что первый кто рассматривает резюме это hr и от его решения зависит сама возможность поговорить со следующим уровнем специалистов. А мы можем наблюдать как порой рассматриваются наши резюме. В данном конкретном случае hr специалиста по крайней мере интересует наше мнение и я надеюсь, что следующие резюме это специалист будет рассматривать в более положительном ключе, а не в стиле «почему я должен(должна) выбросить это резюме в корзину».
Где Вы увидели заинтересованность? Я увидел только гордость за разработанную систему определения «качества» специалиста по компоновке и (sic!)шрифту. И если первое еще как-то где-то можно прикрутить, ну типа «навык компановки», «умение выделять главное», то второй критерий — чистейшей воды яростный бред.
Оба критерия убиваются любым автоматическим создателем резюме, хотя бы тем, о котором я говорил.
Оба критерия субъективны и зависят от конкретного hr-специалиста. Те основная мысль: «понравься hr и у тебя есть шанс». Отвратительно. Сначала пишут хрень в вакансиях, потом отбирают по шрифту и гордятся этим. Где тут желание услышать мнение?
Но если есть желание услышать мнение, то вот оно: корректно сопоставляйте бэк специалиста с потребностями организации. Знайте потребности организации. Учите или хотябы гуглите термины и правильно их используйте при чтении резюме и написании вакансий.
Оба критерия убиваются любым автоматическим создателем резюме, хотя бы тем, о котором я говорил.
Оба критерия субъективны и зависят от конкретного hr-специалиста. Те основная мысль: «понравься hr и у тебя есть шанс». Отвратительно. Сначала пишут хрень в вакансиях, потом отбирают по шрифту и гордятся этим. Где тут желание услышать мнение?
Но если есть желание услышать мнение, то вот оно: корректно сопоставляйте бэк специалиста с потребностями организации. Знайте потребности организации. Учите или хотябы гуглите термины и правильно их используйте при чтении резюме и написании вакансий.
Повторю идею комментариев выше: можно как-то приподнять завесу тайны над тем, как были сделаны выводы
Пока что статья мне напоминает гороскоп на неделю или гадание на картах Таро, извините.
можно с уверенностью сказать, что это заурядный специалист, который будет пытаться занять в компании привилегированное положение. Но, главное, это то, что он не будет хорошим IT специалистом, он будет просто консультантом, который дает советы, но сам ничего не делает
Составитель этого документа отличается самостоятельностью, знает, чего хочет. Выбирает работу, а не организацию. Ему интересно то, чем он занимается. С ним легко договорится
резюме нам выдает человека, который очень хочет иметь привилегированное положение в крупной западной компании. У него большие претензии к компании и к людям, с которыми он будет работать. При этом он совершенно не видит своих ошибок и недоработок. Ведь главное — его окружение, оно должно соответствовать его персоне?
Пока что статья мне напоминает гороскоп на неделю или гадание на картах Таро, извините.
Мне понравилась Ваша статья тем что Вы нестандартно относитесь к своему кругу обязанностей. Но должен Вас и немного разочаровать. Проникая, как Вам кажется, в суть чужих резюме, Вы, скорее, приникаете в глубины своего сознания и говорите или о себе или о своей компании т.к. я думаю, Вы согласитесь, что Вы не знаете людей, которые прислали резюме, не имеете их опыта, не представляете уровень их профессионализма.
То что Вы говорите про резюме, отчасти имеет определенный смысл. Если мы например сделаем статистическую обработку 100 тыс. резюме, сопоставим какие-то объективные характеристики этого резюме с известными объективными метриками работников (например зарплата и т.п.) То возможно мы получим некий достаточно вероятный и объективный критерий в оценке резюме. Так был сделан например знаменитый тест MMPI который уже давно и успешно используют в практике.
То что Вы говорите про резюме, отчасти имеет определенный смысл. Если мы например сделаем статистическую обработку 100 тыс. резюме, сопоставим какие-то объективные характеристики этого резюме с известными объективными метриками работников (например зарплата и т.п.) То возможно мы получим некий достаточно вероятный и объективный критерий в оценке резюме. Так был сделан например знаменитый тест MMPI который уже давно и успешно используют в практике.
Сразу вспомнил анекдот про "этих увольте, не люблю неудачников"
После такого анализа не удивлюсь, если в довершение «отбора» будет предлагаться гадание по руке…
Мне статьи HRов уже начинают казаться тонким троллингом.
Не смотря на жесткое минусование, я скажу, что такого рода статья для меня очень даже полезна. Даже если я не согласен с методами, это позволяет понять что и как происходит в голове рекрутера или HR специалиста. Спасибо за раскрытие «тайн», почему порой не откликаются компании или откликаются не те. Соболезную по поводу минусов. :-)
Мечтаю устроиться в компанию, в которой HR-специалисты пишут статью с ошибками. Тут и реклама в тему — «наши менеджеры ездят на BMW», отличное представление о ЦА, как и статья «бездоказательный диагноз по аватарке».
Жду вторую статью, где будет написано, как оформить хорошее резюме и что оно значит на подсознательном уровне.
Я понимаю, что это очень некультурно, но по прочтении статьи мучительно хочется начать делать выводы об отношении автора к труду на основе ее местами озадачивающей пунктуации.
Интересно, что же можно подумать о человеке, который заполнил резюме на HH и экспортировал его в ворд штатными средствами сайта?
Либо умеет максимально эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении возможности, либо ленивая неуправляемая жопа. Чтобы сказать точнее, надо смотреть на домен, на котором ящик зареган, и четная ли дата рождения претендента.
Вы меня заинтриговали. Какие будут тогда выводы о человеке, если число и месяц даты рождения четные, а домен protonmail?
Скорее всего «честная», хотя «посмотреть кто он по знаку зодиака, чётность числа рождения и делимость суммы года с месяцем на 3» вполне в духе некоторых HR.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Загадки резюме. Часть 1. Выбор формы