Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 51
На ваш вопрос, смотрели ли ваши работы, читали ли ваши статьи и публикации, чаще ответят нет.
Надеюсь не открою страшную тайну, но КА ищут людей всюду, и результаты, которые представляют заказчику, — ему нужны обычно в унифицированном виде. Лазить по чужим сайтам, блогам и т.п. редко бывает интересно и есть время. Поэтому обычно просят заполнить стандартную анкету, а на беседе по скайпу ещё раз пересказать своими словами. Я слышал про другие варианты, но они обычно касаются случаев, когда берут уникальных специалистов или топов, с репутацией в отрасли, но их через КА или HR не ищут, их под ручку приводят в HR и просят девочку оформить. Но к рядовому специалисту такого отношения не будет, разве что его через знакомых возьмут.
каждая компания наниматель, самостоятельно производит поиск специалистов.
подбор специалистов — это такая же профессия, как разработка, администрирование ит.п. Поэтому следуя той же логике, надо и программистов каждой компании нанимать своих, а не нанимать аутсорсеров, и код писать с нуля…
Ну и не скажу за разработчиков (я по админской части больше), но из тех случаев, когда мне писали HR и предлагали что-то, то классическая схема собесдования включала три этапа: общение с HR конторы или Кадрового Агентства (КА) (расказ о конторе, о планах и т.п., плюс сбор первоначальной информации), общение с тех.спецом, который уточняет твои знания, общение с руководителем / менеджером, который принимает окончательное решение. Если мне работа была не интересна, то иногда рекомендовал своих знакомых, человека три-четыре так работу сменили.
Так что я бы сказал, что лучше не ругаться на «подрывающие рынок» КА, а просто разобраться в «правилах игры» и использовать их к собственному удобству.
Надеюсь не открою страшную тайну, но КА ищут людей всюду, и результаты, которые представляют заказчику, — ему нужны обычно в унифицированном виде. Лазить по чужим сайтам, блогам и т.п. редко бывает интересно и есть время. Поэтому обычно просят заполнить стандартную анкету, а на беседе по скайпу ещё раз пересказать своими словами. Я слышал про другие варианты, но они обычно касаются случаев, когда берут уникальных специалистов или топов, с репутацией в отрасли, но их через КА или HR не ищут, их под ручку приводят в HR и просят девочку оформить. Но к рядовому специалисту такого отношения не будет, разве что его через знакомых возьмут.
каждая компания наниматель, самостоятельно производит поиск специалистов.
подбор специалистов — это такая же профессия, как разработка, администрирование ит.п. Поэтому следуя той же логике, надо и программистов каждой компании нанимать своих, а не нанимать аутсорсеров, и код писать с нуля…
Ну и не скажу за разработчиков (я по админской части больше), но из тех случаев, когда мне писали HR и предлагали что-то, то классическая схема собесдования включала три этапа: общение с HR конторы или Кадрового Агентства (КА) (расказ о конторе, о планах и т.п., плюс сбор первоначальной информации), общение с тех.спецом, который уточняет твои знания, общение с руководителем / менеджером, который принимает окончательное решение. Если мне работа была не интересна, то иногда рекомендовал своих знакомых, человека три-четыре так работу сменили.
Так что я бы сказал, что лучше не ругаться на «подрывающие рынок» КА, а просто разобраться в «правилах игры» и использовать их к собственному удобству.
Не знаю, как у админов, но зарплаты у толковых разработчиков начинаются от 3 тыс. долларов. Ни когда не задумывались, почему многие конторы хотят программистов в офис на зарплату, а не удаленно на почасовку? Ведь история стара, как мир. Хотим отличного спеца по цене джуниора. От сюда и эти танцы с бубном. Только толку лапшу спецу на уши вешать, если он четко огласил минимальную зарплату? Или другой случай, приглашают специалиста со стажем более 5-7 лет и начинают собеседовать его на знание азов базы, или классы на листочке писать и т.д. Такой спец с лету всех шлет к бабушке, разворачивается и уходит! Работодателю давно бы пора уяснить, что толкового разработчика получить очень не просто. И со своими колхозными подходами им ничего не светит. Но это я, к сожалению, кричу в пустоту.
Хотим отличного спеца по цене джуниора. От сюда и эти танцы с бубном. Только толку лапшу спецу на уши вешать, если он четко огласил минимальную зарплату?
Ну у меня такого не наблюдалось. Озвучиваешь свои ожидания + закладываешь какой-то % для торга, они говорят устраивает их или нет. Да, обычно бывает небольшой торг, но в пределах разумного.
начинают собеседовать его на знание азов базы, или классы на листочке писать
Ну мне случалось наблюдать как на позицию человека подразумевавшую большой опыт работы приходил человек, который не знал принципов работы сетевого протокола. Так что иногда такие вопросы оправданы. Но обычно если задаешь подобные вопросы, значит ищешь обычного инженера, и тогда если кандидата устроило описание работы и з/п, то будь у него хоть звание академика, но пусть считает сетевую маску на бумажке. Со мной лет пятнадцать назад в хелпдеске работал мужичок лет 45, в прошлом к.т.н., ну вот з/п ему больше понравилась, чем НИИ и никаких возражений или аппеляций к прежним заслугам у него не было.
Так что я бы сказал, что если нет откровенного обмана в описании вакансии и размере з/п (мне такие как-то не попадались, но допускаю, что есть), то остальное — это лишь особенности техпроцесса, который в силу массовости сочетает черты ковейра и решета. Если не нравится, всегда можно вежливо отказаться, ещё на стадии звонка из КА.
P.S.
Не очень ясно, почему вы пишите про решение на рынке стран СНГ… Данная модель является калькой с работы КА Зап.Европы и США, где она и была придумана для того, чтобы сэкономить ценное время тех. специалистов. И что-то я не наблюдаю здесь особой потребности в смене модели.
На самом деле есть проблема в том, что все эти собеседования и вечная рассылка резюме, напоминает мне больше броуновское движение, чем реальный смысл. Знаю один пример, кстати крупная западная контора. Требовался в команду разработчик на Друпал, мидл уровня с отличным владением английского языка. Искали-искали, многих отшили по причине не достаточного знания английского (нужно свободное владение). В итоге, поджали сроки и взяли какую-то девушку, которая английского вообще не знает, а в Друпале умеет мышкой поля накликивать. И ведь серьезная и крупная иностранная контора. И вот как это понимать? Оставшиеся не удел три толковых спеца с более-менее нормальным английским и огромным стажем просто в недоумении на это смотрели.
У меня знакомый человек уже больше месяца ищет удалёнку по вакансиям верстальщика. Куча тестовых заданий сделана, отправлена куча резюме. Кто-то вообще не отвечает, кто-то хотя бы сразу говорит, что не подходит. Но попадаются вообще компании, которым нужен специалист, но они ищут принца на белом коне. И в итоге действительно потом берут уже кого-нибудь, когда сроки поджимают.
Бывает так, что высылают тестовое задание, а когда им отправлено готовое — они просто пропадают, хотя время было уже потрачено на выполнение.
И сейчас уже возникает вопрос, а не посылать ли далеко, если предложат выполнить тестовое задание.
Бывает так, что высылают тестовое задание, а когда им отправлено готовое — они просто пропадают, хотя время было уже потрачено на выполнение.
И сейчас уже возникает вопрос, а не посылать ли далеко, если предложат выполнить тестовое задание.
Когда я искал работу и мне предлагали решать тестовые задания, я просто посылал потенциального работодателя. Тратить своё время (особенно, если ты еще работаешь) на задание для места, в котором тебе не гарантирует что тебя возьмут в случае хорошего выполнения… Я думаю что тех спецы способны определить уровень кандидата во время собеседовании. В крайнем случае, можно дать задачу на 5 минут на самом собеседовании.
Нормальный специалист сможет четко определить ваш уровень знаний в непринужденной беседе о жизни. Например, задаст вопрос, а что вы думаете, о таком-то классе или о такой-то функции. И если ты не работал в крупных проектах, то ты даже вопроса не поймешь. А если работал, то расскажешь больше чем нужно.
Не знаю как у программистов, но при найме админов сталкивался с банальным враньем. То есть, человек утверждает, что знает набор технологий, используемый в компании, а по факту не может выполнять самые обычные эникейские задачи не говоря уже про админские. А поскольку компания была иностранной, и прием и увольнение сотрудника та еще процедура. Поэтому пришлось развернуть тестовую среду и тестовые задания на 20 минут заменяли практически всё собеседование, исключая общие вопросы за жизнь.
В вашем случае такой подход оправдан. У админов нужно четко знать систему и разбираться в ней. С разработчиками сложнее. Вот задают на собеседовании вопрос, а вы работаете с мемкэшем. Нет не работаю, использую, к примеру варнишь или редис. Ой, вы нам не подходите. И как это понимать? А вы работали с тем или с тем? Нет не работал, тогда вы нам не нужны. Это все равно, что вы админ с огромным стажем. А вас спрашивают, а вы когда-то такой модуль устанавливали. Вы говорите, что нет, не было такой необходимости. А вам говорят, что вы в пролете. У вас сразу возникнет вопрос, а что есть в установке этого модуля какая-то сокральная сложность? И только избранный может его установить? То есть многие работодатели вас уже заочно держат за идиота, и часто проявляют неуважение, а то и хамство. При этом они могут вести себя вежливо и улыбаться. И это проблема.
Да, понимаю. У меня был один раз проект, надо было настроить Server Manager для 2012 сервера не в домене. Заказчик спросил, имеется ли такой опыт. Я честно сказал, что только в домене, на что он резонно возразил, что для не домена процедура другая. Я ему сказал, что он прав, но эта ситуация разбирается на курсах Microsoft, которые я прошел и обкатано в лабе и экзамен сдан. Его это все равно не устроило.
А если заказчики проявляют неуважение или хамство в любом виде, я просто встаю и прерываю переговоры.
А если заказчики проявляют неуважение или хамство в любом виде, я просто встаю и прерываю переговоры.
Тестовое задание на дом — дурной тон. К тому же оно ничего не показывает. Либо вместе с интервьюером на полчасика либо оплата авансом.
значит так им был нужен английский и друпал. Как по мне, если контора так выбирает себе сотрудника — значит и в повседневной работе у сотрудника будут те же проблемы.
Если человек обходит десять магазинов чтобы купить колбаски варёной, но без жира, и в итоге покупает ливерную, потому что сначала всё казалось, что в следующем магазине будет лучше, а потом возвращаться некогда — он сам себе злобный буратино.
Если человек обходит десять магазинов чтобы купить колбаски варёной, но без жира, и в итоге покупает ливерную, потому что сначала всё казалось, что в следующем магазине будет лучше, а потом возвращаться некогда — он сам себе злобный буратино.
Ну и ещё рискну написать… Мне кажется вы путаете разумный workflow и его кривую реализацию в некоторых конторах.
Нормальный процесс (и возможные ошибки, которые я наблюдал) выглядит так:
Нормальный процесс (и возможные ошибки, которые я наблюдал) выглядит так:
- Заказчик в лице будущего непосредственного начальника составляет описание вакансии, оно должно содержать все "ключевые слова", по которым будут искать кандидатов, с другой их недолжно быть слишком много, чтобы не искать гениального сеньора на позицию джуниора. Из возможных ошибок — напихать не только нужное, но и "всё что может пригодится". В итоге, или подходящий человек не подает на вакансию, или идут overqualified, который потом жалуется, что предлагают совсем не то. Решение для кандидата — понимать, что если в объявлении "много и разного", значит скорее всего про большую часть надо лишь иметь представление.
- HR лично (в небольших конторах) или через КА для крупных начинает поиск по ключевым словам озвученным заказчиком. Важно то, что чем более общие ключевые слова в вакансии — тем больше будет результатов в поиске. При этом HR по большому счёту не должен производить анализ тех. знаний кандидата, а лишь уточнить заинтересован ли он в смене работы, "знаком ли" он с этими словами, и каковы его з/п ожидания — всё! Ошибки кандидата на этом этапе — это когда он путает HR с техлидом и начинает вдаваться в ненужные детали. Если список обязанностей зачитанный HR из описания вакансии ему интересен и его з/п ожидания соответствуют возможностям компании — надо предлагать отправить свою резюме и ждать приглашения на следующий уровень с тех. специалистом (но его может и не последовать — это тоже норма). Иногда требуется лично встретиться с HR, чтобы заполнить анкеты и побеседовать вживую. Этап нудный — на нем обычно смотрят на психологические качества человека, чтобы отсеять явных неадекватов.
- По итогам поиска HR формирует список найденных кандидатов, и подает заказчику, который проводит отбор по тех. критериям, и предлагает встретится тем, кто его заинтересовал. Тут уже надо будет демонстрировать свои тех.навыки, задавать вопросы по деталям итп. Собеседование обычно проводит непосредственный начальник (если начальник не специалист в области на которую берут кандидата, то приглашают коллегу эксперта), нередко присутствует HR конторы, чтобы объяснить особенности трудового распорядка и опять же оценить кандидата с психологической точки зрения.
- Если кандидат понравился тех.лиду, ему или сразу делают оффер, или ведут на встречу с менеджером уровня на два повыше (это может быть гендир / CIO / начальник департамента итп), чтобы обсудить зарплату (если у техлида таких полномочий нет) и чтобы он понимал, кто ещё появится в его коллективе. Ошибка кандидата — если он начинает возмущаться, что мол десять раз уже говорил, предыдущие разговоры были больше о работе, а з/п шла как элемент в картинку, а здесь будут обсуждать сколько именно из возможной вилки кандидат получит. Ошибка заказчика, если ожидания кандидата намного превышают допустимый бюджет, но его всё равно тянут на собеседование по принципу, а вдруг сторгуемся.
Ну и пара общих замечаний,
- почему нельзя сразу поручать поиска кандидатат или первое же собеседование техлиду — его время стоит дорого, плюс обычно он занят на проекте, а из сотни найденных по ключевым словам кандидатов, во второй тур пройдет от силы каждый десятый. Поэтому дешевле поручить первичный отбор HR или КА.
- почему бы КА (а так же HR) не держать у себя специалистов разбирающихся в предмете, чтобы беседу с кандидатом сразу же вел «человек понимающий», а не «девочка на телефоне». Ответ — КА, как и HR, ищут не только программистов, но и админов, и инженеров, и продавцов, если «девочка» всё это знает (а внутри каждой должности есть ещё куча специализаций, геймдизайнер и вебдизайнер — это разные области) — то ей сидеть на телефоне нет необходимости, она может сразу заменить любого специалиста.
Это все понятно. Как должно быть, знают все. А по факту, что есть, то есть. Я понимаю, что работодатель хочет найти самого-самого и не ошибиться со своим выбором. При этом потратить как можно меньше своего драгоценного времени на поиск. Это все ясно. Не ясно только, почему и HR и работодатели считают, что раз человек ищет новую работу, то он уже априори неудачник, или стоит в социальной линейке на уровне плинтуса. Хороший специалист на полугодовом проекте может заработать столько, что о работе еще года три можно даже и не думать. А речь в статье у меня именно о профессионалах, а не обо всех подряд. И ситуация до безобразия простая. Это хороший специалист себе подбирает работу, а не наоборот. Но у нашего работодателя в голове сидит какой-то пунктик, типа незаменимых не бывает. А потом работа летит к чертям, так как заменимые не очень справляются с ней.
Недавний пример из истории. Мой товарищ работает в огромном датском медиахолдинге на позиции сениор разработчика. Очень и очень толковый и исполнительный кодер. И вот его бомбят айчары предложением целый месяц. Уговаривают уйти в другую компанию. Предлагают зарплату на 1500 долларов выше. А он и так 3 тыс. получает. При чем, говорят что там его ждут, о нем знают, знакомы с его работами, только приходи, уже берем. Ну и решил он просто сходить на собеседование, так, ради интереса. Собеседование сразу с директором. Первый же вопрос, который ему задают, почему вы решили перейти на работу к нам. И ответная реакция — спасибо за приглашение на собеседование, до свидания.
Пока работодатель не перестроит свои мозги на то, что без отличных специалистов его бизнесу не быть, а будет думать, что он из жалости помогает сотрудникам, и в любой момент их можно заменить пачкой желающих, только свистни, то до тех пор и будут продолжаться все эти проблемы.
А если кто-то считает, что проблемы и нет вовсе, то рекомендую открыть статистику по Европе и США в потребностях, на данный момент, в квалифицированных ИТ специалистах. И все сразу станет ясно, почему зарубежные компании готовы оплачивать и переезды и проживание нашим специалистам. И вывозить из страны все свои офисы сотрудников.
Недавний пример из истории. Мой товарищ работает в огромном датском медиахолдинге на позиции сениор разработчика. Очень и очень толковый и исполнительный кодер. И вот его бомбят айчары предложением целый месяц. Уговаривают уйти в другую компанию. Предлагают зарплату на 1500 долларов выше. А он и так 3 тыс. получает. При чем, говорят что там его ждут, о нем знают, знакомы с его работами, только приходи, уже берем. Ну и решил он просто сходить на собеседование, так, ради интереса. Собеседование сразу с директором. Первый же вопрос, который ему задают, почему вы решили перейти на работу к нам. И ответная реакция — спасибо за приглашение на собеседование, до свидания.
Пока работодатель не перестроит свои мозги на то, что без отличных специалистов его бизнесу не быть, а будет думать, что он из жалости помогает сотрудникам, и в любой момент их можно заменить пачкой желающих, только свистни, то до тех пор и будут продолжаться все эти проблемы.
А если кто-то считает, что проблемы и нет вовсе, то рекомендую открыть статистику по Европе и США в потребностях, на данный момент, в квалифицированных ИТ специалистах. И все сразу станет ясно, почему зарубежные компании готовы оплачивать и переезды и проживание нашим специалистам. И вывозить из страны все свои офисы сотрудников.
и HR и работодатели считают, что раз человек ищет новую работу, то он уже априори неудачник, или стоит в социальной линейке на уровне плинтуса
Ну не знаю, ко мне отношение было уважительным всегда. Другой вопрос, что не стоит воспринимать себя на рынке труда — как богатую невесту, выбирающую себе жениха. Здесь две заинтересованные стороны, если тебе не интересно предложение — вежливо откажись, можно даже порекомендовать знакомых, если есть подходящие. Тогда в следующий раз тебе могут предложить что-то интересное
Пока работодатель не перестроит свои мозги на то, что без отличных специалистов его бизнесу не быть
А вот тут не соглашусь. Нет ничего плохого в талантливом человеке в команде, но если бизнес зависит от его присутствия — то это не ваш бизнес, а его. Завтра он решит уйти или ему на голову упадет кирпич — и всё бизнесу конец? ИМХО, бизнес — должен быть независимым от одного человека. Позволю себе сравнение, есть машины бизнес класса, есть эконом класса, а есть кастомные ручной сборки. Вот уникальный специалист — это такой кастом, а для бизнеса нужно авто с конвейра, чтобы случись чего легко можно было заменить (понятно будут расходы, но это будет нормальный процесс, а не подвиг). Так и здесь, нужны крепкий середнячки на каждом уровне.
рекомендую открыть статистику по Европе и США в потребностях, на данный момент, в квалифицированных ИТ специалистах. И все сразу станет ясно, почему зарубежные компании готовы оплачивать и переезды и проживание нашим специалистам. И вывозить из страны все свои офисы сотрудников.
Ну я как бы работаю в Германии, и искал работу в Германии, так что могу сказать, что с точки зрения workflow, процессы что в России, что тут — идентичны. Поэтому не думаю, что возможны какие-то радикальные изменения. Что же касается элементарного обмана на собеседовании, то он точно так же может случится в Европе или в США, как и в России. Тут только одно решение — делиться неудачными контактами в форумах, чтобы люди понимали, что с этой конторой дела лучше не иметь.
надежда штука бессмертная
Если вам не нравится ходить на собеседования через кадровые агентства — так не ходите на них, в чём вопрос то? Прямо по телефону сразу спрашивайте, обычно они честно отвечают, кто именно будет собеседовать. Компании, которые нанимают сами, как минимум в Москве присутствуют в ассортименте, ходите на собеседования только в эти компании.
Это не статья жалоба на мою горькую судьбинушку. Я человек состоявшийся и самостоятельный. Мне работа на кого-то не нужна и не интересна. Часто участвую в новых проектах. И если нужно, то и команду нанимаю под проект. И меня, некие нехорошие люди, иногда вводят в заблуждение, что меня сильно раздражает. Но если свои проблемы я спокойно решаю сам, то есть специалисты, которые не могут вести свой бизнес. Они хорошие исполнители, но плохие организаторы. И для них поиск работы — это адовы муки. А тот, кто посмотрит на мой возраст в профиле, должен сообразить, что я, как минимум, знаю о чем говорю.
А как связаны организаторская жилка и способность разговаривать с людьми? В любой более-менее крупной компании собеседование проходит за несколько раундов: первичный отбор и скрининг, далее в особо крупных идёт технический скрининг (просят решить простенькую задачку типа fuzzbuzz по скайпу), потом одно или несколько очных. Когда компания хочет сэкономить на первом этапе, она обращается к агентству, и получает уже хоть как-то прореженный список кандидатов. Это же открытый рынок услуг, есть потребность — есть и исполнители.
Общаться с агентствами или не общаться — личный выбор каждого, можно самому писать в компании, можно ждать приглашений только от них. Я сам работал в нескольких компаниях в Москве (и собеседования проходил, понятное дело, и один раз даже как раз через внешнего рекрутера), ради интереса собеседовался в FB/Google/Amazon, последние 3 года сам провожу собеседования. В чём адовы муки то?
Общаться с агентствами или не общаться — личный выбор каждого, можно самому писать в компании, можно ждать приглашений только от них. Я сам работал в нескольких компаниях в Москве (и собеседования проходил, понятное дело, и один раз даже как раз через внешнего рекрутера), ради интереса собеседовался в FB/Google/Amazon, последние 3 года сам провожу собеседования. В чём адовы муки то?
У меня, например, есть профиль на линкидине. Работу я не ищу. Но меня постоянно заваливают предложениями. Меня уже знают в куче разных контор, хотя я и контор таких не знаю. Но ведь мне не нужна работа! Какого черта? Это насчет агентств, и лично дела каждого. Меня тут никто не спрашивает, а я никого не прошу.
А с предпринимательством связано это просто. Иногда толковому спецу проще уйти в фриланс, или найти удаленный проект на долгосрочно, чем долбаться с поиском работы. На крупном проекте заказчик кинет вам ТЗ с бизнес моделью, и у вас будет некоторое время ознакомиться с ним, сделать ресечь и некоторые выводы и понимание процесса. Тут уже вам не на бумажке примерчики писать. И если ты в этом не соображаешь, то в пролете. Но тут ты сам свою судьбу решаешь, а не толпа каких-то людей, у которых не понятно вообще какое видение о собеседовании и кандидате.
А с предпринимательством связано это просто. Иногда толковому спецу проще уйти в фриланс, или найти удаленный проект на долгосрочно, чем долбаться с поиском работы. На крупном проекте заказчик кинет вам ТЗ с бизнес моделью, и у вас будет некоторое время ознакомиться с ним, сделать ресечь и некоторые выводы и понимание процесса. Тут уже вам не на бумажке примерчики писать. И если ты в этом не соображаешь, то в пролете. Но тут ты сам свою судьбу решаешь, а не толпа каких-то людей, у которых не понятно вообще какое видение о собеседовании и кандидате.
Вы сейчас точно не экстраполируете свой локальный опыт на весь СНГ (как вы сами написали)?
Второй момент: мой личный опыт показывает, что реально крутые штуки делают либо небольшие компании с ОЧЕНЬ сильными людьми (таких крайне мало, но они есть. Например, PlanetLabs), либо большие компании. Но, конечно, тут сильно зависит от специализации и от личных предпочтений.
Второй момент: мой личный опыт показывает, что реально крутые штуки делают либо небольшие компании с ОЧЕНЬ сильными людьми (таких крайне мало, но они есть. Например, PlanetLabs), либо большие компании. Но, конечно, тут сильно зависит от специализации и от личных предпочтений.
Было бы интересно взглянуть с другой точки зрения на рынок HR чуток поменяв начальные условия:
1. Не ИТ сектор, а программист железа с навыками схемотехника.
2. Не «звезда всия рунета», а житель мелкого городка за много тысяч километров от Москвы. С опытом работы в компании цитирование которой в рунете ещё надо постараться найти а на хабре и тд вообще нет.
А ведь таких спецов значительно больше. Многие люди делают простые вещи, но качественно. И именно они нужны. Нормальный делфи программист баз данных например. Я такого долго искал фрилансера в рунете, никто не мог справиться с простым заданием прикрутить БД к готовой программе на делфи так чтоб она среди 10 тысяч однотипных текстовых логов с строго фиксированным форматом искала не за минуту данные а за секунду. Самое обидное (с точки зрения выплаченных авансов фрилансерам) что задачу приемлемо сделал только родственник, бесплатно, за пару дней.
И проблема специалистов таких что они УЖЕ устроены и никуда им не надо, у меня много таких друзей и знакомых. И я, и они уверены что потеряют работу только после развала предприятия и то последними. И зарплата у них даже в провинции нормальная — в Москву переезжать не рентабельно даже на 90-120тр (а выше не дают). Более того если у тебя в резюме неизвестная контора рога и копыта, и ты просто кодил на простом си вещи уровня поморгать светодиодом +простая менюшка и отсчёт времени, и тебе уже не 30 и семья то рыпаться то и некуда и даже этих 90-120к в столице не светит т.к. ты не знаешь даже С99 не говоря про джаваскрипт, метапрограмирование и тд и тп — т.е. не подходишь почти по всем требованиям в 99% вакансий.
Другой интересный аспект, очень часто разговор заканчивается:
— Откуда Вы?
— Из X, это Y республика, что в Z тысячах км от Мск
*повесили трубку или прервали общение по скайпу*
Третье, я заметил что много вакансий гуляет по кругу в разных видах и пересказах. И возникает видимость что их много, но на самом деле всё просто: Те кто ответственно подходят к поиску людей быстро их находят и их уже через неделю не слышно и не видно. Но неадекватные вакансии / требования / HR конторы могут помногу лет выдавать одни и те же вакансии, захламляя всё везде. Плюс на рынке есть что то среднее, там где низкоквалифицированные программисты нужны всегда, например у нас в регионе постоянно студентов пылесосит EPAM и прочий местный интерпрайз.
1. Не ИТ сектор, а программист железа с навыками схемотехника.
2. Не «звезда всия рунета», а житель мелкого городка за много тысяч километров от Москвы. С опытом работы в компании цитирование которой в рунете ещё надо постараться найти а на хабре и тд вообще нет.
А ведь таких спецов значительно больше. Многие люди делают простые вещи, но качественно. И именно они нужны. Нормальный делфи программист баз данных например. Я такого долго искал фрилансера в рунете, никто не мог справиться с простым заданием прикрутить БД к готовой программе на делфи так чтоб она среди 10 тысяч однотипных текстовых логов с строго фиксированным форматом искала не за минуту данные а за секунду. Самое обидное (с точки зрения выплаченных авансов фрилансерам) что задачу приемлемо сделал только родственник, бесплатно, за пару дней.
И проблема специалистов таких что они УЖЕ устроены и никуда им не надо, у меня много таких друзей и знакомых. И я, и они уверены что потеряют работу только после развала предприятия и то последними. И зарплата у них даже в провинции нормальная — в Москву переезжать не рентабельно даже на 90-120тр (а выше не дают). Более того если у тебя в резюме неизвестная контора рога и копыта, и ты просто кодил на простом си вещи уровня поморгать светодиодом +простая менюшка и отсчёт времени, и тебе уже не 30 и семья то рыпаться то и некуда и даже этих 90-120к в столице не светит т.к. ты не знаешь даже С99 не говоря про джаваскрипт, метапрограмирование и тд и тп — т.е. не подходишь почти по всем требованиям в 99% вакансий.
Другой интересный аспект, очень часто разговор заканчивается:
— Откуда Вы?
— Из X, это Y республика, что в Z тысячах км от Мск
*повесили трубку или прервали общение по скайпу*
Третье, я заметил что много вакансий гуляет по кругу в разных видах и пересказах. И возникает видимость что их много, но на самом деле всё просто: Те кто ответственно подходят к поиску людей быстро их находят и их уже через неделю не слышно и не видно. Но неадекватные вакансии / требования / HR конторы могут помногу лет выдавать одни и те же вакансии, захламляя всё везде. Плюс на рынке есть что то среднее, там где низкоквалифицированные программисты нужны всегда, например у нас в регионе постоянно студентов пылесосит EPAM и прочий местный интерпрайз.
Да, это проблема. И некоторых, кто более сообразительный и предприимчивый, это толкает на предпринимательство. Люди ищут свою нишу. Например создают какие-то контроллеры для необычной рекламы, или другие интересные идеи, с которыми они пробуют делать бизнес. У кого нет такой предпринимательской жилки, то для них все печально, даже если они и очень талантливые специалисты. Это наша реальность. Часто капусту рубят глупые, но наглые и беспринципные. При чем не на развитии ИТ или схемотехники, да любой наукоемкой области, а на абсолютно бессмысленных вещах.
Простите за резкость,
Но какое, блин, лицензирование HR?! Вот мало у нас контролирующих органов? Мало поборов?
Ну чем вам, как соискателю, поможет лицензия у HR?
Кто и как будет выдавать эти лицензии? Кто и как будет их контролировать? Сколько это будет стоить?
Людей в команду надо искать самим, а не делегировать это кому-то. Можно купить внешний фильтр, но новичка надо показать команде и у команды должно быть право вето на этого человека. Лучше упустить хорошего спеца, чем развалить команду.
И брать "оптом" можно только безликих джуниоров, да и то, потому что их всё равно переделывать под себя, а узнать что они из себя представляют невозможно (если у человека есть статьи, код в open source проектах и т.д., то он уже не безликий).
Соискателю тоже было бы неплохо понять что это за компания и что это за работа на которую он идёт. И если вы вообще смотрите на мелкие неизвестные компании, то вы должны потратить время на то, чтобы разузнать что-то про них.
Не доверяйте никаким HR, смотрите сами!
HR может создать полезный (или вредный) первичный фильтр, может оценить непрофильные качества соискателя и всё. И не важно есть у неё лицензия или нет. И это выбор компании. Вы, как соискатель, вольны не общаться с HR
По поводу пункта 1.
Я нанимал людей со стороны компании. И да, у нас было 4 или 5 акторов (человек или групп людей) которые обладали правом "вето". Вот не нравится и всё. 3-4 собеседования и тестовое задание. Всё это внутри компании. И что, это легче чем с HR общаться? Вот какая вам разница?
PS Сейчас рынок работодателя, увы. Соискателей больше чем хороших вакансий.
Но какое, блин, лицензирование HR?! Вот мало у нас контролирующих органов? Мало поборов?
Ну чем вам, как соискателю, поможет лицензия у HR?
Кто и как будет выдавать эти лицензии? Кто и как будет их контролировать? Сколько это будет стоить?
Людей в команду надо искать самим, а не делегировать это кому-то. Можно купить внешний фильтр, но новичка надо показать команде и у команды должно быть право вето на этого человека. Лучше упустить хорошего спеца, чем развалить команду.
И брать "оптом" можно только безликих джуниоров, да и то, потому что их всё равно переделывать под себя, а узнать что они из себя представляют невозможно (если у человека есть статьи, код в open source проектах и т.д., то он уже не безликий).
Соискателю тоже было бы неплохо понять что это за компания и что это за работа на которую он идёт. И если вы вообще смотрите на мелкие неизвестные компании, то вы должны потратить время на то, чтобы разузнать что-то про них.
Не доверяйте никаким HR, смотрите сами!
HR может создать полезный (или вредный) первичный фильтр, может оценить непрофильные качества соискателя и всё. И не важно есть у неё лицензия или нет. И это выбор компании. Вы, как соискатель, вольны не общаться с HR
По поводу пункта 1.
Я нанимал людей со стороны компании. И да, у нас было 4 или 5 акторов (человек или групп людей) которые обладали правом "вето". Вот не нравится и всё. 3-4 собеседования и тестовое задание. Всё это внутри компании. И что, это легче чем с HR общаться? Вот какая вам разница?
PS Сейчас рынок работодателя, увы. Соискателей больше чем хороших вакансий.
Я видел не мало очень толковых ребят, которые отличные специалисты, с кучей идей и горящими глазами. Но они были застенчивы или необщительны, кто-то замкнут. И когда их какая-то девочка HR отшивала по причине того, что кто-то не в красивой клетчатой рубашке, а кто-то не может красиво изъяснять свои мысли. То в моих глазах стояло полное недоумение. А когда такого специалиста уже в компании собеседовал молодой программист, мол берем бумажку и начинаем писать… То я был потом в шоке от таких собеседований. И что же происходит в итоге? Один уехал в США, другой в Германию, третий в Данию, вот четвертый молодой мой товарищ, уехал в Польшу. И все получили зарплаты не менее 50-60К в год! А потом мы такие сидим в нашем болоте и восхищаемся, сколько у нас в стране толковых специалистов, которые прославились в мире. Только вот там они пригодились, а тут и на фиг никому не сдались. Может подумать именно об этом, почему так происходит?
Значит плохая девочка HR. Пусть сдохнут с голоду те, кто её нанимает, а потом уже и она сама сдохнет.
Значит плохой молодой программист, пусть или учится, или сдохнут те, кто его нанимал...
Или компания, которая наняла их обоих таки сможет нанять себе хороших работников и тогда имеет право на жизнь.
Возможно у них там все в клетчатых рубашках ходят и пишут код на бумажке и ищут только таких. Каждый имеет право сходить с ума как хочет.
Переезд в другую страну это сильно сложный процесс, маловероятно, что его начали из-за одного-двух собеседований.
PS Тимлид не может быть застенчивым :( Есть позиции, где писем надо писать больше чем кода, и будь ты хоть гений, но застенчивость страшнее. Кстати 50-60K в год в США это минимум (про другие страны не скажу с такой уверенностью), ребят взяли на низшую позицию, тут застенчивать не важна.
Значит плохой молодой программист, пусть или учится, или сдохнут те, кто его нанимал...
Или компания, которая наняла их обоих таки сможет нанять себе хороших работников и тогда имеет право на жизнь.
Возможно у них там все в клетчатых рубашках ходят и пишут код на бумажке и ищут только таких. Каждый имеет право сходить с ума как хочет.
Переезд в другую страну это сильно сложный процесс, маловероятно, что его начали из-за одного-двух собеседований.
PS Тимлид не может быть застенчивым :( Есть позиции, где писем надо писать больше чем кода, и будь ты хоть гений, но застенчивость страшнее. Кстати 50-60K в год в США это минимум (про другие страны не скажу с такой уверенностью), ребят взяли на низшую позицию, тут застенчивать не важна.
Странные у вас ассоциации ("пусть сдохнет"). Но меня поражает другое, что для вас дилетантство во всем — это норма жизни. Вы в этом не видите ничего плохого. А при чем тут застенчивость до технических писем? Что вы вообще сказать-то хотели? Каждый должен заниматься тем, в чем хорошо разбирается. Врач лечить, а поэт — стихи писать. А у нас, каждый сам себе режиссер. При чем скачут из области в область по нескольким причинам. Либо попытаться получить большую зарплату, либо не пыльную работу.
Я хотел сказать, что даже в IT есть менеджерские позиции, где застенчивость невозможна.
Тот же ПМ иногда:
И всё это может быть в один день. И тут "застенчивость" противопоказана.
"Пусть сдохнет" это рыночная экономика. Если ты не выдерживаешь конкуренции — уходишь с рынка (банкротство это и есть сдохнуть с голоду). Если вы знаете способ эффективнее — давайте его, это будет отличная заявка на Нобеля по экономике.
Что касается дилетантов, так все новые ниши осваивают дилетанты. Гейтс, Джобс и т.д. — дилетанты, создавшие новые ниши в которых уже завелись профессионалы.
Тот же ПМ иногда:
- высказать своё фи кому-то из команды
- или даже уволить кого-то (сначала пробить это через начальство, а потом ещё и в лицо сказать)
- влепить штраф или не выдать премию (как у кого принято)
- высказать фи начальству и клиенту, сказать что ещё эту "небольшую" фичу вы никак не сделаете к этому сроку
- высказать фи HR-у за то, что шлёт плохих соискателей
- сказать соискателю, что он не подходит
- поругаться с соседним тимлидом
И всё это может быть в один день. И тут "застенчивость" противопоказана.
"Пусть сдохнет" это рыночная экономика. Если ты не выдерживаешь конкуренции — уходишь с рынка (банкротство это и есть сдохнуть с голоду). Если вы знаете способ эффективнее — давайте его, это будет отличная заявка на Нобеля по экономике.
Что касается дилетантов, так все новые ниши осваивают дилетанты. Гейтс, Джобс и т.д. — дилетанты, создавшие новые ниши в которых уже завелись профессионалы.
Не знаю насчет Европы, но 50-60k для айтишника — крайне низкая ЗП в штатах.
Абсолютно согласен с тем, что лицензирование не поможет. Сейчас работаю в северной америке — все HR имеют дипломы, сертификаты, а компании имеют что-то типа внутреннего регулятора, качество работы с персоналом ничем не отличается от дома.
Но меня как соискателя, очень не устраивает вариант, когда эти «4 или 5 акторов» хотят по индивидуальному собеседованию, при этом задавая однотипные вопросы. Тут должен быть нормально выстроенный процесс кто что спрашивает и за что отвечает (кроме HR, который и должен быть первым фильтром и распознавать враньё/неадекватов). Но когда Тех-специалист спрашивает про «кем вы себя видите через 5 лет», а СЕО компании начинает задавать вопросы про «Group By»… И опять-же мало кто учитывает что все собеседование проводятся в рабочее время. Час собеседования + минимум час на дорогу. Соискателю нужно отпроситься, а потом ещё и отработать затраченное время.
Но меня как соискателя, очень не устраивает вариант, когда эти «4 или 5 акторов» хотят по индивидуальному собеседованию, при этом задавая однотипные вопросы. Тут должен быть нормально выстроенный процесс кто что спрашивает и за что отвечает (кроме HR, который и должен быть первым фильтром и распознавать враньё/неадекватов). Но когда Тех-специалист спрашивает про «кем вы себя видите через 5 лет», а СЕО компании начинает задавать вопросы про «Group By»… И опять-же мало кто учитывает что все собеседование проводятся в рабочее время. Час собеседования + минимум час на дорогу. Соискателю нужно отпроситься, а потом ещё и отработать затраченное время.
А вы какой-то выход из ситуации видите? Как можно грамотно построить отношения в области поиска сотрудника, с минимумом телодвижений и максимум отдачи.
К сожалению, у меня ещё не так много опыта, чтоб предлагать решение проблемы. Последние 2 раза смены места работы затянулись на 1.5 месяца каждое. Оба раза было тестовое задание и 4 собеседования:
1) Телефон с HR
2) HR lead (я даже не знаю как эту должность назвать) и начальник отдела Dev/QA (после этого собеседования Тестовое задание)
3) PM + Dev/QA lead
4) CEO
Зато самые положительные впечатление от собеседования на Junior позицию:
1) Меня профильтровал HR по телефону (вопросы для Juniora были очень адекватными), сразу выслал тестовое задание, которое можно было выполнить дома.
2) С Тех-специалистом разобрали тестовое задание (обсудили мои ошибки, выслушал мои ответы почему сделано так, а не иначе), обсудили ещё несколько прикладных вопросов.
3) Встреча с PM + CEO + представление команде. Тут обсудили не технические вопросы и ЗП.
На мой взгляд, HR после телефонного собеседования должен становится только посредником между сотрудником и людьми с которыми они будут работать. Конечно тогда огромная часть работы перекладывается на других участников процесса. Но суть зла, как мне кажется, в том что у HRов нет ответственности. Т.е. как Вы выше написали, можно набрать 100500 резюме, которые разгребать будут всё-равно другие люди. Если-же HR будет иметь рейтинг, в котором, к примеру, будет отображаться к-во явно неадекватных аппликантов — может стимулировать его занятся самообразованием по-вечерам. Ну а когда человека приняли на работу, попросить его заполнить опросник что понравилось, а что нет.
Кстати, в студентческие годы работал в маленькой компании, которая производит IoT. Соответсвенно никакого HR не было. Меня назначили проводить собеседования на нового QA, а потом учавствовал в собеседованиях на позицию "прототипировщика". Я за 2 недели столько неадекватов в своей жизни не видел. Это я к тому, что я отдаю себе оценку в том что быть HR не так уж легко.
1) Телефон с HR
2) HR lead (я даже не знаю как эту должность назвать) и начальник отдела Dev/QA (после этого собеседования Тестовое задание)
3) PM + Dev/QA lead
4) CEO
Зато самые положительные впечатление от собеседования на Junior позицию:
1) Меня профильтровал HR по телефону (вопросы для Juniora были очень адекватными), сразу выслал тестовое задание, которое можно было выполнить дома.
2) С Тех-специалистом разобрали тестовое задание (обсудили мои ошибки, выслушал мои ответы почему сделано так, а не иначе), обсудили ещё несколько прикладных вопросов.
3) Встреча с PM + CEO + представление команде. Тут обсудили не технические вопросы и ЗП.
На мой взгляд, HR после телефонного собеседования должен становится только посредником между сотрудником и людьми с которыми они будут работать. Конечно тогда огромная часть работы перекладывается на других участников процесса. Но суть зла, как мне кажется, в том что у HRов нет ответственности. Т.е. как Вы выше написали, можно набрать 100500 резюме, которые разгребать будут всё-равно другие люди. Если-же HR будет иметь рейтинг, в котором, к примеру, будет отображаться к-во явно неадекватных аппликантов — может стимулировать его занятся самообразованием по-вечерам. Ну а когда человека приняли на работу, попросить его заполнить опросник что понравилось, а что нет.
Кстати, в студентческие годы работал в маленькой компании, которая производит IoT. Соответсвенно никакого HR не было. Меня назначили проводить собеседования на нового QA, а потом учавствовал в собеседованиях на позицию "прототипировщика". Я за 2 недели столько неадекватов в своей жизни не видел. Это я к тому, что я отдаю себе оценку в том что быть HR не так уж легко.
Я согласен, что быть HR не очень легко. Но везде должны быть профессионалы. У всех людей в голове свой какой-то пунктик. Исходя из чего принимается решение о том, брать сотрудника на работу или не брать? Подходит или не подходит? Думаю, что только единицы смогут аргументированно обосновать свое решение. А все остальные даже не смогут ответить, скажут, ну фиг его знает, чем-то не понравился и все. А если подробнее изучить опыт некоторых всемирно известных людей, например Адриано Челентано, Джоан Роулинг и других, причем многих других, которые пытались добиться чего-то. То придет понимание того, что судьбы гениев решают полные ничтожества. И от этого становится паршиво на душе.
CEO то тут зачем? Тем более на позицию Junior… Если в компании 10 человек, то у CEO может быть на это время, но в средних/больших компаниях CEO пусть своими прямыми обязанностями занимается.
А я (на техническом собеседовании) спрашивал про 5 лет…
И пару человек зарубили именно за амбиции. Ну а что делать? Нам нужен был дежурный, сидеть и фигачить простые issue по 12 часов в сутки, а приходит умный человек, которому явно хочется творить дизайн системы, но на этой позиции он этого не сможет. Скиснет же за полгода и уволится… Жалко было прогонять, но прогнали.
Случае они разные бывают.
PS Если очень надо, то мы и вечером, и ночью говорили с человеком (по Skype), визит нужен был только один, на нём бумаги подписывали и ноут давали.
И пару человек зарубили именно за амбиции. Ну а что делать? Нам нужен был дежурный, сидеть и фигачить простые issue по 12 часов в сутки, а приходит умный человек, которому явно хочется творить дизайн системы, но на этой позиции он этого не сможет. Скиснет же за полгода и уволится… Жалко было прогонять, но прогнали.
Случае они разные бывают.
PS Если очень надо, то мы и вечером, и ночью говорили с человеком (по Skype), визит нужен был только один, на нём бумаги подписывали и ноут давали.
Логичнее тогда было писать вакансию с четкой конкретикой, а не в общих чертах. Тогда бы не травмировали психику амбициозным.
Если человек на вопрос про "5 лет" будет честно отвечать, что хочет ровно сидеть на попе, получать свою зп и "фигачить простые issue по 12 часов в сутки" не напрягая лишний раз извилины — часто ли такого человека возьмут на работу? Мне кажется, во многих фирмах где на деле именно это и надо могут завернуть. Так что такая правда небезопасна и ожидаемо, что все будут ездить по ушам, рассказывая какими супер-пупер-сеньёрами-архитекторами себя видят.
Ну не знаю. Для меня это был бы плюс. Человек знает что он хочет и он честен.
Если такой план ложился на вакансию, то почему бы и нет?
Кстати, а что, реально много вакансий где действительно возможен бешенный рост? Сколько процентов? За ростом надо в стартап идти или прыгать между компаниями. Вырасти в пределах одной компании IMHO это чудо. Большинство будут жить на плюс-минус той же позиции, и только те кто сильно напрягутся и рискнут имеют шансы.
Ну да, через 10 лет будут в ходу другие технологии и их надо успеть выучить, вот и весь рост для 95% (цифра, естественно, с потолка)
Если такой план ложился на вакансию, то почему бы и нет?
Кстати, а что, реально много вакансий где действительно возможен бешенный рост? Сколько процентов? За ростом надо в стартап идти или прыгать между компаниями. Вырасти в пределах одной компании IMHO это чудо. Большинство будут жить на плюс-минус той же позиции, и только те кто сильно напрягутся и рискнут имеют шансы.
Ну да, через 10 лет будут в ходу другие технологии и их надо успеть выучить, вот и весь рост для 95% (цифра, естественно, с потолка)
Не знаю вашей специфики, но на мой взгляд лучше взять одного толкового человека, чем двух бестолковых за ту же сумму. Тогда скорее всего и горы простых issue не будет, ведь простые задачи легко автоматизируются, а автоматизированные задачи легко масштабируются.
HR и агентства недвижимости, на мой взгляд просто ненужны, как класс. Они только увеличивают издержки и снижают эффективность
Часто общаюсь с HR-ами, прохожу собеседования и т.п., по мне так хорошие люди в качестве знакомых всегда хороши, а среди HR-ов их много. Есть и плохие (а-ля Spice Agency: "с вашим 5-летним опытом в C++ ваш потолок в Москве — 80 тысяч рублей" — так и заявили), но это же тоже хорошо, знаем, куда не стоит соваться.
Очень интересно проходить собеседования, даже если это "напишите классы на бумажке", из собеседований можно узнать много интересного, в том числе, как самому проводить собеседования, каких ошибок не допускать самому. На этапе "а сделайте тестовое задание: GUI-программу для игры в шахматы с искусственным интеллектом на Qt/QML за 3 дня" ((с) Люксофт) обычно заканчиваем, но в целом интересно :-)
Больше всего понравилось общаться со Спутником, Рамблером и ещё одной, пока не буду писать, чтобы не сглазить, — никаких вам "кем вы видите себя через пять лет", "почему вы решили уйти" и т.п., только технические интервью, только хардкор.
Очень интересно проходить собеседования, даже если это "напишите классы на бумажке", из собеседований можно узнать много интересного, в том числе, как самому проводить собеседования, каких ошибок не допускать самому. На этапе "а сделайте тестовое задание: GUI-программу для игры в шахматы с искусственным интеллектом на Qt/QML за 3 дня" ((с) Люксофт) обычно заканчиваем, но в целом интересно :-)
Больше всего понравилось общаться со Спутником, Рамблером и ещё одной, пока не буду писать, чтобы не сглазить, — никаких вам "кем вы видите себя через пять лет", "почему вы решили уйти" и т.п., только технические интервью, только хардкор.
Мне вот интересно, никому ещё не пришла в голову идея давать тестовые задания не с потолка, а как тикет в опенсорсной программе, которую поддерживает/пишет соискатель по вечерам?
Дорого для компании.
Если давать одно и то же задание всем, то насобачиваешься его смотреть за минуту. Все возможные баги, все возможные алгоритмы знаешь как облупленные. Очень легко сравнивать соискателей.
Если давать каждый раз разное задание, то его надо выдумывать, потом вдумчиво читать. При этом задания будут разной сложности и сравнивать Васю и Петю невозможно.
PS Как-то писал отрицательный отзыв на человека который писал тестовое задание в третий раз. Одно и то же задание не написал в третий раз :( Бывает и такое.
Если давать одно и то же задание всем, то насобачиваешься его смотреть за минуту. Все возможные баги, все возможные алгоритмы знаешь как облупленные. Очень легко сравнивать соискателей.
Если давать каждый раз разное задание, то его надо выдумывать, потом вдумчиво читать. При этом задания будут разной сложности и сравнивать Васю и Петю невозможно.
PS Как-то писал отрицательный отзыв на человека который писал тестовое задание в третий раз. Одно и то же задание не написал в третий раз :( Бывает и такое.
Вам дорого читать десяток разных тестовых задач. А соискателю дорого делать десяток тестовых задач, никак ему не полезных.
Да! И тут уже надо смотреть кому больше надо. И откуда куда текут деньги.
Точнее "почти да", так как задачи часто из той области в которой компания работает. И в случае найма часть сил потраченных на изучение нового не пропадут. Вероятность того что личный проект человека совпадёт с интересами компании IMHO мала, то есть изучение проекта человека точно впустую. Точнее его стоит посмотреть, но выбрать правильный тикет на порядок сложнее.
PS Компания всё равно тратит больше сил на найм человека, чем соискатель (ок, как правило больше). Как минимум на обучение этого человека, на ввод в курс дела и т.д. (это время оплачивается).
Точнее "почти да", так как задачи часто из той области в которой компания работает. И в случае найма часть сил потраченных на изучение нового не пропадут. Вероятность того что личный проект человека совпадёт с интересами компании IMHO мала, то есть изучение проекта человека точно впустую. Точнее его стоит посмотреть, но выбрать правильный тикет на порядок сложнее.
PS Компания всё равно тратит больше сил на найм человека, чем соискатель (ок, как правило больше). Как минимум на обучение этого человека, на ввод в курс дела и т.д. (это время оплачивается).
Видимо надо отделить кадровиков, которые работают с трудовым кодексом, от тех кто ищет, проверяет, подбирает кандидата. Последние должны обладать необходимым знаниями, для проверки кандидата в ходе собеседования. Пусть и не в полном объеме, для этого можно приглашать отдельного специалиста. При этом для каждой позиции свои четкие требования. Не ЕГЭ конечно, но чтобы кандидат из любого города страны оценивался точно так же, как и к примеру столичный специалист. А уже компания наниматель решает надо ли ей это или нет.
Хотел настрочить тут простыню да передумал, никому не интересны длинные измышления.
Если кратко — то проблема существует. Если кто не сталкивался — радуйтесь. Работал админом в небольшом HR агенстве, так там было все очень хорошо поставлено на результат и соискатели и работодатели были довольны, сильно помогала специализация RHов на отраслях и профессиях. Они начинали понимать какие вопросы задавать и видеть когда соискатель плавает. Собирали максимальное количество информации о человеке из сети Как и везде все зависит от начальника, если человек с головой и умеет работать со своим коллективом — то красота. Если нет — то он нанимает пустоголовую девочку с непонятным образованием которая и задает глупые вопросы сверяясь с тестом из космополитена.
HR агенство это полезно, вот только оно должно правильно работать. Сначала формальный фильтр для отсеивания полного неадеквата (искал себе замену понавидался ой-ей). Потом более подробное собеседование вживую или по скайпу. Потому уже собеседование с техническим специалистом который квалифицированно может определить уровень знаний. А уже потом с непосредственным руководителем для того что бы понять сможет этот человек работать в команде или нет. Зачастую последние два могут объединится в одно если руководитель технически подкован. Вполне оправданная и не слишком избыточная схема. Вот только у нас очень любят примерять на себя «западные» технологии не понимая их сути. Таскают людей по огромной куче собеседования с совершенно «посторонними» людьми не имеющими отношения непосредственно к месту работы, они и никогда в жизни не увидят этого человека. Задают глупые переведенные вопросы без понятия что они означают. Там эти вопросы составлены психологами с учетом менталитета местного народа, сомневаюсь что у нас даже проводились подобные исследования для адаптации технологий HR. Опять же HR не имеет ничего общего с кадровым производством, это можно совместить но никак не заменить одно другим. А о подготовке в области психологии, хотя бы минимальной, уже и не говорю.
Если кратко — то проблема существует. Если кто не сталкивался — радуйтесь. Работал админом в небольшом HR агенстве, так там было все очень хорошо поставлено на результат и соискатели и работодатели были довольны, сильно помогала специализация RHов на отраслях и профессиях. Они начинали понимать какие вопросы задавать и видеть когда соискатель плавает. Собирали максимальное количество информации о человеке из сети Как и везде все зависит от начальника, если человек с головой и умеет работать со своим коллективом — то красота. Если нет — то он нанимает пустоголовую девочку с непонятным образованием которая и задает глупые вопросы сверяясь с тестом из космополитена.
HR агенство это полезно, вот только оно должно правильно работать. Сначала формальный фильтр для отсеивания полного неадеквата (искал себе замену понавидался ой-ей). Потом более подробное собеседование вживую или по скайпу. Потому уже собеседование с техническим специалистом который квалифицированно может определить уровень знаний. А уже потом с непосредственным руководителем для того что бы понять сможет этот человек работать в команде или нет. Зачастую последние два могут объединится в одно если руководитель технически подкован. Вполне оправданная и не слишком избыточная схема. Вот только у нас очень любят примерять на себя «западные» технологии не понимая их сути. Таскают людей по огромной куче собеседования с совершенно «посторонними» людьми не имеющими отношения непосредственно к месту работы, они и никогда в жизни не увидят этого человека. Задают глупые переведенные вопросы без понятия что они означают. Там эти вопросы составлены психологами с учетом менталитета местного народа, сомневаюсь что у нас даже проводились подобные исследования для адаптации технологий HR. Опять же HR не имеет ничего общего с кадровым производством, это можно совместить но никак не заменить одно другим. А о подготовке в области психологии, хотя бы минимальной, уже и не говорю.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Проблемы HR и поиск IT специалистов