Комментарии 138
>Вы активно «облизываете» кандидата и он проходит собеседование.
А если он опытен и мудр, то и до собеседования не дойдет :) Сразу спросит про вилку, и откажется быстрее.
А если он опытен и мудр, то и до собеседования не дойдет :) Сразу спросит про вилку, и откажется быстрее.
Спрашивать сразу про вилку недальновидно. Сначала нужно презентовать себя, чтоб работодатель захотел тебя купить, а уже потом можно начинать обсуждать деньги. Естественно это работает только с достойными компаниями, но мы же хотим работать именно в них? :)
Что их обсуждать, когда компания почти всегда знает сколько будет платить так зачем утаивать это как будто потом будет в три раза больше?! Ощущение, что не указав вилку компания получит лучших кандидатов, рассчитывающих на большее?
Да банально все, минимальная и максимальная зарплата могут отличаться в 2 раза, а то и в 3. Какой смысл в такой вилке?
Смысл — показать, что зарплата зависит от навыков кандидата. Характерный случай, например — в команду требуются джуны и мидлы, а вакансия по сути одна (JS-разработчик, например).
Почему не сделать две разные вакансии — причины разные, например, потому что это деление в основном синтетическое, и более-менее строго работает в основном только в больших компаниях, а поток кандидатов на джунов чаще всего состоит из студентов почти без опыта, 90% из которых будут отсеяны из-за низкой компетенции.
Почему не сделать две разные вакансии — причины разные, например, потому что это деление в основном синтетическое, и более-менее строго работает в основном только в больших компаниях, а поток кандидатов на джунов чаще всего состоит из студентов почти без опыта, 90% из которых будут отсеяны из-за низкой компетенции.
Странно, что смысл есть, а никто из крупных компаний не указывает вилку, когда размещает вакансию (исключение, это когда нужно вакансии повисеть, чтоб доказать, что на местном рынке труда за эти деньги никого нет. но откликаться на такие вакансии бесполезно ;) ).
Во всех норм компаниях понимают, что зарплата зависит от навыков, да и вообще зарплата это не самый критичный параметр. Самый критичный — это ответ на вопрос, что ты сможешь добавить в свое резюме в течении трех-пяти лет. И, о чудо, компании, которые дают возможно сделать что-то, что будет круто смотреться в твоем резюме, обычно платят достаточно хорошие деньги.
Об этом я и писал в первом посте, что если вы с работодателем друг в друге заинтересованы, то потом можно договориться по деньгам, а если интереса нет, то и о деньгах нет смысла говорить
Во всех норм компаниях понимают, что зарплата зависит от навыков, да и вообще зарплата это не самый критичный параметр. Самый критичный — это ответ на вопрос, что ты сможешь добавить в свое резюме в течении трех-пяти лет. И, о чудо, компании, которые дают возможно сделать что-то, что будет круто смотреться в твоем резюме, обычно платят достаточно хорошие деньги.
Об этом я и писал в первом посте, что если вы с работодателем друг в друге заинтересованы, то потом можно договориться по деньгам, а если интереса нет, то и о деньгах нет смысла говорить
Ну что вы там договоритесь, предложат +10% в момент ухода. Крупные компании не указывают вилку в т.ч. потому, что «работать в нашей компании большая честь»
Большая честь и большие деньги, во всяком случае я не знаю мелких компаний которые платят столько же сколько большие.
Сколько на рынке компаний, работа в которых — украшение резюме? 5%? 10%? На них должно ровняться большинство?
Окей, давайте немного по другому рассмотрим вопрос. Я, занимаясь поиском вакансии, не ищу себе красивую строчку в резюме. Я ищу интересную команду, которая будет давать интересные задачи и оплачивать мне их решение. В случае больших компаний, я очевидно, могу предполагать что задачи там будут интересные и у меня есть мотивация узнать у них про оплату. Если же я вижу какую-то небольшую компанию, но не могу сделать ни вывода про их потребности, но про их готовность оплатить моё время — я даже не буду тратить своё время на рассмотрение такой вакансии.
Если возвращаться к метафорам «товаро-денежных отношений» — зачем мне тратить время на товар без цены?
Окей, давайте немного по другому рассмотрим вопрос. Я, занимаясь поиском вакансии, не ищу себе красивую строчку в резюме. Я ищу интересную команду, которая будет давать интересные задачи и оплачивать мне их решение. В случае больших компаний, я очевидно, могу предполагать что задачи там будут интересные и у меня есть мотивация узнать у них про оплату. Если же я вижу какую-то небольшую компанию, но не могу сделать ни вывода про их потребности, но про их готовность оплатить моё время — я даже не буду тратить своё время на рассмотрение такой вакансии.
Если возвращаться к метафорам «товаро-денежных отношений» — зачем мне тратить время на товар без цены?
Если вы не ищите строчку в резюме, то не инвестируете в свое будущее. Это ваш выбор, я его уважаю и не буду разубеждать и объяснять почему, по моему мнению, это неверно.
Я инвестирую в своё будущее другими способами, только и всего.
Строчка строчке рознь. И как-то оценить разницу между «работал в (всемирно известной) X, CRUD-формы шлепая по таскам из очереди джиры» и «работал в (никому неизвестной) Y, проектируя и имплементируя архитектуру в прямом контакте с бизнесом» в плане инвестиционной привлекательности сложно, по-моему, объективно.
Когда ищут тимлида или CTO даже в небольшие, но уже финансово устойчивые стартапы, то в 80% случаев работодатель хочет человека с опытом работы в известной компании. За этим стоит вера в миф, что большая компания опыляет своих сотрудников правильными практиками и правильным отношением к работе.
Ни разу не сталкивался. Разве что истинную причину отказа замалчивали.
За этим стоит вера в миф, что большая компания опыляет своих сотрудников правильными практиками и правильным отношением к работе.
А если эти большие компании кирдыкнулись не значит ли это что практики были токсичными?
Человек, работавший в Эриксон/Нокия, например, не вызовет отторжения?
По-моему, как раз в случае больших (продуктовых) ИТ-компаний на «линейные» позиции вероятность получать интересные задачи меньше, чем в небольших с интересным продуктом.
Вообще вы правы, но если речь идёт о высоком уровне разработчиков, ставят и очень интересные задачи.
В действительно больших компаниях (тысячи разработчиков) не работал лично, но по слухам, если ты уже не состоявшаяся звезда, то право получать интересные глобальные задачи надо зубами выгрызать или становиться звездой уже на месте. Исключение разве что для любителей локальных, часто алгоритмических оптимизаций.
Указывать вилку ЗП — это элементарное проявление уважения к партнеру по переговорам, чтобы не тратить попусту его время.
Пример: если работодатель платит своим сотрудникам примерно 100-150 т.р., то с вероятностью 99.9% каким бы офигенным не был кандидат, ему не предложат 300 т.р., даже 200 т.р. вряд ли.
Пример: если работодатель платит своим сотрудникам примерно 100-150 т.р., то с вероятностью 99.9% каким бы офигенным не был кандидат, ему не предложат 300 т.р., даже 200 т.р. вряд ли.
При этом есть вероятность выбить это 100-150 т.р., но за неполный рабочий день.
Это так себе вариант для большинства, по-моему. Или очень непритязательным нужно быть, или иметь иные источники дохода.
Две работы с неполным рабочим днём — и вуаля, можно зарабатывать до 300к в месяц.
Не лучше найти одну с зарплатой в 300?
В условиях Москвы — нет. Мой опыт и опыт окружения показывает, что фирмы готовы платить полноставочную зарплату за полставки, но не готовы платить двойную зарплату за полную ставку.
Я вот как-то сравнительно недавно просто работал над тремя проектами одновременно. В одной компании, сидя на одном рабочем месте, общаясь по одной почте, и делая почти одну и ту же работу. Но в разных коллективах.
И знаете, иногда это совсем не стоит того. Вы либо должны очень хорошо организовать работу, либо каждый из проектов будет пытаться съесть все 100% вашего времени. Не хочу сказать, что это невозможно, но такой риск есть. При этом все будут недовольны.
И знаете, иногда это совсем не стоит того. Вы либо должны очень хорошо организовать работу, либо каждый из проектов будет пытаться съесть все 100% вашего времени. Не хочу сказать, что это невозможно, но такой риск есть. При этом все будут недовольны.
Зря минусанули товарища, не знаю как в РФ а у нас (Великобритания) вторая работа это реальность
Работу на условных 300 сложно найти, гораздо проще 200 + 100 подработка.
У меня в тиме почти у всех сениоров подработка.
1. инженер-механик имеет лицензию пилота и по выходным перепродает и перегоняет самолеты.
2. два сениор программера (старые друзья) вложились в покупку гаража, имеютс этого навар + помогают на разборке перепрограммировать электронику
3. еще один сениор был менеджером местного футбольного клуба, продавал рекламу на стадионе и майках.
4. еще один форексом барыжит
5. еще один с фотостоков копеечку получает
6. недавно взяли нового — он профессионально занимается реставрацией дервеянных домов, крыш, конюшен в свободное время (работает у нас 4 дня в неделю)
Подработки нет у тимлида (загрузка не позволяет, хотя до того как стать тимлидом он совмещал программирование и работу велосипедным инструктором в течении 9ти лет) и у джунов ( те просто еще не разобрались в системе)
Работу на условных 300 сложно найти, гораздо проще 200 + 100 подработка.
У меня в тиме почти у всех сениоров подработка.
1. инженер-механик имеет лицензию пилота и по выходным перепродает и перегоняет самолеты.
2. два сениор программера (старые друзья) вложились в покупку гаража, имеютс этого навар + помогают на разборке перепрограммировать электронику
3. еще один сениор был менеджером местного футбольного клуба, продавал рекламу на стадионе и майках.
4. еще один форексом барыжит
5. еще один с фотостоков копеечку получает
6. недавно взяли нового — он профессионально занимается реставрацией дервеянных домов, крыш, конюшен в свободное время (работает у нас 4 дня в неделю)
Подработки нет у тимлида (загрузка не позволяет, хотя до того как стать тимлидом он совмещал программирование и работу велосипедным инструктором в течении 9ти лет) и у джунов ( те просто еще не разобрались в системе)
Очевидно, что «выбить» меньше — проще, но вот будут ли с вас требовать меньше — не факт. Т.к. рядом с вами будут работать те, кто за эти же 100-150 работают полный день. Предлагая кому-то иные условия работодатель демотивирует остальную команду.
Кроме того, полу-ставочник это «фигаро здесь-фигаро там», выхлоп от него ниже чем 1/2 ставки.
Кроме того, полу-ставочник это «фигаро здесь-фигаро там», выхлоп от него ниже чем 1/2 ставки.
У многих работодателей есть планка по максимальной оплате труда. Непосредственный начальник бы и рад платить хорошему работнику двойную зарплату за эффективность, но ему не разрешают её поднимать.
Как следствие, у работника теряется мотивация к повышению производительности, так как в этом случае он получает больше задач, но это не влияет на зарплату. Эффективный работник начинает прокрастинировать и снижать эффективность.
Но в случае работы на полставки вероятность получать двойную зарплату за эффективность работы значительно выше.
Очевидно, что «выбить» меньше — проще, но вот будут ли с вас требовать меньше — не факт.
Об этом и речь. Во многих случаях 8-часовой объём работы получается эффективно выполнять за 3-4 часа, особенно при свободном графике.
Вы еще скажите, что указывать ожидания по зарплате это проявление уважения к партнеру. И я даже с вами соглашусь, если деньги вас не интересуют. В противном случае, странно требовать от других того, что не собираешься делать сам.
Скажу. В резюме стоит указывать свои пожелания к оплате труда. Минимальные, желаемые и желаемые условия повышения оплаты со временем. Например так: на испытательном сроке (1 месяц) готов поработать за 120 т.р., если продолжаем, то хочу получать 150 т.р. Ожидаю повышения ЗП на 15% в год.
Только эта стратегия выгодна лишь рекрутерам, потому что проще сводить стороны. Для работников это стратегия не выгодна, потому что работодатель больше чем бюджет не заплатит все равно, а вот меньше чем планировал дать может. Единственный плюс это уменьшение кол-ва «недостойных» предложений, но я готов тратить 4 часа в год на отсеивание, зато получать на 20-30% больше.
Ну, например, не тратить время своё и компании, если в «в 3 раза больше» меньше текущей зарплаты.
Разве по описанию вакансии не видно, кого именно они хотят, сколько платят и вообще насколько они из реального мира?
В 9 из 10 вакансий не видно никаких нюансов работы, максимум список требований (по факту часто оказывается, что половина из разряда «будет плюсом», а «будет плюсом» — «наш идеальный кандидат»), грубо намеченная предметная область и «достойная зарплата, отпуск, больничный и печеньки». А ещё часто «при желании возможны командировки заграницу» оказывается «неготовность ехать — огромный минус».
Далеко не всегда. Особенно важна вилка, если готовы платить выше рынка. Я бы даже сказал, что если вилка не указана — то это знак, что будут стараться платить ниже рынка, понимают это, стыдно, поэтому вилку не указывают.
Смысл крайне прост. Если вы не готовы давать больше некоторого минимально необходимого порога то нет никакого интереса тратить время на собеседования.
Я обычно говорю в таких случаях: «я не могу себе позволить воспользоваться Вашим предложением».
А вообще я в перво-же письме к HR называю свой порог и говорю, что ниже порога никакого смысла общаться нету.
Я обычно говорю в таких случаях: «я не могу себе позволить воспользоваться Вашим предложением».
А вообще я в перво-же письме к HR называю свой порог и говорю, что ниже порога никакого смысла общаться нету.
Называть свой «порог» — это заведомо проигрышная практика, если вы заинтересованы в деньгах. Вы даете информацию и взамен не получаете ничего. Собственно по этой причине, компании не публикуют вилки. На больших числах, тот, кто делится финансовой информацией, проигрывает в деньгах. Почитайте лучшие практики от наших калифорнийских друзей, как нужно торговаться по зарплате.
Мне кажется такая молчанка попахивает ребячеством.
Что будет если условная компания сумеет нанять специалиста на зарплату вдвое ниже рынка пользуясь его незнанием ситуаци?
Довольно быстро он узнает ситуацию, поймет что его кинули и уволится, сиюминутная выгода будет копеешная.
В интересах компании предложить зарплату максимально точно соответствующую уровню кандидата, так она приобретет лояльного сотрудника на долгий срок. Долгосрочные отношения = максимальное доверие и орткрытость.
Что будет если условная компания сумеет нанять специалиста на зарплату вдвое ниже рынка пользуясь его незнанием ситуаци?
Довольно быстро он узнает ситуацию, поймет что его кинули и уволится, сиюминутная выгода будет копеешная.
В интересах компании предложить зарплату максимально точно соответствующую уровню кандидата, так она приобретет лояльного сотрудника на долгий срок. Долгосрочные отношения = максимальное доверие и орткрытость.
Я скорее о ситуации, когда ты мог бы получать зарплату вдвое выше рынка
Тогда имеет место обратная сторона, работодатель лох и не знает рыночную цену, он вам переплатил, ведь рано или поздно он поймет что платит вам больше чем вы стоите. Догадываетесь что потом будет?
Ок, по верхней границе рынка;) не хочу спорить, знаю лишь что например средняя цифра на глассдоре при грамотной торговле может быть увеличена на 30-40%. И лишать себя такой суммы из-за неспособности пообщаться полчаса как то глупо.
Можно больше выторговать вначале, но ведь у работодателя остаются такие рычаги давления как премия или бонусы. Он все равно найдет как сэкономить, скорее всего в итоге получишь то же самое но у работодателя останется осадочек. Можно поиметь сложности с последующими повышениями.
Жизнь научила меня что сиюминутная выгода не всегда означает выгоду долгосрочную.
Ну и у нас прогрессивная налоговая шкала, иметь выше зарплату это одно, а получать больше на руки это другое.
Есть легальные схемы вывода ЗП из под повышенного налогооблажения и большая зарплата тут не всегда рулит.
Короче как сейчас модно говорить, не все так однозначно.
Жизнь научила меня что сиюминутная выгода не всегда означает выгоду долгосрочную.
Ну и у нас прогрессивная налоговая шкала, иметь выше зарплату это одно, а получать больше на руки это другое.
Есть легальные схемы вывода ЗП из под повышенного налогооблажения и большая зарплата тут не всегда рулит.
Короче как сейчас модно говорить, не все так однозначно.
Ну слушай, информация по средней зарплате по рынку довольно доступна.
Я не буду называть низкий уровень, и вот тут уже все от меня зависит :)
Я не буду называть низкий уровень, и вот тут уже все от меня зависит :)
Если бы была доступно, то да. Вот какая щас средняя зарплата у backend программиста с опытом нормального хайлоада?
Абсолютно согласен. Если, устроившись на работу, я узнаю, что компания, воспользовавшись моим незнанием рынка, дала мне минимум, а соседняя компания готова предложить за то же гораздо больше, я не моргнув глазом, перейду в соседнюю. Никаких угрызений совести испытывать не буду к компании, которая меня пыталась кинуть.
Именно так. Свалит быстрее собственного визга.
Я не могу позволить себе работать ниже рынка.
Я не могу позволить себе работать ниже рынка.
Компании не публикуют вилки, потому что пытаются сэкономить, надеясь, что кандидат клюнет на минимум. Последние 5 военных лет так экономят. Раньше указывали цифру гораздо чаще, честнее были, видимо. Естественно, я в первую очередь смотрю вакансии с цифрой, остальные — головоломка, заморачиваться которой не всегда хочется.
не видел, чтобы FAANG указывал зарплаты в вакансиях, тоже экономят из-за войны? :)
Компании, которые на слуху и куда все хотят ради строчки в резюме — это немного другая ситуация. Также крупные компании часто не указывают вилки, потому что постоянно нанимают специалистов всех уровней квалификации. Когда нужно нанять специалиста конкретной квалификации указать вилку будет нелишним, особенно если готовы платить выше рынка.
Они уже поработали на свою зачетку. Они не участвуют уже в битвах за кандидатов, к ним и так стоит очередь желающих, которые знают, что платят у них хорошо, да и курс акций компаний постоянно растет и он общедоступен. А вот когда стартап по производству валенок решил, что он Гугл, тут есть повод у кандидата задуматься, стоит ли прикладывать усилия в попытке выяснить их вилку.
Я называю минимум, подчёркивая, что это минимум. Хотя часто удивляются, предложив его и получив отказ.
Российская практика такова — без выяснения зарплатных ожиданий, 90% компаний кандидатов просто не рассматривают. У остальных 10% спрашивают на собеседовании :) В бизнесе никто не любит сюрпризы. Бюджеты свои все знают.
Во-первых, забавно, что в ИТ рынок соискателя, а все равно есть 90% дуболомов которые устанавливают свои бредовые правила, а потом плачутся что никого не могут найти. Во-вторых, спрашивать и вымогать это разные вещи. В-третьих, бюджеты то все может и знают, но можно нанять человека на разные левелы, а как ты это сделаешь, если не оценил его уровень только потому, что уже отсеял по зарплате?
Не забывайте о том, что в «компании» уже работают люди на сходных позициях. Кто-то из них не сумел продать себя и принял уловия худщие, чем врехняя планка. Эти люди тоже смотрят вакансии в свободном доступе.
Такое правило пришло из «западной культуры» И там оно работает тк рынок более устоявшийся. А у нас зп могут действительно отличаться в разы в разных компаниях. Так что узнать вилку — это хороший способ сэкономить время.
На этом пару раз попадалась. Я работаю по удаленке. И периодически попадаются работадатели с указанием ЗП при работе в офисе. Я же на эту вакансию откликаюсь и на последнем этапе узнаю, что ЗП будет значительно ниже. С тех пор сразу уточняю вилку.
-«подкручивайте» вакансию, пока она не начнет давать более или менее релевантных кандидатов.
-Слишком много этапов отбора
-Не загромождайте начало вакансии дифирамбами своей компании.
-попытки «хантинга» без готовности сделать очень привлекательное предложение приводят...
С трудом подавил желание заслать вам свое резюме.
Я бы добавил как отпугивающий фактор отсутствие описания того, что, как, на чём и с кем надо будет делать на работе. Может быть некоторые составители вакансий думают, что по пунктам требований это очевидно, типа кто будет требовать то, что не нужно будет использовать в работе, но они ошибаются.
Бывает, что какие-то «требуемые» знания и навыки «для галочки», «кругозора» (SOLID,DRY и ко), и в работе выясняется что не просто не нужно, а категорически запрещено. Бывает, что в требованиях указывается, то что крайне редко используется на практике, оно есть в системе и просто работает, может раз в полгода нужно подкрутить, а стоит «в требуется» и складывается впечатление, что это ежедневная работа (если в требованиях для бэкенжера, например, CSS)
Ну и очень часто вообще непонятно, а что собственно делать надо будет, хотя бы очень поверхностно: разрабатывать с нуля, переписывать, поддерживать, развивать или ещё что.
Для активного хантинга хуже нет, по-моему, вакансии чем «требуется ..., будет плюсом ..., мы — лидер рынка в своей узкой области, предлагаем достойные деньги, отпуск и печеньки». хорошо если из вежливости вам ответят «спасибо, не вижу ничего интересного»
Бывает, что какие-то «требуемые» знания и навыки «для галочки», «кругозора» (SOLID,DRY и ко), и в работе выясняется что не просто не нужно, а категорически запрещено. Бывает, что в требованиях указывается, то что крайне редко используется на практике, оно есть в системе и просто работает, может раз в полгода нужно подкрутить, а стоит «в требуется» и складывается впечатление, что это ежедневная работа (если в требованиях для бэкенжера, например, CSS)
Ну и очень часто вообще непонятно, а что собственно делать надо будет, хотя бы очень поверхностно: разрабатывать с нуля, переписывать, поддерживать, развивать или ещё что.
Для активного хантинга хуже нет, по-моему, вакансии чем «требуется ..., будет плюсом ..., мы — лидер рынка в своей узкой области, предлагаем достойные деньги, отпуск и печеньки». хорошо если из вежливости вам ответят «спасибо, не вижу ничего интересного»
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Почему же речь о снобизме? У работающего человека в среднем 8 часов работа, по 2 часа до и после — сборы и дорога, не спит он 16 часов. Остаётся 4 часа личного времени в сутки. У кого-то ситуация отличается в лучшую сторону — ближе работа, больше свободного времени на ней, он может позволить себе потратить 3 часа. А у кого-то это всё его свободное время, на которое претендует много чего ещё. Очень даже вероятно, что именно поэтому он и ищет новую работу.
Про тестовое задание в статье действительно что-то не так. На основе нашего опыта, который превышает 17 вакансий за год, люди (в т.ч. и высокой квалификации) готовы тратить на него и гораздо больше. Более того, после этого могут быть (причём в подавляющем большинстве) очень благодарны за саму возможность так «себя проверить» и просто получить удовольствие от процесса. Более того — актуально даже для тех случаев, когда результат прохождения «не очень», что кандидаты сами понимают в процессе.
Вопрос, получается, во многом о том, насколько действительно интересно ваше задание (а не просто, насколько оно сложное или длинное) и насколько кандидаты действительно хотят у вас работать, а обобщения в духе «тестовое задание, требующее более 2-3 часов – это плохо»… устал их читать.
P.S. Да, у нас без «надзора», вообще всё удалённо, так что можно пользоваться интернетом и т.п.
Вопрос, получается, во многом о том, насколько действительно интересно ваше задание (а не просто, насколько оно сложное или длинное) и насколько кандидаты действительно хотят у вас работать, а обобщения в духе «тестовое задание, требующее более 2-3 часов – это плохо»… устал их читать.
P.S. Да, у нас без «надзора», вообще всё удалённо, так что можно пользоваться интернетом и т.п.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Осталось дать определение высокой квалификации.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
«Пускание пыли» (по крайней мере, в массе) отпадает хотя бы по той причине, что это происходит подозрительно часто и даже от тех, кто сам понял, что не возьмут (зачем им уже производить какое-то впечатление?). Я не утверждаю, что нет тех, кому такое сомнительно, но конкретно у нас таких [из попавших на сам тест] — явное меньшинство.
И ещё момент: у нас не разработчики, а DevOps-инженеры.
И ещё момент: у нас не разработчики, а DevOps-инженеры.
Спасибо за комментарий, можете привести примеры тестовых заданий, которые ваши кандидаты делают с интересом?
Мы в очень общих чертах писали о нём здесь. Это специальная виртуальная машина, попав на которую, системный администратор сначала пытается заполучить [чуть спрятанное] задание, а затем — выполнить задачи на той же машине. Эти задачи связаны с починкой/настройкой служб, которые могут быть специально сломаны хитрым образом, а также со сборкой/запуском приложений на разных языках/платформах, которые, понятное дело, имеют ошибки, возникающие на разных этапах (пример кейса — это приложение перенесли с другого сервера и вот здесь оно почему-то перестало работать).
У кандидата, действительно, высокой квалификации и так море предложений. Ему не нужно тратить время на ваше тестовое. И если компания уважает свое и чужое время, она никогда не будет грузить кандидата тестовым заданием более 3-х часов.
Компаний много и вы лишь одна из них.
Компаний много и вы лишь одна из них.
Это на первых порах все делают тестовое задание с удовольтствием. А потом уже не хочется.
Не забывайте, вы не одни такие. Сначала одному делаешь, потом другому и тд. А в итоге, после собеседования и сделанного ТЗ, либо мне они сами не подходят, либо я им. И получается много времени впустую на это тратится.
Итог — я начала выкладывать все сделанные задания на гитхабе и давать ссылку в резюме. Хотите посмотерть мой код — милости просим. И какая разница я сделала это для вас или для других — код от этого не изменится.
Только вот процентов 60 — 70 не видят мои ссылки в упор и при первом общении начинают спрашивать ссылки на гитхаб.
Не забывайте, вы не одни такие. Сначала одному делаешь, потом другому и тд. А в итоге, после собеседования и сделанного ТЗ, либо мне они сами не подходят, либо я им. И получается много времени впустую на это тратится.
Итог — я начала выкладывать все сделанные задания на гитхабе и давать ссылку в резюме. Хотите посмотерть мой код — милости просим. И какая разница я сделала это для вас или для других — код от этого не изменится.
Только вот процентов 60 — 70 не видят мои ссылки в упор и при первом общении начинают спрашивать ссылки на гитхаб.
Ну, мои «первые поры» значит затянулись. А так раз в год-два сделать что-то интересное можно. Другое дело, что компания должна так презентовать себя, проект и вакансию, чтобы реально хотелось именно у них работать, а не просто «меняю шило на мыло+500». В периоды активного поиска (обычно когда уткнулся в потолок на текущем месте) хорошо если одна-две компании из нескольких десятков смогут так презентовать.
Вот да, я с этим очень соглашусь — на любопытное тестовое задание перед собеседованием я готов потратить довольно много «факультативного» времени. Другое дело, что унылое или просто уныло сделанное задание (когда просят «исправить» или добавить функционал на базу, которая написана типичным write once кодом) — желание продолжать сводит на нет очень сильно.
Поэтому я бы сказал, что если контора выкатывает задание до собеседования — нужно очень-очень тщательно следить за уровнем и качеством этого задания, иначе оно начнёт фильтровать кандидатов нежелательным образом. Например, контора вся такая выглядит модно-стильно-молодёжно, а тест-задание у них такое, что линтер с recommended правилами приходит в полное негодование — что тут остаётся думать? Что они в линтер не могут, что им на их собственное тест-задание пофиг, или что всё их стильно-модно-молодёжно — это фасад, а по факту работа про разгребание говнокода?
Поэтому я бы сказал, что если контора выкатывает задание до собеседования — нужно очень-очень тщательно следить за уровнем и качеством этого задания, иначе оно начнёт фильтровать кандидатов нежелательным образом. Например, контора вся такая выглядит модно-стильно-молодёжно, а тест-задание у них такое, что линтер с recommended правилами приходит в полное негодование — что тут остаётся думать? Что они в линтер не могут, что им на их собственное тест-задание пофиг, или что всё их стильно-модно-молодёжно — это фасад, а по факту работа про разгребание говнокода?
Вариант: линтер они могут очень хорошо и кучу своих правил написали.
Это как раз третье. Тогда сразу так и надо писать: вот у нас кругом вот такой вот примерно код и он нам очень нравится, поэтому если он вдруг вам не нравится — это всё ок, просто не сошлись во взглядах.
Но на этом фоне не надо писать о том, что контора вся такая модная и трендовая, и что «работать у нас это большая честь (с)».
Но на этом фоне не надо писать о том, что контора вся такая модная и трендовая, и что «работать у нас это большая честь (с)».
Спасибо за комментарий. Можете привести примеры любопытных тестовых, которые вы делали?
Я, к сожалению, помню плохие гораздо лучше хороших, но вот по последнему — делал маленькое и очень чисто и коротко написанное задание на уровне foobar, но по соответствующей специализации (стейт менеджмент на фронтэнде): задание небольшое, код читабельный, можно или немного подумать, или немного же подебажить. Отторжения не вызывает, а дальше дано факультативное занятие (запилить еще немного функционала), которым можно заниматься побольше.
Еще делал задание на тему преобразования данных (взять исходные, повертеть должным образом, сделать из них простенькую картинку в svg) — понравилось очень хорошее описание всего входа и всех граничных случаев. Потому что другая частая проблема заданий до собеседования — это давать задачу с неполным техзаданием и надеяться… фиг знает, на что. Что кандидат телепат и догадается, что вы имели в виду? Или что он пойдет писать в контору письма с уточнениями? В общем, само задание ни разу не уникальное, но вот техзадание написано было так, что прочитал — и вопросов больше не осталось.
То есть в принципе каких-то особых цирковых представлений не надо, надо скорее отсутствие раздражающих факторов, и несколько часов за заданием можно провести. А если больше этого — то тут уже многоэтапное что-то (сделайте кусок А, потом кусок Б, а теперь если вы их правильно сделали — подцепите их к нашему коду Ц и получите результат). Я таких в жизни не встречал, но готов поверить в то, что они существуют. Длинные «обыденные» задания (когда явно видно, что думать придётся пару часов максимум, а дальше — просто долго и печально набивать код) — встречал один раз пару лет назад; и да, восторга они не вызывают и желания их делать — тоже.
Еще делал задание на тему преобразования данных (взять исходные, повертеть должным образом, сделать из них простенькую картинку в svg) — понравилось очень хорошее описание всего входа и всех граничных случаев. Потому что другая частая проблема заданий до собеседования — это давать задачу с неполным техзаданием и надеяться… фиг знает, на что. Что кандидат телепат и догадается, что вы имели в виду? Или что он пойдет писать в контору письма с уточнениями? В общем, само задание ни разу не уникальное, но вот техзадание написано было так, что прочитал — и вопросов больше не осталось.
То есть в принципе каких-то особых цирковых представлений не надо, надо скорее отсутствие раздражающих факторов, и несколько часов за заданием можно провести. А если больше этого — то тут уже многоэтапное что-то (сделайте кусок А, потом кусок Б, а теперь если вы их правильно сделали — подцепите их к нашему коду Ц и получите результат). Я таких в жизни не встречал, но готов поверить в то, что они существуют. Длинные «обыденные» задания (когда явно видно, что думать придётся пару часов максимум, а дальше — просто долго и печально набивать код) — встречал один раз пару лет назад; и да, восторга они не вызывают и желания их делать — тоже.
> давать задачу с неполным техзаданием и надеяться… фиг знает, на что. Что кандидат телепат и догадается, что вы имели в виду? Или что он пойдет писать в контору письма с уточнениями?
надеяться на то, что в этой ситуации кандидат поступит так как принятов компании
надеяться на то, что в этой ситуации кандидат поступит так как принятов компании
Когда задание бестолковое и до собеседования — это вызывает желание просто молча уйти из коммуникации. После собеседования — можно задать вопросы если есть контакты не HR, а собеседовавшего специалиста.
Мне в своё время понравилось задание реализовать алгоритм А* для поиска цепочек слов. Я как раз с графами работал тогда, было интересно разобраться в алгоритме. Но делать там было немного, даже с тестами. Зато в итоге предложили пойти на вакансию лучше, чем была указана.
А меня уже задолбали эти тестовые задания, особенно обидно когда ты 4 часа делал а тебя вообще игнорят потом, такое задание даже в портфолио не добавишь.
Кстати да, был у меня случай — эйчар писал на каждом шаге вежливо и корректно, на собеседование сходил, попросили сделать тестовое задание, вполне интересное, сделал на мой взгляд вполне хорошо, отправил и на этом всё.
Ну я вам код написал, потратил время, вы наверняка его смотрели, черканите пару слов что думаете, независимо от того почему берёте/не берёте на работу.
Ну я вам код написал, потратил время, вы наверняка его смотрели, черканите пару слов что думаете, независимо от того почему берёте/не берёте на работу.
у меня было однажды, что тишина после всего такого же. Я позвонила и узнала, что случилось и почему замолчали. Оказалось, что они думали, будто это я пропала и ничего им не отправила. Причина оказалась в каких-то глюках почтового сервера и они просто не получили от меня письма. Отправленного повторно, не отходя от телефона, тоже не получили. Тогда отправила с другого своего ящика, письмо прошло. Работу получила. До сих пор считаю ту компанию самым интересным местом, где мне приходилось работать.
Ну там эчар почти всегда дублировала письма звонком, поэтому маловероятно, а как раз недавно другой эйчар из этой конторы написал, ну я у него и спросил, сказал что не знает и начал про то что меня не взяли по формальным критериям (чтобы это ни значило) хотя я спрашивал про фидбек по тестовому заданию, мне разницы нет почему они меня не взяли, но раз потратил время на код хотел что-то услышать.
Спасибо за интересный комментарий. Можете привести примеры интересных и трудоемких тестовых заданий, которые вы делали?
Оценка тестовых заданий это всегда очень субъективно. Был недавно один опыт. Дали задание, сказали что требуется. (Прим. Простенькая аркада на Unity для программиста) Сказано сделано. Потом пришло ревью — «Мы вам отказали так вы использовали новую версию ПО, а она нестабильна надо было делать на старой. А еще кое где в коде нам показалось что вы скопипастили. И программа пару раз нам выдала рекомендации по исправлению, мы их даже не смотрели, но считаем что это плохо.» И вишенка на торте — «А еще у вас дизайн UI грубоват». И это на вакансию программиста. Признаться для себя решил что с тестовыми заданиями с меня хватит, лучше потратить пару недель выложить хороший продукт с открытым кодом и не «грубым» UI и всех отправлять к нему по ссылке.
Мне прям интересно стало, а есть тут люди, которые считают HR «тупенькими» на основании того, что они не владеют предметной областью и айтишной терминологией?
Я вот готов считать HR… да даже не тупеньким, а просто профнепригодным, если он не в состоянии выполнять то, что как мне кажется является его работой: не может организовать встречу, не отвечает на звонки в оговоренное время, не в состоянии ответить на адрес указанный в резюме, не умеет прикреплять файл в диалоге линкеда… (все — реальные случаи)
Но вот приговорить за незнание моей области? Ну не знаю…
Я вот готов считать HR… да даже не тупеньким, а просто профнепригодным, если он не в состоянии выполнять то, что как мне кажется является его работой: не может организовать встречу, не отвечает на звонки в оговоренное время, не в состоянии ответить на адрес указанный в резюме, не умеет прикреплять файл в диалоге линкеда… (все — реальные случаи)
Но вот приговорить за незнание моей области? Ну не знаю…
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
если хантят в какой угодно области, должны хоть немного ориентироваться в ней.
То что вы говорите — это базовые навыки, и их конечно HR тоже должен иметь. Ну, так, в качестве примера — когда пишут на linkedin, и предлагают переезд в условную Польшу. Отвечаешь, что нет таких планов ни при каком раскладе. А через полгода получаешь от того же человека точно такое же предложение. Да, по большому счету это профнепригодность, потому что зачем спрашивать у человека, чего он хочет от работы, если ты не в состоянии это запомнить или записать?
Но к сожалению, незнание предметной области тоже как правило означает полную неспособность трезво оценить квалификацию. Ну то есть, HR не понимает, что на самом деле сложно, важно, и в итоге дорого, а что нет.
Но к сожалению, незнание предметной области тоже как правило означает полную неспособность трезво оценить квалификацию. Ну то есть, HR не понимает, что на самом деле сложно, важно, и в итоге дорого, а что нет.
Добавлю еще из недавнего опыта общения с рекрутерами.
Большинчство из них дейтсвует по какой то своей или навязанной методологии не
учитывает интересы кандидата.
Так например,
1) отправляю резюме в крупную ИТ компанию, отвечает рекрутер предлагая ответить на 10 шаблонных вопросов из которых 7 повторяют то что сказано мною в резюме
Даже не стал отвечать
2) созваниваемся с другим рекрутером то же из ИТ компании.
Ему сразу говорю что уже прошел успешно
2 технических интервью в разных компаниях, но пока вопрос там решается
у руководства и я хочу быстро найти интересный проект куда перейти
и они могут меня перехватить.
Рекрутер пропадает на неделю… и потом приглашает на тех интервью еще через
неделю.
Ессно я уже за это время прошел еще 2 интервью и принял один из офферов.
итд
Большинчство из них дейтсвует по какой то своей или навязанной методологии не
учитывает интересы кандидата.
Так например,
1) отправляю резюме в крупную ИТ компанию, отвечает рекрутер предлагая ответить на 10 шаблонных вопросов из которых 7 повторяют то что сказано мною в резюме
Даже не стал отвечать
2) созваниваемся с другим рекрутером то же из ИТ компании.
Ему сразу говорю что уже прошел успешно
2 технических интервью в разных компаниях, но пока вопрос там решается
у руководства и я хочу быстро найти интересный проект куда перейти
и они могут меня перехватить.
Рекрутер пропадает на неделю… и потом приглашает на тех интервью еще через
неделю.
Ессно я уже за это время прошел еще 2 интервью и принял один из офферов.
итд
У каждой компании свой процесс. И рекрутер иногда не может на него повлиять.
Ну нужно думать, рекрутеры получают удовольствие от того, что растягивают этапы отбора, чаще всего это их вгоняет в тоску, растерянность и потерю мотивации. Если вы опытный, и прошли уже не одно интервью, то тогда и нужно инициировать диалог на тему о сроках ожидания (если с вами это не обсудили на собеседовании сразу).
Ну нужно думать, рекрутеры получают удовольствие от того, что растягивают этапы отбора, чаще всего это их вгоняет в тоску, растерянность и потерю мотивации. Если вы опытный, и прошли уже не одно интервью, то тогда и нужно инициировать диалог на тему о сроках ожидания (если с вами это не обсудили на собеседовании сразу).
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Про «присылать тестовое ДО собеседования» полностью согласна. Скорее всего не буду проходить, даже если о компании много всего хорошего пишут. По крайней мере один раз с таким сталкивалась. Делать не стала.
А я люблю (правда пару раз только сталкивался), когда мне присылают тестовое до собеседования, а вот делать его нужно после успешного прохождения. Один из разов даже делать не пришлось, просто 5 минут поговорили о том как я его делать буду.
такого у меня не было еще:) Все остальные случаи делились на:
Вообще, мне были бы все варианты интересны. И такой тоже. Неприемлемым считаю только live coding. Если предложат где-то, скорее всего откажу компании сразу.
- вот вам большое тестовое и сделайте за неделю-две. (В одном случае это была ровно та же задача, которую предстояло потом решать в компании, но с анонимизированными и «зашифрованными» данными (я машинленер, надо было модель построить). Во втором случае был набор из задач, где одна по МЛ, остальные скорее на понимание теории программирования)
- «не надо никаких тестовых, мне с собеседования все понятно, когда готовы приступить»
Вообще, мне были бы все варианты интересны. И такой тоже. Неприемлемым считаю только live coding. Если предложат где-то, скорее всего откажу компании сразу.
Еще пошли новые веяния — проходить тестирования.
Первый раз я попробовала. Но когда пошли вопросы с кодом на языке, которого я не знаю и плюс тест идет на время, я плюнула. И теперь сразу пишу рекрутерам — тесты я не прохожу.
Первый раз я попробовала. Но когда пошли вопросы с кодом на языке, которого я не знаю и плюс тест идет на время, я плюнула. И теперь сразу пишу рекрутерам — тесты я не прохожу.
Первая встреченная тут статья где наконец-то сказали про самый ценный и невосполнимый ресурс — время.
Как же хочется в мясорубке перекрутить, тех кто этого не понимает.
Как же хочется в мясорубке перекрутить, тех кто этого не понимает.
Есть ли по-английски статья? С радостью перепостил бы на LinkedIn
Спасибо за статью! Очень точно сказано про время. Обычно про это никто не говорит
Жизненная статья, очень актуальная. Спасибо. Есть еще одна проблема рекрутеров в отсеивании полученных резюме с активной размещенной вакансией. По-хорошему, не каждый программист промоутер и красивые дифирамбы в резюме возможно не напишет. Не умеет если человек себя продавать… Но почему не позвонить человеку и не расcпросить интересующие моменты. А по факту сразу идет отсеивание возможного кандидата. С электронным документооборотом в этой области перестали общаться с людьми, как это было раньше, и, следовательно, идет потеря «человеко-лидов». Но это больше вопрос к работодателям, которые нанимают в штат таких рекрутеров.
Всё такъ! (с)
Но квалифицированных специалистов (что в IT, что HR, что в управлении) — мало. Поэтому, в большинстве случаев, никто не следует разумным советам из статьи.
Но квалифицированных специалистов (что в IT, что HR, что в управлении) — мало. Поэтому, в большинстве случаев, никто не следует разумным советам из статьи.
Хочу искренне и без сарказма поинтересоваться вопросом: почему нужно «Принимать решения нужно быстро, а времени на раздумья кандидатам давать мало — буквально 2-3 дня.»?
Про «принимать решения быстро» понятно, но вторая часть не противоречит ли буквально следующему тезису о том, что «впаривать» вакансию — это проблема?
Про «принимать решения быстро» понятно, но вторая часть не противоречит ли буквально следующему тезису о том, что «впаривать» вакансию — это проблема?
Все просто. У востребованного спеца есть на примете пара-тройка вариантов и он сомневается что выбрать. Если вы будете долго думать, он примет другое предложение, где умные люди проявят к нему заинтересованность, уважение и доверие.
Как Вы полагаете, куда лучше пойти работать абстрактному профи — туда где месяц будут думать подходит он им или нет, или где мгновенно принимают ответственные решения? Ведь такой стиль будет и потом. Мы говорим про момент когда нужен редкий профессионал, а не джун каких сотня.
Как Вы полагаете, куда лучше пойти работать абстрактному профи — туда где месяц будут думать подходит он им или нет, или где мгновенно принимают ответственные решения? Ведь такой стиль будет и потом. Мы говорим про момент когда нужен редкий профессионал, а не джун каких сотня.
Про мало времени (2-3 дня) на принятие офера — это своего рода защита от попыток торга с использованием вашего офера. Чтобы реально оценить предложение вполне достаточно 2-3 дня. Когда дают больше, человек понимает что его ждут и может себе позволить пройти еще несколько собеседований, сообщив сразу, что уже имеет офер на сумму ХХХ т.р. Создание таких условий соревнования — это одна из популярных и давно известных техник влияния.
2-3 дня недостаточно, если только приступил к активному поиску и это первое предложение. Очень высока вероятность, что ты себя недооценил на рынке, гораздо выше чем для первой же компании ты оказался идеальным кандидатом и тебе готовы заплатить выше рынка. По крайней мере если это не очевидно по вакансии и собеседованиям: иногда сразу видно, что на 200% попадаешь в стэк и навыки, которые в других местах вряд ли будут даже «будет плюсом».
Если времени давать много, то у кандидата возникает соблазн «пошерстить рынок» ещё, да ещё с аргументом «у меня уже есть оффер на N денег». :) С другой стороны, если оффер, который я получил, на минимальном уровне на который я готов пойти, то он, скорее всего будет отклонён при малых сроках на решение в начале активного поиска, если даже ещё пару недель, а то и больше буду искать новую работу. В результате она может оказаться хуже той, что отклонил, но это риски, которые на себя сам взял.
Неплохо. Ситуация такая есть и думаю никуда не денется, просто ее надо пережить.
В книге «От хорошего к валикому», есть целая глава «Сначала кто, потом что» — смысл ее в фокусировке на подборе команды, с которой можно пройти любой кризис.
Как по мне, надо уделять максимум внимания при подборе ключевых сотрудников и просто много внимания при при наборе остального персонала.
Еще есть субъективное мнение, что epishman, в своем комментарии выше прав — подбор персонала нельзя сваливать на подчиненных.
В книге «От хорошего к валикому», есть целая глава «Сначала кто, потом что» — смысл ее в фокусировке на подборе команды, с которой можно пройти любой кризис.
Как по мне, надо уделять максимум внимания при подборе ключевых сотрудников и просто много внимания при при наборе остального персонала.
Еще есть субъективное мнение, что epishman, в своем комментарии выше прав — подбор персонала нельзя сваливать на подчиненных.
а я часто сталкиваюсь с вопросом «белая ли у вас Зп» а зачастую у моих клиентов Зп серая и опытные спецы уходят туда где все отчисления, ДМС и плюшки. Даже при том, что заказчик предлагает крутые проекты, дружную команду профессионалов, зп выше чем в другой «белой» компании и по сути отложить себе 10к на пенсию или сходить к стоматологу в хорошую клинику чувак и сам сможет…
Это личное дело каждого — что хотеть от работодателя. Компромис — договор подряда с ИП. Работник платит основные налоги, имеет официальный доход.
1) «отложить на пенсию» самостоятельно в общем порядке не факт, что можно. А даже если можно, то при белой зп в 10000 откладывание 10000 может вызвать много вопросов у «органов» при случае.
2) Многим важен именно официальный доход. Банальный пример — ипотека.
2) Многим важен именно официальный доход. Банальный пример — ипотека.
Насчёт 5-го пункта.
Не раз напрасно тратил кучу времени по телефону, пытаясь понять вопросы ХР и ответить адекватно.
И сразу после получения ссылки на вакансию (или текста вакансии) понимал, что общение было в пустую — вакансия не моя.
Недавно, к примеру, имел 2 телефонных общения с ХР минут на 15 — ради ничего.
Хотя на 1 минуте я предложил выслать мне описание, и если мне это подходит — я дам фидбэк и мы продолжим общение.
Но это ещё не так мрачно получилось.
Самый ад, наверное, это когда читают по бумажке вопросы и потом ищут совпадение твоих ответов и написанного. Я сломался минуте на 7-й.
Не раз напрасно тратил кучу времени по телефону, пытаясь понять вопросы ХР и ответить адекватно.
И сразу после получения ссылки на вакансию (или текста вакансии) понимал, что общение было в пустую — вакансия не моя.
Недавно, к примеру, имел 2 телефонных общения с ХР минут на 15 — ради ничего.
Хотя на 1 минуте я предложил выслать мне описание, и если мне это подходит — я дам фидбэк и мы продолжим общение.
Но это ещё не так мрачно получилось.
Самый ад, наверное, это когда читают по бумажке вопросы и потом ищут совпадение твоих ответов и написанного. Я сломался минуте на 7-й.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
5 наиболее распространенных проблем работодателей при подборе IT-специалистов с точки зрения рекрутера-аутсорсера