Комментарии 10
То есть статья показывает пример улучшения простой ситуации при помощи автоматизации доступными средствами.
Но эффект типа «опыт я оцениваю как успешный» — это не совсем корректная оценка. Обычно выделяют некие метрики и следят за их улучшением. Без них результат внедрения оценивается лишь качественно. Хотя если затраты были небольшие, то и больших результатов тоже ждать не стоит.
Но эффект типа «опыт я оцениваю как успешный» — это не совсем корректная оценка. Обычно выделяют некие метрики и следят за их улучшением. Без них результат внедрения оценивается лишь качественно. Хотя если затраты были небольшие, то и больших результатов тоже ждать не стоит.
Полностью согласен. Это показательный пример возможности улучшения ситуации доступными средствами. Оценка лично моя. В результате мы получили более управляемый процесс и меньше истраченного мной и командой времени. Появилось ощущение более качественного поиска людей, так как успели оценить большее количество кандидатов.
… В компании 15 сотрудников
… За последние 2 года мы сменили уже троих
… Создать процесс непрерывного поиска и обработки кандидатов. Не раз в неделю, когда есть свободное время, а постоянно
… Ошибки найма выливаются в потерю 3-4 месяцев работы по проекту.
Только меня настораживают эти фразы в комплекте?
Я бы поостерегся в такую компанию устраиваться.
Уж очень подозрительные сочетания.
Тоже не очень понимаю. Для начала я бы пофиксил причины, почему сотрудники уходят, а не автоматизировал прием. 15 человек — это ж почти семейный бизнес и многостаночники — заменяемых людей практически нет.
Действительно в компании все держится на уважении друг к другу. Для большинства людей, кто от нас ушли по своей воле или по нашей, причиной стало несовпадение в принципах, целях и подходах. Маленькая компания не может позволить себе «непрофессионалов». У нас в компании есть термин «штурмовиковость», что буквально означает насколько кандидат подойдет к нашей специфической команде, в которой уже сложились ценности.
У меня почти тоже, правда мы чуть крупнее, 30 человек. Конструктора (у нас) уходят двояко — в большую компанию на лучшие условия(чаще за рубеж) и которых мы увольняем сами, причины конечно разные, а так да, текучка похожая, а уж из цеха слесари через полгода на 30% меняются, квалифицированные и дисциплинированные остаются а другие…
Кстати мы тоже делаем станки. Фрезерные с ЧПУ. И основное наше преимущество/проблемы как раз в ПО и расчетах
Статистика верная. По поводу процесса непрерывного поиска имел в виду локальный, а не глобальный процесс. В этом месяце нам надо найти конструктора. Сегодня занимаюсь этим. Текучка берет верх и возвращаюсь к этой проблеме уже через пару дней, а кандидаты уже успели сложить свое мнение о компании, которая отвечает не сразу. Это беда маленьких компаний, где нет HR отдела. Благодаря нашему решению мы смогли эту функцию накинуть на человека, который не занимался поиском людей до этого. Но так как правила были жестко прописаны и легли в основу информационной системы, а не просто на бумаге, все прошло гладко. И мы получили мини HR отдел в маленькой компании.
Кстати, а можно ссылочку на фирму? Занимаетесь автоматическими стендами для тестирования электроники?
Мы остановили свой выбор на Low-Code платформе, так как это позволило ....
- а что за платформа, об этом ни слова
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Внедрение в компании системы поиска конструкторов-механиков с помощью Low-Code платформы