Привет, Хабр!
Почти под окнами шумят Открытые Инновации. Там все рассказывают, как хорошо выходить на экспорт. Наверное, именно этим и навеян это рассказ.
Мы занимаемся HR, преимущественно в ИТ, собираем команды, как новые компании, как подразделения, как филиалы. Так случилось, что мы вывели на экспорт десяток ИТ компаний, а потом решили: «А что? Не сходить ли нам?»
Сходили. Получили опыт. Делюсь.
В историях про экспорт есть очень много аспектов и проблем: финансовые, маркетинговые, юридические. Про это много пишут.
Мне, как HR, интересна другая тема. А с какой командой идти туда? Есть ли факторы, которые позволят решить или минимизировать эти проблемы? Ведь проблемы и решения создают люди…
Подробности под катом.
Есть несколько факторов, которые нам кажутся значимыми и, возможно, не очевидными. Опишу их.
Первое. Идти надо командой, члены которой к��ждый день общаются между собой и объединены в обособленное подразделение, хотя и могут физически находиться в разных странах.
Истории про матрицу, и команду, созданную из представителей отделов (департаментов / управлений) корпорации, не особо работают. Или работают, но невероятно не эффективно. Поскольку те, кто вам будет больше всего мешать это — сотрудники этих же отделов (департаментов / управлений), которые не хотят делать что-то новое, принципиально. А вы пошли за новым.
Итого: команда, это — команда, с единым руководством и стейкхолдером из акционеров для прикрытия наверху. Или без него, если повезло, и вы — сами стейкхолдеры.
Второе. Вам потребуются люди с мультикультуральным мышлением.
Как вы думаете, их можно распознать по хештегу #ЗавтракНаЗанзибаре? Или уровню английского? Скорее нет. Они распознаются по деятельному интересу к другим культурам. Ключевое слово — деятельный. И отсутствию комплекса «старшего брата».
Если ваши рынки не в США, комплекс «Старшего брата» может создать уйму неприятностей. И чем меньше нация — тем она хуже реагирует на «старшего брата».
Вы можете вести многомесячные переговоры с голландцами, нигерийцами, сенегальцами, арабами и малайцами — и все закончится случайной фразой вашего зама про то, что пельмени / селедка (или любой другой значимый для других символ нации) здесь не те.
Не факт, что вас просто отправят домой. Вас могут аккуратно и цинично подставить потом. Общение с госбезопасностью в чужой стране впечатляет.
Итого: если мультикультуральность мышления тренируется, то комплекс Брата — это вето. Да, еще есть одновекторные глобалисты. Они — тоже не ваши, несмотря на английский.
Речь вот о чем: в коллективе всегда есть роли. Есть уйма ролевых моделей. Мечтатель — реалист — критик. Или вождь — шаман — воин. Или маньяк — депрессарик — сангвиник. Не важно, в какую концепцию ролей вы верите. Важно, чтобы члены вашей команды умели эти роли менять.
Команда с застывшим распределением ролей играет однотипные пьесы. При желании ролевая динамика развивается. И стимулируемый реалист вполне может мечтать. Но этим надо заниматься. А человеческие коллективы по умолчанию склонны к навязыванию статичных ролей. Ибо стабильность. Но это – опять же, не ваш путь.
Начну издалека. На протяжении всего своего существования человеческая цивилизация воюет. И за это время не нашла способа точно предсказать: как поведет себя новобранец в реальном бою. И вы тоже не сможете это предсказать.
Поэтому всегда были ветераны и новобранцы. Понятно, что первые – лучше.
Но есть нюанс. Нет никого опаснее ветеранов маленькой победоносной войны. Понятно почему? Плохая новость состоит в том, что рекрутеры обожают ветеранов маленькой победоносной войны — в этом их девичья сущность. И продадут вам их задорого.
Хорошая новость: ветераны разных войн не потребуют тройного пайка, но заинтересуются долей в добыче. Переводить на язык бизнеса, полагаю, не нужно.
Лайфхак. Достижения имеют намного меньшую значимость, чем Epic Fails. Спрашивайте про них. Во-первых, интереснее, во-вторых, лучше характеризуют личность.
Резюмирую: самые безупречные достигатели, которых вам продает российский рынок труда — это пятка Ахилла и/или поцелуй Иуды. Подумайте об этом.
Если вы СЕО, и у вас есть исполнители — у вас нет команды. Если вы СЕО, и у вас есть СТО / заместитель / паж — у вас нет команды. Во всем мире инвестируют не в лидера, а в лидера, который в состоянии создать команду.
Команда начинается с троих. Команда из троих имеет шансы вырасти, но почти не имеет шансов реализоваться. Слишком мало нейронов. Команда из троих-четверых живет не очень долго — только на старте, год или два. Потом она сжигает себя: передозировки, запои, разводы, суицид, рак…
На числе пять возникает возможность развития. Гораздо лучше: шесть — семь — десять, но без иерархии внутри себя.
Читаю, как люди пишут о себе, часто как-то примерно так: у нас «яблоки», Confluence, Jira, Wrike, Bitrix24, ненавидим 1С, неформатный agile, играем по средам пятницам и субботам в волейбол и устраиваем фруктовые дни.
Где-то я это слышал: на Святки и Покров ходим ходом посолонь, Аллилуйю превозносим дважды, а на Пасху — трижды, рыбу по средам не едим, гусей забиваем к Св Игнатию, а красный угол рубим на востоке. Похоже?
Wrike нормальный человек освоит за неделю. Но декларация любви к условному Райку оттолкнет тех, кто в силу разных причин пользовался условным Пайрусом.
Есть значимые маркеры стека (MS BI vs Python), есть маркеры про «символ веры». Вторые разъединяют людей. Избегайте их. Люди – разные. Гораздо больше, чем это кажется. Тренируйтесь искать сходства, а не различия.
Когда вы вернетесь оттуда, вам никто не поверит.
Когда я рассказываю, что мы работали 5 лет на рынке ЕС, и не в качестве наемных менеджеров — глаза моих визави становятся пустыми. Мне кажется, что я говорю про то, что мы летали на драконах, и им становится грустно, что столько времени потратили на очевидных безумцев.
Вас тоже это ждет. Вам никто не поверит, что за Геркулесовыми Столбами есть земля, что маркетинг там — совсем другой, что люди там не с песьими головами. Они сидят здесь — и лучше знают. Они-то уж точно знают лучше. Почему-то всегда так.
Удачи нам!
Почти под окнами шумят Открытые Инновации. Там все рассказывают, как хорошо выходить на экспорт. Наверное, именно этим и навеян это рассказ.
Мы занимаемся HR, преимущественно в ИТ, собираем команды, как новые компании, как подразделения, как филиалы. Так случилось, что мы вывели на экспорт десяток ИТ компаний, а потом решили: «А что? Не сходить ли нам?»
Сходили. Получили опыт. Делюсь.
В историях про экспорт есть очень много аспектов и проблем: финансовые, маркетинговые, юридические. Про это много пишут.
Мне, как HR, интересна другая тема. А с какой командой идти туда? Есть ли факторы, которые позволят решить или минимизировать эти проблемы? Ведь проблемы и решения создают люди…
Подробности под катом.
Какой командой идти туда?
Есть несколько факторов, которые нам кажутся значимыми и, возможно, не очевидными. Опишу их.
Первое. Идти надо командой, члены которой к��ждый день общаются между собой и объединены в обособленное подразделение, хотя и могут физически находиться в разных странах.
Истории про матрицу, и команду, созданную из представителей отделов (департаментов / управлений) корпорации, не особо работают. Или работают, но невероятно не эффективно. Поскольку те, кто вам будет больше всего мешать это — сотрудники этих же отделов (департаментов / управлений), которые не хотят делать что-то новое, принципиально. А вы пошли за новым.
Итого: команда, это — команда, с единым руководством и стейкхолдером из акционеров для прикрытия наверху. Или без него, если повезло, и вы — сами стейкхолдеры.
Второе. Вам потребуются люди с мультикультуральным мышлением.
Как вы думаете, их можно распознать по хештегу #ЗавтракНаЗанзибаре? Или уровню английского? Скорее нет. Они распознаются по деятельному интересу к другим культурам. Ключевое слово — деятельный. И отсутствию комплекса «старшего брата».
Если ваши рынки не в США, комплекс «Старшего брата» может создать уйму неприятностей. И чем меньше нация — тем она хуже реагирует на «старшего брата».
Вы можете вести многомесячные переговоры с голландцами, нигерийцами, сенегальцами, арабами и малайцами — и все закончится случайной фразой вашего зама про то, что пельмени / селедка (или любой другой значимый для других символ нации) здесь не те.
Не факт, что вас просто отправят домой. Вас могут аккуратно и цинично подставить потом. Общение с госбезопасностью в чужой стране впечатляет.
Итого: если мультикультуральность мышления тренируется, то комплекс Брата — это вето. Да, еще есть одновекторные глобалисты. Они — тоже не ваши, несмотря на английский.
Третье. Ролевая динамика
Речь вот о чем: в коллективе всегда есть роли. Есть уйма ролевых моделей. Мечтатель — реалист — критик. Или вождь — шаман — воин. Или маньяк — депрессарик — сангвиник. Не важно, в какую концепцию ролей вы верите. Важно, чтобы члены вашей команды умели эти роли менять.
Команда с застывшим распределением ролей играет однотипные пьесы. При желании ролевая динамика развивается. И стимулируемый реалист вполне может мечтать. Но этим надо заниматься. А человеческие коллективы по умолчанию склонны к навязыванию статичных ролей. Ибо стабильность. Но это – опять же, не ваш путь.
Четвертое. Опыт
Начну издалека. На протяжении всего своего существования человеческая цивилизация воюет. И за это время не нашла способа точно предсказать: как поведет себя новобранец в реальном бою. И вы тоже не сможете это предсказать.
Поэтому всегда были ветераны и новобранцы. Понятно, что первые – лучше.
Но есть нюанс. Нет никого опаснее ветеранов маленькой победоносной войны. Понятно почему? Плохая новость состоит в том, что рекрутеры обожают ветеранов маленькой победоносной войны — в этом их девичья сущность. И продадут вам их задорого.
Хорошая новость: ветераны разных войн не потребуют тройного пайка, но заинтересуются долей в добыче. Переводить на язык бизнеса, полагаю, не нужно.
Лайфхак. Достижения имеют намного меньшую значимость, чем Epic Fails. Спрашивайте про них. Во-первых, интереснее, во-вторых, лучше характеризуют личность.
Резюмирую: самые безупречные достигатели, которых вам продает российский рынок труда — это пятка Ахилла и/или поцелуй Иуды. Подумайте об этом.
Пятое. Размер команды
Если вы СЕО, и у вас есть исполнители — у вас нет команды. Если вы СЕО, и у вас есть СТО / заместитель / паж — у вас нет команды. Во всем мире инвестируют не в лидера, а в лидера, который в состоянии создать команду.
Команда начинается с троих. Команда из троих имеет шансы вырасти, но почти не имеет шансов реализоваться. Слишком мало нейронов. Команда из троих-четверых живет не очень долго — только на старте, год или два. Потом она сжигает себя: передозировки, запои, разводы, суицид, рак…
На числе пять возникает возможность развития. Гораздо лучше: шесть — семь — десять, но без иерархии внутри себя.
Как будто про СТЭК
Читаю, как люди пишут о себе, часто как-то примерно так: у нас «яблоки», Confluence, Jira, Wrike, Bitrix24, ненавидим 1С, неформатный agile, играем по средам пятницам и субботам в волейбол и устраиваем фруктовые дни.
Где-то я это слышал: на Святки и Покров ходим ходом посолонь, Аллилуйю превозносим дважды, а на Пасху — трижды, рыбу по средам не едим, гусей забиваем к Св Игнатию, а красный угол рубим на востоке. Похоже?
Wrike нормальный человек освоит за неделю. Но декларация любви к условному Райку оттолкнет тех, кто в силу разных причин пользовался условным Пайрусом.
Есть значимые маркеры стека (MS BI vs Python), есть маркеры про «символ веры». Вторые разъединяют людей. Избегайте их. Люди – разные. Гораздо больше, чем это кажется. Тренируйтесь искать сходства, а не различия.
Последнее испытание
Когда вы вернетесь оттуда, вам никто не поверит.
Когда я рассказываю, что мы работали 5 лет на рынке ЕС, и не в качестве наемных менеджеров — глаза моих визави становятся пустыми. Мне кажется, что я говорю про то, что мы летали на драконах, и им становится грустно, что столько времени потратили на очевидных безумцев.
Вас тоже это ждет. Вам никто не поверит, что за Геркулесовыми Столбами есть земля, что маркетинг там — совсем другой, что люди там не с песьими головами. Они сидят здесь — и лучше знают. Они-то уж точно знают лучше. Почему-то всегда так.
Удачи нам!
