Комментарии 24
Отлично написано. Обычно все гораздо банальнее — все взаимодействие с заказчиком вешается на сейлз. Причем довольно часто весьма недальновидный. А вот грамотный ПМ — человек на вес золота. И оплачиваться его труд должен соответсвенно.
Спасибо за коментарий! Перевешивать на сейлза считаю глупо, если только сейлз не является успешным ПМом в прошлом.
Все зависит от бизнес-процесса, поставленного в компании. Да, если сейлзы не просто куча девочек на телефонах работающих по принципу «Миллион обезьян с печатными машинками напишут Войну и Мир», и понимают что нужно донести клиенту, а что — команде разработчиков. То в таком случае имеет смысл рассмотреть вариант перевода сейлза в ПМ, для непосредственного воздействия на конечный результат кодеров.
PS Похоже нужно учиться излагать мысли проще :)
PS Похоже нужно учиться излагать мысли проще :)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Да, вчера :-)
вот прочитал те комменты.
а разве понятие «премия» не решает проблему?
сдаешь проект в срок (ну или не имеешь проблем на проекте) — получашь через 3 месяца бонус в размере скажем x3 ЗП, через 6 — x6 ЗП, ну и на сдаче проекта — еще раз x3"
а разве понятие «премия» не решает проблему?
Если премия означает «сильно больше ЗП, зависимо от результатов» — то решает. Можно несколько схем сделать.
Понятие «премия» решает проблему заинтересованности в сроках. Сроки, же это не конечный результат. Если человек сидит на процентах — то ему самому уже будет интересно предложить клиенту реализовать тот или иной функционал. А не быстрее закрыть тудулист и получить х6 ЗП.
Почему ПМ не получает %? Наверное потому что изначально об этом не договорился.
Всех грамотных МП, что я знал, со временем уходили в свой бизнес. То есть соблюдалась кривая роста от начинающего к профессионалу, накопление средств на собственный проект, уход в собственный проект (как вариант — собственный проект существует параллельно с работой). Отчасти к собственному проекту подталкивает — пропивание в кабаке кальвадоса.
задорный пост, спасибо.
только вот
Кто-то записал себе в портфолио очередной успешный проект, кто-то положил себе в карман половину от стопиццоттыщ ойро. Да вот только ПМ почему-то меланхолично попивает в кабаке кальвадос.
кто забрал тыщи примерно понятно, успешным проект в портфолио наверное записали себе программисты и тех. лид?..
ну ПМ тоже может себе записать в портфолио, разве нет? :)
а если этого недостаточно ПМ-у, то почему должо быть достаточно остальным?
почему бы и не стимулировать программистов с тех.лидом процентами тоже? разве от их работы не зависит усппех, даже если это прсто code monkey? jyb ;t dct dvtcnt c ПМ — КОМАНДА, разве нет? а получается один из команды получает, а остальные нет.
можно, например, всем выдавать годовой бонус, как процент от прибыли или сверхприыли(которая не ожидалась). процент может зависеть отличного вклада, от успеха коллектива, от успеха предприятия.
ежегодный бонус мотивирует работать год, или покидать компанию в определенное время, если покидать вообще, с другой стороны сотрудник не только делает хорошо, но иногда и плохо, в этом смысле ежегодичный бонус лучше ежемесячного.
главный вопрос в том почему именно ПМ-а и сейлз на проценты.
только вот
Кто-то записал себе в портфолио очередной успешный проект, кто-то положил себе в карман половину от стопиццоттыщ ойро. Да вот только ПМ почему-то меланхолично попивает в кабаке кальвадос.
кто забрал тыщи примерно понятно, успешным проект в портфолио наверное записали себе программисты и тех. лид?..
ну ПМ тоже может себе записать в портфолио, разве нет? :)
а если этого недостаточно ПМ-у, то почему должо быть достаточно остальным?
почему бы и не стимулировать программистов с тех.лидом процентами тоже? разве от их работы не зависит усппех, даже если это прсто code monkey? jyb ;t dct dvtcnt c ПМ — КОМАНДА, разве нет? а получается один из команды получает, а остальные нет.
можно, например, всем выдавать годовой бонус, как процент от прибыли или сверхприыли(которая не ожидалась). процент может зависеть отличного вклада, от успеха коллектива, от успеха предприятия.
ежегодный бонус мотивирует работать год, или покидать компанию в определенное время, если покидать вообще, с другой стороны сотрудник не только делает хорошо, но иногда и плохо, в этом смысле ежегодичный бонус лучше ежемесячного.
главный вопрос в том почему именно ПМ-а и сейлз на проценты.
«Кто-то записал себе в портфолио очередной успешный проект, кто-то положил себе в карман половину от стопиццоттыщ ойро. Да вот только ПМ почему-то меланхолично попивает в кабаке кальвадос.»
это должно было быть цитатой, с тегами не получилось (
это должно было быть цитатой, с тегами не получилось (
Бонусная система, как выше написал Azy, мотивирует на сроки. А процентная — на интерес улушать и расширять проект.
Скорее всего, для программистов в аутсорсе врядли будет работать %% от прибыли, т.к. тогда на слишком много частей ее придется делить, и в итоге всем будет мало. имхошное имхо.
Скорее всего, для программистов в аутсорсе врядли будет работать %% от прибыли, т.к. тогда на слишком много частей ее придется делить, и в итоге всем будет мало. имхошное имхо.
я тут не рекомендующий, а скорее спрашивающий )
соглашусь что бонусная система мотивирует на сроки если она еже месячная, в смысле каждый месяц и не каждому, я же говорил о ежегодичной — она никак на сроки не мотивирует — сроки надо сейчас, а потом еще раз через три недели надо новый релиз и потом через полгода аврал будет надо сделать — а бонус только через год, ради денег через год не спать ночь сегодня сложно; пример ежегодичной бонуснй системы, который я привел, как раз основан на процентах, наверое это даже то же самое о чем говрил ты только с другой частотой и не избранным, а всем.
p.s. несомненно на наши мнения накладывает отпечаток размер компаний, в которых мы работаем, я работаю в аутсорсинговой ~3000 человек, у тебя как? это для большего понимая. подозреваю что посадить ПМ-а на проценты в аутсорсинговой компании 1000 человек очень не просто, и довольно правильный ход в компании 100 человек, где над ПМ стоит непосрественно директор, а не еще куча нодов иерархии.
соглашусь что бонусная система мотивирует на сроки если она еже месячная, в смысле каждый месяц и не каждому, я же говорил о ежегодичной — она никак на сроки не мотивирует — сроки надо сейчас, а потом еще раз через три недели надо новый релиз и потом через полгода аврал будет надо сделать — а бонус только через год, ради денег через год не спать ночь сегодня сложно; пример ежегодичной бонуснй системы, который я привел, как раз основан на процентах, наверое это даже то же самое о чем говрил ты только с другой частотой и не избранным, а всем.
p.s. несомненно на наши мнения накладывает отпечаток размер компаний, в которых мы работаем, я работаю в аутсорсинговой ~3000 человек, у тебя как? это для большего понимая. подозреваю что посадить ПМ-а на проценты в аутсорсинговой компании 1000 человек очень не просто, и довольно правильный ход в компании 100 человек, где над ПМ стоит непосрественно директор, а не еще куча нодов иерархии.
я управляю небольшой компанией в 30 человек, основное направление — разработка игр на заказ. ушел из аутсорса на вольные хлеба ~3 года назад.
по поводу крупной компании — вполне можно построить биллинг по проекту с учетом выплат разного рода %%. было бы желание :-)
по поводу крупной компании — вполне можно построить биллинг по проекту с учетом выплат разного рода %%. было бы желание :-)
по поводу большой компании:
на проекте, где 250 инженеров — нужно 12-25 ПМ-в, которые руководят людьми и сколкьо-то ПМ-в, которые руководт проуктами или линейками какими-то, если есть така необходимость, у каждого своя зона ответственности, на заказчик один и для него проект один, платит за болшой проект, а не за маленькие модули.
и как вот среди всех этих ПМ-в разделять долю участия и проценты?.. нанимать еще штат сотрудников — чтобы делить апельсин?.. много нас а он один ))
в качестве выхода из положения — считать один раз по истечении года по совокупости разных факторов(см выше).
на проекте, где 250 инженеров — нужно 12-25 ПМ-в, которые руководят людьми и сколкьо-то ПМ-в, которые руководт проуктами или линейками какими-то, если есть така необходимость, у каждого своя зона ответственности, на заказчик один и для него проект один, платит за болшой проект, а не за маленькие модули.
и как вот среди всех этих ПМ-в разделять долю участия и проценты?.. нанимать еще штат сотрудников — чтобы делить апельсин?.. много нас а он один ))
в качестве выхода из положения — считать один раз по истечении года по совокупости разных факторов(см выше).
кстати, уточни еще пожалуйтса, ты под ПМ подразумеваешь product manager или project manager?
люди в непосредственном подчинении у него есть?
или предлагаешь давать проценты и тому и другому?
люди в непосредственном подчинении у него есть?
или предлагаешь давать проценты и тому и другому?
а перенесите пост в «Управление проектами»?
oftopic конечно, но открыл для себя кавальдос. Куплю на днях попробовать, хоть узнаю что это такое :-)
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Мотивация менеджеров проектов