Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 56
бонусы за выполенную работу в краткий срок, четкий менеджмент, минус проблемы общения с заказчиками.
Вообще-то в нормальных офисах уже давно начисляет зар.плату за выполненную работу.
насколько это мотивирует сотрудников?
в таком случае есть опастность, что
сотрудники будут перерабатывать или делать
быстро, но в ущерб качеству.
Кстати, можете дать ссылку на эти офисы?
Вдруг там есть вакансии :)
в таком случае есть опастность, что
сотрудники будут перерабатывать или делать
быстро, но в ущерб качеству.
Кстати, можете дать ссылку на эти офисы?
Вдруг там есть вакансии :)
Согласен. Работа в офисе не значит повременная работа. Если бы я мог, работал бы в офисе, так как знаю, что там моя продуктивность будет в несколько раз выше. (Опыт удаленной работу у меня вполне приличный).
нельзя ставить знак равенства между удаленной работой и сдельной, бывает и так что сотрудник сидит на удаленке в течение рабочего дня, или просто на постоянной (а не контрактной) основе, но не в офисе, а дома
плюсы постоянной работы вроде-бы очевидны
плюсы постоянной работы вроде-бы очевидны
Очень однобокий взгляд на проблему.
Сразу же возникает вопрос о командной работе:
На сколько эффективно будут работать 2 исполнителя и один руководитель если:
— исполнители работают удаленно?
- все 3-е работают в одном офисе?
Сразу же возникает вопрос о командной работе:
На сколько эффективно будут работать 2 исполнителя и один руководитель если:
— исполнители работают удаленно?
- все 3-е работают в одном офисе?
А что мешает совмешать два варианта работы? я например сижу в офисе и могу легко найти подработку
Основная проблема работы вне офиса заключается, собственно, в контроле сотрудника. У нас достаточно фрилансеров бездельников, чтобы я убедился на своём опыте - работа вне офиса это зло. Более того, как человек сам работающий вне офиса более полугода могу сказать, что это гораздо сложнее нежели работать в офисе.
К слову, сотрудника работающего в офисе гораздо проще "разглядеть" и продвинуть по зарплате и должности.
К слову, сотрудника работающего в офисе гораздо проще "разглядеть" и продвинуть по зарплате и должности.
Вы смотрите с точки зрения закоренелого матерого директора.
Наш директор, когда его нет в офисе, считает что мы ничего не делаем.
Хотя как показывает статистика, эффективность работы над
заказами в его отсутствие меньше, чем под его четким наблюдением и руководством,
но статистика его не разубеждает.
Это общечеловеческий синдром: если ты не видишь процесс работы,
ты не можешь его адекватно оценить и как правило кажется,
что человек ничего не делал, а проект просто был изначально готов.
Наш директор, когда его нет в офисе, считает что мы ничего не делаем.
Хотя как показывает статистика, эффективность работы над
заказами в его отсутствие меньше, чем под его четким наблюдением и руководством,
но статистика его не разубеждает.
Это общечеловеческий синдром: если ты не видишь процесс работы,
ты не можешь его адекватно оценить и как правило кажется,
что человек ничего не делал, а проект просто был изначально готов.
Хотя как показывает статистика, эффективность работы над
заказами в его отсутствие меньше, чем под его четким наблюдением и руководством,
но статистика его не разубеждает.
Может быть, не меньше?
Нет. Я смотрю с точки зрения человека, который сам работал вне офиса. И прекрасно представляю насколько надо быть ответственным и организованным человеком, чтобы работать вне офиса так же эффективно, как в нём.
Я смотрю с точки зрения человека, который устал пинать дармоедов фрилансеров, выдающих 5-ти минутную работу, за мучительные недели трудов. И я знаю тот поразительный эффект, который имел место быть, когда фрилансеров на два месяца вернули в офис. Первые две недели они вливались в процесс, а остальное время действительно работали.
Но в тоже время, я никогда не скажу, что "вы тут все пинали, а проект был изначально готов". И прекрасно знаю, насколько может повышаться эффективность работы сотрудников при временном отсутствии начальника. Это, кстати, легко объяснимо и вполне решаемо.
Я смотрю с точки зрения человека, который устал пинать дармоедов фрилансеров, выдающих 5-ти минутную работу, за мучительные недели трудов. И я знаю тот поразительный эффект, который имел место быть, когда фрилансеров на два месяца вернули в офис. Первые две недели они вливались в процесс, а остальное время действительно работали.
Но в тоже время, я никогда не скажу, что "вы тут все пинали, а проект был изначально готов". И прекрасно знаю, насколько может повышаться эффективность работы сотрудников при временном отсутствии начальника. Это, кстати, легко объяснимо и вполне решаемо.
А что если человек может работать по специальности только как фрилансер, а без этого он заурядный безработный? У меня в жизни такое было.
"Я смотрю с точки зрения человека, который устал пинать дармоедов фрилансеров, выдающих 5-ти минутную работу, за мучительные недели трудов" - золотые слова, которые расскрывают типичный взгляд постсоветского работадателя на оценку стоимости работ.
В общем как у Бутусова: "Здесь мерилом работы считают усталость".
Помню, когда я работал в иснституте проблем механики, я параллельно поддерживал сайт лаборатории, до этого эту работу выполнял человек, который долго пыхтел над страницами во фронт-пейдже. Я писал все в нотпаде, но выходило почему-то быстрей. Мой предшественник получал за поддержку суммы порядка тысяч рублей, мне же за мои труды предложили небольшую надбавку к окладу, который составлял тогда порядка 500 руб., надбавка была меньше этой суммы. Аргументация заведующего лабораторией была проста - "Вам же это практически не стоит никаких усилий, пять минут в день". Так же примерное происходила оценка других работ - чем дольше делаешь, тем больше получаешь денег.
В общем к чему я все это - оценка стоимости работ в соответствиии с затраченным на них временем глубоко порочна.
Очевидно, что одну и ту же задачу разные люди с разной подготовкой могут сделать за разное время используя принципиально разные подходы.
Возможно 5-и минутная работа "дармоедов фрилансеров" может стоить много больше, чем кропотливый труд "ботаников" в офисе в течение месяца, все зависит от реальной рыночной оценки этой работы.
Помните одну из любимых историй Капицы про ремонт паровой машины, когда в 1 фунт оценивалась стоимость удара молотка, а в 100 фунтов - знание места, куда ударить.
А почему фрилансеры выдавали пятиминутную работу за недельный труд, это очевидно, чтобы продать свою работу дороже и получить адекватную (может завышенную) оценку ее стоимоти. Но так делают и многие менеджеры сайтов по отношению к своим киентам :)
В общем как у Бутусова: "Здесь мерилом работы считают усталость".
Помню, когда я работал в иснституте проблем механики, я параллельно поддерживал сайт лаборатории, до этого эту работу выполнял человек, который долго пыхтел над страницами во фронт-пейдже. Я писал все в нотпаде, но выходило почему-то быстрей. Мой предшественник получал за поддержку суммы порядка тысяч рублей, мне же за мои труды предложили небольшую надбавку к окладу, который составлял тогда порядка 500 руб., надбавка была меньше этой суммы. Аргументация заведующего лабораторией была проста - "Вам же это практически не стоит никаких усилий, пять минут в день". Так же примерное происходила оценка других работ - чем дольше делаешь, тем больше получаешь денег.
В общем к чему я все это - оценка стоимости работ в соответствиии с затраченным на них временем глубоко порочна.
Очевидно, что одну и ту же задачу разные люди с разной подготовкой могут сделать за разное время используя принципиально разные подходы.
Возможно 5-и минутная работа "дармоедов фрилансеров" может стоить много больше, чем кропотливый труд "ботаников" в офисе в течение месяца, все зависит от реальной рыночной оценки этой работы.
Помните одну из любимых историй Капицы про ремонт паровой машины, когда в 1 фунт оценивалась стоимость удара молотка, а в 100 фунтов - знание места, куда ударить.
А почему фрилансеры выдавали пятиминутную работу за недельный труд, это очевидно, чтобы продать свою работу дороже и получить адекватную (может завышенную) оценку ее стоимоти. Но так делают и многие менеджеры сайтов по отношению к своим киентам :)
Если работа реально делается за час, а человек тебе говорит, что делал ее целый день, значит:
— либо он занимался другой работой;
— либо валял дурака все остальное время;
— либо он начинающий специалист и не столько делает работу, сколько учится.
А теперь вопрос: Почему работодатель должен оплачивать левую работу, безделие или учебу?
— либо он занимался другой работой;
— либо валял дурака все остальное время;
— либо он начинающий специалист и не столько делает работу, сколько учится.
А теперь вопрос: Почему работодатель должен оплачивать левую работу, безделие или учебу?
левая работа - гнать в шею. с бездельем интереснее - но это чаще касается исключительно управления талантливыми людьми, а что касается учёбы - здесь вы неправы. должно быть либо идущее сверху поощрение, либо формализованная договорённость (пресловутые 20%). в противном случае вы сможете постороить только команду способную быстро выполнить простую тупую работу. вообще этой точке зрения "не зарабатывает мне сейчас деньги" = "нихера скотина сам не получит" - ей лет-то много, и она работает. но этот тоталитаризм можно эффективно устроить только с молодняком и новичками. да, оно будет работать, но очень недолго.
а если человек делает работу за минуту,
то значит он должен получить за нее копейки?
Просто, мне кажется, при учете работы важно время и рыночная стоимость данной работы.
Кстати, во многих фирмах вводят коэффициент за срочность, если заказчику нужно быстрее. Например, если заказываешь сайт, тебе говорят, что сделают его за месяц,
но это не обязательно, что контора будет месяц только им и заниматься.
Короче, нужно сделать так, чтобы у человека была мотивация сделать быстрее: сделал в течение часа - одна цена, в течение двух - меньшая сумма, сделал за неделю - 0, так как данная работа уже не актуальна.
то значит он должен получить за нее копейки?
Просто, мне кажется, при учете работы важно время и рыночная стоимость данной работы.
Кстати, во многих фирмах вводят коэффициент за срочность, если заказчику нужно быстрее. Например, если заказываешь сайт, тебе говорят, что сделают его за месяц,
но это не обязательно, что контора будет месяц только им и заниматься.
Короче, нужно сделать так, чтобы у человека была мотивация сделать быстрее: сделал в течение часа - одна цена, в течение двух - меньшая сумма, сделал за неделю - 0, так как данная работа уже не актуальна.
Просто, мне кажется, при учете работы важно время и рыночная стоимость данной работы.
Об этом и речь. Если среднерыночный специалист делает некую работу за час, и ставка для такого специалиста, предположим, 750р., то работа и стоит 750р. вне зависимости от того, сколько вы ее делали — 1 минуту или 5 часов.
А по поводу срочности. Срочность — главный враг качества! А возникает необходимость в срочности только в случае:
а) недооценки (или переоценки) рыботы и ее результатов;
б) безграмотного планирования;
в) безграмотного управления;
г) разгильдяйства.
Всё это хорошо. Но есть одно "но". Оплачивают зачастую именно время затраченное специалистом. Об оценке и оплате сложности работы уместно говорить только если работа под контракт "выполнил-свалил". В остальных случаях, чаще всего, оплачивают время.
Так же как и наши сотрудники едут решать проблемы клиентов и подписывают Site visit исходя из затраченного времени, а не сложности выполненной работы.
И ещё одно "но". Если руководитель способен адекватно оценить сложность работы и примерно представить сроки необходимые для её исполнения, то ваши утверждения разбиваются в пух и прах. О чем собственно и говорил выше
alexandreyev.
Согласен, что ситуации бывают разные и привести их все к общему знаменателю едва ли получится.
Так же как и наши сотрудники едут решать проблемы клиентов и подписывают Site visit исходя из затраченного времени, а не сложности выполненной работы.
И ещё одно "но". Если руководитель способен адекватно оценить сложность работы и примерно представить сроки необходимые для её исполнения, то ваши утверждения разбиваются в пух и прах. О чем собственно и говорил выше
alexandreyev.Согласен, что ситуации бывают разные и привести их все к общему знаменателю едва ли получится.
Страх перед начальством - одна из весточек, что нужно а) либо что-то делать с этой работой, либо б) что-то делать с собой. Второе предпочтительней.
Не очень понимаю как можно бояться начальства... страх, что по попе совочком дадут? Либо ты делаешь свою работу и уверен в себе, либо ты её не делаешь (не суть важно по какой причине) и в себе не уверен. И следовательно во втором случае ты не сможешь объяснить "что почему и как".
Да ладно, при чем тут совочком? У многих есть страх перед "большим и сильным". Я немного переиначу фразу vasilyyaremchuk'a ("Хотя как показывает статистика, эффективность работы над заказами в его отсутствие не меньше, чем под его четким наблюдением и руководством") - эффективность работы над заказами в его отсутствие больше, чем под его четким наблюдением и руководством. Такое встречается повсеместно. И это зависит не от начальства, а от личности работника.
Хотя иногда зависит и от начальства, когда wyдак-начальник лажает любую работу только для того, "чтобы боялись, а значит уважали".
И это всё привязано намертво к производительности, зарплате и самореализации.
Хотя иногда зависит и от начальства, когда wyдак-начальник лажает любую работу только для того, "чтобы боялись, а значит уважали".
И это всё привязано намертво к производительности, зарплате и самореализации.
Даже если я (допустим) соглашусь, что описанное вами имеет место быть в большинстве компаний, это никоим образом не распространяется на фрилансеров.
Ну если уж копать психологизмы, то, полагаю, именно описанная мною причина довольно часто приводит человека к фрилансу. Этому и был посвящен мой первый пост (что менять - компанию или себя).
Все мы живые люди, и нельзя говорить об этом, как о мономерном пластике - тут есть, а тут нет. Я - за развитие личности. И если я боюсь реакции начальника (у меня есть знакомые, которые просто до дрожи боятся разговаривать с вполне адекватным руководителем - очень показательно), то считаю, что нужно проработать этот страх, потому что на самом деле это целая сеть комплексов, которая отражается на работе.
Все мы живые люди, и нельзя говорить об этом, как о мономерном пластике - тут есть, а тут нет. Я - за развитие личности. И если я боюсь реакции начальника (у меня есть знакомые, которые просто до дрожи боятся разговаривать с вполне адекватным руководителем - очень показательно), то считаю, что нужно проработать этот страх, потому что на самом деле это целая сеть комплексов, которая отражается на работе.
Я не понимаю людей, которые боятся разговоров с начальством. Начальники теже самые живые люди, ничем от остальных не отличающиеся. И если такой страх имеет место быть, то надо не в фриланс уходить, а над собой работать.
Вы путаете понятия: место работы и способ оценки труда.
Тупо: стабильность.
Если у тебя нет желания работать втечении месяца, но через месяц вы гору свернёте, то в случае фриланса вы будите крючиться от голода, а на повремёнке сначала получить зп не за что, а потом в два раза меньше чем сделали.
Если у тебя нет желания работать втечении месяца, но через месяц вы гору свернёте, то в случае фриланса вы будите крючиться от голода, а на повремёнке сначала получить зп не за что, а потом в два раза меньше чем сделали.
Удаленная работа - это сложно в первую очередь для сотрудника: ему надо будет самому организовывать свою деятельность, следить за сроками, заниматься часто не нужным общением и т.д. Не забывайте про понятие синергии: это как с прутиками в венике, по одному - легко, а все вместе не сломаешь.
Единственное, что хорошо во фрилансерстве - это возможность работы на себя.
Единственное, что хорошо во фрилансерстве - это возможность работы на себя.
При окладе необходима правильная мотивация труда. Сделал что-то новое или положительное вот тебе премия. Без этого даже самые инициативные товарищи не получая отдачи от своей инциативе, начнут класть на работу.
Такое не везде бывает. Оклад да оклад...
Система поощрений, разумеется, положительно сказывается на мотивации сотрудников. Однако, не стоит подходить к работе по принципу "ах вы меня не оценили, вот я и не буду ничего делать". В конце концов, ты идёшь работать и получать зарплату или играть в догонялки с премиями?
Это понятно. Но когда ты делаешь что-то действительно положительно, это не оценивают, то что-то делать во второй раз желания меньше возникает.
Скажем так. Недостаточная оценка работы сотрудника может привести к потере инициативы данного сотрудника. Другими словами, сотрудник войдёт в состояние "могу копать, могу не копать". С этим я полностью согласен.
Так же, как согласен с тем, что завершение некоего сложного проекта должно награждаться не только громким "спасибо".
Так же, как согласен с тем, что завершение некоего сложного проекта должно награждаться не только громким "спасибо".
а как же привычка многих людей "зарываться" (ака Звездная болезнь), когда через серию удачных работ им кажется, что теперь каждое их дыхание должно оплачиваться.
Выходом из этой ситуации является система процентного премирования. Удобно, когда работа идет с неким результатом, с которого можно посчитать проценты. В таком случае никто не оказывается обиженным (если конечно руководство не зажимает честно заработанные проценты) и все работают на эту "премию". Плюс, если ты круче всех трудился, получи еще премию. Главное, чтобы проценты включались после какого-то разумного рубежа.
На самом деле существует порядка 10-15 абсолютно работающих программ премирования и поддержания корпоративного духа. Но они очень демократичны и нужно постоянно их блюсти, ездить на тренинги, тратить на это деньги, и не многие руководители на это идут. Поэтому средне-хороший прирост дохода в Европе составляет 10-15%, а в России (мск-спб) 50-100% является нормой - потому что на поддержание будущего не тратятся. Нереспект.
Выходом из этой ситуации является система процентного премирования. Удобно, когда работа идет с неким результатом, с которого можно посчитать проценты. В таком случае никто не оказывается обиженным (если конечно руководство не зажимает честно заработанные проценты) и все работают на эту "премию". Плюс, если ты круче всех трудился, получи еще премию. Главное, чтобы проценты включались после какого-то разумного рубежа.
На самом деле существует порядка 10-15 абсолютно работающих программ премирования и поддержания корпоративного духа. Но они очень демократичны и нужно постоянно их блюсти, ездить на тренинги, тратить на это деньги, и не многие руководители на это идут. Поэтому средне-хороший прирост дохода в Европе составляет 10-15%, а в России (мск-спб) 50-100% является нормой - потому что на поддержание будущего не тратятся. Нереспект.
Звёздная болезнь, как правило, посещает свежеиспечённых руководителей и особо ценных сотрудников. А вовсе не тех, кто получает периодически премии за хорошо проделанную работу.
Система процентных рассчётов далеко не везде будет работать. В некоторых сферах процентов просто не существует. Однако, разработать систему премирования для конкретной компании (или отдела) разработать не так уж сложно. Просто, к сожалению, некоторые компании почему-то предпочитают моральные поощрения... как будто мы в школе, где похвала учителя за хорошо написанное сочинение является чем-то самодостаточным.
Система процентных рассчётов далеко не везде будет работать. В некоторых сферах процентов просто не существует. Однако, разработать систему премирования для конкретной компании (или отдела) разработать не так уж сложно. Просто, к сожалению, некоторые компании почему-то предпочитают моральные поощрения... как будто мы в школе, где похвала учителя за хорошо написанное сочинение является чем-то самодостаточным.
К сожалению, бывают случаи еше интересней. Команде разработчиков за их труд не только не премируют, но и еще разыгрывают спектакли типа "Вы все бездари и бездельники", дабы не было порыва попросить денег. Особенно часты (в моей практике по крайне мере) подобные постановки после Нового года. При этом не совсем понятно почему, собственно, руководство не увольняет таких "плохих" работников.
Я бы поставил вопрос несколько иначе... "При этом не совсем понятно почему, собственно, эти сотрудники не увольняются из этой компании."
Ну ответ прост. Во-первых действие происходит в "городе" Краснодаре. Во-вторых увольняются, но это не всегда помогает. Даже смена профессии не помогает :)
Если человек сидит и работает, но не уходит, значит на то есть объективные причины. Значит эти причины достаточно весомы, чтобы на остальное закрыть глаза. Тогда и нефиг демагогию разводить :)
Меня вот тоже не премируют, не отмечают, не балуют... ну и что? Я пришёл сюда работать и получать зарплату. А не искать лёгкой жизни.
Меня вот тоже не премируют, не отмечают, не балуют... ну и что? Я пришёл сюда работать и получать зарплату. А не искать лёгкой жизни.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Основное отличие офисной от удаленной работы.